Nama : Fenesia Ifada Purba

Nim : 12020119130115
Mata Kuliah : Ekonomi Sumber Daya Manusia
Kelas :C
Dosen Pengampu : Nenik Woyanti, S.E., M. Si.
Dra. Herniwati Retno Handayani, M. S.

Tugas Resume
‘Diskriminasi Gender di Pasar Tenaga Kerja’

Adanya kesenjangan pendapatan dan peluang kerja yang muncul di antara para
pekerja akibat beberapa faktor seperti ras, jenis kelamin, asal negara, orientasi seksual, atau
hal-hal lain yang tidak relevan.
Diskriminasi terjadi ketika para pekerja di pasar memperhitungkan faktor-faktor
tersebut saat melakukan pertukaran ekonomi. Misalnya, seorang majikan peduli terhadap
orang yang mereka pekerjakan; pelanggan mempertimbangkan ras dan jenis kelamin penjual.
Biaya dan manfaat dari pertukaran ekonomi tergantung pada warna dan jenis kelamin yang
terlibat dalam pertukaran.
Keputusan tenaga kerja memilih bekerja adalah untuk mendapatkan upah atas
pekerjaan yang dilakukannya. Upah digunakan sebagai pendapatan dalam memenuhi
kebutuhan hidup pekerja. Interaksi antara pekerja dan pengusaha di pasar kerja terjadi
sebagai upaya untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Pertumbuhan ekonomi akan
terganggu jika ada hambatan dalam interaksi tersebut yang menyebabkan adanya
ketidakseimbangan sehingga akan menciptakan permasalahan seperti :
1) kondisi kualitas tenaga kerja yang akan memengaruhi produktivitas
2) ketersediaan lapangan pekerjaan yang tidak merata menimbulkan tingkat
pengangguran,
3) masalah pengangguran yang terus menerus akan mengancam tingkat pertumbuhan
ekonomi
4) diskriminasi pada tenaga kerja yang dapat mempengaruhi kesenjangan upah tenaga
kerja. (Mankiw, (2007), Todaro dan Smith (2009))
Ehrenberg dan Smith (2012) menyatakan terdapat beberapa faktor determinan yang dapat
diukur dalam perbedaan pendapatan antar gender yaitu:
a. Usia dan Pendidikan
b. Jenis Pekerjaan
 c. Jam Kerja dan Pengalaman
d. Perbedaan yang tidak dapat dijelaskan.

Faktor penyebab perbedaan/kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan adalah faktor yang
mempengaruhi perbedaan pendapatan antar gender namun sulit diukur (variabel yang tidak
dapat dijelaskan) dan akan menyebabkan kemungkinan interpretasi ganda oleh peneliti.
Alternatif untuk mengukur variabel yang tidak dapat dijelaskan adalah dengan mengukur
perlakuan diskriminasi di pasar tenaga kerja.

Penyebab kesenjangan upah dikelompokkan menjadi dua faktor utama :

1. faktor yang dapat dijelaskan (terukur) seperti perbedaan human capital, karateristik
pasar, dan karateristik pekerja atau sering disebut dengan endowment factors
2. karateristik yang tak dapat dijelaskan (unexplained) seperti jenis kelamin yang juga
disebut diskriminasi (Blinder, 1973).

Ras dan Gender di Pasar Tenaga Kerja

Pria berpenghasilan lebih dari wanita, dan kulit putih berpenghasilan lebih dari bukan
kulit putih. Khususnya, pria kulit putih memiliki pendapatan tahunan tertinggi. Data juga
menunjukkan bahwa perbedaan pendapatan tahunan ini sebagian muncul karena perbedaan
penawaran tenaga kerja di antara berbagai kelompok. Bagian dari perbedaan upah di antara
kelompok juga muncul karena perbedaan pencapaian pendidikan. perbedaan pencapaian
pendidikan antara kulit putih dan minoritas jelas akan menghasilkan perbedaan upah yang
substansial.

Median Earnings Ratios for Year-Round Full-Time Workers by Race and Gender,
1940-2000
 Contoh :
- Di Malaysia misalnya, upah Melayu / Cina rasio sekitar 0,57 dan rasio upah India /
Cina adalah 0,81. Begitu pula dengan pria kulit hitam
- di Kanada berpenghasilan 18 persen lebih rendah dari orang kulit putih Kanada; -
- imigran non kulit putih di Inggris, mendapatkan 10 hingga 20 persen lebih rendah
dari imigran kulit putih yang memiliki keterampilan serupa
Kesenjangan upah berdasarkan gender lebih tinggi di negara-negara dimana kesenjangan
pekerjaan antara laki-laki dan perempuan lebih kecil.

Teori Diskriminasi Pasar

Kurangnya kesempatan yang sama terutama mempengaruhi anggota kelompok
minoritas yang ditandai dengan warna kulit, asal kebangsaan, agama, atau ucapan, serta
wanita, yang kepada siapa peluang pasar tertentu terbuka untuk laki-laki ditolak.
Yang tersirat dalam deskripsi diskriminasi ini adalah perbedaan antara diskriminasi pra-pasar
dan diskriminasi pasar.
 Diskriminasi pra-pasar, menyangkal mereka yang didiskriminasi atas kesempatan
yang sama untuk mengembangkan kemampuan dan bakat alami mereka selama tahun-
tahun pembentukan mereka sebelum bekerja.
 Diskriminasi pasar, terjadi ketika orang-orang dengan kemampuan yang sama yang
bersaing di pasar tenaga kerja diberi penugasan kerja, promosi, atau tingkat gaji yang
tidak setara semata-mata atas dasar beberapa karakteristik yang tidak terkait dengan
kinerja mereka.

Tiga teori berbeda tentang diskriminasi pasar diperiksa, berdasarkan

1. Prasangka
2. Kekuatan Pasar
3. Informasi yang Tidak Sempurna

Persamaan upah didekomposisi menjadi dua bagian :

1. Explained gap merupakan perbedaan upah antara pekerja laki-laki dan perempuan
karena perbedaan modal manusia seperti perbedaan pendidikan dan pengalaman kerja
2. Unexplained gap atau disebut juga residual gender wage gap merupakan perbedaan
upah antara laki-laki dan perempuan yang tidak dapat dijelaskan oleh perbedaan
modal manusia.

Menurut International Labour Organization (ILO), diskriminasi di pasar tenaga kerja

didefinisikan sebagai “pembedaan, pengecualian, atau preferensi yang berdasarkan pada ras,
warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, atau asal usul sosial, yang memiliki
efek meniadakan kesamaan kesempatan dan perlakuan di pekerjaan” (ILO, 2003, p. 15).
Salah satu bentuk diskriminasi tersebut adalah diskriminasi upah antargender, yaitu
pemberian upah yang berbeda antara pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang
sama hanya karena faktor perbedaan jenis kelamin, terlepas dari kemampuan atau
produktivitas yang dimiliki. Adanya diskriminasi upah dapat dilihat jika dengan produktivitas
yang sama, maka pekerja laki-laki atau perempuan mendapatkan upah yang berbeda.

Penerapan Kebijakan: Penentu Rasio Upah Perempuan-Laki-Laki

Hipotesis ini dengan demikian menunjukkan bahwa diskontinuitas pasokan tenaga
kerja perempuan selama hidup siklus menghasilkan kesenjangan upah gender karena dua
alasan berbeda.
1) Perbedaan upah karena laki-laki cenderung memperoleh lebih banyak sumber daya
manusia.
2) Tahun dimana wanita membesarkan anak mereka, maka akan meningkatkan
kesenjangan upah karena keterampilan perempuan cenderung menurun selama
periode tersebut.
Contoh :
Jika seorang pengacara wanita memutuskan untuk bekerja paruh waktu selama tiga
tahun untuk merawat anak-anaknya, seperti yang dilakukan banyak wanita,
penghasilannya berkurang secara permanen

Penjelasan modal manusia tentang perbedaan upah gender menyatakan bahwa karena
perempuan memiliki periode pembayaran yang lebih pendek, mereka berinvestasi lebih
sedikit dalam pelatihan di tempat kerja dan bentuk modal manusia lainnya, dan karenanya
memiliki upah yang lebih rendah. Akan tetapi, orang-orang yang berupah rendah juga kurang
memiliki insentif untuk bekerja. Apakah keterikatan kerja perempuan yang lebih lemah
tersebut menyebabkan tingkat upah yang lebih rendah melalui pengurangan investasi modal
manusia atau timbul dari diskriminasi.

Personal Prejudice (Prasangka Pribadi)

Prasangka berkonotasi perasaan tidak suka terhadap seseorang atau kelompok.
Ketidaksukaan ini dapat muncul dari sejumlah sumber, seperti penampilan, ucapan, atau
kebiasaan yang tidak dikenal, ciri umum prasangka adalah bahwa orang tersebut
menginginkan jarak dari individu atau kelompok yang menjadi objek ketidaksukaan. Jarak ini
mungkin mengambil dua bentuk yaitu jarak fisik dan dua jarak secara sosial.

Becker mengamati bahwa prasangka terhadap pekerja minoritas dapat muncul dari tiga
sumber dalam kelompok mayoritas :
1. Employers (Pengusaha/ Pemberi Kerja)
2. Workers (Pekerja)
3. Consumers (Konsumen)

1. Prejudice by Employers
Menurut Becker, majikan dengan "selera diskriminasi" akan bersedia membayar
sesuatu, baik secara langsung atau dalam bentuk pendapatan yang hilang, untuk
mendapatkan jarak dari pekerja dari kelompok minoritas. Model Becker menunjukkan
 bahwa ukuran perbedaan upah antara pekerja mayoritas dan minoritas bergantung
pada dua faktor:
1) Besar kecilnya kelompok minoritas, semakin besar pasokan pekerja minoritas
di pasar, semakin rendah upah relatif mereka.
2) Tingkat prasangka di antara pengusaha, semakin besar jumlah pengusaha yang
berprasangka buruk, semakin jauh kurva permintaan DB berada di sebelah
kiri, dan semakin rendah upah relatif pekerja minoritas.

Wage Differentials Caused by Employer

Wawasan penting dari analisis Becker adalah bahwa ketika perusahaan bisnis
membiarkan prasangka masuk ke dalam keputusan perekrutan, itu merugikan mereka
karena mereka bisa saja menyewa pekerja kelompok B yang sama-sama memenuhi
syarat dengan upah lebih rendah daripada pekerja kelompok W. Berkenaan dengan
penghapusan diskriminasi majikan, model Becker tampaknya menyarankan tiga
pilihan.
1) Mengadopsi kebijakan yang mengurangi sikap prasangka pengusaha.
2) Untuk menjatuhkan sanksi finansial pada perusahaan yang menaikkan biaya
diskriminasi
3) Untuk meningkatkan daya saing ekonomi sehingga kekuatan pasar dapat lebih
cepat menyebabkan kematian jangka panjang perusahaan-perusahaan yang
diskriminatif
Pada gambar di atas, mewajibkan pengusaha untuk membayar pekerja kelompok B
dengan upah yang sama dengan pekerja kelompok W (1,0 bukan 0,7) akan
menyebabkan pekerjaan pekerja minoritas turun dari L2 ke L1.

2. Prejudice by Workers
Prasangka oleh pekerja cenderung menjadi sumber diskriminasi yang lebih kuat
karena motifnya lebih kuat, tidak seperti majikan yang jarang berhubungan dengan
pekerja minoritas dan di mana diskriminasi membutuhkan uang, prasangka di antara
pekerja yang berbeda ras, jenis kelamin, atau kelompok etnis disulut baik oleh
persaingan mereka untuk pekerjaan dan kontak pribadi dekat mereka di tempat kerja.
 Dalam jangka panjang, model Becker memprediksikan bahwa dua hal akan terjadi.
1) Perusahaan akan sepenuhnya terpisah, memiliki semua pekerja kelompok B atau
semua pekerja kelompok W untuk menghindari biaya tenaga kerja yang lebih
tinggi dari angkatan kerja terintegrasi.
2) Setiap perbedaan upah yang diskriminatif akan hilang, karena jika pekerja
kelompok W dibayar lebih tinggi, perusahaan akan beralih ke upah yang lebih
rendah, semua angkatan kerja kelompok B. Tetapi prediksi ini belum sepenuhnya
tercapai dan penting untuk mempertimbangkan alasannya.
Terlepas dari niatnya, implikasi kebijakan yang jelas adalah bahwa memberikan akses
yang sama ke pendidikan dan keterampilan kerja bagi semua kelompok pekerja dapat
secara signifikan memerangi perbedaan ras atau jenis kelamin dalam penghasilan
karena prasangka pekerja.

3. Prejudice by Consumers
Jika pelanggan menyukai diskriminasi, keputusan pembelian mereka tidak didasarkan
harga sebenarnya dari barang tersebut, p, tetapi pada harga yang disesuaikan dengan
utilitas, di mana d adalah koefisien diskriminasi. Jika orang kulit putih tidak suka
membeli dari penjual kulit hitam, pelanggan diskriminasi mengurangi permintaan
barang dan jasa yang dijual oleh minoritas.

Ekuilibrium Pasar Tenaga Kerja

Perusahaan dengan koefisien diskriminasi kecil akan cenderung menjadi perusahaan
hitam dan perusahaan dengan koefisien diskriminasi besar akan cenderung menjadi
perusahaan kulit putih.

Gambar 9-5 mengasumsikan bahwa kurva penawaran pekerja kulit hitam benar-benar
tidak elastis. Jika upah kulit hitam relatif berada di atas tingkat ekuilibrium, ada terlalu
banyak orang kulit hitam yang mencari pekerjaan relatif terhadap permintaan pekerja kulit
hitam, dan karenanya ada tekanan ke bawah pada upah relatif hitam. Sebaliknya, jika upah
hitam relatif berada di bawah ekuilibrium, ada terlalu sedikit pekerja kulit hitam yang
mencari pekerjaan, dan upah hitam akan naik karena majikan bersaing untuk mendapatkan
pekerja ini.

Dampak Statistik terhadap Diskriminasi Upah dan Gender

Upah pekerja kulit hitam sebagian besar ditetapkan berdasarkan rata-rata kelompok,
sedangkan upah pekerja kulit putih sebagian besar ditetapkan berdasarkan kualifikasinya
sendiri. Orang kulit hitam dengan skor rendah mendapatkan keuntungan dibandingkan
dengan orang kulit hitam dengan skor tinggi karena pemberi kerja tidak mempercayai skor
tes pekerja. Akibatnya, diskriminasi statistik menyiratkan bahwa orang kulit hitam dengan
skor rendah akan mendapatkan lebih banyak daripada kulit putih dengan skor rendah, tetapi
sebaliknya akan berlaku untuk pekerja dengan skor tinggi.

Upah pekerja tidak hanya bergantung pada skor tesnya sendiri, tetapi juga pada skor
tes rata-rata pekerja dalam kelompok rasnya.
a) Jika pekerja kulit hitam, rata-rata, skornya lebih rendah dari pekerja kulit
putih, pekerja kulit putih yang mendapat poin T mendapatkan lebih dari
pekerja kulit hitam dengan skor yang sama.
b) Jika tes tersebut adalah prediktor produktivitas yang lebih baik untuk pekerja
kulit putih, kulit putih dengan skor tinggi mendapatkan lebih banyak daripada
kulit hitam dengan skor tinggi, dan putih skor rendah mendapatkan kurang
dari kulit hitam dengan skor rendah.
Daftar Pustaka
Kaufman, Bruce. E & Julie I. Hotchkiss. (2002). The Economics of Labor Markets (6th ed).
University of Michigan, THOMSON South-Western.
Borjas, George J. (2013). Labor Economics (7th ed). New York, Mc Graw Hill Education.
Laili, Martesa Husna & Arie Damayanti. (2019). Kesenjangan Upah Antargender di
Indonesia: Bukti Empiris di Sektor Manufaktur Gender Wage Differentials in Indonesia :
Empirical Evidence in Manufacturing Sectors. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Indonesia,
Edisi Khusus, 1-21.
Budiarty, Ida & Rachmawati Ramadhan. Kesenjangan Upah Pekerja di Pasar Kerja Provinsi
Lampung Tahun 2016. Jurusan Ekonomi Pembangunan, Universitas Lampung.