Naskah Skripsi Laili Meiranda 6411416142

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN
STRES KERJA PADA PERAWAT DI UNIT PERAWATAN

JIWA RSJD DR. AMINO GONDOHUTOMO
PROVINSI JAWA TENGAH
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
Disusun oleh:
Laili Meiranda Mahlithosikha
NIM 6411416142
JURUSAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2021
Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Ilmu Keolahragaan
Universitas Negeri Semarang
Agustus 2021
ABSTRAK

Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Stres Kerja pada Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
XIX + 187 halaman + 31 tabel + 3 gambar + 13 lampiran
Latar Belakang: Stres kerja merupakan ketidakseimbangan tuntutan dengan

pengetahuan dan kemampuan. Seluruh tenaga profesional di rumah sakit memilki
risiko stres tetapi perawat memilki tingkat stres lebih tinggi . Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui fakto-faktor yang berhubungan dengan stres kerja
perawat. Metode: Jenis penelitian menggunakan metode analitik observasional
dengan pendekatan cross sectional. Subjek penelitian adalah perawat di unit
perawatan jiwa RSJD Dr. Amino GondohutomoProvinsi Jawa Tengah. Instrumen
penelitian menggunakan kuesioner NIOSH Generic Job Stress Questionnaire dan
The Workplace Stress Scale. Pengambilan sampel menggunakan teknik
propotional random sampling. Data dianalisis menggunakan uji chi-square.
Penelitian dilakukan pada bulan Juni 2021. Hasil: Hasil penelitian menunjukkan
variabel yang berhubungan dengan stres kerja yaitu usia (p= 0,043), jenis kelamin
(p=0,006), beban kerja (p=0,001), konflik interpersonal (p=0,008), konflik peran
ganda (p=0,016). Tidak berhubungan dengan ststus perkawinan (p=257), tingkat
pendidikan (p=0,068), status kepegawaian (p=0,337), masa kerja (p=0,397), shift
kerja (p=0,726). Kesimpulan: kesimpulan pada penelitian ini adalah usia, jenis
kelamin, beban kerja, konflik interpersonal, dan konflik peran ganda merupakan
faktor yang berhubungan dengan stres kerja perawat.
Kata kunci: Stres Kerja, Perawat, Unit Perawatan Jiwa
ii
Public Helath Science Department
Faculty of Sports Science
Universitas Negeri Semarang
Agustus 2021
ABSTRAC

Factors Related with Work Stress on Nurses in the Mental Care Unit RSJD Dr.
Amino Gondohutomo, Central Java Province
XIX + 187 pages + 31 tables + 3 images + 13 appendices
Background: Job stress is an imbalance of demands with knowledge and abilities.

All professionals in the hospital have the risk of stress but nurses have a higher
stress level. The purpose of this study was to determine the factors related to the
work stress of nurses. Methods: This type of research uses an observational
analytic method with a cross sectional approach. The subject of the study was a
mental care unit nurse at RSJD Dr. Amino Gondohutomo, Central Java Province.
The research instrument used the NIOSH Generic Job Stress Questionnaire and
The Workplace Stress Scale. Sampling using proportional random sampling
technique. Data were analyzed using chi-square test. The study was conducted in
June 2021. Results:The results showed that the variables related to work stress
were age (p= 0.043), gender (p=0.006), workload (p=0.001), interpersonal
conflict (p=0.008), conflict multiple roles (p=0.016). Not related to marital status
(p=257), education level (p=0.068), employment status (p=0.337), years of
service (p=0.397), shift work (p=0.726). Conclusion: the conclusion in this study
is that age, gender, workload, interpersonal conflict, and multiple role conflict
are factors related to nurse work stress.
Keywords: Work Stress, Nurse, Mental Care Unit
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan
tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis
diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam pustaka.
Semarang, 13 Agustus 2021

Penulis,

NIM 6411416142
iv
PERSETUJUAN
Skripsi dengan judul ” Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres
Kerja pada Perawat di Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah” yang disusun oleh Laili Meiranda Mahlithosikha, NIM
6411416142 telah disetujui untuk diujikan di hadapan penguji pada Ujian Skripsi
Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Ilmu Keolahragaan, Universitas
Negeri Semarang.
Semarang, 13 Agustus 2021

Pembimbing,
dr. Anik Setyo Wahyuningsih, M.Kes

NIP 197409032006042001
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
1. "Sukses tidak datang dari kapasitas fisik. Tapi datang dari kemauan yang
gigih" (Mahatma Gandhi)
2. “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan
kesanggupannya” (QS:Al-Baqarah:286).
PERSEMBAHAN
Tanpa mengurangi rasa bersyukur
kepada Allah SWT, skripsi ini
dipersembahkan untuk:
1. Bapak (Tugiran) dan Ibu (Alfiah)
yang selalu tanpa henti
memberikan semangat, motivasi
dan doa yang tulus.
2. Seluruh keluarga atas doa dan
dukungannya.
3. Almamaterku Universitas Negeri
Semarang.
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT dengan segala rahmat, berkah dan
karunia-Nya, sehingga Proposal Skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Stress Kerja pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Jawa
Tengah” dapat terselesaikan. Terselesaikannya Skripsi ini tidak terlepas dari
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara moril, maupun materil,
dengan rasa rendah hati, disampaikan terimakasih kepada yang terhormat:
1. Dekan Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Semarang, Prof.Dr.
Tandiyo Rahayu, M.Pd., atas Izin Penelitian.
2. Ketua Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Ilmu Keolahragaan
Universitas Negeri Semarang, Dr. Irwan Budiono., M..Kes (Epid), atas
Izin Penelitian.
3. Pembimbing, dr. Anik Setyo Wahyuningsih, M.Kes., atas bimbingan,
arahan, serta masukan dalam penyusunan Skripsi ini.
4. Direktur RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah, Bapak dr.
Alex Jusran, M. Kes., atas Izin Penelitian.
5. Ayahanda Tugiran dan Ibunda Alfiah, atas doa yang selalu dipanjatkan,
motivasi, dukungan dan kasih sayangnya sehingga Skripsi ini dapat
terselesaikan.
6. Teman-temanku, Pinky Monalisa, Binta Yustika Inadiafa, Indah Anung
Diani, Rosita Kusuma W, Dwi Kartika Sari, Ervina Fauziyah, dan teman-
vii
teman lainnya yang telah memberikan motivasi dan membantu
terselesaikannya Skripsi ini.
7. Teman Peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, atas dukungan dan
motivasinya.
8. Teman-teman seperjuangan Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat angkatan
2016.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, atas bantuannya
dalam penyelesaian Skripsi ini.
Semoga kebaikan semua pihak mendapatkan balasan yang berlipat ganda
dari Allah SWT. Disadari bahwa penyusunan Skripsi ini memiliki kekurangan
karena terbatasnya kemampuan dan pengetahuan. Oleh karena itu, kritik dan saran
sangat diharapkan guna kesempurnaan Skripsi ini. Semoga Skripsi ini dapat
bermanfaat.
Semarang, Agustus 2021
Penyusun
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ........................................................................................... i
ABSTRAK ............................................................................................................. ii
ABSTRAC .............................................................................................................. iii
PERNYATAAN .................................................................................................... iv
PERSETUJUAN .................................................................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... vi
PRAKATA ........................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
DAFTAR ISTILAH ........................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 8
1.2.1 Rumusan Masalah Umum .................................................................... 8
1.2.2 Rumusan Masalah Khusus ...................................................................... 8
1.3 Tujuan.......................................................................................................... 9
1.3.1 Tujuan Umum ...................................................................................... 9
1.3.2 Tujuan Khusus...................................................................................... 9
ix
1.4 Manfaat ...................................................................................................... 11
1.5 Keaslian Penelitian .................................................................................... 12
1.6 Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 15
1.6.1 Ruang Lingkup Tempat ...................................................................... 15
1.6.2 Ruang Lingkup Waktu ....................................................................... 15
1.6.3 Ruang Lingkup Keilmuan .................................................................. 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 16
2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 16
2.1.1 Definisi Stres ......................................................................................... 16
2.1.2 Stres Kerja ............................................................................................. 17
2.1.3 Dampak Stres Kerja .............................................................................. 20
2.1.4 Cara Pengukuran Stres Kerja ................................................................ 21
2.1.5 Perawat ............................................................................................... 25
2.1.6 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja ....................... 30
2.2 Kerangka Teori .......................................................................................... 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 49
3.1 Kerangka Konsep ...................................................................................... 49
3.2 Variabel Penelitian .................................................................................... 50
3.2.1 Variabel Bebas ................................................................................... 50
3.2.2 Variabel Terikat.................................................................................. 50
x
3.3 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 51
3.4 Jenis dan Rancangan Penelitian .................................................................. 52
3.5 Definisi Operasional .................................................................................. 52
3.6 Populasi dan Sampel ................................................................................. 57
3.6.1 Populasi .............................................................................................. 57
3.6.2 Populasi .............................................................................................. 57
3.6.2 Sampel ................................................................................................ 57
3.7 Sumber Data .............................................................................................. 60
3.7.1 Sumber Data Primer ........................................................................... 60
3.7.2 Sumber Data Sekunder ....................................................................... 60
3.8 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengambilan Data ................................ 61
3.8.1 Instrumen Penelitian ........................................................................... 61
3.8.2 Teknik Pengambilan Data .................................................................. 61
3.9 Prosedur Penelitian .................................................................................... 62
3.9.1 Tahap Pra Penelitian........................................................................... 62
3.9.2 Tahap Pelaksanaan ............................................................................. 63
3.9.3 Tahap Akhir........................................................................................ 63
3.10 Teknik Analisis Data ................................................................................. 63
3.10.1 Teknik Pengolahan Data ................................................................... 63
3.10.2 Analisis Data ...................................................................................... 64
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN .......................................................................... 67
4.1 Gambaran Umum ........................................................................................ 67
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Amino Gondohutomo .............. 67
4.1.2 Letak Geografis ..................................................................................... 68
4.1.3 Falsafah, Visi, Misi, Motto dan Budaya Kerja ..................................... 68
4.1.4 Tugas dan Fungsi Pokok .................................................................... 70
4.1.5 Struktur Organisasi ............................................................................... 71
4.1.6 Sumber Daya Manusia ....................................................................... 74
4.2 Hasil Penelitian ......................................................................................... 79
4.2.1 Karakteristik Responden ....................................................................... 79
4.2.2 Analisis Univariat ................................................................................. 79
4.2.3 Analisis Bivariat ................................................................................. 84
4.2.4 Rekapitulasi Hasil Analisis Bivariat ..................................................... 94
BAB V PEMBAHASAN ..................................................................................... 96
5.1 Pembahasan ................................................................................................. 96
5.1.1 Hubungan Usia dengan Stres Kerja Perawat ........................................ 96
5.1.2 Hubungan Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Perawat ......................... 97
5.1.3 Hubungan Status Perkawinan dengan Stres Kerja Perawat .................. 98
5.1.4 Hubungan Tingkat Pendididkan dengan Stres Kerja .......................... 100
5.1.5 Hubungan Status Kepegawaiaan dengan Stres Kerja ......................... 102
xii
5.1.6 Hubungan Masa Kerja dengan Stres Kerja ......................................... 103
5.1.7 Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja ....................................... 105
5.1.8 Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja .......................................... 106
5.1.9 Hubungan Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja ......................... 108
5.1.10 Hubungan Konflik Peran Ganda dengan Stres Kerja ....................... 109
5.2 Hambatan dan Kelemahan Penelitian ....................................................... 111
5.2.1 Hambatan Penelitian ........................................................................... 111
5.2.2 Kelemahan Penelitian ......................................................................... 111
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 112
6.1 Simpulan.................................................................................................. 112
6.2 Saran .......................................................................................................... 113
6.2.1 Bagi Perawat ....................................................................................... 113
6.2.2 Bagi Rumah Sakit dan Instansi Terkait ............................................ 114
6.2.3 Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................................... 116
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117
LAMPIRAN ....................................................................................................... 124
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Keaslian Penelitian............................................................................... 12
Tabel 3. 1 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ......................... 52
Tabel 3. 2 Perhitungan Jumlah Sampel ................................................................. 59
Tabel 4. 1 Rekapitulasi Data Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 74
Tabel 4. 2 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Jabatan ....................................... 74
Tabel 4. 3 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasarkan Jabatan ............................... 74
Tabel 4. 4 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan JFT ............................................ 74
Tabel 4. 5 Rekapitulasi Data NON PNS (BLUD & HARLEP) Berdasarkan JFU 75
Tabel 4. 6 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasarkan JFT ..................................... 77
Tabel 4. 7 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Golongan ................................... 77
Tabel 4. 8 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Pendidikan ................................. 78
Tabel 4. 9 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasar Pendidikan ............................... 78
Tabel 4. 10 Rekapitulasi Data Berdasarkan Status Kepegawaian......................... 78
Tabel 4. 11 Distribusi Frekuensi Usia ................................................................... 79
Tabel 4. 12 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin ................................................... 80
Tabel 4. 13 Distribusi Frekuensi Status Perkawinan ............................................ 80
Tabel 4. 14 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan ........................................... 81
Tabel 4. 15 Distribusi Frekuensi Status Kepegawaian.......................................... 81
Tabel 4. 16 Distribusi Frekuensi Masa Kerja........................................................ 82
Tabel 4. 17 Distribusi Frekuensi Beban Kerja ...................................................... 82
Tabel 4. 18 Distribusi Frekuensi Shift Kerja ........................................................ 83
Tabel 4. 19 Distribusi Frekuensi Konflik Interpersonal........................................ 83
xiv
Tabel 4. 20 Distribusi Frekuensi Konflik Peran Ganda ........................................ 84
Tabel 4. 21 Tabulasi Silang Usia dengan Stres Kerja Perawat di Unit Perawatan
Jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah ........... 85
Tabel 4. 22 Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo .............................. 86
Tabel 4. 23 Tabulasi Silang Status Perkawinan dengan Stres Kerja Perawat di
Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
Tengah ................................................................................................ 87
Tabel 4. 24 Tabulasi Silang Tingkat Pendidikan dengan Stres Kerja Perawat di
Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo ....................... 88
Tabel 4. 25 Tabulasi Silang Status Kepegawaian dengan Stres Kerja Perawat di
Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo ....................... 89
Tabel 4. 26 Tabulasi Silang Masa Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo ............................... 89
Tabel 4. 27 Tabulasi Silang Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo ......................................... 90
Tabel 4. 28 Tabulasi Silang Shift Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino GOndohutomo ............................ 91
Tabel 4. 29 Tabulasi Silang Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja Perawat di
Unit Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo ................................. 92
Tabel 4. 30 Tabulasi Silang Konflik Peran Ganda dengan Stres Kerja Perawat di
Unit Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo ................................. 93
xv
Tabel 4. 31 Rekapitulasi Hasil Analisis Bivariat antara Variabel Bebas dengan
Variabel Terikat (Stres Kerja) ............................................................ 94
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Teori ................................................................................. 48
Gambar 3. 1 Kerangka Konsep ............................................................................. 49
Gambar 4. 1 Bagan struktur Organisasi RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah .................................................................................... 73
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Keputusan Dosen Pembimbing ............................................. 125
Lampiran 2. Surat Izin Penelitian dari Fakultas Ilmu Keolahragaan, Unnes ...... 126
Lampiran 3. Surat Izin Penelitian dari RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah .................................................................................. 127
Lampiran 4. Ethical Clearance ............................................................................ 128
Lampiran 5. Surat Keterangan Selesei Melakukan Penelitian dari RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah ............................................ 129
Lampiran 6. Kuisioner Penelitian ....................................................................... 130
Lampiran 7. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Beban Kerja ..................................... 138
Lampiran 8. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Konflik Interpersonal ...................... 140
Lampiran 9. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Konflik Peran Ganda ....................... 143
Lampiran 10. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Stres Kerja ..................................... 145
Lampiran 11. Rekapitulasi Hasil Penelitian ........................................................ 147
Lampiran 12. Hasil Perhitungan Statistik ........................................................... 152
Lampiran 13. Dokumentasi Penelitian ................................................................ 166
xviii
DAFTAR ISTILAH
APA : American Psychological Association
ASN : Aparatur Sipil Negara
BLUD : Badan Layanan Umum Daerah
BPPSDM : Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Kesehatan
BPS : Badan Pusat Statistik
ENSS : Expended Nursing Stress Scale
GMIM : Gereja Masehi Injili di Minahasa
HSE : Health Safety and Executive
ICU : Intensive Care Unit
ILO : Internationa Labour Organization
JFT : Jabatan Fungsional Tertentu
JFU : Jabatan Fungsional Umun
NIOSH : National Institute for Occupational Safety and Health
NSS : The Nursing Stress Scale
PHK : Pemutusan Hubungan Kerja
PNS : Pegawai Negeri Sipil
PPI : Pencegahan dan Pengendalian Infeksi
PTSD : Post-Traumatic Stress Disorder
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
xix
RSJD : Rumah Sakit Jiwa Daerah
RSKD : Rumah Sakit Khusu Daerah
SPO : Standar Prosedur Operasional
UGD : Unit Gawat Darurat
UMK : Upah Minimum Kabupaten
WHO : World Health Organization
WSS : The Workplace Stress Scale
xx
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kesehatan dan keselamatan kerja adalah pemikiran dan upaya menjamin
keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada
khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju
masyarakat makmur dan sejahtera. Menurut International Labor Organization
(ILO) (2016), stres kerja menjadi perhatian paling penting salah satunya pada
pekerja sektor pelayanan kesehatan. Seluruh tenaga profesional di rumah sakit
memiliki resiko stress, namun perawat memiliki tingkat stres yang lebih tinggi.
Diperkirakan pembiayaan perusahaan karena stres kerja lebih dari 200 juta dolar
per tahun. Biaya disebabkan karena membayar gaji selama sakit, rawat inap dan
rawat jalan di rumah sakit, biaya karena penurunan produktivitas pekerja.
Hasil penelitian Health & Safety Executive (2018) menunjukkan bahwa
tenaga profesional kesehatan,guru dan perawat memiliki tingkat stres tertinggi
dengan angka prevalensi sebesar 2500, 2190, dan 3000 kasus per 100.000 orang
pekerja pada periode 2011/12,2013/14,2014/15. Menurut data World Health
Organitation (2019), sebesar 8% penyakit akibat pekerjaan adalah depresi. Hasil
penelitian yang dilakukan Labour Force Survey (2016) menemukan adanya
440.000 kasus stres kerja di Inggris dengan angka kejadian sebanyak 1.380 kasus
per 100.000 pekerja yang mengalami stres akibat kerja. Menurut studi yang
dilakukan pada rumah sakit di Myanmar, menunjukkan 50,2% perawat dengan
tingkat stres tinggi (Lwin, 2015). Di Indonesia, penelitian yang dilakukan pada
1
2
perawat di RS Stella Maris Makassar menyatakan bahwa (43,3%) perawat
mengalami stres ringan dan (56,7%) perawat mengalami stres berat (Siringoringo
et al., 2016). Hasil penelitian pada perawat di ruang rawat inap perawatan jiwa
RSKD Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan perawat mengalami stres kerja
sedang 86,2% dan stres kerja ringan 13,8% (Febriani, 2017).
Berdasarkan Keputusan Menteri Koordinator Bidang Kesejahteraan
Rakyat Nomor 54 Tahun 2013 tentang Rencana Pengembangan Tenaga
Kesehatan Tahun 2011-2025, target rasio tenaga keperawatan terhadap jumlah
penduduk pada tahun 2019 adalah 180 per 100.000 penduduk, sedangkan rasio
perawat di Jawa Tengah pada tahun 2017 sebesar 101,85 per 100.000 penduduk
(Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah, 2018). Pada tahun 2018, Provinsi Jawa
Tengah kembali menduduki peringkat kedua jumlah perawat terbanyak di
Indonesia dengan total 45.765 (Badan PPSDM Kesehatan, 2019). Rasio perawat
di Jawa Tengah pada tahun 2018 sebesar 127,90 per 100.000 penduduk (Dinas
Kesehatan Provinsi Jawa Tengah, 2019). Menurut Badan Pusat Statistik (BPS)
Provinsi Jawa Tengah (2019), jumlah tenaga keperawatan di kota Semarang pada
tahun 2016, 2017 dan 2018 berturut-turut sebanyak 362, 1.145 dan 1.151 perawat.
Di provinsi Jawa Tengah tepatanya di Kota Semarang terdapat Rumah
Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino Gondohutomo yang memberikan pelayanan bagi
masyarakat pelayanan pperawatan umum dan pelayanan perawatan kesehatan
jiwa. Rumah Sakit Jiwa merupakan salah satu sarana yang sangat penting guna
menunjang kesehatan jiwa masyarakat untuk semua lapisan. Rumah Sakit Jiwa
adalah salah satu rumah sakit yang siap melayani masyarakat selama 24 jam, oleh
3
karena itu rumah sakit harus mempersiapkan perawat yang profesional. Dalam
menjalankan rutinitas kerja, perawat Rumah Sakit Jiwa tidak terlepas dari kondisi-
kondisi yang sulit, aturan kerja yang ketat, karena seorang perawat dalam
pekerjaannya selalu bertemu dengan sosok pribadi yang beraneka ragam dan
situasi kerja yang rumit. Tugas tambahan perawat Rumah Sakit Jiwa adalah
membantu mengevaluasi kebersihan ruangan, membantu kepala ruangan dalam
penyimpanan inventaris ruangan, membantu membimbing dan mengawasi
mahasiswa praktek di ruang rawat.
Perawat adalah seorang yang telah menyelesaikan pendidikan
keperawatan. Profesi seorang perawat adalah seorang yang bertanggung jawab
melaksanakan asuhan keperawatan sesuai kebutuhan masyarakat. Perawat jiwa
dalam menjalankan tugasnya harus mengetahui kode etik keperawatan. Kode etik
keperawatan bagian dari etika kesehatan yang menerapkan nilai etika terhadap
bidang pemeliharaan atau pelayanan kesehatan masyarakat. Kode etik
keperawatan Indonesia telah disusun oleh Dewan Pimpinan Pusat Persatuan
Perawat Nasional (PPNI) di Jakarta yang menjelaskan tentang tanggung jawab
perawat.
Menurut Ansori dan Martiana (2017), ada hubungan antara jenis kelamin,
usia dan masa kerja dengan stres kerja pada perawat gigi. Sedangkan menurut
Herqutanto et al. (2017) tidak didapatkan hubungan antara karakteristik demografi
dengan stres kerja perawat. Penelitian Samino et al. (2018) menunjukkan adanya
hubungan antara kepribadian dengan stres kerja terutama pada kepribadian tipe A
pada perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.
4
Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja pada perawat
diantaranya shift kerja malam, beban kerja, konflik peran ganda, kurangnya
dukungan sosial, tuntutan yang beragam dan tidak sesuai dengan kompetensi.
Beban kerja berlebih, kondisi kerja yang tidak nyaman, ketidakpastian pekerjaan,
dan tidak seimbangnya jumlah rasio tenaga perawat dengan jumlah pasien. Selain
beberapa faktor tersebut, perawat memiliki tugas dan tanggung jawab yang sangat
tinggi terhadap keselamatan nyawa manusia, dipacu untuk selalu maksimal dalam
melayani pasien, melakukan pencatatan terhadap perkembangan pasien dengan
rutin dan kontinyu, mempertahankan kondisi pasien agar tidak semakin buruk
serta menyampaikan segala kondisi pasien dengan jujur kepada pihak keluarga
(Hendrawati, 2015).
Beban Kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan
pembangkit stres. Beban Kerja berlebih kuantitatif dapat menimbulkan kebutuhan
untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber
tambahan dari stres (Munandar, 2001). Kinerja yang jelek akan berdampak
terhadap rendahnya pelayanan, pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas.
Kinerja dalam hal ini erat kaitannya dengan seberapa besar beban kerja, stres kerja
dan motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Semakin
rendah beban kerja dan stres kerja perawat semakin baik kinerjanya. Semakin
besar motivasi kerja perawat semakin baik kinerjanya (Wahyudi, 2017).
Permasalahan beban kerja lainnya juga dihadapi oleh perawat dimana
perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak sebanding dengan
jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga harus menyelesaikan

5
pekerjaan di luar waktu jam kerja. Sehingga seringkali mengalami gangguan
kesehatan yang berakibat susahnya istirahat pada malam hari sehingga pada waktu
bekerja sering mengantuk dan kurang bisa konsentrasi, mudah lelah dan mudah
tersinggung tanpa sebab yang jelas.
Pada keseluruhan keluhan yang dirasakan tenaga kerja dengan masa kerja
6 bulan sampai 1 tahun paling banyak mengalami keluhan. Kemudian keluhan
tersebut berkurang pada tenaga kerja setelah bekerja selama 1-5 tahun. Namun,
keluhan akan meningkat pada tenaga kerja setelah bekerja pada masa kerja lebih
dari 5 tahun. Masa kerja berhubungan dengan pengalaman pekerja dalam
menghadapi permasalahan di tempat kerja. Pekerja yang memiliki masa kerja
lebih lama biasanya memiliki permasalahan kerja yang lebih banyak
dibandingkan dengan pekerja dengan masa kerja yang masih sedikit. Masa kerja
yang berhubungan dengan stres kerja berkaitan dalam menimbulkan kejenuhan
dalam bekerja. Pekerja yang telah bekerja lebih dari lima tahun biasanya memiliki
tingkat kejenuhan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja baru.
Kejenuhan ini yang kemudian dapat berdampak pada timbulnya stres di tempat
kerja. Hasil penelitian yang dilakukan pada pustakawan di Universitas Gadjah
Mada didapatkan hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan stres kerja.
Pada pekerja yang memiliki masa kerja lebih dari 18 tahun memiliki tingkat stres
kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang memiliki masa kerja
lebih sedikit. Dari penelitian yang dilakukan oleh Prabawati (2012) pada perawat
RSJD Dr. R. M. Soedjarwadi Klaten menunjukan bahwa ada hubungan positif
antara beban kerja mental terhadap stres kerja. Hasil penelitian membuktikan
6
bahwa salah satu penyebab stres kerja perawat adalah beban kerja mental yang
tinggi.
Dari hasil studi pendahuluan yang dilakukan di unit rawat inap perawatan
jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah bahwa asuhan
keperawatan yang mereka lakukan cukup berat sebab pasien yang ditangani bukan
pasien yang mengalami gangguan kesehatan secara fisik melainkan secara psikis.
Kesulitan yang dialami dalam pemenuhan kebutuhan pasien adalah hambatan
berkomunikasi dengan pasien. Selain itu, shift kerja yang diterapkan ialah tiga
rotasi yaitu shift pagi pukul 07.00-14.00 WIB, shift sore pukul 14.00-21.00 WIB,
dan shift malam 21.00-07.00 WIB dengan pola rotasi 3-3-3. Tentang beban kerja
yang cukup berat dimana setiap shift kerja hanya dibebankan 3-4 perawat setiap
ruangan yang memiliki rata-rata pasien 11-20, ini dapat disimpulkan bahwa
terjadi rasio yang tidak seimbang antara jumlah perawat, sedangkan untuk
mendapatkan kualitas pelayanan yang baik perbandingan antara jumlah perawat
dan pasien sebaiknya 1 banding 2 hingga 3, artinya untuk 1 perawat menangani 2
pasien. Beban kerja yang tinggi seperti ini dapat mengakibatkan terjadinya stres.
Unit rawat inap perawatan jiwa di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
Tengah terbagi menjadi 18 unit yang di setiap unitnya dengan bervariasi dalam
beban kerja dan pembagian tugas perawat dalam penanganan pasien. Jumlah
Perawat RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah sampai tahun
2020 berjumlah 135 perawat, dengan jumlah perawat laki-laki 37 perawat dan 98
perawat perempuan. Dengan demikian rasio jumlah perawat dengan jumlah pasien
adalah 1:2 dengan dibandingkan terhadap standar manajemen keperawatan sesuai

7
dengan Kep. Menkes No. 129/Menkes/SK/II/2008 bahwa rasio perawat terhadap
pasien adalah 1:1.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pada tanggal 30
Desember 2019 di unit rawat inap perawatan jiwa RSJD Dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah yang dilakukan dengan NIOSH Generic Job
Stress Questionnaire kepada 15 perawat, diketahui hasil bahwa 2 orang perawat
(13%) tidak stres, 4 orang perawat (27%) mengalami stres ringan, dan 9 orang
(60%) perawat mengalami stres sedang.. Pada tanggal 27-30 Januari 2020, studi
pendahuluan dilakukan di unit kerja pelayanan perawatan umum RSJD Dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah menggunakan instrumen yang sama kepada
15 orang perawat dan didapatkan hasil bahwa 3 perawat (20%) tidak mengalami
stres. Sedangkan perawat 4 lainnya (27%) mengalami stres ringan, dan 8 perawat
(53%) mengalami stres sedang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat stres yang
dialami perawat di unit rawat inap perawatan jiwa lebih bervariasi dan lebih tinggi
daripada tingkat stres yang dialami perawat di pelayanan perawatan umum. Dari
gambaran di atas mengindikasikan adanya beban kerja yang sedang sebagai
seorang perawat di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah yang
bisa memicu timbulnya stres kerja dan ketidakpuasan perawat terhadap
pekerjaannya. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di atas,
maka dilakukan penelitian dengan judul ”Faktor-faktor yang Berhubungan
dengan Stress Kerja pada Perawat di Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah”.

8
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Rumusan Masalah Umum
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian merumuskan masalah
yaitu “Faktor-faktor apa saja yang Berhubungan dengan Stress Kerja pada
Perawat di Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
Tengah?”
1.2.2 Rumusan Masalah Khusus
1. Apakah ada hubungan antara faktor usia dengan stres kerja pada perawat di
unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah?
2. Apakah ada hubungan antara faktor jenis kelamin dengan stres kerja pada
perawat di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah?
3. Apakah ada hubungan antara faktor status perkawinan dengan stres kerja
pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah?
4. Apakah ada hubungan antara faktor tingkat pendidikan dengan stres kerja
Jawa Tengah?
5. Apakah ada hubungan antara faktor status kepegawaian dengan stres kerja
Jawa Tengah?
9
6. Apakah ada hubungan antara faktor masa kerja dengan stres kerja pada
Jawa Tengah?
7. Apakah ada hubungan antara faktor beban kerja dengan stres kerja pada
Jawa Tengah?
8. Apakah ada hubungan antara faktor shift kerja dengan stres kerja pada
Jawa Tengah?
9. Apakah ada hubungan antara faktor konflik interpersonal dengan stres kerja
Jawa Tengah?
10. Apakah ada hubungan antara faktor konflik peran ganda dengan stres kerja
Jawa Tengah?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui faktor-faktor apa saja
yang berhubungan dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD
Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya hubungan antara faktor usia dengan stres kerja pada perawat di
unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
10
2. Diketahuinya hubungan antara faktor jenis kelamin dengan stres kerja pada
perawat di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
Tengah.
3. Diketahuinya hubungan antara faktor status perkawinan dengan stres kerja
Jawa Tengah.
4. Diketahuinya hubungan antara faktor tingkat pendidikan pada perawat di unit
perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
5. Diketahuinya hubungan antara faktor status kepegawaian dengan stres kerja
Jawa Tengah.
6. Diketahuinya hubungan antara faktor masa kerja dengan stres kerja pada
Tengah.
7. Diketahuinya hubungan antara faktor beban kerja dengan stres kerja pada
Tengah.
8. Diketahuinya hubungan antara faktor shift kerja dengan stres kerja pada
Tengah.
9. Diketahuinya hubungan antara faktor konflik interpersonal dengan stres kerja
Jawa Tengah.
11
10. Diketahuinya hubungan antara faktor konflik peran ganda dengan stres kerja
Jawa Tengah.
1.4 Manfaat
1.4.1 Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam menentukan keputusan terkait pengelolaan tenaga kerja
untuk mengurangi stres kerja pada perawat.
1.4.2 Bagi Perawat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan
mengenai stres kerja dan faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada
perawat sehingga dapat mengantisipasi kondisi stres kerja yang mungkin terjadi
selama bekerja.
1.4.3 Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam melakukan
kajian dan penelitian dengan pokok permasalahan yang sama serta sebagai acuan
untuk penelitian selanjutnya dengan tema yang sama.
1.4.4 Bagi Institusi Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian kesehatan
masyarakat dan dapat dijadikan tambahan kepustakaan dan sebagai sumber
informasi dan wacana bacaan yang dapat digunakan peneliti selanjutnya.

12
1.5 Keaslian Penelitian
Keaslian penelitian dapat digunakan untuk membedakan penelitian yang
dilakukan sekarang dengan penelitian sebelumnya. Terdapat beberapa penelitian
sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut
tabel keaslian penelitian:
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian
Rancanga
Variabe
No Peneliti Judul n Hasil Penelitian
l
Penelitian
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1. Ratna Perbedaan Tingkat Rancangan Perbeda Hasil analisis stres
Multisari, Stres Kerja Peraat penelitian an kerja perawat di
2018 di Ruang Rawat analitik tingkat Ruang Rawat Jiwa
Jiwa Intensif dan komparatif. stres Intensif dan Ruang
Ruang Rawat Inap kerja Rawat Inap Tenang
Tenang Rumah perawat sama-sama
Sakit Jiwa di cenderung rendah
Provinsi Jawa Ruang dengan nilai
Barat Rawat median di Ruang
Jiwa Rawat Jiwa Intensif
Intensif yaitu 42
dan (SD=7,706) dan
Ruang Ruang Rawat Inap
Rawat Tenang yaitu 38
Inap (SD=6,167). Hasil
Tenang uji mann-whitney
Rumah menunjukan p
Sakit value (0,047) <
Jiwa 0,05.
2. Anis Hubungan antara Dengan Kecerda Hasil analisis
Muatsiroh Kecerdasan metode san menunjukkan
, Siswati Interpersonal kuantitatif. interpers bahwa ada
(Muatsiro dengan stres kerja Populasi di onal, hubungan negatif
h, 2017) pada perawat RSJD stress dan signifikan
instalasi rawat Surakarta kerja antara kecerdasan
inap di Rumah berjumlah perawat interpersonal
13
Sakit Jiwa Daerah 120 orang, dengan stres kerja.

Surakarta sampel 65 Semakin tinggi
orang. kecerdasan
Teknik interpersonal maka
pengambila semakin rendah
n sampel tingkat stres kerja.
dengan Sebaliknya,
teknik semakin rendah
cluster kecerdasan
random interpersonal maka
sampling. akan semakin
Teknik tinggi tingkat stres
analisis kerja. Sumbangan
menggunak efektif kecerdasan
an analisis interpersonal
regresi terhadap stres kerja
sederhana sebesar 48% dan
51,2% di pengaruhi
oleh faktor lain
yang tidak
diungkap dalam
penelitian.
3. Erianto Hubungan Stres Penelitian Stres Hasil menunjukkan
Fanani,Tr Kerja dengan kuantitatif kerja, 82,52% responden
i Burnout Perawat dengan burnout, memiliki tingkat
Martiana, Rumah Sakit rancang perawat stres kerja sedang
Bagus Islam Malang bangun dan 17,48%
Qomarudi cross- responden
n, 2020 sectional memiliki tingkat
dan stres kerja rendah.
bersifat 30,1% responden
deskriptif memiliki tingkat
analitik. burnout tinggi dan
69,9% responden
memiliki tingkat
burnout sedang.
Analisis data
menunjukkan
variabel tingkat
stres kerja tidak
14
berhubungan
(p>0.05) dengan
variabel tingkat
burnout perawat.
4. Samino, Analisis Faktor Cross Variabel .Hasil penelitian
Nurhalina Stres Kerja pada sectional bebas: menunjukkan bahwa
Sari, Kiki Perawat Rawat Inap tuntutan terdapat hubungan
Karlina RSUD Dr. H. tugas, yang bermakna
(2018) Abdul Moeloek tuntutan antara tuntutan
Bandar Lampung peran, peran terhadap stres
tuntutan kerja pada perawat
antar (p=0,047), dan
personal kepribadian
dan (p=0,040) dengan
kepribadi stres kerja pada
an perawat.Sedangkan
Variabel tidak ada hubungan
terikat: tuntutan
Stres tugas(0,241) dan
kerja tuntutan
antarpersonal
(p=0,927) dengan
stres kerja.
5. Indah Hubungan antara penelitian Shift Terdapat hubungan
Rhamdani shift kerja, observasio kerja, antara shift kerja
, kelelahan kerja nal kelelaha (p=0.035),
Magdalen dengan stres kerja analitik n kerja, kelelahan kerja
a pada perawat dengan usia, (p=0.022), jenis
Wartono, desain jenis kelamin (0.037)
2019 cross kelamin, dan status
sectional status pernikahan
pernikah (p=0.041) dengan
an, dan stres kerja dan
stress tidak ada hubungan
kerja antara usia dengan
stres kerja
(p=0.071).
15
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah
sebagai berikut:
1. Waktu penelitian berbeda dengan penelitian sebelumnya.
2. Subjek pada penelitian ini berbeda dengan subyek penelitian sebelumnya.
3. Adanya variabel penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
1.6.1 Ruang Lingkup Tempat
Ruang lingkup penelitian ini dilaksanakan di RSJD Dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
1.6.2 Ruang Lingkup Waktu
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2021.
1.6.3 Ruang Lingkup Keilmuan
Ruang lingkup materi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah tentang
Kesehatan dan Keselamatan Kerja mengenai Penyakit akibat kerja yaitu
stres kerja yang dapat dialami oleh perawat di rumah sakit jiwa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Definisi Stres
Bagi sebagian orang, stres menggambarkan suatu keadaan fisik yang telah
mengalami berbagai tekanan yang melampaui batas ketahanan, menggambarkan
gejala yang menghasilkan tekanan itu (T.M Fraser, 1992). Tetapi, lepas dari
apakah seseorang menyebut kondisi tertentu „stres‟ dan ketegangan, banyak orang
menganggap sebagai tanggapan patologis manusia terhadap tekanan-tekanan
psikologis dan sosial dalam hubungan pekerjaan maupun dengan lingkungan
sekitarnya.
Stres sebagai respons adaptif terhadap situasi yang dianggap menantang
atau mengancam kesehatan seseorang (Sopiah, 2008). Orang- orang merasa stres
akibat terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman pekerjaan, beban informasi
terlalu tinggi dalam kehidupan modern ini menimbulkan distres, yakni
penyimpangan psikis,fisik dan perilaku dari fungsi yang sehat. Namun distres juga
memiliki sisi positif yang disebut dengan eustres. Eustres merupakan pengalaman
stres yang tidak berlebihan, cukup untuk menggerakkan dan memotivasi orang
agar mencapai tujuan dan berhasil dalam menghadapi tantangan hidup.
Stres biasanya didefinisikan dengan kondisi-kondisi internal dan eksternal
yang menciptakan situasi-situasi yang penuh tekanan, dan gejala-gejalanya
dialami oleh setiap orang yang tertekan. Derajat stres berkorelasi dengan
ketidakmampuan yang dirasakan oleh seseorang terhadap permintaan lingkungan.
16
17
Tingkat stres seseorang bergantung pada kemampuan-kemampuan yang dirasakan
pada diri seseorang dan kepercayaan diri. Stres juga berkorelasi dengan ketakutan
dan kegagalan seseorang.
Stres sebagai suatu reaksi merupakan salah satu bagian dari tiga
pembagian model stres. Secara tiga pembagian model stres terdiri dari model stres
yang mempunyai konsep fenomena stres berdasarkan stimulus, model yang
mempunyai konsep stres berdasarkan respons, dan model yang mempunyai
konsep bahwa stres merupakan gabungan dari kedua konsep tersebut. Sedangkan
pembagian berdasarkan pendekatan teoritis, stres didefinisikan ke dalam disiplin
ilmu fisiologi, psikologi dan sosiologi (Barnfather,1993).
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja dihasilkan dari ketidakseimbangan antara tuntutan serta
ketidakseimbangan dengan pengetahuan dan kemampuan. Situasi seperti ini tidak
hanya berkaitan dengan tekanan pekerjaan yang melebihi kemampuan pekerja
untuk mengendalikannya tapi juga terkait dengan pengetahuan dan kemampuan
individu yang tidak digunakan dengan baik sehingga memicu timbulnya masalah
bagi mereka. Pekerjaan yang sehat seharusnya dapat menyesuaikan antara tekanan
dengan kemampuan dan sumber daya yang dimiliki individu, kemampuan yang
dimiliki untuk mengontrol pekerjaan, dan dukungan yang diterima dari orang-
orang disekitarnya (WHO,2003).
Sebuah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan ini adalah definisi dari stres kerja. Stres kerja ini tampak dari sikap
18
antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah
meningkat dan mengalami gangguan pencernaan definisi stres kerja menurut
(Mangkunegara, 2013).
Segala macam bentuk “stres” pada dasarnya disebabkan oleh kekurangan
pengertian manusia terhadap keterbatasan-keterbatasannya sendiri.
Ketidakmampuan melawan keterbatasan inilah yang menyebabkan
frustasi,konflik,gelisah.dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres.
Secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang,
baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan di lingkungan yang
dirasa mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Seorang ahli menyebut
tanggapan tersebut dengan istilah „fight or flight response’. Jadi sebenarnya stres
adalah suatu yang alamiah. Ada dua faktor utama yang berkaitan langsung dengan
„stres‟, yaitu perubahan dalam lingkungan dan diri manusia sendiri.
2.1.2.1 Stres Kerja Akut
Stres kerja akut merupakan bentuk yang paling umum dari stres. Berasal
dari tuntutan dan tekanan dalam jangka pendek. Sumber tersebut biasanya sering
terdapat pada aktivitas yang dilakukan individu kemudian dengan cepat
menghilang. Stres akut dapat menjadi hal menarik dan menantang apabila terjadi
dalam dosis yang kecil, namun bila terjadi dalam dosis yang besar maka dapat
menyebabkan kelelahan pada seseorang (Nurazizah, 2017).

19
Hal yang terjadi pada stres akut biasanya berupa reaksi singkat tubuh
terhadap sumber stres yang datang. Terjadi dalam waktu jangka pendek sehingga
tidak memiliki efek kesehatan berlanjut pada individu yang mengalaminya
(Taufiqurrahman, 2015). Disertai dengan menunjukkan beberapa gejala saat
seseorang mengalami stres akut. Gejala tersebut berupa gangguan
fisiologis,emosional dan psikologis yang masih dapat diatasi apabila dikontrol
dengan baik. Diantaranya mengalami dari sakit kepala,sakit punggung, nyeri otot,
rahang kaku, maag, perut kembung diare, sembelit peningkatan tekanan darh,
peningkatan denyut jantung, telapak tangan berkeringat, jantung berdebar, tangan
terasa dingin, sesak napas,nyeri dada, tidak sabar, terjadi kecelakaan kerja,
penggunaan alkohol, merokok dan lain-lain (Nurazizah,2017).
2.1.2.2 Stres Kerja Kronis
Stres kronis terjadi dalam waktu lama yang disebabkan oleh tuntutan dan
tekanan yang terus menerus dan sulit untuk diatasi. Stres kronis dapat
menyebabkan kerusakan pada tubuh, pikiran dan jiwa seseorang yang
mengalaminya (APA, 2016).
Stres kronis dapat menimbulkan beberapa penyakit menurut NIOSH,
penyakit yang berkaitan antara lain diabetes, hernia, tuberkulosis, asma, darah
tinggi, penyakit jantung, rematik, epilepsi, glaukoma, paralysis, gangguan ginjal,
gangguan pernapasan, stoke, anemia gangguan hati dan pankreas, gangguan
kelenjar tiroid, insomnia, gastritis kolitis, ulkus lambung, sakit punggung dan
alergi.
20
2.1.3 Dampak Stres Kerja
Pengarahan mekanisme pertahanan tubuh merupakan salah-satu
konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stresor. Dampak stres
menurut Cox yang mengidentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stres yang
potensial. Kategori yang disusun Cox meliputi (Gibson,1997):
2.1.3.1 Dampak Subyektif
Kecemasan agresi, angkuh, kebosanan, kelelahan, frustasi, kehilangan
kesabaran, rendah dari gugup dan merasa kesepian.
2.1.3.2 Dampak Perilaku (behavior affects)
Kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-
obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan,
perilaku yang mengikuti kata hati dan ketawa gugup.
2.1.3.3 Dampak Kognitif
Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas konsentrasi yang
buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik, dan rintangan
mental.
2.1.3.4 Dampak Fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis
terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan medis. Riset ini
memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam
metabolisme, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

21
2.1.3.5 Dampak Organisasi
Keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya produktivitas, keterasingan
dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya kekuatan dan kesetiaan
terhadap organisasi.
Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tidak terbatas pada
dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu terdapat
bukti ilmiah yang jelas. Dampak yang telah disebutkan hanya mewakili beberapa
dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi tidak semua
dapat diartikan bahwa stres selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan
diatas.
2.1.4 Cara Pengukuran Stres Kerja
Ada berbagai cara untuk pengukuran stres yang telah digunakan ahli
psikologi. Sebagian besar pengukuran digolongkan menjadi : self-report,
physiological, dan biochemical. Berikut penjelasan dari masing-masing cara
pengukuran tersebut Eysenck (2002) :
2.1.4.1 Physiological Measure
Cara pengukuran dilakukan untuk melihat yang terjadi pada fisik
seseorang seperti perubahan tekanan darah, ketegangan otot-otot, bahu, leher dan
pundak, dan sebagainya. Cara ini sering dianggap memiliki reliabilitas paling
tinggi, namun sangat tergantung pada alat yang digunakan dan pengukur itu
sendiri.
22
2.1.4.2 Biochemical Measure
Cara pengukuran yang dilakukan untuk melihat respons kimia melalui
perubahan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid setelah pemberian suatu
stimulus. Cara Ini dianggap memiliki reliabilitas yang tinggi, namun terdapat
kelemahan apabila subjek penelitian adalah seorang perokok, peminum alkohol,
dan sering mengonsumsi kopi karena pemberian stimulus tersebut dapat
meningkatkan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid.
2.1.4.3 Self-report Measure
Cara pengukuran ini merupakan yang paling sering digunakan oleh
peneliti untuk menilai stres kerja akut maupun kronis. Pengukuran dilakukan
dengan menanyakan intensitas pengalaman baik psikologi, fisiologis dan
perubahan fisik yang dialami seseorang menggunakan kuesioner. Cara
pengukuran berupa self-report measure atau kuisioner dan wawancara
memberikan informasi yang lebih spesifik tentang sumber stres kerja.
Berdasarkan APA (2016) dan HSE (2001), berupa instrumen pengukuran stres
yang umum digunakan terdiri dari :
2.1.4.3.1 Occupational Stress Inventory-Revised Edition (OSI-R)
Occupational Stress Inventory-Revised Edition merupakan kuesioner yang
disusun oleh Osipow dan Spokane. Kuesioner ini terdiri dari 147 item dalam tiga
kuesioner yang dapat mengukur stres kerja, ketegangan dan sumber coping.
Menilai stres dalam tiga sub skala yaitu beban peran, kekurangan peran, ketaksaan
peran, batasan peran, tanggung jawab dan lingkungan fisik. Semua item dalam
kuesioner ini didesain untuk diisi sesuai dengan keadaan responden. Skala dalam
23
kuesioner ini merupakan skala likert mulai dari jarang sering. Hasil pengukuran
stres kerja, ketegangan dan coping diperoleh dengan menjumlahkan seluruh skala
yang ada.
2.1.4.3.2 Job Stres Survey (JSS)
Job Stres Survey merupakan kuesioner disusun oleh Spielberger.
Kuesioner ini terdiri dari 30 item yang dapat mengukur insiden, keparahan, dan
frekuensi stres kerja. Kelebihan dari kuesioner ini yaitu dapat digunakan untuk
menilai tingkat keparahan dan frekuensi faktor lingkungan kerja yang berdampak
pada keadaan psikologis pekerja. Sedangkan kekurangan dari kuesioner ini yaitu
faktor penilaian hanya pada lingkungan kerja dan dampaknya terhadap perubahan
psikologis pekerja dan validitas serta reliabilitas kuesioner diragukan.
2.1.4.3.3 Job Content Questionnaire
Job Content Questionnaire merupakan kuesioner yang disusun oleh
Karasek. Terdiri dari 49 pertanyaan. Lima dimensi terdiri dari kontrol
kerja,tuntutan psikologi,dukungan sosial,tuntutan fisik, dan ketidakpastian
pekerjaan.
2.1.4.3.4 NIOSH Generic Job Stress Questionnaire
The Generic Job Stress Questionnaire dikembangkan oleh National
Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) dan terdapat 13 ukuran
stressor pekerjaan yang berbeda serta sejumlah ukuran tekanan individu dan
pengubah respon stres. Instrumen ini dirancang sebagai alat ukur baru untuk
menilai faktor organisasi kerja, stres kerja dan kesehatan dan keselamatan kerja.
24
Instrumen ini dirancang berbentuk modular sehingga diagnosis atau peneliti stres
dapat memilih skala individu tertentu atau seluruh instrumen dapat digunakan.
NIOSH Generic Job Stress Questionnaire ini dianggap sebagai kuesioner yang
valid dan dapat diterapkan dalam berbagai situasi pekerjaan (Elshaer, Moustafa,
Aiad, & Ramadan, 2018).
2.1.4.3.5 The Workplace Stress Scale
Stres kerja dapat dinilai menggunakan The Workplace Stress Scale (WSS)
yang dikembangkan oleh Marlin Company, North Haven, Connecticut, USA dan
American Institute of Stress, Yonkers, New York, USA. WSS terdiri dari delapan
item pernyataan yang menggambarkan seberapa sering responden merasakan
suatu aspek dari pekerjaannya. Dalam penilaian, pernyataan nomor 6, 7 dan 8
diberi nilai terbalik. Skala penilaian pada instrumen ini menggunakan format
likert lima poin, mulai dari tidak pernah (skor 1) hingga sangat sering (skor 5).
Skor yang lebih tinggi mengindikasikan stres kerja yang lebih tinggi. Skor total
responden dapat diartikan sebagai berikut (Lawal & Idemudia, 2017):
1. Apabila skor ≤15 maka responden cenderung relatif tenang dan tidak
mengalami stres kerja.
2. Apabila skor 16-20 maka responden mengalami stres kerja yang cukup
rendah.
3. Apabila skor 21-26 maka responden mengalami stres kerja tingkat sedang.
4. Apabila skor 26-30 maka responden mengalami stres kerja tingkat tinggi atau
parah.
25
5. Apabila skor 31-40 maka responden mengalami tingkat stres kerja yang
berpotensi bahaya.
2.1.5 Perawat
Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga,
kelompok baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Sedangkan definisi perawat
adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam
maupun di luar negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan
Perundang-undangan dijelaskan definisi perawat dalam Undang-undang Nomor
38 Tahun 2014 tentang Keperawatan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk
pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan
yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan kepada individu, kelompok, atau
masyarakat dalam keadaan sehat maupun sakit (Pusdatin Kemenkes RI, 2017).
2.1.5.1 Jenis Perawat
Jenis perawat berdasarkan Undang-undang Nomor 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan terdiri dari:
2.1.5.1.1 Perawat Vokasi
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26
Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-undang Nomor 38 Tahun
2014 tentang Keperawatan, perawat vokasi adalah perawat lulusan pendidikan
vokasi keperawatan paling rendah program diploma tiga keperawatan. Perawat
vokasi merupakan perawat yang melaksanakan praktik keperawatan yang

26
mempunyai kemampuan teknis keperawatan dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.
2.1.5.1.2 Perawat Profesi
Perawat profesi adalah perawat lulusan pendidikan profesi keperawatan
yang merupakan program profesi keperawatan dan program spesialis
keperawatan. Perawat profesi terdiri atas:
1. Ners, yaitu perawat lulusan program profesi keperawatan yang mempunyai
keahlian khusus dalam asuhan keperawatan.
2. Ners spesialis, yaitu perawat lulusan program spesialis keperawatan yang
mempunyai keahlian khusus dalam asuhan keperawatan.
2.1.5.2 Tugas dan Wewenang Perawat
Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26
Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-undang Nomor 38 Tahun
2014 tentang Keperawatan, tugas perawat dalam melakukan praktik keperawatan
adalah sebagai berikut (Menteri Kesehatan RI, 2019):
1. Pemberi asuhan keperawatan.
2. Penyuluh dan konselor bagi klien.
3. Pengelola pelayanan keperawatan.
4. Peneliti keperawatan.
5. Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang.
6. Pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.
Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang
upaya kesehatan perorangan, perawat memiliki wewenang sebagai berikut:

27
1. Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik.
2. Menetapkan diagnosis keperawatan.
3. Merencanakan tindakan keperawatan.
4. Melaksanakan tindakan keperawatan.
5. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan.
6. Melakukan rujukan.
7. Memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi.
8. Memberikan konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter.
9. Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada klien sesuai dengan resep
tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.
Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang
upaya kesehatan masyarakat, perawat memiliki wewenang sebagai berikut:
1. Melakukan pengkajian keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat keluarga
dan kelompok masyarakat.
2. Menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan masyarakat.
3. Membantu penemuan kasus penyakit.
4. Merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat.
5. Melaksanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat.
6. Melakukan rujukan kasus.
7. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat.
8. Melakukan pemberdayaan masyarakat.
9. Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat.
10. Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat.

28
11. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
12. Mengelola kasus.
13. Melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan alternatif.
Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor bagi klien,
perawat berwenang untuk:
1. Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat individu,
keluarga serta kelompok masyarakat.
2. Melakukan pemberdayaan masyarakat.
3. Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat.
4. Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat.
5. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
Dalam menjalankan tugas sebagai pengelola pelayanan keperawatan,
perawat berwenang untuk:
1. Melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan.
2. Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan.
3. Mengelola kasus.
Dalam menjalankan tugas sebagai peneliti keperawatan, perawat memiliki
wewenang sebagai berikut:
1. Melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika.
2. Menggunakan sumber daya pada fasilitas pelayanan kesehatan atas izin
pimpinan.
3. Menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi
dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

29
Tugas sebagai pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang
dilaksanakan berdasarkan:
1. Pelimpahan wewenang untuk melakukan tindakan medis dari dokter dan
evaluasi pelaksanaannya, atau
2. Dalam rangka pelaksanaan program pemerintah.
Dalam menjalankan tugas sebagai pelaksana tugas dalam keadaan
keterbatasan tertentu perawat memiliki wewenang sebagai berikut:
1. Melakukan pengobatan untuk penyakit umum dalam hal tidak terdapat tenaga
medis.
2. Merujuk klien sesuai dengan ketentuan pada sistem rujukan.
3. Melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat
tenaga kefarmasian.
2.1.6.3 Peran Perawat
Peran perawat secara umum antara lain (Pusdatin Kemenkes RI, 2017):
2.1.6.3.1 Care Provider
Care provider (pemberi asuhan) yaitu dalam memberi pelayanan berupa
asuhan keperawatan, perawat dituntut untuk menerapkan keterampilan berpikir
kritis dan pendekatan sistem untuk penyelesaian masalah serta pembuatan
keputusan keperawatan dalam konteks pemberian asuhan keperawatan
komprehensif dan holistik berlandaskan aspek etik dan legal.
2.1.6.3.2 Manager and Community Leader
Manager and community leader (pemimpin komunitas) yaitu dalam
menjalankan peran sebagai perawat dalam suatu komunitas atau kelompok

30
masyarakat, perawat kadang dapat menjalankan peran kepemimpinan, baik
komunitas profesi maupun komunitas sosial dan juga dapat menerapkan
kepemimpinan dan manajemen keperawatan dalam asuhan klien.
2.1.6.3.3 Educator
Educator (pendidik) yaitu dalam menjalankan peran sebagai perawat
klinis, perawat komunitas, maupun individu, perawat harus mampu berperan
sebagai pendidik klien dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.6.3.4 Advocate
Advocate (pembela) yaitu dalam menjalankan perannya, perawat
diharapkan dapat mengadvokasi atau memberikan pembelaan dan perlindungan
kepada pasien atau komunitas sesuai dengan pengetahuan dan kewenangannya.
2.1.6.3.5 Researcher
Researcher (peneliti) yaitu dengan berbagai kompetensi dan kemampuan
intelektual yang dimiliki perawat, diharapkan juga mampu melakukan penelitian
sederhana di bidang keperawatan dengan cara menumbuhkan ide dan rasa ingin
tahu serta mencari jawaban terhadap fenomena yang terjadi pada klien di
komunitas maupun klinis. Dengan harapan dapat menerapkan hasil kajian dalam
rangka membantu mewujudkan Evidence Based Nursing Practice (EBNP).
2.1.6 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja
Menurut Gibson (2012) faktor-faktor yang menyebabkan stres yaitu stres
individu, stres kelompok dan organisasi, stresor non-kerja serta karakteristik
individu (individual differences). Marliani (2015) menyatakan bahwa sumber stres
atau stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Dengan

31
kata lain, stressor adalah prasyarat untuk mengalami respons stres. Stressor
individu meliputi konflik peran, beban kerja kuantitatif dan kualitatif, ambiguitas
peran dan tanggung jawab kepada orang lain. Stressor kelompok dan organisasi
meliputi partisipasi, hubungan intra dan antar kelompok, politik organisasi,
budaya organisasi, kurangnya umpan balik kinerja, peluang pengembangan karir
yang tidak memadai dan perampingan tenaga kerja. Stressor kelompok dan
organisasi meliputi partisipasi, hubungan intra dan antar kelompok, politik
organisasi, budaya organisasi, kurangnya umpan balik kinerja, peluang
pengembangan karir yang tidak memadai dan perampingan tenaga kerja.
Greenberg (2013) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan stres dibagi
menjadi tiga, yaitu faktor individu, faktor pekerjaan dan faktor di luar organisasi.
Faktor individu meliputi tingkat kecemasan, tingkat neurotisme individu, toleransi
terhadap ketidakjelasan dan pola tingkah laku tipe A. Faktor pekerjaan terdiri atas
intrinsik pada pekerjaan, peran di dalam organisasi, perkembangan karier,
hubungan relasi, dan struktur organisasi serta iklim kerja. Sedangkan faktor di
luar organisasi meliputi masalah keluarga, peristiwa krisis kehidupan dan
kesulitan finansial. Hal ini selaras dengan model Cooper, C. L. dalam (Munandar,
2012) yang menyatakan bahwa stres di tempat kerja berasal dari lingkungan kerja,
lingkungan di luar kerja dan individu. Faktor lingkungan kerja meliputi faktor
intrinsic dalam pekerjaan, peran organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam
pekerjaan serta struktur dan iklim organisasi. Faktor lingkungan di luar pekerjaan
dapat berasal dari keluarga dan masyarakat. Serta faktor individu yang berasal
dari tipe kepribadian, kondisi badan dan karakteristik demografi individu.

32
2.1.6.1 Karakteristik Demografi
Menurut Herqutanto et al. (2017) tidak menemukan hubungan antara
karakteristik demografi dengan stres kerja perawat di rumah sakit dan fasilitas
pelayanan kesehatan primer. Karakteristik demografi tersebut meliputi usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, penghasilan, lama kerja dan
tempat kerja. Notoatmodjo (2014), adanya asumsi bahwa perbedaan derajat
kesehatan, derajat kesakitan dan penggunaan pelayanan kesehatan sedikit banyak
berhubungan dengan variabel-variabel karakteristik demografi.
2.1.6.1.1 Usia
Menurut Huclok dalam (Wawan & M., 2010), semakin cukup umur,
tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang dalam berfikir dan
bekerja. Sedangkan menurut Hardani (2016), perubahan usia mempengaruhi fisik,
psikis dan kesehatan seperti kekuatan tenaga fisik yang mencapai puncaknya,
muncul keinginan dan usaha pemantapan dan kemampuan mental (penalaran,
ingatan dan kreatifitas) yang mencapai puncaknya.
Usia adalah jumlah tahun yang dihitung mulai dari lahir hingga saat
penelitian berlangsung. Usia berhubungan dengan bagaimana toleransi individu
terhadap stres dan jenis stresor yang paling mengganggu. Usia dewasa biasanya
lebih dapat mengontrol stres atau memiliki toleransi terhadap stres yang lebih baik
dibandingkan dengan usia kanak-kanak dan usia lanjut (Ansori & Martiana,
2017).
33
2.1.6.1.2 Jenis Kelamin
Jenis kelamin, identitas jenis, seks (gender identity) menyatakan kondisi
atau kategori manusia sepanjang hidupnya yang menyangkut sifat kejantanan atau
betina nya (masculinity and femininity). Adapun seks atau jenis kelamin
menyatakan manifestasi fisiknya dengan implikasi pada peran dan perilaku sesuai
jenis kelaminnya. Gender digunakan untuk menggambarkan perempuan dan laki-
laki yang dikonstruksi secara sosial. Sedangkan seks mengacu pada karakteristik
secara biologis (WHO, 2020).
Di berbagai negara perempuan mengalami diskriminasi dalam hal promosi
jabatan. Bahkan di negara maju sekalipun, promosi dan kenaikan pangkat masih
dipengaruhi aspek gender. Diskriminasi dalam hal promosi jabatan hanya salah
satu dari tiga diskriminasi gender yang dihadapi tenaga kerja wanita. Hal ini
sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan para peneliti yang mengidentifikasi
sumber-sumber stres pada pekerja perempuan, yaitu blok karir, pelecehan seksual,
struktur dan iklim organisasi yang didominasi oleh laki-laki, stereotip gender,
isolasi dan kurangnya panutan. Ditemukan wanita melaporkan stres berkaitan
dengan peluang untuk pengembangan pribadi, tingkat upah, mengikuti ide-ide
baru, perjalanan bisnis dan akumulasi tugas-tugas kecil. Satu studi menemukan
bahwa wanita cenderung mengalami stres secara emosional. Tekanan mereka
disebabkan oleh tekanan untuk memenuhi harapan terhadap tanggung jawab
kepada orang-orang baik di dalam maupun di luar rumah. Selain itu, perempuan
berisiko lebih besar terkena penyakit Alzheimer daripada laki-laki dan 1,5 kali
lebih mungkin terkena depresi (Greenberg J. S., 2013). Hasil penelitian Ansori &
34
Martiana (2017) menunjukkan bahwa perempuan merupakan responden yang
lebih banyak mengalami stres kerja yaitu sebanyak 73,3%.
2.1.6.1.3 Status Perkawinan
Status menikah merupakan salah satu kebutuhan individu, sehingga akan
menjadi prediktor baik bagi individu dalam menjalankan aktivitas sehari-hari
(Hardani, 2016). Status perkawinan mempengaruhi penentuan keputusan seorang
istri untuk tetap bekerja atau tidak, karena seorang istri akan memerlukan
dukungan suami untuk bekerja di luar rumah (Rachman, 2007). Pekerjaan dan
rumah tangga merupakan dua hal yang berbeda dari kehidupan orang dewasa. Jika
individu mampu menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan rumah
tangga, maka keseimbangan tersebut dapat meningkatkan kesehatan, kebahagiaan
dan kesuksesan hidup individu tersebut (Wongpy & Setiawan, 2019). Sedangkan
Rachman (2007) menyatakan bahwa, dalam urusan mengasuh anak, para istri
menginginkan suami turut serta berperan aktif, begitu pula dengan pekerjaan
rumah. Menurut Badan Pusat Statistik (BPS, 2012) mengkategorikan status
perkawinan menjadi empat, yaitu belum kawin, kawin, cerai hidup dan cerai mati.
Seseorang dikatakan berstatus kawin apabila mempunyai istri (bagi laki-laki) atau
suami (bagi perempuan) pada saat pencacahan, baik tinggal bersama maupun
terpisah. Dalam hal ini yang dicakup tidak saja mereka yang kawin sah secara
hukum (adat, agama, negara dan sebagainya), tetapi juga mereka yang hidup
bersama dan oleh masyarakat sekelilingnya dianggap sebagai suami-istri. Cerai
hidup adalah seseorang yang telah berpisah sebagai suami-istri karena bercerai
35
dan belum kawin lagi. Dalam hal ini termasuk mereka yang mengaku cerai
walaupun belum resmi secara hukum.
Masalah perkawinan dapat memberikan dampak di luar dan di dalam
bidang seksual, baik bagi pasangan itu sendiri hingga orang lain. Gangguan
hubungan dalam keluarga dipandang sebagai faktor peningkatan kesulitan
emosional (Roan & Roan, 2017).
2.1.6.1.4 Tingkat Pendidikan
Dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara
aktif mengembangkat potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Jenjang
pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan
pendidikan tinggi (Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003). Perawat adalah
seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun
di luar negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan
Perundang-undangan (Pusdatin Kemenkes RI, 2017). Pendidikan tinggi
merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup
program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi (Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003).
Menurut Wollah et al. (2017) Tingkat pendidikan dapat mempengaruhi
seseorang dalam menyelesaikan tugas dan memecahkan masalah yang dihadapi

36
pada situasi atau konflik yang terjadi akibat pekerjaan sehingga dapat memicu
stres kerja. Pendidikan seseorang dapat mempengaruhi pola pikir seseorang dalam
menghadapi pekerjaan yang dipercayakan kepadanya (Sucipto, 2014). Penelitian
Herqutanto et al. (2017) menunjukkan bahwa perawat dengan latar belakang
pendidikan tinggi umumnya memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih
baik dalam merawat dan menghadapi pasien serta keluarganya dan para dokter
yang bertugas.
2.1.6.1.5 Masa Kerja
Dalam Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa, hubungan kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja atau buruh. Perjanjian kerja
dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja untuk
waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan percobaan kerja. Perjanjian kerja untuk
waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis
dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Sedangkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa
percobaan kerja paling lama tiga bulan. Dengan demikian, dalam perjanjian kerja
untuk waktu tidak terbatas, masa kerja pekerja dihitung setelah pengangkatan dan
masa percobaan kerja tidak diperhitungkan sebagai masa kerja (Undang-undang
RI Nomor 13 Tahun 2003).
Menurut Sucipto (2014) tenaga kerja baru biasanya belum mengetahui
secara mendalam seluk-beluk pekerjaannya. Sedangkan menurut Munandar
(2012), pekerja yang memiliki masa kerja lebih lama biasanya memiliki
37
permasalahan kerja yang lebih sedikit. Masa kerja sangat menentukan pengalaman
bekerja seseorang. Semakin lama bekerja maka akan semakin banyak pengalaman
bekerja yang diperoleh.
2.1.6.2 Beban Kerja
Menurut Tarwaka (2004:95) beban kerja yang diterima oleh seseorang harus
sesuai atau seimbang baik terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif
maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut, beban kerja
tersebut dapat berupa beban kerja fisik maupun beban kerja mental.
2.1.6.2.1 Beban Kerja Fisik
Menurut Astrand & Rodahl (1997) dalam Tarwaka (2004:97) Beban kerja
fisik adalah beban Pekerjaan yang diterima oleh fisik pekerja yang dilakukan
dengan mengandalkan kegiatan fisik semata akan mengakibatkan perubahan pada
fungsi alat-alat tubuh. Penilaian beban kerja fisik dapat dilakukan dengan dua
metode secara objektif, yaitu metode penilaian langsung dan metode tidak
langsung. Metode pengukuran langsung yaitu dengan mengukur energi yang
dikeluarkan melalui asupan oksigen selama bekerja, metode pengukuran tidak
langsung adalah dengan menghitung denyut nadi selama kerja.
2.1.7.4.2 Beban Kerja Mental
Beban kerja mental tidak semudah penilaian beban kerja fisik.Beban kerja
mental aktivitas mental yang berkaitan dengan pekerjaan seperti tanggung jawab
dan moral serta melibatkan kerja otak (white-collar) lebih berat dari kerja otot
(blue-collar) (Tarwaka, 2004:102).

38
Menurut Grandjean (1993) dalam Tarwaka (2004:102), setiap aktivitas
mental akan selalu melibatkan unsur persepsi, interpretasi dan proses mental dari
suatu informasi yang diterima oleh organ sensoris untuk diambil suatu keputusan
atau proses mengingat informasi yang lampau.
Menurut Budiyanto et al. (2019) terdapat hubungan antara beban kerja dan
stres kerja pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Bethesda
GMIM Tomohon dibuktikan dengan adanya stres kerja paling banyak dijumpai
pada kelompok responden dengan persepsi beban kerja berat. Beban kerja
berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja
dapat dibedakan menjadi beban kerja berlebih atau terlalu sedikit kuantitatif dan
kualitatif (Munandar, 2012). Perawat dengan persepsi beban kerja berat berisiko
delapan kali lebih besar mengalami stres kerja berat dibandingkan dengan perawat
yang memiliki persepsi beban kerja ringan.
2.1.6.2.1 Beban Berlebih Kuantitatif
Beban berlebih kuantitatif disebabkan oleh terlalu banyak hal untuk
dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Beban
berlebih kuantitatif mungkin menyebabkan perubahan biokimia berupa
peningkatan kandungan kolesterol dalam darah (Gibson, Ivancevich, Donnelly, &
Konopaske, 2012). Misalkan empat staf berbagi tanggung jawab untuk 20 pasien,
mereka dapat berbagi tanggung jawab untuk semua pasien atau masing-masing
bertanggung jawab terhadap lima pasien. Selain itu juga menemukan bahwa bila
kelebihan beban dibagi sehingga setiap anggota staf bertanggung jawab untuk
sekelompok kecil pasien, maka stres akan berkurang dan lebih sedikit perasaan
39
mempunyai beban yang terlalu berat. Tidak semua pasien membutuhkan jumlah
perawatan yang sama. Ada beberapa pasien yang sulit untuk diajak bekerja sama
dan membutuhkan lebih banyak energi baik fisik maupun mental dibandingkan
dengan pasien lain. Maka dari itu, masuk akal untuk membagi beban kerja antar
anggota staf meskipun ada beberapa orang yang secara terbuka mengungkapkan
ingin bekerja dengan “pasien bermasalah”, seringkali individu ini justru
mengalami tingkat kejenuhan yang paling tinggi.
Menurut Budiyanto et al. (2019)menunjukkan bahwa Stres kerja berat
paling sering dijumpai pada kelompok responden dengan persepsi beban kerja
berat (32,4%). Hal ini menunjukkan adanya hubungan antara beban kerja dengan
stres kerja.
2.1.6.2.2 Beban Terlalu Sedikit Kuantitatif
Beban kerja terlalu sedikit dapat mempengaruhi psikologis seseorang.
Kemajuan teknologi dalam industri dapat menjadikan pekerjaan semakin
majemuk. Di sisi lain, pada tingkat teknologi menengah, menyebabkan
penyederhanaan pekerjaan. Pada pekerjaan yang sederhana, ketika banyak terjadi
pengulangan gerak akan timbul rasa bosan. Kebosanan dalam kerja merupakan
hasil dari terlalu sedikitnya tugas yang harus dilakukan. Pada saat pekerja tidak
ada aktivitas atau pekerjaan yang harus dilakukan dalam waktu tertentu akan
menyebabkan peningkatan kecemasan, depresi dan ketidakpuasan kerja
(Munandar, 2012).
2.1.7.4.5 Beban Berlebih Kualitatif

40
Beban berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki
kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar
penampilan yang dituntut terlalu tinggi (Gibson, Ivancevich, Donnelly, &
Konopaske, 2012). Dengan kemajuan teknologi, pekerjaan manusia banyak yang
digantikan dengan mesin atau robot. Pekerjaan pada manusia beralih titik beratnya
pada pekerjaan otak dan pekerjaan menjadi semakin majemuk. Kemajemukan
pekerjaan ini yang mengakibatkan adanya beban kerja berlebih kualitatif.
Kemajemukan pekerjaan seorang tenaga kerja dapat dikatakan sebagai beban
berlebih kualitatif apabila kemajemukan pekerjaan tersebut memerlukan
kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari yang dimiliki. Beban
berlebih kualitatif berhubungan dengan ketidakpuasan, ketegangan dan harga diri
rendah (Munandar, 2012).
2.1.6.2.3 Beban Terlalu Sedikit Kualitatif
Menurut Munandar (2012) menyatakan bahwa beban terlalu sedikit
kualitatif terjadi ketika tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan
keterampilan yang diperolehnya atau tidak diberi kesempatan mengembangkan
kecakapan potensialnya secara penuh. Beban terlalu sedikit kualitatif dapat
menyebabkan rendahnya semangat dan motivasi kerja. Pekerja akan merasa tidak
ada kemajuan pada dirinya dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat
dan keterampilannya. Beban terlalu sedikit kualitatif berkaitan dengan
ketidakpuasan, depresi, cepat tersinggung dan keluhan psikosomatik.

41
2.1.6.2.4 Beban Berlebih Kuantitatif dan Kualitatif
Proses pengambilan keputusan merupakan suatu kombinasi yang unik
yang mengarah pada berkembangnya beban berlebih kuantitatif dan kualitatif
pada waktu yang sama karena proses pengambilan keputusan mencakup
penentuan pilihan antara beberapa kemungkinan atau alternatif. Setiap
kemungkinan harus dipertimbangkan kebaikan dan keburukannya dan saling
dibandingkan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi besarnya stres dalam
proses pengambilan keputusan adalah pentingnya akibat-akibat dari keputusan,
derajat kemajemukan keputusan, kelengkapan informasi yang dimiliki, yang
bertanggung jawab terhadap keputusan, kelengkapan informasi yang dimiliki,
jumlah waktu yang diberikan untuk proses pengambilan keputusan dan harapan
dari keberhasilan (Munandar, 2012).
Tempat kerja dalam hal ini terdiri dari unit kerja yang ada pada rumah
sakit jiwa. Diantaranya adalah unit kerja bagian perawatan rawat jalan, rawat inap,
untuk rehabilitasi dan kesehatan jiwa masyarakat. Tugas dan fungsi unit kerja
sudah di tetapkan dalam manajemen unit kerja (BPPSDMK,2018).
Unit rawat inap pada rumah sakit jiwa daerah dr. Amino Gondohutomo
Semarang terdapat 21 unit rawat inap dan 3 unit rawat jalan. Dalam setiap unit
kerja tersebut terbagi perawat yang bertugas dalam setiap shift kerja pagi,siang
dan malam. Kapasitas pasien dan perawat yang bertugas menjadi masalah ketika
perbandingan tenaga medis dengan pasien tidak seimbang. Beban kerja dan
pembagian tugas yang tidak merata menjadi permasalahan yang dapat
menimbulkan stres kerja pada perawat. Beban kerja adalah banyaknya jenis
42
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam
1(satu) tahun di fasilitas pelayanan kesehatan. Semua kegiatan menjadi beban unit
kerja dalam periode tertentu. Beban kerja meliputi kegiatan pokok yang
dilaksanakan yaitu, rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok dan standar beban kerja per tahun. Standar beban kerja adalah
waktu kerja tersedia dibagi dengan rata-rata waktu per kegiatan pokok. Kegiatan
pokok merupakan kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan
standar prosedur operasional untuk menghasilkan pelayanan yang dilaksanakan
oleh Perekam Medis dan Informasi Kesehatan dengan kompetensi tertentu.
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri RI No. 12 tahun 2008 tentang
pedoman analisis beban kerja di lingkungan departemen dalam negeri dan
pemerintah daerah ditetapkan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang
harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara
volume kerja dan norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas atau
pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun. Standar waktu adalah
suatu waktu yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu kegiatan pokok oleh
masing-masing tenaga. Kebutuhan waktu sangat bervariasi dan dipengaruhi oleh
standar pelayanan, standar prosedur operasional (SPO), kelengkapan sarana dan
prasarana yang tersedia dan kompetensi serta keterampilan sumber daya manusia
yang tersedia. Untuk menentukan standar waktu tiap kegiatan dapat dilakukan
dengan pengamatan, pengalaman dan kesepakatan bersama. Sebaiknya ditetapkan
berdasarkan tenaga yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan, standar
pelayanan, SPO dan memiliki etos kerja yang baik.

43
2.1.6.3 Shift Kerja
Shift kerja menjadi salah satu tuntutan tugas yang memenuhi konsekuensi
terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja, karena dapat mengubah ritme dan
pola istirahat tubuh. Menurut ILO (2016), shift kerja merupakan salah satu kondisi
bahaya yang timbul akibat penjadwalan kerja. Shift kerja merupakan pilihan
dalam pengorganisasian kerja untuk memaksimalkan produktivitas kerja sebagai
pemenuhan tuntutan pasien. Menurut Stranks (2005), shift kerja adalah pola
pengaturan jam kerja sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari
sebagaimana yang biasanya dilakukan, shift kerja biasanya dibagi atas pagi, sore
dan malam. Pekerja harus dilatih untuk menghadapi efek stres yang ditimbulkan
akibat kerja shift dengan merencanakan waktu tidur, kontak sosial dan kontak
dengan keluarga, sehingga efek stres dapat diminimalkan.
Waktu kerja menurut Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah 7 jam dalam satu hari dan 40 jam dalam satu minggu
untuk enam hari kerja dalam satu minggu, atau 8 jam dalam satu hari dan 40 jam
dalam satu minggu untuk lima hari kerja dalam satu minggu. Sedangkan untuk
tenaga kerja perempuan yang berusia kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan
antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00. Jika tenaga kerja perempuan
dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00, maka wajib diberikan
makanan dan minuman yang bergizi serta menjaga kesusilaan dan keamanan
selama di tempat kerja (Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003).
Penelitian Rhamdani & Wartono (2019), menyatakan bahwa sebanyak 50
(82%) dari perawat yang bekerja shift mengalami stres kerja dan 26 (63,4%)
44
perawat yang tidak shift mengalami stres kerja. Hal ini menunjukkan shift kerja
berhubungan dengan stres kerja pada perawat.
2.1.6.4 Konflik Interpersonal
2.1.6.4.1 Pengertian Konflik Interpersonal
Menurut Robbins dalam (Munandar, 2012), konflik adalah satu proses
yang dimulai jika salah satu pihak beranggapan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan mempengaruhi secara negatif. Batasan
konflik dari Robbins sangat luas, dua orang yang berbeda pandangan sudah dapat
dianggap konflik.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai,
tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik interpersonal sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga muncul
perbedaan-perbedaan. Konflik interpersonal dapat terjadi pada manajer dengan
sesama manajer, atasan dan bawahannya (Nursalam, 2015).
Pola hubungan antar tenaga kerja bersifat hubungan ketergantungan.
Ketergantungan tersebut dapat berupa ketergantungan yang seimbang, yaitu
masing-masing tenaga kerja memerlukan tenaga kerja lain dalam derajat yang
sama serta ketergantungan tidak seimbang dimana tenaga kerja yang satu lebih
memerlukan tenaga kerja lain daripada sebaliknya, hubungan antara atasan-
bawahan merupakan contoh dari ketergantungan tidak seimbang. Corak hubungan
antar tenaga kerja dapat ditentukan oleh corak pekerjaan masing-masing dan
bagaimana masing-masing tenaga kerja memperspektifkan keadaannya. Corak
hubungan antar tenaga kerja tidak menetap melainkan dapat berubah-ubah sesuai
45
dengan tuntutan keadaan sesaat. Perubahan corak hubungan antar tenaga kerja
dapat terjadi secara sengaja maupun tidak disengaja (Munandar, 2012).
Interpersonal adalah kemampuan-kemampuan dalam berhubungan dengan orang
lain. Kemampuan tersebut meliputi (Notoatmodjo, 2014):
1. Empathy, yaitu kemampuan memahami, mengerti dan menghargai perasaan
orang lain.
2. Social responsibility, yaitu kontribusi atau peran sebagai anggota kelompok
atau masyarakat terhadap kelompok atau masyarakatnya.
3. Interpersonal relationship, yaitu kemampuan membangun dan
mempertahankan hubungan yang saling menguntungkan dengan orang lain atau
kelompok lain.
Stres yang dialami individu salah satunya dapat disebabkan oleh hubungan
interpersonal yang kurang harmonis dengan individu lain. Perbedaan persepsi,
nilai-nilai, individualitas dan latar belakang budaya dapat dapat memicu
timbulnya konflik interpersonal. Konflik dalam keperawatan dapat terjadi antara
perawat dengan pasien maupun perawat dengan tenaga kesehatan lain. Hal ini
terjadi karena individu secara konstan berinteraksi dengan individu lain, sehingga
akan muncul perbedaan-perbedaan yang tanpa disadari dapat memicu adanya
masalah. Konflik interpersonal perlu diselesaikan untuk mencegah munculnya
perasaan kurang nyaman yang dapat mempengaruhi komunikasi selanjutnya
(Muatsiroh & Siswati, 2017). Greenberg (2013) menyatakan, jika konflik dapat
diselesaikan dengan efektif, maka akan meningkatkan hubungan interpersonal.
Hasil peningkatan hubungan interpersonal ini akan mengurangi jumlah stressor

46
yang dialami oleh tenaga kerja. Berdasarkan penelitian Muatsiroh & Siswati
(2017), terdapat hubungan negatif dan signifikan antara kecerdasan interpersonal
dengan stres kerja. Kecerdasan interpersonal yang dimiliki masing-masing
individu mampu mencegah munculnya konflik interpersonal antar individu.
2.1.6.4.2 Faktor Hubungan Antar-pribadi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi antar-pribadi. Namun,
terdapat tiga hal yang menjadi faktor penting dalam hubungan antarpribadi.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan antarpribadi menurut Tagala
(2018), yaitu pengaruh persepsi antar pribadi, konsep diri, serta atribusi dan
atraksi.
2.1.6.5 Konflik Peran Ganda
Menurut Frone, dalam Triyati, (2002), konflik peran ganda (work family
conflict) adalah bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari keluarga dan
pekerjaan secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini
terjadi ketika seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan
usaha tersebut dan dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi
tuntutan keluarganya atau pekerjaannya.
Berdasarkan penelitian Kalendesang et al. (2017), terdapat 35 (100%)
responden yang tidak mengalami konflik peran ganda mengalami stress,
sedangkan 4 (44%) dari responden yang mengalami konflik peran ganda
mengalami distress. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor konflik peran
ganda perawat dapat menyebabkan stres kerja. Jadi semakin rendah konflik peran
ganda maka semakin rendah pula stres kerja pada perawat. Penelitian ini selaras
47
dengan penelitian Wulandari et al. (2017), yang menunjukkan adanya hubungan
yang kuat antara konflik peran ganda dengan stres kerja pada perawat wanita yang
sudah menikah di RSUD Banyumas. Hal ini berarti apabila konflik peran ganda
semakin tinggi maka stres kerja pada perawat juga akan semakin tinggi, begitu
pula sebaliknya jika konflik peran ganda semakin rendah maka stres kerja yang
dialami oleh perawat juga akan semakin rendah.

48
2.2 Kerangka Teori
Faktor Individual
1. Usia
2. Jenis kelamin
3. Status perkawinan
4. Tingkat
pendidikan
5. Masa kerja
6. Status
kepegawaian
Stres Kerja
Faktor Pekerjaan Perawat
1. Beban Kerja
2. Shift kerja
3. Konflik interpersonal
Faktor di Luar Pekerjaan
1. Konflik peran ganda
Gambar 2 1Kerangka Teori
Sumber : Modifikasi Munandar (2012); Gibson, dkk (2012);

Greenberg (2013); Marliani (2015); Niven (2000); Tagala (2018);
Stranks (2005); Nursalam (2015) dan ILO (2016).
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Konsep
VARIABEL BEBAS
Usia
Jenis kelamin
Status perkawinan
Tingkat pendidikan VARIABEL

TERIKAT
Status kepegawaian
STRES KERJA
Masa kerja PERAWAT RSJD
Beban Kerja
Shift kerja
Konflik interpersonal
Konflik peran ganda
Gambar 3 1 Kerangka Konsep
49
50
3.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu
kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok lain. Definisi lain
dari variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang
dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang sesuatu konsep pengertian
tertentu (Notoatmodjo, 2018). Menurut Sugiyono (2015), variabel penelitian
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas
dan variabel terikat. Variabel-variabel tersebut yaitu:
3.2.1 Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2015). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, status perkawinan,tingkat
pendidikan, masa kerja, status kepegawaian, beban kerja, shift kerja, konflik
interpersonal dan konflik peran ganda.
3.2.2 Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2015). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah stres kerja perawat di unit kerja rawat inap kesehatan jiwa.
51
3.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep, maka dapat merumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
1. Ada hubungan antara usia dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa
RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan stres kerja perawat di unit
3. Ada hubungan antara status perkawinan dengan stres kerja perawat di unit
4. Ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja perawat d di unit
5. Ada hubungan antara status kepegawaian dengan stres kerja perawat di unit
6. Ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja perawat di unit perawatan
jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
7. Ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja perawat di unit perawatan
8. Ada hubungan antara shift kerja dengan stres kerja perawat di unit perawatan
9. Ada hubungan antara konflik interpersonal dengan stres kerja perawat di unit
10. Ada hubungan antara konflik peran ganda dengan stres kerja perawat di unit

52
3.4 Jenis dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian observasional analitik dengan
metode rancangan cross sectional. Cross sectional merupakan studi untuk
meneliti hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat pada suatu saat
(point time approach), bukan berarti semua subjek penelitian diteliti pada saat
yang sama, tetapi baik variabel bebas maupun variabel terikat diukur satu kali
pada waktu yang sama, yaitu ketika dilakukan observasi (Notoatmodjo, 2018).
Penelitian ini diarahkan untuk menguji hipotesis mengenai faktor-faktor yang
berhubungan dengan stres kerja perawat di RSJD Dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah.
3.5 Definisi Operasional
Tabel 3. 1 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
No Variabel Definisi Alat Ukur Kategori Skala

Data
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1. Stres kerja Stres pada akibat Kuesioner 1. Tidak stres Ordinal
pekerjaan mengadapt (jika total
responden asi dari The skor ≤15)
perawat RSJD. Workplace 2. Stres (jika
Stres kerja yang Stress total skor
dapat Scale >15)
memberikan
tekanan yang (The Work
berlebihan atau Place Stress
tuntutan di Scale, 2001)
tempat kerja dan
respons
psikologis
individu
terhadap
tuntutan di
53
tempat dan
lingkungan
kerjanya
(Tarwaka, 2013)
2. Usia Umur responden Kuesioner 1. <35 tahun Nominal
terhitung saat 2. ≥35 tahun
dilahirkan
sampai berulang
tahun terakhir.
(Wawan & M.,
2010)
3. Jenis Karakteristik Kuesioner 1. Laki-laki Nominal
kelamin biologis 2. Perempuan
responden yang
membedakan (WHO, 2020)
seseorang laki-
laki dan
perempuan.
(WHO, 2020)
4. Status Keterangan yang Kuesioner 1. Tidak Nominal
perkawinan menunjukkan kawin
riwayat (belum
pernikahan kawin,
responden sesuai cerai hidup
yang tercantum ataupun
di dalam kartu cerai mati)
identitas 2. Kawin
pekerja/KTP
(Asri
Karima,2014)
5. Tingkat Jenjang Kuesioner 1. DIII Ordinal
pendidikan pendidikan 2. ≥S1
responden,
Pendidikan (Undang-
tinggi undang RI
keperawatan, Nomor 38
baik di dalam Tahun 2014)
maupun di luar
negeri yang
diakui
pemerintah
sesuai dengan
ketentuan
Peraturan
Perundang-
undangan.
54
(Pusdatin
Kemenkes RI,
2017)
6. Masa kerja Jumlah tahun Kuesioner 1. Baru (<10 Nominal

kerja responden tahun)
terhitung sejak 2. Lama (≥10
adanya tahun)
perjanjian kerja,
baik untuk (Munanadar,
waktu tertentu 2008)
maupun untuk
waktu tidak
tertentu
(masa percobaan
kerja dalam
perjanjian kerja
untuk waktu
tidak tertentu
tidak terhitung
masa kerja).
(Undang-undang
RI Nomor 13
Tahun 2003)
55
7. Status Dikatakan PNS Kuesioner 1. PNS Nominal

kepegawaian apabila 2. Non PNS
responden
adalah pegawai (Undang-
ASN yang undang RI
diangkat sebagai Nomor 5
pegawai tetap Tahun 2014)
oleh
Pejabat Pembina
Kepegawaian
dan memiliki
nomor induk
pegawai secara
nasional.
Apabila tidak
memenuhi syarat
tersebut,
responden
dianggap
berstatus non
PNS.
(Undang-undang
RI Nomor 5
Tahun 2014)
8. Beban kerja Beban kerja Kuesioner 1. Beban Ordinal
yang diterima mengadapt kerja
responden harus asi dari ringan (jika
seimbang NIOSH jumlah
terhadap Generic skor
kemampuan Job Stress ≤mean)
fisiknya, Questionna 2. Beban
kemampuan ire kerja berat
kognitif maupun (jika
keterbatasan jumlah skor
dalam menerima >mean)
beban tersebut, (Budiyanto et
dapat berupa al., 2019)
beban kerja fisik
dan beban kerja
mental.
(Tarwaka,
2004:95)
9. Shift kerja Pola pengaturan Kuesioner 1. Tidak shift Nominal
jam kerja 2. Shift
sebagai
pergantian kerja (Rhamdani &
56
yang dijalani Wartono,

responden. 2019)
(Stranks, 2005)
10. Konflik Terjadi Kuesioner 1. Rendah Ordinal
interpersonal perbedaan nilai, mengadapt (jika
tujuan dan asi dari jumlah
kepercayaan NIOSH skor
antara dua orang Generic ≤mean)
atau lebih. Job Stress 2. Tinggi (jika
(Nursalam, Questionna jumlah
2015) Perbedaan ire skor
pendapat dan >mean)
perselisihan (Muatsiroh &
dengan sesama Siswati,
perawat di satu 2017)
ruang maupun
dengan perawat
di ruang lain,
adanya kesulitan
mengungkapkan
pendapat,perasaa
n tentang
pekerjaan
kepada atasan.
11. Konflik Terjadi bentuk Kuesioner 1. Rendah Ordinal
Peran Ganda konflik sebagai mengadapt (jika
akibat urusan asi dari jumlah
keluarga NIOSH skor
mencampuri Generic ≤mean)
pekerjaan dan Job Stress 2. Tinggi (jika
dapat Questionna jumlah
mengganggu ire skor
kinerja fungsi >mean)
pekerjaan
sebagai perawat
(Indriyani,2009)
57
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
3.6.2 Populasi
Populasi penelitian adalah keseluruhan objek atau objek yang diteliti
(Notoatmodjo, 2018). Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang
bekerja di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
Tengah yaitu sebanyak 135 perawat unit perawatan jiwa, dengan studi
pendahuluan dilakukan pada 30 perawat di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino
3.6.2 Sampel
Menurut Notoatmodjo (2014), sampel penelitian adalah objek yang diteliti
dan dianggap mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini populasi adalah
seluruh perawat unit rawat inap perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah yang sebanyak 105 perawat unit perawatan jiwa karena
telah dilakukan studi pendahuluan pada 30 perawat. Menurut Roscoe, menyatakan
bahwa ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah
memadai bagi keseluruhan penelitian. Jumlah sampel ditentukan berdasarkan
perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan ditoleransi sebesar 10%
dengan formula sebagai berikut:
N = Ukuran Populasi
n = jumlah sampel
58
d2 = derajat penyimpangan terhadap populasi yang diinginkan sebesar 10%
n = 51,2 = 52
Untuk menghindari terjadinya drop out atau missing jawaban responden maka
jumlah sampel akan dilebihkan sebesar 10% sehingga jumlah sampel keseluruhan
menjadi 58 responden.
Berdasarkan hasil penghitungan sampel dengan menggunakan rumus slovin
dengan error tolerance sebesar 10%. Tujuannya agar dapat mewakili semua unit
perawatan jiwa di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Maka
sampel yang diambil sebanyak 58 orang. Teknik pengambilan sampel pada
penelitian ini dengan menggunakan teknik sampling Proposional Random
Sampling. Menurut Sugiyono, Proporsional Random Sampling yaitu cara
pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan cara acak tanpa
memperhatikan strata dalam populasi tersebut. Cara yang ditempuh dengan
mengundi sampel penelitian. Langkah-langkah yang diambil sebagai berikut:
1) Masing-masing unit perawatan akan dipilih sejumlah perawat sesuai
dengan jumlah yang ditentukan sebelumnya.
2) Membuat potongan kertas kecil sejumlah perawat tersebut dan ditulis
nama-nama perawat yang ada tersebut.

59
3) Nama-nama perawat yang ditulis pada potongan kertas, kemudian
digulung dan dimasukan dalam tabung dan dikocok, lalu dikeluarkan satu
persatu.
4) Gulungan kertas yang keluar, dicatat sebagai sampel kemudian
dikembalikan dalam tabung, lalu dikocok untuk mendapatkan sampel
berikutnya.
5) Jika yang keluar nama yang sudah menjadi sampel, maka dikembali lagi
dan dikocok lagi hingga keluar nama yang lain sebanyak jumlah perawat
yang dibutuhkan. Begitu dilakukan seterusnya pada unit perwatan lain
hingga terpenuhi sejumlah perawat yang akan dijadikan sampel penelitian.
Menurut Sugiyono (2014), untuk menentukan besarnya sampel pada setiap
unit dilakukan dengan alokasi proporsional dengan cara:
Tabel 3. 2 Perhitungan Jumlah Sampel
No. Unit Perawatan Jumlah Perawat Jumlah Sampel

(orang)
1. Arimbi 10 6
2. Brotojoyo 11 7
3. Citro Anggodo 13 8
4. Dewi Arimbi 11 7
5. Endro Tenoyo 11 7
6. Gatot Kaca 10 6
7. Hudowo 11 7
8. Irawan 10 6
9. Janoko 5 3
10. Kresna 16 9
11. Madrim 18 8
13. RIPD 14 8
Responden penelitian ditentukan berdasarkan kriteria inklusi yaitu:
60
1) perawat unit rawat inap perawatan jiwa,
2) bersedia menjadi responden,
kriteria eksklusi yaitu:
1) tidak masuk kerja ketika penelitian dilakukan,
2) tidak bersedia menjadi responden.
3.7 Sumber Data
3.7.1 Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang secara langsung memberikan
data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2015). Diperoleh dari hasil pengamatan
selama penelitian di unit perawatan jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah. Data primer tersebut meliputi data hasil pengukuran stres kerja,
data karakteristik demografi responden berupa usia, jenis kelamin, status
perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, status kepegawaian dan shift kerja,
serta data hasil pengukuran variabel beban kerja, konflik peran ganda dan konflik
interpersonal.
3.7.2 Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak memberikan
informasi secara langsung kepada pengumpul data. Sumber data ini dapat berupa
hasil pengolahan lebih lanjut dari data primer yang disajikan dalam bentuk lain
atau dari orang lain (Sugiyono, 2015).

61
Data sekunder diperoleh peneliti dari bagian kepegwaian RSJD Dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah, Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah
tahun 2015-2018, Profil Kesehatan Provinsi Jawa Tengah tahun 2017 dan 2018,
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan tahun
2018 dan 2019, Profil Kesehatan Indonesia tahun 2016-2018 dan literatur-literatur
yang menunjang penelitian ini.
3.8 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengambilan Data
3.8.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat-alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data (Notoatmodjo, 2010:87).
3.8.1.1 Kuesioner
Menurut Sugiyono (2015), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
dengan memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab. Pengisian kuesioner untuk mengetahui identitas
responden dan faktor yang berhubungan dengan stres kerja responden dengan
pendampingan peneliti agar persepsi responden dalam mengisi kuesioner sama
serta membantu responden jika mengalami kesulitan memahami kuesioner.
3.8.2 Teknik Pengambilan Data
Teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai
berikut :
62
3.8.2.1 Observasi
Menurut Sugiyono (2012) observasi tidak mempunyai batasan pada orang,
namun juga objek yang lainnya. Observasi sebagai teknik pengumpulan data
mempunyai ciri yang lebih spesifik dibandingkan dengan teknik yang lain.
Observasi dilakukan pengamatan secara langsung pada perawat keperawatan jiwa
di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
3.8.2.2 Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh data primer dengan menggunakan
alat kuesioner. Menuru Notoatmodjo (2010) wawancara merupakan metode yang
digunakan untuk mengumpulkan data dimana peneliti mendapatkan keterangan
secara lisan dari seorang sasaran penelitian atau bercakap-cakap dengan
berhadapan muka dengan orang tersebut.
3.9 Prosedur Penelitian
3.9.1 Tahap Pra Penelitian
Tahap pra penelitian merupakan tahap mempersiapkan segala sesuatu yang
dibutuhkan selama proses penelitian. Tahap pra penelitian meliputi:
1. Menetapkan lokasi atau tempat penelitian, yaitu di unit perawatan jiwa RSJD
Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
2. Mengurus terkait perizinan dengan pihak RSJD Dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah dan koordinasi prosedur penelitian.
3. Melakukan studi pendahuluan di lokasi penelitian.
4. Mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian.

63
5. Menyusun proposal penelitian.
6. Penyusunan instrumen penelitian, yaitu kuesioner.
3.9.2 Tahap Pelaksanaan
1. Meminta kesedian responden untuk mengisi instrumen penelitian.
2. Pengisian kuesioner oleh responden mengenai faktor yang berhubungan
dengan stres kerja perawat di unit rawat inap perawatan jiwa RSJD Dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
3.9.3 Tahap Akhir
1. Pencatatan data hasil penelitian
2. Pengolahan data hasil penelitian
3. Analisis data hasil penelitian dan menyusun laporan hasil analisis data
penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Teknik Pengolahan Data
Terdapat empat tahapan dalam pengolahan data menurut Notoatmodjo
(2018), yaitu:
3.10.1.1 Memeriksa Data (Editing)
Hasil wawancara yang diperoleh atau dikumpulkan melalui kuesioner
perlu disunting (edit) terlebih dahulu. Proses pemeriksaan data ini meliputi
perhitungan dan penjumlahan serta koreksi kesinambungan dan keseragaman
data.
64
3.10.1.2 Memberi Kode (Coding)
Untuk memudahkan pengolahan data, maka semua jawaban atau data hasil
penelitian dianggap sangat perlu untuk disederhanakan agar pada saat pengolahan
dapat dilakukan dengan mudah. Salah satu cara untuk menyederhanakan data
hasil penelitian tersebut adalah dengan memberikan simbol atau kode tertentu
untuk masing-masing data yang sudah diklasifikasikan. Setelah dilakukan
pemberian kode pada jawaban responden, kemudian data tersebut dapat
dipindahkan ke media yang mudah ditangani untuk pengolahan data selanjutnya.
3.10.1.3 Memasukkan Data (Entry)
Data yang telah diberi kode dimasukkan ke dalam program komputer
untuk diolah. Dalam proses memasukkan data ini diperlukan ketelitian dari orang
yang melakukan data entry, jika tidak maka akan terjadi bias.
3.10.1.4 Tabulasi Data (Tabulating)
Proses tabulasi data (tabulating) adalah menyusun data sedemikian rupa,
sehingga dapat dengan mudah untuk dilakukan penjumlahan. Data tersebut
disusun dan disajikan dalam bentuk tabel atau grafik. Dalam pelaksanaan tabulasi
data ini dapat dilakukan dengan manual dan elektronik (komputer).
3.10.2 Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini terdiri dari analisis univariat dan analisis
bivariat.
65
3.10.2.1 Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian. Pada umumnya dalam analisis ini hanya
menghasilkan distribusi frekuensi dan persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo,
2018).
3.10.2.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat adalah analisis data yang dilakukan terhadap dua variabel
yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2018). Analisis ini
digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel bebas dengan variabel
terikat secara sendiri-sendiri. Analisis ini menggunakan uji Chi-square dengan
menggunakan α = 0,05 dan Confidence Interval (CI) sebesar 95%. Dasar
pengambilan keputusan dengan tingkat kepercayaan 95% adalah:
1. Jika nilai sig p>0,05, maka hipotesis penelitian ditolak.
2. Jika nilai sig<0,05, maka hipotesis penelitian diterima.
Syarat Uji Chi-Square adalah tidak ada sel dengan nilai observed bernilai nol
dan sel yang lainnya expeted (E) kurang dari 5 maksimal 20% dari jumlah sel.
Jika syarat uji Chi-square tidak terpenuhi, maka dapat menggunakan uji Fisher
sebagai alternatif.
66
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Amino Gondohutomo
Sejarah perkembangan Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Amino
Gondohutomo cukup panjang. Rumah sakit jiwa ini pertama kali berdiri pada
tahun 1814 di Jl. Sompok Semarang, sebagai tempat penampungan bagi pasien
psikotik akut (Doorgangshuizen). Tahun 1912 Doorgangshuizen Sompok
dipindah ke gedung Kleedingmagazjin, sebuah gedung tua yang dibangun kurang
lebih pada tahun1878 di Jl. Cendrawasih, Tawang dengan nama Doorgangshuizen
Tawang. Kemudian pada tanggal 21 Januari 1928 Doorgangshuizen Tawang
berubah status menjadi Rumah Sakit Jiwa Pusat Semarang
(Kranzinnigenggestichten).
Menerima perawatan pasien-pasien psikotik mulai tanggal 2 Februari
1928. Tanggal tersebut kemudian ditetapkan sebagai hari jadi Rumah Sakit Jiwa
Pusat Semarang. Pada tanggal 4 Oktober 1986 seluruh kegiatan Rumah Sakit Jiwa
Pusat Semarang dipindahkan ke gedung baru di Jl. Brigjen Sudiarto No. 347
Semarang. Tanggal 9 Oktober 2001 Rumah Sakit Jiwa Pusat Semarang berubah
nama menjadi Rumah Sakit Jiwa Pusat Dr. Amino Gondohutomo Semarang. dr.
Amino Gondohutomo adalah nama psikiater pertama di Indonesia kelahiran
Surakarta, Jawa Tengah. Tanggal 1 Januari 2002 Rumah Sakit Jiwa Pusat Dr.
Amino Gondohutomo Semarang berubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr.
67
68
Amino Gondohutomo Semarang Provinsi Jawa Tengah, sesuai dengan SK
Gubernur No 440/09/2002, Februari 2002.
4.1.2 Letak Geografis
Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Amino Gondohutomo Semarang terletak
pada ruas jalan utama merupakan rangkaian jalur tengah yang meghubungkan
kota Semarang dengan kota Purwodadi, atau tepatnya pada Jalan Brigjen Sudiarto
No. 347 Semarang. Pada pusat kota Semarang dan Pusat Pemerintahan Provinsi
Jawa Tengah sangat menguntungkan dan strategis karena peran RSJD dr. Amino
Gondohutomo sebagai rumah sakit khusus jiwa kelas A yang merupakan pusat
rujukan pelayanan kesehatan jiwa bagi masyarakat Jawa Tengah. Posisi tersebut
memiliki aksesibilitas yang sangat strategis dan mudah dijangkau dari seluruh
wilayah Kabupaten/Kota di Jawa Tengah dengan berbagai transportasi yang
tersedia. Dengan jumlah penduduk Jawa Tengah yang mencapai + 33 juta jiwa,
maka keberadaan RSJD dr. Amino Godohutomo beserta 3 rumah sakit jiwa
lainnya yang berada di Jawa Tengah di antaranya Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.
Soeroyo Magelang, Rumah Sakit Jiwa Klaten dan Rumah Sakit Jiwa Surakarta
mempunyai peranan yang sangat besar dalam upaya pemberian pelayanan
kesehatan jiwa secara terpadu dan menyeluruh.
4.1.3 Falsafah, Visi, Misi, Motto dan Budaya Kerja
Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Amino Gondohutomo Semarang memiliki
falsafah, visi dan misi, motto sebagai berikut:

69
4.1.3.1 Falsafah
1. Pelayanan terbaik adalah budaya kami.
2. Kepuasan pelanggan adalah tujuan utama.
3. Bekerja adalah ibadah dan menjaga amanah.
4.1.3.2 Visi
Menjadi Rumah Sakit Jiwa pusat pelayanan dan pendidikan kesehatan
jiwa kebanggaan Jawa Tengah.
4.1.3.3 Misi
1. Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa secara menyeluruh unuk
mewujudkan pelayanan prima yang didukung oleh sumber daya manusia
yang professional dan handal.
2. Meningkatkan sarana, prasarana dan teknologi untuk mendukung pelayanan
prima di seluruh jajaran rumah sakit.
3. Mengembangkan pendidikan, pelatihan dan penelitian di bidang medik
psikiatrik, keperawatan, penunjang dan administrasi rumah sakit untuk
perbaikan mutu pelayanan yang berkelanjutan.
4. Mengembangkan kapasitas dan profesionalisme sumber daya manusia untuk
mendukung pelayanan prima.
5. Mengembangkan Learning Organization dan meningkatkan kesejahteraan
pegawai.
6. Meningkatkan peran serta masyarakat di bidang kesehatan jiwa melalui
penyuluhan dan pendidikan utuk memperbaiki kualitas hidup.

70
4.1.3.4 Motto
Aman, Professional, Inovatif, dan Kebersamaan.
4.1.3.5 Budaya Kerja
1. Professional.
2. Akurat, sesuai standar pelayanan.
3. Tepat dan cepat dalam memberikan pelayanan.
4. Ramah terhadap pelanggan.
5. Indah dan rapi baik pribadi maupun lingkungan kerja.
6. Obyektif dalam memberikan pelayanan.
7. Tanggung jawab terhadap tugas dan kewajiban.
8. Ikhlas.
9. Komunikatif.
4.1.4 Tugas dan Fungsi Pokok
Tugas pokok dan fungsi berdasarkan Peraturan Daerah Jawa Tengah
Nomor 8 Tahun 2008 dan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 96 Tahun
2008 sebagai berikut :
4.1.4.3 Tugas Pokok
RSJD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan
khususnya usaha Pelayanan Kesehatan Jiwa dengan upaya penyembuhan,
pemulihan, peningkatan, pencegahan, pelayanan rujukan, dan penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan serta pengabdian
masyarakat.
71
4.1.4.4 Fungsi
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa;
2. Pelayanan penunjang dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang
Pelayanan Kesehatan Jiwa;
3. Penyusunan rencana dan program, monitoring, evaluasi dan pelaporan di
bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa;
4. Pelayanan medis Kesehatan Jiwa;
5. Pelayanan penunjang medis dan non medis;
6. Pelayanan keperawatan;
7. Pelayanan rujukan;
8. Pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan khususnya Kesehatan Jiwa;
9. Penelitian dan pengembangan serta pengabdian masyarakat;
10. Pengelolaan urusan kepegawaian, keuangan, hukum, hubungan masyarakat,
organisasi dan tatalaksana, serta rumah tangga,
11. Perlengkapan dan umum.
4.1.5 Struktur Organisasi
Struktur organisasi Rumah Sakit Jiwa dr. Amino Gondohutomo Semarang
disusun berdasarkan Peraturan Daerah Jawa Tengah Nomor 8 Tahun 2008,
tentang Pembentukan kedudukan, tugas pokok, fungsi dan susunan organisasi
Rumah Sakit Umum Daerah dan Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Jawa Tengah
adalah sebagai berikut:
1. Direktur, membawahkan:
2. Wakil Direktur Pelayanan Medis, membawahkan:

72
1. Bidang Pelayanan Medis, membawahkan:
1.Seksi Pelayanan Rawat Inap Dan Rujukan;
2.Seksi Pelayanan Rawat Jalan, Rehabilitasi Dan Kesehatan Jiwa
Masyarakat.
2. Bidang Keperawatan, membawahkan:
1.Seksi Keperawatan Rawat Inap Dan Rujukan;
2.Seksi Keperawatan Rawat Jalan, Rehabilitasi Dan Kesehatan Jiwa
Masyarakat.
3. Bidang Penunjang Medis, membawahkan:
1.Seksi Penunjang Diagnostik;
2.Seksi Penunjang Non Diagnostik.
3. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan:
1. Bagian Perencanaan, Pendidikan, Penelitian Dan Pengembangan
membawahkan :
1. Subbagian Perencanaan, Monitoring Dan Evaluasi;
2. Subbagian Pendidikan, Penelitian Dan Pengembangan.
2. Bagian Keuangan, membawahkan:
1. Subbagian Akuntansi;
2. Subbagian Perbendaharaan Dan Verifikasi.
3. Bagian Umum, membawahkan:
1. Subbagian Kepegawaian, Tata Usaha Dan Hukum;
2. Subbagian Rumah Tangga Dan Umum.
4. Kelompok Jabatan Fungsional.

73
Adapun bagan struktur organisasi RSJD dr. Amino Gondohutomo sebagai berikut:
Gambar 4 1 Bagan struktur Organisasi RSJD dr. Amino Gondohutomo

Provinsi Jawa Tengah
Berdasarkan Perda No 8 Tahun 2008 dan Pergub No 96 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah dan Rumah Sakit
Jiwa Daerah Provinsi Jawa Tengah dan penjabaran tugas pokok, fungsi dan
susunan organisasi Rumah Sakit Umum Daerah dan Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Jawa Tengah. RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah di
pimpin oleh seorang Direktur yang memimpin dan melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya dan dalam menjalankan tugasnya sebagaimanana mestinya. Direktur,
Wakil Direktur, kepala bagian, kepala bidang, kepala subbagian dan kepala seksi
dalam menjalankan tugasnya berdasar undang-undang yang berlaku dan kebijakan
Gubernur yang telah di tetapkan, memperhatikan prinsip-prinsip manajemen yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring, evaluasi dan
pelaporan sesuai dengan bidangnya.

74
4.1.6 Sumber Daya Manusia
Berikut adalah sumber daya manusia di RSJD dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah per 1 Mei 2021.
Tabel 4 1 Rekapitulasi Data Berdasarkan Jenis Kelamin
No Nama JFT Jumlah

1 Laki – laki 227
2 Perempuan 380
Umlah 607
Sumber: (RSJD dr. Amino Gondohutomo, 2021)
Tabel 4 2 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Jabatan
No Nama JFT Jumlah

1 Struktural 20
Jabatan Fungsional Umum
2
(JFU) 61
Jabatan Fungsional Khusus
3
(JFT) 350
Jumlah 431
Tabel 4 3 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasarkan Jabatan
No Nama JFT Jumlah

Jabatan Fungsional Umum
1
(JFU) 92
Jabatan Fungsional Khusus
2 84
(JFT)
Jumlah 176
Tabel 4 4 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan JFT
NO NAMA JFT JUMLAH

1 DOKTER Sp JIWA 10
2 DOKTER Sp SARAF 1
3 DOKTER GIGI 3
4 DOKTER ANESTESI 2
5 DOKTER UMUM 15
6 DOKTER Sp. PATOLOGI KLINIS 1
7 DOKTER Sp. PENYAKIT DALAM 1
75
8 DOKTER Sp. ANAK 1

DOKTER Sp. KEBIDANAN DAN
1
9 KANDUNGAN
10 DOKTER Sp. RADIOLOGI 1
11 PSIKOLOG 5
12 APOTEKER 6
13 ASISTEN APOTEKER 20
14 PERAWAT 203
15 TERAPIS GIGI DAN MULUT 3
16 BIDAN 13
17 FISIOTERAPI 4
18 PEREKAM MEDIS 17
19 PRANATA LABORATORIUM 10
20 RADIOGRAFER 7
21 SANITARIAN 4
22 TEKNISI ELEKTROMEDIK 10
23 NUTRISIONIS 8
24 TERAPI WICARA 2
25 OKUPASI TERAPI 2
JUMLAH 350
Tabel 4 5 Rekapitulasi Data NON PNS (BLUD & HARLEP)

Berdasarkan JFU
NO NAMA JFU JUMLAH
1 BAGIAN UMUM
SUBBAG KEPEGAWAIAN, TU & HUKUM
PENGELOLA SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
1
KEPEGAWAIAN
PENGADMINISTRASI UMUM 1
SEKRETARIS DIREKTUR 2
PENGELOLA KEPEGWAIAN 1
SUBBAG RT DAN UMUM
TEKNISI GEDUNG / BANGUNAN 2
TEKNISI MESIN 1
KOORDINATOR PERGUDANGAN 2
PENGELOLA SARANA DAN PRASARANA KANTOR 1
PENGELOLA LAYANAN KEHUMASAN 2
PENGELOLA PENGADUAN PUBLIK 2
PENGOLAH DATA PENYULUHAN DAN LAYANAN
1
INFORMASI
TEKNISI PEMELIHARAAN SARANA DAN PRASARANA 1
PENGEMUDI 8
76
JUMLAH 25
2 BAGIAN KEUANGAN
SUBBAGPERBENDAHARAAN & VERIFIKASI
PENGELOLA KEUANGAN 6
PENGADMINISTRASI PENERIMAAN 3
PENGADMINISTRASIAN PAJAK 0
PENGADMINISTRASI KEUANGAN 1
SUBBAG AKUNTANSI
PENGELOLA AKUNTANSI 2
JUMLAH 12
3 BAGIAN RENDIKLITBANG
KASUBBAG RENMONEV
PENGOLAH DATA PERENCANAAN PENGANGGARAN 0
ANALIS PERENCANAAN EVALUASI DAN PELAPORAN 1
KASUBBAG DIKLITBANG
PENGADMINISTRASI AKADEMIK 1
ANALIS KERJASAMA DIKLAT 1
PENGELOLA SISTEM INFORMASI 4
JUMLAH 7
4 KABID PENUNJANG MEDIS
KASIE PENUNJANG NON DIAGNOSTIK
PRAMU SAJI 19
PENGELOLA INSTALASI 3
BINATU RUMAH SAKIT 5
KASIE PENUNJANG DIAGNOSTIK
JUMLAH 31
5 KABID PELAYANAN MEDIS
KASIE PELYN RAWAT JLN, REHAB. DAN
KESWAMAS
PENGELOLA PELAYANAN KESEHATAN 3
PENGADMINISTRASI REKAM MEDIS DAN INFORMASI 8
PRAMU BAKTI REKAM MEDIS 0
KASI PELAYANAN RAWAT INAP & RUJUKAN
PENGELOLA PELAYANAN KESEHATAN 0
JUMLAH 11
6 KABID KEPERAWATAN
KASIE KEP. RAWAT JALAN, REHAB. & KESWAMAS
JUMLAH 6
JUMLAH TOTAL 92
77
Tabel 4 6 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasarkan JFT
NO NAMA JUMLAH
1 DOKTER 0
2 GIZI 1
3 APOTEKER 2
4 ASISTEN APOTEKER 4
5 PRANATA LAB. KESEHATAN 5
6 PEREKAM MEDIK 8
7 TERAPI WICARA 0
8 OKUPASI TERAPI 0
9 PERAWAT 51
10 BIDAN 13
JUMLAH 84
Tabel 4 7 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Golongan
PANGKAT DAN
NO JUMLAH
GOLONGAN
1 Golongan IV/e 1
2 Golongan IV/d 3
3 Golongan IV/c 11
4 Golongan IV/b 31
5 Golongan IV/a 37
JUMLAH 83
6 Golongan III/d 77
7 Golongan III/c 37
8 Golongan III/b 67
9 Golongan III/a 84
JUMLAH 265
10 Golongan II/d 10
11 Golongan II/c 70
12 Golongan II/b 0
13 Golongan II/a 0
JUMLAH 80
14 Golongan I/d 1
15 Golongan I/c 1
16 Golongan I/b 0
17 Golongan I/a 0
JUMLAH 2
78
JUMLAH TOTAL 430

Sumber : (RSJD dr. Amino Gondohutomo, 2021)
Tabel 4 8 Rekapitulasi Data PNS Berdasarkan Pendidikan
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1 S II 49
2 S I 163
3 D IV 12
4 D III 171
5 DI 1
6 SMA 30
7 SMP 3
8 SD 1
JUMLAH 430
Tabel 4 9 Rekapitulasi Data Non PNS Berdasar Pendidikan
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1 S II 1
2 S I 47
3 D IV 0
4 D III 78
5 DI 0
6 SMA 47
7 SMP 2
8 SD 2
JUMLAH 177
Tabel 4 10 Rekapitulasi Data Berdasarkan Status Kepegawaian
JUMLAH BLUD 125

JUMLAH UPAH HARIAN 43
JUMLAH HARLEP APBD 9
JUMLAH MITRA 23
JUMLAH PNS 430
TOTAL 630
79
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Responden
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 58 orang. Responden
merupakan seluruh perawat yang bertugas di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Distribusi frekuensi responden
berdasarkan usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa
kerja, status kepegawaian, beban kerja, shift kerja, konflik interpersonal dan
konflik peran ganda adalah sebagai berikut:
4.2.2 Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan pada setiap variabel penelitian. Analisis ini
akan menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel yang
diteliti.
4.2.2.1 Usia
Distribusi frekuensi perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4 11Distribusi Frekuensi Usia
Usia Total
N %
<35 tahun 20 34,5
≥35 tahun 38 65,5
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.11, dapat diketahui bahwa sebanyak 20 (34,5%)
perawat unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
80
Tengah yang berusia <35 tahun dan sebanyak 38 responden (64,5%) yang berusia
≥35 tahun.
4.2.2.2 Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi jenis kelamin perawat unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4 12Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Total

N %
Laki-laki 12 20,7
Perempuan 46 79,3
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.12, dapat diketahui bahwa sebanyak 12 responden
(20,7%) perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah adalah laki-laki dan sebanyak 46 responden (79,3%) adalah
perempuan.
4.2.2.3 Status Perkawinan
Distribusi frekuensi status perkawinan perawat di unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dari tabel berikut:
Tabel 4 13Distribusi Frekuensi Status Perkawinan
Status Perkawinan Total

N %
Tidak menikah 11 19
Menikah 47 81
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa sebanyak 11 (19%)
perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa
81
Tengah berstatus tidak menikah (belum menikah) dan sebanyak 47 responden
(81%) berstatus menikah.
4.2.2.4 Tingkat Pendidikan
Distribusi frekuensi tingkat pendidikan perawat di unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4 14Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Total

N %
DIII 22 55,2
≥S1 26 44,8
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.14, dapat diketahui bahwa perawat di unit perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dengan tingkat
pendidikan DIII sebanyak 22 orang (55,2%) dan responden dengan tingkat
pendidikan ≥S1 sebanyak 26 orang (44,8%).
4.2.2.5 Status Kepegawaian
Distribusi frekuensi status kepegawaian perawat di unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dari tabel
berikut:
Tabel 4 15 Distribusi Frekuensi Status Kepegawaian
Status Kepegawaian Total

N %
PNS 40 69
Non PNS 18 31
Total 58 100
82
(69%) perawat unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah berstatus kepegawaian PNS dan responden yang berstatus
kepegawaian non PNS (BLUD) sebanyak 18 responden (31%).
4.2.2.6 Masa Kerja
Distribusi frekuensi masa kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4 16 Distribusi Frekuensi Masa Kerja
Masa Kerja Total

N %
Baru 24 41,4
Lama 34 58,6
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.16, dapat diketahui bahwa responden dengan masa
kerja baru (<10 tahun) sebanyak 24 responden (41,4%) dan responden yang
memiliki masa kerja lama (≥10 tahun) sebanyak 34 responden (58,6%).
4.2.2.7 Beban Kerja
Distribusi frekuensi beban kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 17 Distribusi Frekuensi Beban Kerja
Beban Kerja Total

N %
Ringan 26 44,8
Berat 32 55,2
Total 58 100
83
Berdasarkan tabel 4.17, dapat diketahui bahwa sebanyak 26 (44,8%)
perawat yang bekerja memiliki beban kerja ringan dan responden dengan beban
kerja berat sebanyak 32 orang (55,2%).
4.2.2.8 Shift Kerja
Distribusi frekuensi shift kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 18 Distribusi Frekuensi Shift Kerja
Shift Kerja Total

N %
Tidak Shift 9 15,5
Shift 49 84,5
Total 58 100
Berdasarkan tabel 4.18, dapat diketahui bahwa terdapat 9 responden
(15,5%) yang bekerja tidak shift di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dan terdapat 49 responden (84,5%) perawat
yang bekerja shift.
4.2.2.9 Konflik Interpersonal
Distribusi frekuensi konflik interpersonal perawat unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel
berikut:
Tabel 4 19 Distribusi Frekuensi Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal Total

N %
Rendah 31 53,4
Tinggi 27 46,6
Total 58 100
84
Jawa Tengah mengalami konflik interpersonal rendah dan sebanyak 27 responden
(46,6%) yang mengalami konflik interpersonal tinggi.
4.2.2.10 Konflik Peran Ganda
Distribusi frekuensi konflik peran ganda perawat unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel
berikut:
Tabel 4 20 Distribusi Frekuensi Konflik Peran Ganda
Konflik Peran Ganda Total

N %
Rendah 32 55,2
Tinggi 26 44,8
Total 58 100
Jawa Tengah mengalami konflik peran ganda rendah dan sebanyak 26 reponden
(44,8%) yang mengalami konflik peran ganda tinggi.
4.2.3 Analisis Bivariat
Berdasarkan hasil penelitian pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD
dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah, hasil analisis bivariat diperoleh
dengan menghubungkan masing-masing faktor dengan stres kerja pada responden.
Berikut hasil analisis bivariat:

85
4.2.3.1 Hubungan Usia dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan data hasil penelitian, hubungan usia dengan stres kerja pada
Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 21 Tabulasi Silang Usia dengan Stres Kerja Perawat di Unit

Perawatan Jiwa RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
Usia Stres Kerja

Tidak Stres Stres Total p value
F % F % Σ %
<35 tahun 6 30 14 70 20 100
0,043
≥35 tahun 22 57,9 16 42,1 38 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
Hasil peneitian pada tabel 4.21, menunjukkan bahwa dari 20 perawat di
unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah yang
berusia <35 tahun terdapat 6 responden (30%) yang tidak mengalami stres kerja
dan 14 responden (70%) yang mengalami stres kerja. Pada 38 perawat yang
berusia ≥35 tahun, terdapat 22 diantaranya (57,9%) tidak mengalami stres kerja
dan terdapat 16 responden lainnya (42,1%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik menggunakan uji Chi-Square, didapatkan p-value
0,043 (p<0,05). Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara usia dengan stres kerja pada perawat di unit
perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.

86
4.2.3.2 Hubungan Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan jenis kelamin dengan stres kerja
pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 22 Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Perawat di

Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Jenis Kelamin Stres Kerja

F % F % Σ %
Laki-laki 10 83,3 2 16,7 12 100
0,006
Perempuan 18 39,1 28 60,9 46 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
Hasil penelitian pada tabel 4.22 menunjukkan dari 12 perawat unit
perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah yang
berjenis kelamin laki-laki, terdapat 10 responden (83,3%) yang tidak mengalami
stres kerja dan 2 responden (16,7%) mengalami stres kerja. Pada 46 perawat
perempuan, 18 reponden (39,1%) tidak mengalami stres kerja dan 28 responden
(60,9%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan menggunakan uji Chi-Square,
didapatkan p-value 0,006 (p<0,05). Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal
tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan stres
kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Jawa Tengah.
87
4.2.3.3 Hubungan Status Perkawinan dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan status perkawinan dengan stres
kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 23 Tabulasi Silang Status Perkawinan dengan Stres Kerja Perawat di

Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
Status Stres Kerja

Perkawinan Tidak Stres Stres Total p value
F % F % Σ %
Tidak Menikah 7 63,6 4 36,4 11 100
0,257
Menikah 21 44,7 26 55,3 47 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
Hasil penelitian pada tabel 4.23 menunjukkan bahwa dari 11 perawat di
berstatus tidak menikah, 7 responden (63,6%) tidak mengalami stres kerja dan 4
responden lainnya (36,4%) mengalami stres kerja. Pada 47 responden yang
berstatus menikah, terdapat 21 responden (44,7%) yang tidak mengalami stres
kerja dan 26 responden (55,3%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan menggunakan uji Chi-Square,
didapatkan p-value 0,257 (p>0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini
menunjukkan tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan stres kerja
Tengah.
88
4.2.3.4 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan tingkat pendidikan dengan stres
Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 24 Tabulasi Silang Tingkat Pendidikan dengan Stres Kerja Perawat

di Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Tingkat Stres Kerja

Pendidikan Tidak Stres Stres Total p value
F % F % Σ %
DIII 12 37,5 20 62,5 32 100
0,068
≥S1 16 61,5 10 38,5 26 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
Hasil penelitian pada tabel 4.24 menunjukkan bahwa dari 32 responden
dengan tingkat pendidikan DIII, terdapat 12 responden (37,5%) yang tidak
mengalami stres kerja dan 20 responden (63,2%) mengalami stres kerja. Pada 26
responden dengan tingkat pendidikan ≥S1, diantaranya 16 (61,5%) tidak
mengalami stres kerja dan 10 lainnya (38,5%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan dengan uji Chi-Square, didapatkan
p-value 0,068 (p>0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini
menunjukkan tidak terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres
Jawa Tengah.
4.2.3.5 Hubungan Status Kepegawaian dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan status kepegawaian dengan stres
Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dari tabel berikut:

89
Tabel 4 25 Tabulasi Silang Status Kepegawaian dengan Stres Kerja Perawat

di Unit Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Status Stres Kerja

Kepegawaian Tidak Stres Stres Total p value
f % F % Σ %
PNS 21 19,3 19 47,5 40 100
0,337
Non PNS 7 38,9 11 61,1 18 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
berstatus PNS, terdapat 21 responden (19,3%) yang tidak mengalami stres kerja
dan 19 responden (47,5%) mengalami stres kerja. Pada 18 responden yang
berstatus non PNS, 7 diantaranya (38,9%) tidak mengalami stres kerja dan 11
lainnya (61,1%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan menggunakan uji Chi-Square
didapatka p-value sebesar 0,337 (p>0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara status kepegawaian
dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
4.2.3.6 Hubungan Masa Kerja dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan masa kerja dengan stres kerja pada
perawat di unit unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi
Tabel 4 26 Tabulasi Silang Masa Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Masa Kerja Stres Kerja

90
f % F % Σ %
Baru 10 41,7 14 58,3 24 100
0,397
Lama 18 52,9 16 47,1 34 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
dengan masa kerja baru (<10 tahun), terdapat 10 responden (41,7%) yang tidak
mengalami stres kerja dan 14 responden (58,3%) mengalami stres kerja. Pada 34
responden dengan masa kerja lama (≥10 tahun), terdapat 18 responden (52,9%)
yang tidak mengalami stres kerja dan 16 responden (47,1%) mengalami stres
kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan menggunakan uji Chi-Square
didapatkan p-value 0,397 (p>0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara masa kerja dengan stres kerja
Tengah.
4.2.3.7 Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan beban kerja dengan stres kerja
Tabel 4 27 Tabulasi Silang Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo
Beban Kerja Stres Kerja

F % F % Σ %
91
Ringan 19 73,1 7 26,9 26 100

0,001
Tinggi 9 28,1 23 71,9 32 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
dengan beban kerja ringan, terdapat 19 responden (73,1%) yang tidak mengalami
stres kerja dan 7 responden (26,9%) mengalami stres kerja. Pada 32 responden
dengan beban kerja tinggi, terdapat 9 responden (28,1%) yang tidak mengalami
stres kerja dan 23 responden (71,9%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi-
Square, didapatkan nilai p-value sebesar 0,001. Sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja
4.2.3.8 Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan shift kerja dengan stres kerja
Tengah dapat diketahui dari tabel berikut:
Tabel 4 28 Tabulasi Silang Shift Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Unit
Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino GOndohutomo
Shift Kerja Stres Kerja

f % F % Σ %
Tidak Shift 5 55,6 4 44,4 9 100
0,726
Shift 23 46,9 26 53,1 49 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
92
Hasil penelitian pada tabel 4.28 menunjukkan bahwa dari 9 perawat di unit
perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah yang
bekerja tidak shift, terdapat 5 responden (55,6%) yang tidak mengalami stres kerja
dan 4 responden (44,4%) mengalami stres kerja. Pada 49 perawat yang bekerja
shift, terdapat 23 responden (46,9%) yang tidak mengalami stres kerja dan 26
responden (53,1%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang dilakukan dengan uji Fisher, didapatkan nilai
p-value sebesar 0,726 (p>0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara shift kerja dengan stres kerja
Tengah.
4.2.3.9 Hubungan Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan konflik interpersonal dengan stres
Tabel 4 29 Tabulasi Silang Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja

Perawat di Unit Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo
Konflik Stres Kerja

Interpersonal Tidak Stres Stres Total p value
f % F % Σ %
Rendah 20 64,5 11 35,5 31 100
0,008
Tinggi 8 29,6 19 70,4 27 100
Jumlah 15 34,9 28 65,1 43 100
mengalami konflik interpersonal rendah, terdapat 20 responden (64,5%) yang

93
tidak mengalami stres kerja dan 11 responden (35,5%) yang mengalami stres
kerja. Pada 27 perawat yang mengalami konflik interpersonal tinggi, 8
diantaranya (29,6%) tidak mengalami stres kerja dan 19 lainnya (70,4%)
mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang menggunakan uji Chi-Square, didapatkan nilai
p-value sebesar 0,008 (p<0,05). Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara konflik interpersonal dengan stres
Jawa Tengah.
4.2.3.10 Hubungan Konflik Peran Ganda dengan Stres Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian, hubungan konflik peran ganda dengan stres
Tabel 4 30 Tabulasi Silang Konflik Peran Ganda dengan Stres Kerja

Perawat di Unit Perawatan Jiwa dr. Amino Gondohutomo
Konflik Peran Stres Kerja

Ganda Tidak Stres Stres Total p value
f % F % Σ %
Rendah 20 62,5 12 37,5 32 100
0,016
Tinggi 8 30,8 18 69,2 26 100
Jumlah 28 48,3 30 51,7 58 100
mengalami konflik peran ganda rendah, terdapat 12 responden (37,5%) yang tidak
mengalami stres kerja dan 20 responden (62,5%) yang mengalami stres kerja.
94
Pada 26 perawat yang mengalami konflik tinggi, 8 diantaranya (30,8%) tidak
mengalami stres kerja dan 18 lainnya (69,2%) mengalami stres kerja.
Dari hasil uji statistik yang menggunakan uji Chi-Square, didapatkan nilai
p-value sebesar 0,016 (p<0,05). Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara konflik peran ganda dengan stres
Jawa Tengah.
4.2.4 Rekapitulasi Hasil Analisis Bivariat
Tabel 4 31Rekapitulasi Hasil Analisis Bivariat antara Variabel Bebas dengan

Variabel Terikat (Stres Kerja)
No. Variabel Bebas p value Kesimpulan

1. Usia 0,043 Berhubungan
2. Jenis Kelamin 0,006 Berhubungan
3. Status Perkawinan 0,257 Tidak Berhubungan
4. Tingkat Pendidikan 0,068 Tidak Berhubungan
5. Status Kepegawaian 0,337 Tidak Berhubungan
6. Masa Kerja 0,397 Tidak Berhubungan
7. Beban Kerja 0,001 Berhubungan
8. Shift Kerja 0,726 Tidak Berhubungan
9. Konflik Interpersonal 0,008 Berhubungan
10 Konflik Peran Ganda 0,016 Berhubungan
Berdasarkan tabel 4.31, terdapat 5 variabel (usia, jenis kelamin, beban
kerja, konflik interpersonal, konflik peran ganda) yang memiliki nilai p
value<0,05 yang artinya terdapat hubungan dengan stres kerja perawat di unit
Sedangkan 5 variabel lainnya (status perkawinan, tingkat pendidikan, status
kepegawaian, masa kerja, shift kerja) memiliki nilai p value>0,05 yang artinya
95
tidak terdapat hubungan dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD
dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.

BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Pembahasan
5.1.1 Hubungan Usia dengan Stres Kerja Perawat
Hasil Penelitian dengan uji statistik chi-square menunjukkan bahwa nilai p
value (0,043) < 0,05 sehingga terdapat hubungan antara usia dengan stres kerja
Tengah. Adanya hubungan antara usia dengan stres kerja pada perawat di unit
perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
menunjukkan bahwa perbedaan kelompok usia <35 tahun maupun kelompok usia
≥35 tahun berpengaruh terhadap stres kerja pada perawat.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ansori & Martiana, (2017)terdapat
hubungan yang kuat antara usia dengan stres kerja perawat. Jenis stres yang
berisiko dan berpotensial di bagi menjadi tiga tahap dalam kehidupan yakni pada
masa kanak-kanak, masa remaja hingga masa dewasa (Smet, 1994). Dari hasil
penelitian perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah yang berusia ≥35 tahun lebih banyak mengalami stres kerja
dibandingkan dengan perawat kelompok usia <35 tahun. Hal ini menunjukkan
hubungan dan berpola positif artinya umur yang semakin bertambah atau tua akan
semakin meningkat tingkat stres kerja yang dialami. Perubahan usia
mempengaruhi fisik, psikis dan kesehatan seperti kekuatan tenaga fisik yang
mencapai puncaknya, muncul keinginan dan usaha pemantapan dan kemampuan
96
97
mental (penalaran, ingatan dan kreatifitas) yang mencapai puncaknya (Hardani,
2016).
Adanya hubungan usia dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dikarenakan dengan
usia yang lebih tua cenderung memiliki faktor pendukung dan masalah yang lebih
kompleks dan tidak tahan terhadap tekanan pekerjaan sebagai pemicu stres stres.
Perawat dengan usia ≥35 tahun rata-rata sudah menikah sehingga mereka
mempunyai tanggung jawab kehidupan rumah tangga selain tanggung jawab pada
pekerjaannya. Selain itu, perbedaan kelompok usia pada perawat di perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah memicu terjadiya
stres kerja. Usia perawat didominasi perawat dengan kelompok usia ≥35 tahun
sebanyak (64,5%), hal ini menyebabkan adanya diskriminasi usia yang dapat
menghancurkan orang-orang yang ingin diperlakukan sama dan adil serta diberi
kesempatan yang sama untuk mewujudkan mimpi.
5.1.2 Hubungan Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Perawat
Hasil penelitian dengan uji statistik chi-square menunjukkan bahwa nilai p
value (0,006) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan antara jenis
kelamin dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Adanya hubungan antara jenis kelamin
dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah perbedaan jenis kelamin berpengaruh
terhadap stres kerja pada perawat.

98
Sejalan dengan penelitian Fata (2016) bahwa terdapat korelasi yang
signifikan antara stress kerja dengan jenis kelamin. Terkait dengan stres,
perempuan cenderung mengalami stres lebih besar dibandingkan laki-laki. Hal ini
disebabkan karena perempuan lebih mengedepankan perasaan dalam menghadapi
suatu masalah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah perawat yang mengalami
stres kerja lebih banyak dialami oleh yang berjenis kelamin perempuan (60,9%).
Tingginya presentase stres kerja pada perawat perempuan dapat dilihat dari hasil
observasi diketahui bahwa sebagian besar perawat perempuan di lokasi penelitian
telah menikah dan memiliki anak. Status perawat perempuan ini menjelaskan
bahwa mereka memiliki tanggung jawab lain diluar pekerjaan. Rutinitas pekerja
perempuan yang telah menikah biasanya dimulai dengan pekerjaan rumah
sebelum berangkat ke tempat kerja. Selain itu, jenis kelamin mempengaruhi stres
kerja pada penelitian ini karena bagi perawat berjenis kelamin perempuan
memiliki kemampuan fisik lebih lemah daripada laki-laki, serta tuntutan bekerja
yang lebih tinggi dari laki-laki. Perawat perempuan juga memiiki emosi yang
cenderung kurang stabil sehingga dapat memicu terjadinya stres pada perawat di
unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah . Hal
ini sesuai dengan teori Suma’mur (2009), yang mengemukakan bahwa antara
laki-laki dan perempuan memiliki kemampuan fisik (otot), psiskis yang berbeda.
5.1.3 Hubungan Status Perkawinan dengan Stres Kerja Perawat
Dari hasil penelitian dengan uji statistik chi-square didapatkan bahwa nilai
p value (0,257) > 0,05 sehingga dapat diartikan tidak terdapat hubungan antara
99
status perkawinan dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Tidak adanya hubungan antara
status perkawinan dengan stres kerja pada perawat menunjukkan bahwa
perbedaan status perkawinan, baik menikah maupun tidak menikah tidak
berpengaruh terhadap stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurazizah (2017) menyatakan
bahwa tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan stres kerja
perawat di ruang rawat inap RS X Jakarta. Peneliti lain Herqutanto et al. (2017)
menyatakan tidak didapatkan hubungan antara karakteristik demografi status
perkawinan dengan nilai stres kerja. Penelitian perawat rumah sakit di Palestina
dan Taiwan menunjukkan hasil tidak adanya hubungan status perkawinan dengan
stres kerja (Kuo et al., 2020).
Tidak adanya hubungan status perkawinan dengan stres kerja perawat di
karena dalam hal ini status perkawinan dapat mempengaruhi perilaku baik secara
positif maupun negatif tergantung bagaimana seseorang menyikapi suatu masalah.
Perawat denga status perkawinan yang harmonis dapat saling memberi dukungan
emosional dari pasangannya sehingga meringankan tekanan yang ada di
lingkungan kerja. Namun tidak ada hubungan antara status perkawinan dengan
stres kerja hal ini dapat disebabkan oleh perawat yang sudah menikah dimana
terdapat dukungan yang diberikan dari pasangannya tidak terlalu berpengaruh
terhadap stres kerja yang dialami oleh pekerjaannya. Sehingga tingkat stres kerja
100
baik pada perawat dengan status menikah maupun tidak menikah tidak di
pengaruhi oleh keberadaan pasangan. Selain itu perawat unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah tidak merasa tuntutan
dalam pekerjaannya sering mengganggu keluarga atau kehidupan pribadi. Dengan
demikian perawat mampu menyeimbangkan kehidupan rumah tangga dan
kehidupan pekerjaan, maka keseimbangan hal inilah dapat meningkatkan
kebahagiaan dan kesuksesan karir para perawat.
5.1.4 Hubungan Tingkat Pendididkan dengan Stres Kerja
Dari hasil uji statistik dengan uji Chi-Square didapatkan hasil p value
0,068 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan antara
tingkat pendidikan dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Hal ini menunjukkan bahwa
perbedaan tingkat pendidikan baik perawat dengan pendidikan DIII maupun S1
tidak berpengaruh terhadap stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Sehingga dapat diartikan bahwa
perawat dengan tingkat pendidikan rendah tidak selalu mengalami stres dan
perawat dengan tingkat pendidikan tinggi pun juga tidak bisa dipastikan bahwa
mereka akan terbebas dari kemungkinan mengalami stres kerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Mahastuti (2019), yang
menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres
kerja perawat di ruang Rumah Sakit “S” di Kota Bali. Penelitian lain yang sejalan
oleh Aiska (2014), menyatakan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh
terhadap tingkat stres kerja. Tingkat pendidikan berhubungan dengan peran

101
penting dalam perkembangan individu bukan dengan stres kerja. Hal yang sama
ditunjukkan oleh penelitian Ismafiaty (2010), menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan yang bermakna antara pendidikan dan stres kerja yang dialami oleh
perawat.
Pada penelitian ini di temukan bahwa stres kerja yang di alami oleh
perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo dengan tingkat
pendidikan DIII (62,5%) lebih tinggi daripada perawat dengan tingkat pendidikan
≥S1 (38,5%). Hal tersebut dapat terjadi pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD
dr. Amino Gondohutomo karena seseorang dengan tingkat pendididkan yang lebih
tinggi mempunyai kemampuan intelektual sehingga dituntut untuk memproses
informasi dalam pekerjaan yang rumit. Menurut Candrawinata (2012) semakin
tinggi tingkat pendidikan maka memilki keterampilan dan pengetahuan yang lebih
baik dalam mengendalikan stres kerja.
Tidak adanya hubungan tingkat pendidikan dengan stres kerja perawat di
unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo karena dalam menghadapi
pekerjaan serta memecahkan masalah yang memicu stres tidak hanya didapatkan
dari tingkat pendidikan yang ditempuh tetapi juga berasal dari pengalaman kerja
yang dimilki perawat. Sejalan dengan penelitian Sudrajat et al. (2014)
menunjukkan adanya hubungan antara pengalaman lamanya melakukan triase
sangat berhubungan secara signifikan dengan keterampilan melakukan triase pada
pasien yang mengalami gawat darurat. Dengan demikian pengalaman menjadi hal
yang penting tidak hanya dengan pengetahuan saja. Semakin lama masa kerja
yang dimilki perawat, maka pengalama yang dimilki dalam menangani perawat
102
akan semakin baik dan sesuai dengan prosedur tetap. Perawat dengan masa kerja
lama di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo sebanyak 34 (58,6%)
sehingga memilki pengalaman yang baik dalam menangani pasien maupun
keluarga pasien. Oleh karena itu, tingkat pendidikan bukan faktor penyebab stres
kerj apada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
5.1.5 Hubungan Status Kepegawaiaan dengan Stres Kerja
Hasil uji statistik menggunakan uji Chi-Square didapatkan nilai p value
0,337 > 0,05 sehingga dapat diartikan tidak terdapat hubungan antara status
kepegawaian dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Tidak adanya hubungan antara
status kepegawaian dengan stres kerja perawat menunjukkan bahwa perbedaan
status kepegawaian tidak mempengaruhi terhadap stres kerja perawat di di unit
Sejalan dengan penelitian Fitriana et al. (2017) mengungkapkan bahwa
tidak ada hubungan yang bermakna antara status kepegawaian dengan stres kerja
perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara tahun 2016. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa, tidak semua perawat dengan status kepegawaian
pegawai negeri sipil maupun kontrak mempunyai tingkat stress kerja yang tinggi.
Kondisi kerja, beban kerja yang tinggi, jenjang karir, konflik personal
kemungkinan besar menjadi penyebab tingginya stress kerja perawat dengan
status pegawai negeri sipil ataupun kontrak.

103
Dalam penelitian ini stres kerja yang dialami perawat di unit perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dengan pegawai PNS
maupun non PNS tidak menunjukkan perbedaan presantase yang signifikan. Hal
ini terjadi karena tidak ada perbedaan pandangan terhadap status perawat PNS dan
non PNS dalam menjalankan dan menyelesaikan tugasnya. Selain itu, status
kepegawaian PNS dan non PNS tidak menjadi tolak ukur karier yang dicapai
yang menjadi diskriminasi terhadap perbedaan status kepegawaian. Oleh karena
itu, status kepegawaian tidak mempengaruhi stres kerja perawat di unit perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
5.1.6 Hubungan Masa Kerja dengan Stres Kerja
Hasil uji statistik menggunakan uji Chi-Square menunjukkan bahwa nilai
p value 0,397 > 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa tidak terdapat hubungan
antara masa kerja dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Tidak adanya hubungan antara masa
kerja dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh
masa kerja terhadap stres kerja pada perawat.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Maydinar et al. (2020) bahwa tidak
ada hubungan bermakna antara masa kerja dengan stres kerja pada perawat di
kamar bedah RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Penelitian Fuada et al. (2017) juga
menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja
dengan stres kerja perawat kamar bedah di Instalasi Bedah Sentral RSUD
K.R.M.T Wongsonegoro Kota Semarang.

104
Menurut Yunus (2011), masa kerja adalah lama seseorang karyawan
menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana mereka dapat
melakukan pekerjaan dengan memuaskan tergantung pada keterampilan,
kemampuan, dan kecakapan khusus yang memungkikan mereka melakukan
pekerjaan mereka dengan baik. Memiliki masa kerja yang lama akan cenderung
memiliki tingkat kejenuhan kerja yang lebih tinggi dibanding dengan pekerja
masa kerja baru. Hal ini tentunya dapat menjadi pemicu di tempat kerja
(Munandar, 2010). Namun dengan masa kerja baru juga dapat menjadi pemicu
stres kerja karena faktor yang mempengaruhi sres kerja selain kejenuhan dalam
bekerja juga pengalam seseorang dalam menghadapi pekerjaan (Ismafiaty, 2010).
Tidak adanya hubungan masa kerja dengan stres kerja dalam penelitian ini
Tengah dengan kategori masa kerja lama dan masa kerja baru tidak menunjukkan
perbedaan presantase yang signifikan. Adanya pengalaman yang dimiliki oleh
perawat dengan masa kerja yang lebih lama dapat membantu menyelesaikan
masalah pekerjaan yang dihadapi oleh perawat lain dengan masa kerja yang masih
baru. Sehingga masa kerja bukan menjadi faktor pemicu terhadap terjadinya stres
kerja. Secara teori semakin lama seseorang bekerja maka keterampilan yang
dimiliki juga akan meningkat, mudah dalam menyesuaikan pekerjaan, meghadapi
tekanan dalam bekerja (Sugeng et al., 2015). Selain itu, besar tanggung jawab
yang diberikan pada perawat tidak tergantung pada masa kerja. Perawat dengan
kategori masa kerja lama maupun baru tidak memiliki perbedaan beban kerja yang
105
signifikan. Sehingga masa kerja tidak menjadi pemicu stres kerja pada perwat di
unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
5.1.7 Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja
Hasil uji statistik menggunakan uji Chi-Square menunjukkan bahwa nilai
p value (0,001) < 0,05 sehingga dapat diartikan terdapat hubungan antara beban
kerja dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Adanya hubungan antara beban kerja
dengan stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah menunjukkan bahwa adanya pengaruh
beban kerja terhadap stres kerja pada perawat.
Sejalan dengan penelitian Budiyanto et al. (2019) terdapat hubungan
beban kerja dengan stres kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit
bethesda GMIM Tomohon. Penelitian lain yang sejalan Johan et al. (2017),
65,2% perawat setuju bahwa beban kerja berlebih sebagai penyebab stres kerja.
Menurut Manaba (2000) akibat beban kerja yang berlebih dapat mengakibatkan
seseorang menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
Beban kerja yang berlebih adalah pemicu stres kerja (Munandar, 2000).
Dimana pelayanan pasien di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo
Provinsi Jawa Tengah membutuhkan lebih banyak waktu dan energi untuk
menangani pasien dibanding dengan rumah sakit umun yang juga berpengaruh
terhadap beban kerja yang ditanggung perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr.
Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah. Hal ini juga akan mempengaruhi
106
pelayan pada pasien jika beban yang harus ditanggung tidak seimbang dengan
jumlah perawat. Menurut Haryanti et al. (2013) bahwa jumlah tenaga perawat
harus diupayakan selalu sesuai dengan beban kerja untuk menghasilkan pelayanan
yang efektif dan efisien. Dalam setiap unit perawatan jiwa terbagi perawat yang
bertugas dalam setiap shift kerja pagi, siang dan malam. Kapasitas pasien dan
perawat yang bertugas menjadi masalah ketika perbandingan tenaga medis dengan
pasien tidak seimbang. Beban kerja dan pembagian tugas yang tidak merata
menjadi permasalahan yang dapat menimbulkan stres kerja pada perawat. Pada
dasarnya stres kerja dipengaruhi oleh beban kerja, ketidakseimbangan jumlah
rasio perawat dan pasien (Sugeng et al., 2015). Menurut Permenkes Nomor 56
Tahun 2014, jumlah kebutuhan keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur
pada instalasi rawat inap (rasio 1:1). Di RSJD dr. Amino Gondohutomo sendiri
ada beberapa ruang perawatan dengan ketidakseimbangan anatara jumlah perawat
dengan tempat tidur yang ada pada ruang endro tenoyo, gatot kaca, irawan,
arimbi, dan brotojoyo. Sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab banyaknya
beban kerja yang ditanggung oleh perawat. Dengan demikian, beban kerja
mempengaruhi stres kerja pada perawat di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino
5.1.8 Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja
Dari hasil uji statistik menggunakan uji Fisher mendapatkan nilai p value
(0,726) > 0,05 sehingga dapat diartikan tidak ada hubungan antara shift kerja
Provinsi Jawa Tengah. Tidak adanya hubungan antara shift kerja dengan stres
107
kerja perawat menunjukkan bahwa perawat yang bekerja secara shift maupun
tidak shift tidak berpengaruh terhadap kejadian stres kerja perawat di unit
Sejalan dengan peneltian Penelitian lain oleh Maydinar et al. (2020), juga
menunjukkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara shift
kerja dengan stres kerja perawat kamar bedah RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu
Tahun 2019. Penelitian lain oleh Fuada et al. (2017), penelitian yang dilakukan di
Instalasi Bedah Sentral RSUD K.R.M.T Wongsonegoro Kota Semarang
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara shift kerja dengan
stres kerja perawat kamar bedah.
Tidak adanya hubungan antara shift kerja dengan stres kerja karena
Tengah karena para perawat sudah terbiasa dengan adanya shift baik shift pagi,
siang, maupun shift malam dengan jadwal shift yang bergilir. Pengaturan waktu
Provinsi Jawa Tengah dibagi menjadi tiga shift yaitu pagi, siang dan malam. Shift
pagi dimulai pukul 07.00 hingga pukul 14.00 WIB, shift siang dimulai pukul
14.00 hingga 21.00 WIB dan shift malam dimulai pukul 21.00 hingga pukul 07.00
WIB. Semua perawat bekerja secara shift kecuali kepala ruang. Dengan demikian
perawat yang bekerja secara shift mampu mengatur jadwal istirahat sesuai dengan
jadwal shift kerja yang didapatkan. Hal ini menunjukkan bahwa perawat mampu
mengimbangi antara waktu istirahat dengan waktu bekerjanya serta kegiatan
bersosialisasi. Selain itu, dampak pekerjaan keperawatan pada shift yang berbeda
108
tetap sama, sehingga stres yang dialami bukanlah dari faktor shift kerja melainkan
faktor pekerjaan lainnya, seperti beban kerja. Sehingga shift kerja tidak menjadi
pemicu terjadinya stres kerja pada perawat.
5.1.9 Hubungan Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja
Hasil uji statistik menggunakan uji Chi-Square menunjukkkan bahwa
nilai p value (0,008) < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan antara konflik interpersonal dengan stres kerja. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa perbedaan konflik interpersonal dapat menjadi salah satu
pemicu terjadinya stres kerja pada perawat perawat di unit perawatan jiwa RSJD
dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
Sejalan dengan penelitian Vega (2016) menyatakan bahwa ada hubungan
antara konflik interpersonal dan pola komunikasi terhadap stres kerja perawat ICU
di RST dr. Soepraoen Malang. Konflik interpersonal yang muncul dapat
menyebabkan turunnya kualitas pekerjaan dan menjadi penghambat terhadap
asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien dan mempengaruhi stres kerja,
kepuasan kerja, dan kualitas perawatan pasien. Penelitian lain oleh Laelasari &
Kurniawidjaja, (2016) menunjukkan bahwa kurang baiknya hubungan
interpersonal cenderung mngalami stres kerja sebanyak 9,4 kali dibanding
memliki hubungan interpersonal yang baik.
Adanya konflik interpersonal yang terjadi pada perawat unit perawatan
jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah melibatkan rekan
kerja ataupun atasan dikarenakan perbedaan pendapat antar rekan kerja dalam satu
unit ruang atapun berbeda unit ruang, selain itu kesulitan dalam menyampaikan
109
pendapat pada atasan juga dapat pemicu terjadinya konflik. Pemicu konflik yang
terjadi di unit perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo juga dipengaruhi
oleh kurang biaknya komunikasi yang dijalin antar rekan kerja. Hal-hal tersebut
dapat memicu perselisihan hubungan kerja pada perawat. Konflik interpersonal
jika tidak dikelola dengan baik akan menurunkan produktivitas dan kualitas kerja
perawat yang akan mempengaruhi pelayanan keperawatan di rumah sakit, selain
itu juga dapat memicu terjadinya stres kerja pada perawat dimana tingginya
konflik interpersonal yang dialami dapat menyebabkan ketidaknyamanan di
tempat kerja sehingga memicu timbulnya stres kerja.
Stres kerja dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah
dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi organisasi, dan keuangan,
tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain, perubahan waktu kerja,
hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran. Yang
mengakibatkan konsentrasi kerja terganggu, kinerja kurang memuaskan dan
tuntutan pekerjaan tidak terpenuhi.
5.1.10 Hubungan Konflik Peran Ganda dengan Stres Kerja
Hasil uji statistik penelitian menggunakan uji Chi-Square menunjukkan
nilai p value (0,016) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
antara konflik peran ganda dengan stres kerja perawat di unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Kalendesang et al. (2017), yang
menyatakan ada hubungan konflik peran ganda perawat sebagai care giver dengan
110
stres kerja di ruangan rawat inap jiwa Prof. Dr. V. L. Ratumbuysang Provinsi
Sulawesi Utara. Penelitian lain Tjokro & Asthenu (2015), penelitian ini
menunjukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari konflik peran ganda
terhadap stress kerja perawat Rumah Sakit Umum Dr. M. Haulussy Ambon.
Almasitoh (2011) juga menyatakan hasil penelitian di sebuah rumah sakit swasta
di Yogyakarta menemukan hubungan antara konflik peran ganda dan dukungan
sosial dengan stres kerja.
Adanya hubungan konflik peran ganda dengan stres kerja yang terjadi
Jawa Tengah tingginya rasa tanggung jawab dan komitmen dalam menyelesaikan
seluruh tugas dan pekerjaan yang dibebankan sedangkan beban kerja yang terlalu
tinggi dengan tugas dan tanggung jawab yang seharusnya dibebankan serta
ketidakmampuan dalam mengelola dirinya terkait dengan pekerjaan di tempat
kerja dan keluarga.
Konflik peran ganda yang terjadi pada perawat di unit perawatan jiwa
RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah terjadi ketika terbenturnya
kehidupan rumah tangga dengan tanggung jawabnya di tempat kerja, seperti
masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Perawat
memiliki peran dan beban tanggung jawab pada kehidupan pribadinya seperti
tanggung jawab pengasuhan anak, perawatan orang tua ataupu orang cacat.
Dimana kedua hal tersebut tidak dapat teratasi dengan seimbang sehingga memicu
terjadinya stres kerja akibat peran ganda yang dimilikinya. Selain itu, bahwa
semakin tinggi tingkat konflik peran ganda yang dialami oleh perawat unit
111
perawatan jiwa RSJD dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah akan
menyebabkan semakin rendahnya kinerja bekerja.
5.2 Hambatan dan Kelemahan Penelitian
Pada penelitian yang telah dilakukan, terdapat hambatan yang
mempengaruhi kelancaran peneliti dalam pengambilan data. Hambatan-hambatan
tersebut antara lain:
5.2.1 Hambatan Penelitian
1. Pelaksanaan penelitian ini tertunda karena penelitian dilakukan pada saat
pendemi Covid19, dimana kegiatan diluar pelayanan pasien RSJD dr. Amino
Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah dihentikan sementara, sehingga
perizinan penelitian terhambat.
2. Terdapat keterbatasan berinteraksi dengan responden sehingga peneliti harus
menunggu responden untuk mengumpulkan data.
5.2.2 Kelemahan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini terdapat kelemahan, yaitu pengumpulan
data penelitian menggunakan kuesioner yang sangat membutuhkan kejujuran dari
responden sehingga keakuratan dipengaruhi oleh kejujuran responden dalam
mengisi kuesioner.
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, simpulan yang dapat diambil adalah:
1. Ada hubungan antara usia dengan stres kerja perawat di unit perawatan
jiwaRSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah.
2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan stres kerja perawat di unit
3. Tidak ada hubungan antara status perkawinan dengan stres kerja perawat di
4. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja perawat di
5. Tidak ada hubungan antara status kepegawaian dengan stres kerja perawat di
6. Tidak ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja perawat di unit
7. Ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja perawat di unit
8. Tidak ada hubungan antara shift kerja dengan stres kerja perawat di unit
9. Ada hubungan antara konflik interpersonal dengan stres kerja perawat di unit
112
113
10. Ada hubungan antara konflik peran ganda dengan stres kerja perawat di unit
6.2 Saran
6.2.1 Bagi Perawat
1. Bagi perawat yang mengalami sres kerja dapat mengatasi dengan melakukan
aktivitas yang dapat megurangi stres seperti relaksasi dengan meditasi selama
10 menit dengan mengatur pernafasan dan relaksasi tubuh. Selain itu
refresing pribadi ataupun berolahraga dengan teratur sebanyak 2-3 kali
seminggu setidaknya dengan 30 menit tiap latihan. Dengan melakukan hal-
hal tersebut dapat memicu pengeluaran hormon endorfin yang dapat
mengurangi rasa stres serta dapat menjadi salah satu upaya preventif bagi
perawat yang tidak mengalami stres karena aktivitas fisik yang dilakukan
secara teratur dapat membantu individu lebih tahan terhadap stres.
2. Bagi perawat dapat melakukan kegiatan breafing singkat setiap hari yaitu 15
menit sebelum dan setelah atau saat berganti shift bekerja dengan tujuan
untuk melatih komunikasi antar perawat maupun dengan atasan, serta
mencari solusi atas permasalahan yang terjadi didalam pekerjaan agar dapat
meminamilisirkan konflik interpersonal yang dapat memicu terjadinya stres
kerja.
3. Bagi perawat disarankan mengatur pengendalian emosional terutama pada
perawat perempuan yang lebih berisiko mengalaminya. Dalam pekerjaan
perawat hampir selalu melibatkan emosional, agar hal ini tidak memicu
terjadinya stres maka perlu penanganan yang baik. Untuk meningkatkan

114
kecerdasan emosi mengacu pada kemampuan perawat mengendalikan diri
ketika marah, takut, gembira, muak, tersinggung, dan berduka. Jadi, pada
dasarnya perawat harus meredam gejolak emosinya.
4. Bagi perawat dapat meningkatkan kerja sama antar tim kerja. Dengan kerja
sama tim kerja yang efektif dalam mendistribusikan beban kerja maka akan
lebih udah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan kerja.
5. Bagi perawat untuk menjaga hubungan interpersonal yang baik, disarankan
setiap perawat dapat lebih membuka diri terhadap kritik dan saran yang
diterima, dapat memperbanyak bekomunikasi sehingga tercipta suatu
atmosfer lingkungan kerja yang lebih kondusif, nyaman, serta menunjang
tercapainya prestasi kerja yang tinggi dan menigkatkan kualitas asuhan
keperawatan.
6. Bagi perawat disarankan agar dapat mengatur waktu dengan baik antara
menyelesaikan pekerjaan dengan kehidupan pribadi. Hal ini dapat dilakukan
dengan menyewa pembantu untuk mengurus anak/orang tua selagi bekerja,
lalu memanfaatkan waktu luang sebelum dan sesudah bekerja untuk
mengurus rumah dan berkomunikasi dengan keluarga khususnya suami,
kemudian yang terakhir adalah dengan cara asertif ketika menghadapi
permasalahan dengan teman kerja atau atasan sehingga masalah bisa segera
terselesaikan.
6.2.2 Bagi Rumah Sakit dan Instansi Terkait
1. Bagi direktur RSJD dapat mengadakan kegiatan dimasa pandemi ini
dengan sharing virtual yang dapat mengurangi stres. Kegiatan ini dapat
115
berupa sesi sharing sesama rekan sejawat yang dapat memberikan
kesegaran, mengembalikan kekuatan atau kesegaran rohani setelah tubuh
lelah bekerja atau mengalami keresahan batin. Karena dengan berbagi
cerita dapat menghilangkan sedikit beban yang ada.
2. Bagi direktur RSJD dapat mendesain ulang pola shift kerja dimana
perawat dengan usia ≥35 tahun tidak bekerja shift lagi karena lebih
beresiko mengalami gangguan srikadian dibandingkan dengan usia muda.
3. Bagi direktur RSJD dapat membuat suatu sistem penghargaan dengan
imbalan. Kemudian perawat akan memperoleh penghargaan berupa
insentif yaitu tambahan penghasilan di luar gaji pokok terhadap kinerja
perawat berprestasi. Sehingga mendapatkan atas kinerja yang baik serta
meningkatkan kualitas dan mutu pelayanan kesehatan bagi pasien.
4. Bagi direktur RSJD dapat menjadi wadah dan memberikan sesi mediasi
bagi pihak atau perawat yang terlibat konflik untuk mencari dan
memikirkan penyelesaian konflik tersebut dengan melibatkan kedua belah
pihak untuk mengambil jalan tengah dalam menciptakan hubungan antar
interpersonal yang baik.
5. Bagi direktur RSJD disarankan untuk menciptakan pola pekerjaan baru
bagi perawat yang dirasakan memiliki beban kerja berlebihan. Secara
kuantitatif, banyaknya pekerjaan dapat dikurangi misalnya dengan
penambahan jumlah perawat dengan cara memutasi perawat dari unit lain
ke unit perawatan jiwa.

116
6.2.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar peneliti selanjutnya dapat
menambahkan dan menganalsisis variabel-variabel yang berbeda, yang dapat
memicu terjadinya stres kerja pada perawat agar lebih berkembang dan bervariasi.
Serta, diharapkan agar penelitian ini dapat berguna sebagai referensi untuk
melakukan penelitian tentang stres kerja.

117
DAFTAR PUSTAKA
Aiska, S. (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh pada Tingkat Stres

Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Yogyakarta. Skripsi.
Yogyakarta:Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Almasitoh, U. H. (2011). Stres Kerja Ditinjau dari Dukungan Sosial pada Perawat.
Jurnal Psikologi Islam (JPI), 8(168), 63–82.
Ansori, R. R., & Martiana, T. (2017). Hubungan Faktor Karakteristik Individu dan
Kondisi Pekerjaan terhadap Stres Kerja Perawat Gigi. The Indonesian
Journal of Public Health, 12(1), 75–84.
APA. (2016). Stress: The Different Kind of Stress.
http://www.apa.org/helpcenter/stressors.pdf
Badan PPSDM Kesehatan. (2018). Info Pemetaan SDMK. Retrieved January 4,
2020, from Keadaan SDMK Per Tahun (2015-2019) Per Provinsi:
http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/history/#
Badan PPSDM Kesehatan. (2019). Info Pemetaan SDMK. Retrieved January 4,
2020, from Keadaan SDMK Per Tahun (2015-2019) Per Provinsi:
http://bppsdmk.kemkes.go.id/info_sdmk/history/#
Badan Pusat Statistik. (2012). Metadata Variabel. Retrieved from
https://sirusa.bps.go.id/sirusa/index.php/variabel/35
BPS Provinsi Jawa Tengah. (2019). Jumlah Tenaga Kesehatan Menurut
Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Tengah 2015-2018. Retrieved Januari 4,
2020, from https://jateng.bps.go.id/dynamictable/2019/02/20/409/jumlah-
tenaga-kesehatan-menurut-kabupaten-kota-di-provinsi-jawa-tengah-2015-
2017.html
Branfather. (1993). Stress and Coping : State of The Science and Implications for
Nursing Theory. Michigan: Center Nursing Press of Sigma Theta Tau
Internatonal.
Budiyanto, Ratu, A. J. ., & Umboh, J. M. . (2019). Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Stres Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Bethesda GMIM Tomohon. jurnal KESMAS, 8(3), 1–
18.
Depkes RI. (2009). Klasifikasi Umur Menurut Kategori. Jakarta: Ditjen Yankes.
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. (2018). Profil Kesehatan Provinsi Jawa
Tengah Tahun 2017. Semarang: Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. (2019). Profil Kesehatan Provinsi Jawa
Tengah Tahun 2018. Semarang: Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah.
118
Elshaer, N. S., Moustafa, M. S., Aiad, M. W., & Ramadan, M. I. (2018). Job
Stress and Burnout Syndrome among Critical Care Healthcare Workers.
Alexandria Journal of Medicine, 273-277.
Eysenck, M.W., & Eysenck, M.W. (2002). Simply Psychology (2nd ed.).
Psychology Press. https://doi.org/10.4324/9780203720448
Fata, U. H. (2016). Stress Kerja Perawat di Ruang Dahlia II RSUD Ngudi Waluyo
Kab. Blitar. ejurnal umm, 7(1), 48–54.
Febriani, S. (2017). Gambaran Stres Kerja pada Peraat di Ruang Rawat Inap
Bagian Perawatan Jiwa Rumah Sakit Khusus Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan Tahun 2017. Skripsi. Makassar:UIN Alauddin Makassar.
Fitriana, Asfian, P., & Farzan, A. (2017). Faktor yang Berhubungan dengan
Motivasi Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa
Provinsi Sulawesi Tenggara Tahun 2016. Jimkesmas Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Kesehatan Masyarakat, 2(6), 1–10.
Fuada, N., Wahyuni, I., & Kurniawan, B. (2017). Faktor-Faktor Yang
Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Perawat Kamar Bedah Di Instalasi
Bedah Sentral Rsud K.R.M.T Wongsonegoro Semarang. Jurnal Kesehatan
Masyarakat (e-Journal), 5(5), 255–263.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012).
Organizations: Behavior, Structure, Processes (14th ed.). New York:
McGraw-Hill.
Gibson, James. (1997). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, jilid 1. Jakarta:
Binaruppa Aksara.
Golubic, R., Milosevic, M., Knezevic, B., & Mustajbegovic, J. (2009). Work-
Related Stress, Education and Work Ability among Hospital Nurses.
Journal of Advanced Nursing, 2056-2066.
Greenberg, J. S. (2013). Comprehensive Stress Management (13th ed.). New
York: McGraw-Hill.
Greenberg, J. S. (2013). Comprehensive Stress Management (13th ed.). New
York: McGraw-Hill.
Hardani, H. H. (2016). Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dengan Kualitas Hidup

Perawat Icu Di Rs Tipe B. Jurnal Endurance, 1(3), 113–120.
Haryanti, Aini, F., & Purwaningsih, P. (2013). Hubungan antara beban kerja
dengan stres kerja perawat di instalasi gawat darurat rsud kabupaten
semarang. Jurnal Managemen Keperawatan, 1(1), 48–56.
Health & Safety Executive. (2018). Work related stress, depression or anxiety in
Great Britain. Annual Statistics, October, 1–10.
119
Herqutanto, Harsono, H., Damayanti, M., & Setiawati, E. P. (2017). Stres Kerja
pada Perawat di Rumah Sakit dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan Primer Job
Stress in Nurses in Hospitals and Primary Health Care Facilities. eJournal
Kedokteran Indonesia, 5(1), 12–17.
ILO. (2016). Workplace Stress: a collective challenge. In WORKPLACE STRESS:
A collective challenge WORLD (Nomor April 2016).
ILO. (2016). Workplace Stress: A Collective Challenge. Geneva, Switzerland:
ILO Publication.
Ismafiaty. (2010). Hubungan Antara Strategi Koping dan Karakteristik Perawat
dengan Stres Kerja di Ruang Perawatan insentif Rumah Sakit Dustira
Cimahi. jurnal kesehatan kartika, 37–52.
Johan, S., Sarwar, H., & Majeed, I. (2017). To Identify the Causes of Stress
among Nurses Working in Intensive Care Unit of Ittefaq Hospital Lahore.
International Journal of Social Sciences and Management, 4(2), 96–109.
Kalendesang, M. P., Bidjuni, H., & Malara, reginus T. (2017). Hubungan Konflik
Peran Ganda Perawat wanita Sebagai Care Giver dengan Stres Kerja di
Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Prof. DR.V. L. Ratumbasyang
Provinsi Sulawesi Utara. jurnal keperawatan, 5(1).
Karima A. (2014) Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada
Pekerja Di PT X Tahun 2014. Jakarta:Universitas UIN Syaritullah.
Kementerian Kesehatan RI. (2017). Data dan Informasi Profil Kesehatan
Indonesia 2016. Jakarta: Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Kementerian Kesehatan RI. (2018). Profil Kesehatan Indonesia 2017. Jakarta:
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Kementerian Kesehatan RI. (2019). Profil Kesehatan Indonesia 2018. Jakarta:
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Kuo, F. L., Yang, P. H., Hsu, H. T., Su, C. Y., Chen, C. H., Yeh, I. J., Wu, Y. H.,
& Chen, L. C. (2020). Survey on perceived work stress and its influencing
factors among hospital staff during the COVID-19 pandemic in Taiwan.
Kaohsiung Journal of Medical Sciences, 36(11), 944–952.
Laelasari, E., & Kurniawidjaja, L. M. (2016). Faktor Kondisi Pekerjaan yang
Mempengaruhi Stress Kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Badan Litbang
Kesehatan, Kementrian Kesehatan. Jurnal Ekologi Kesehatan, 15(2), 127–
139.
Lawal, A. M., & Idemudia, E. S. (2017). The role of emotional intelligence and
organisational support on work stress of nurses in Ibadan, Nigeria.
Curationis, 40(1), 1–8.
120
Lee, J., & Cho, Y. H. (2016). Gender Differences in Job Stress and Stress
Coping Strategies. International Journal of Bio-Science and Bio-
Technology, 8(3), 143-148.
Lwin, P. M. (2015). Job Stress And Burnout Among Hospital Nurses In A City Of
Myanmar. Proceedings of 34th The IIER International Conference,
Singapore, 19th August 2015, August, 92–95.
Maydinar, dian dwiana, Fernalia, & Robiansyah, vellyzacollin anggi. (2020).
Hubungan Shift Kerja dan Masa Kerja dengan Stres Kerja Perawat Kamar
Bedah RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu Tahun 2019. CHMK nursing scientific
journal, 4(2), 237–245.
Mahastuti, P. D., Muliarta, I. M., & Adiputra, L. M. (2019). Perbedaan Stres
Kerja pada Perawat di Ruang Unit Gawat Darurat dengan Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit "S" di Kota Denpasar tahun 2017. Intisari
Sains Medis, 10(2), 284-289.
Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Malik, dkk. (2017). Factors Associated with Occupational Stress among
University Teachers in Pakistan and Finland. Journal of Educational,
Health and Community Psychology, 6(2).
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Maunaba. (2000). Ergonomi, Kesehatan, dan Keselamatan Kerja. Surabaya :

Guna Widya.
Muatsiroh, A., & Siswati. (2017). Hubungan Antara Kecerdasan Interpersonal

Dengan Stres Kerja Pada Perawat Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit Jiwa
Daerah Surakarta. Jurnal Empati, 6(1), 34–39.
Munandar, A. S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Munandar, A. S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Notoatmodjo, S. (2014). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Notoatmodjo, S. (2018). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
NIOSH, 2012. (n.d.). Centers forDisease Control and Prevention4676
ColumbiaParkway Cincinnati,OH 45226-1998 Tel: 1-800-35-NIOSH.
Retrieved from http://www.cdc.gov/niosh.
Nurazizah. (2017). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta. In UIN syarif
hidayatullah jakarta (Vol. 549). Skripsi. Jakarta:UIN Syarif Hidayatullah
121
Jakarta.
Rhamdani, I., & Wartono, M. (2019). Hubungan Antara Shift Kerja, Kelelahan
Kerja Dengan Stres Kerja Pada Perawat. Jurnal Biomedika dan Kesehatan,
2(3), 104–110.
Samino, Sari, N., & Karlina, K. (2018). Analisis Faktor Stres Kerja pada Perawat
Rawat Inap di RSUD dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. 4(3), 244–
253.
Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional (Edisi 5 ed.). Jakarta: Salemba Medika.
Prabawati, R. (2012). Hubungan beban kerja mental dengan stres kerja pada
perawat bagian rawat inap RSJD Dr. R. M. Soedjarwadi Klaten. Skripsi.
Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret.
Pusdatin Kemenkes RI. (2017). Infodatin Situasi Tenaga Keperawatan. Jakarta:
Kementerian Kesehatan RI.
Roan, M. W., & Roan, W. (2017). Psikopatologi & Fenomenologi. Jakarta: EGC.
Rachman, E. (2007). Sukses dalam Karier dan Rumah Tangga. Jakarta: Buku
Kompas.
Siringoringo, E., Nontji, W., & Hadju, V. (2016). Faktor-faktor yang berhubungan
dengan stres kerja perawat di ruang ICU RS Stella Maris Makassar. Jurnal
Kesehatan Bakti Tunas Husada, 80–90.
Sugeng, S. U., Hadi, H. T., & Nataprawira, R. K. (2015). Gambaran Tingkat Stres
dan Daya Tahan terhadap Stres Perawat Instalasi Perawatan Intensif Di
Rumah Sakit Immanuel Bandung. Jurnal Fakultas Kedokteran Universitas
Kristen Maranatha.1-10.
Survey, L. F. (2016). Annual Report. Labour Force Survey.
Stranks, J. (2005). Stress at Work: Management and Prevention. Oxford:
Elsevier Butterworth-Heinemann.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Sucipto, C. D. (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Yogyakarta: Gosyen
Publishing.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabetha.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung:Alfabeta.
122
Suma‟mur, P.K. 2008. Higene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Haji Masagung,
Jakarta.
Smet, B. 1994. Psikologi Kerja. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana
Taufiqurrohman. (2015). Berdamai Dengan Stress. Yogyakarta: Pusat Ilmu.
Tarwaka. (2013). Ergonomi Industri Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan
Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Tarwaka. (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Manajemen dan
Implementasi K3 di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Tarwaka, dkk. (2004). Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan
Produktivitas. Surakarta: UNIBA PRESS.
The Work Place Stress Scale. (2001). Attitude in the American Workplace VII.
The Marlin Company, North Haven, Connecticut and The American
Institute of Stress, Yonkers, New York. Retrieved from
https://www.stress.org/wp-content/uploads/2011/08/2001Attitude-in-the-
Workplace-Harris.pdf
Tjokro, Cythia Imelda, & Asthenu, Jean Rosa. (2015). Pengaruh Konflik Peran
Ganda dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Dr. M.
Halussy Ambon. Jurnal Arthavidya, 17(1), 1–11.
Triyati, N. (2002). Pengaruh Adaptasi Kebijakan Work Family Issue Terhadap
Absence dan Trunover. Jurnal Widya Manajemen & akuntansi, 2(3), 241–
254.
Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003. (2003). Undang-undang RI No. 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta. Retrieved from
https://kelembagaab.ristekdikti.go.id/wp-
content/uploads/2016/08/UU_no_20_th_2003.pdf
Undang-undang RI Nomor 1 Tahun 1970. (1970). Undang-undang RI Nomor 1
Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Jakarta.
Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003. (2003). Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jakarta.
Undang-undang RI Nomor 38 Tahun 2014. (2014). Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan. Jakarta.
Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014. (2014). Undang-undang RI Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Jakarta.
Vega, Nika Al. (2016). Pengaruh Konflik Interpersonal dan Pola Komunikasi
Terhadap Stres Kerja Perawat ICU di RST dr. Soepraoen Malang. Skripsi.
Malang:Universitas Muhammadiyah Malang.
123
Vivian, E., Oduor, H., Arceneaux, S. R., Floren, J. A., Vo, A., & Madden, B. M.
(2019). A Cross-Sectional Study of Perceived Stress, Mindfulness,
Emotional Self-Regulation, and Self-Care Habits in Registered Nurses at a
Tertiary Care Medical Center. SAGE Open Nursing, 5, 1-15.
Wahyudi. (2017). Manajemen Konflik dan Stres dalam Organisasi Pedoman
Praktis bagi Pemimpin Visioner). Bandung: Alfabeta.
Wawan, A., & M., D. (2010). Teori & Pengukuran Pengetahuan, Sikap, dan
Perilaku Manusia. Yogyakarta: Nuha Medika.
WHO, R. O. (2020). Health Topics. Retrieved from Gender:
http://www.euro.who.int/en/health-topics/health-
determinants/gender/gender-definitions
WHO. (2003). Work Organitation & Stress.
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf
WHO. (2019). Gender, Women and Health.

http://apps.who.int/gender/whatisgender/en/.
Wollah, M. O., Rompas, S., & Kallo, V. (2017). Hubungan Antara Stres Kerja
Perawat Dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Gawat Darurat Dan Intensive
Care Unit Rsu Pancaran Kasih Gmim Manado. Jurnal Keperawatan, 5(2), 1–
7.
Wongpy, N., & Setiawan, J. L. (2019). Konflik Pekerjaan dan Keluarga Pada
Pasangan dengan Peran Ganda. Jurnal Psikologi Teori dan Terapan, 10(1),
Wulandari, R., Lusiana, D., & Anwar, A. (2017). Hubungan Job Insecurity dan
Beban Kerja Mental dengan Stres Kerja Perawat Honorer di RSJD Atma
Husada Makaham Samarinda. Jurnal Kesehatan Masyarakat, 3(2), 60–66.
124
LAMPIRAN
125
Lampiran 1. Surat Keputusan Dosen Pembimbing

126
Lampiran 2. Surat Izin Penelitian dari Fakultas Ilmu Keolahragaan, Unnes

127
Lampiran 3. Surat Izin Penelitian dari RSJD dr. Amino Gondohutomo

Provinsi Jawa Tengah
128
Lampiran 4. Ethical Clearance

129
Lampiran 5. Surat Keterangan Selesei Melakukan Penelitian dari RSJD dr.

Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah
130
Lampiran 6. Kuisioner Penelitian

KUISIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Perawat
Di RSJD dr. Amino Gondohutomo Semarang
Assalamualaikum wr.wb
Salam Hormat.
Saya Laili Meiranda Mahlithosikha mahasiswi program studi Ilmu
Kesehatan Masyarakat peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja akan
mengadakan penelitian yang berjudul “Faktor-Farktor yang Berhubungan dengan
Stress Kerja pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Dr. Amino Gondohutomo
Semarang” dengan tujuan untuk mengetahui berhubungan dengan stres kerja pada
perawat di rumah sakit jiwa daerah Semarang. Penelitian ini tidak akan
menimbulkan hal merugikan bagi bapak/ibu/saudara/i sebagai responden.
Informasi yang didapatkan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya akan
digunakan dalam kepentingan penelitian ini. Oleh karena itu saya mohon agar
bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab pertanyaan ini dengan sejujur-jujurnya
sesuai dengan kondisi bapa/ibu/saudara/i. Atas bantuan dan kerja sama yang anda
berikan, saya ucapkan terima kasih.
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bersedia untuk

menjadi responden penelitian ini dan saya memahami bahwa penelitian ini
bersifat rahasia dan tidak akan mempengaruhi atau mengakibatkan hal yang
merugikan saya. Oleh karena itu saya bersedia menjadi responden dalam
penelitian ini.
Semarang,...............2020
Responden
( )
Petunjuk Pengisian :
1. Bacalah setiap pertanyaan dan pilihan jawaban dengan seksama

2. Silahkan mengisi pada tempat yang tersedia.
3. Beri tanda checklist (√) pada jawaban yang Anda pilih.
131
A. Kuesioner Karakteristik Responden

Nama Responden :
Unit ruang :
A1. Usia : ……. Tahun

A2. Jenis kelamin : □ Laki-laki
□ Perempuan
A3. Status perkawinan : □ Menikah
□ Belum menikah
□ Cerai hidup
□ Cerai mati
A4. Tingkat pendidikan : □ DIII
□ S1
□ S2
A5. Masa kerja : ….... Tahun
A6. Shift kerja : □ Shift
□ Non shift
A7. Status kepegawaian : □ PNS
□ Non PNS
B. Kuesioner Stres Kerja

The Workplace Stress Scale
Petunjuk pengisian:
Beri tanda (√) pada pilihan jawaban yang paling sesuai dengan perasaan Anda
saat ini.
TP = Tidak Pernah S = Sering
J = Jarang SS = Sangat Sering
KK = Kadang-kadang
132
No. Pernyataan TP J KK S SS Skor
Kondisi di tempat kerja tidak

B1. menyenangkan atau bahkan 1 2 3 4 5
kadang-kadang tidak aman.
Saya merasa pekerjaan

B2. berpengaruh negatif terhadap 1 2 3 4 5
kesehatan fisik dan emosi saya.
Pekerjaan yang saya miliki

terlalu banyak yang dilakukan
B3. dan/ atau terlalu banyak tenggat 1 2 3 4 5
waktu (deadline) yang tidak
masuk akal.
Merasa sulit untuk

mengungkapkan pendapat atau
B4. 1 2 3 4 5
perasaan saya tentang pekerjaan
saya kepada atasan saya.
Tekanan pekerjaan membuat

B5. mengganggu keluarga atau 1 2 3 4 5
kehidupan pribadi saya.
Kontrol atau input yang saya

B6. miliki memadai di luar tugas 5 4 3 2 1
pekerjaan saya.
Saya menerima pengakuan atau

B7. penghargaan yang tepat terhadap 5 4 3 2 1
kinerja yang baik.
B8. Saya dapat memanfaatkan 5 4 3 2 1

133
ketrampilan dan substansi saya

sepenuhnya di tempat kerja.
C.Kuisioner Beban Kerja
NIOSH Generic Job Stress Questionnaire
Petunjuk pengisian:
Kuesioner ini mempertanyakan aktivitas pekerjaan anda. Tunjukkan seberapa

banyak masing-masing aspek yang Anda dapatkan dalam pekerjaan Anda dengan
memberi tanda checklist (√) pada nomor sesuai jawaban Anda.
TA = Tidak Ada B = Banyak
TTB = Tidak Terlalu Banyak SB = Sangat Banyak
AB = Agak Banyak
No. Pertanyaan TA TTB AB B SB Skor
C1. Berapa banyak perlambatan

dalam beban kerja yang anda 5 4 3 2 1
alami?
C2. Berapa banyak waktu yang

anda gunakan untuk berpikir 5 4 3 2 1
dan merenung selama bekerja?
C3. Berapa banyak beban kerja

1 2 3 4 5
anda?
C4. Berapa banyak pekerjaan yang 1 2 3 4 5

134
harus anda selesaikan?
C5. Berapa banyak waktu yang

anda butuhkan untuk
1 2 3 4 5
menyelesaikan seluruh
pekerjaan anda?
C6. Berapa banyak tugas yang anda

1 2 3 4 5
memiliki?
C7. Berapa banyak jeda antara

periode beban kerja berat yang 5 4 3 2 1
anda miliki?
135
D. Kuisioner Konflik Interpersonal
NIOSH Generic Job Stress Questionnaire
Petunjuk pengisian:
Jawablah pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai dengan situasi di tempat

kerja Anda dengan memberi tanda checklist (√) pada nomor yang sesuai dengan
jawaban Anda.
STS : sangat tidak N : Netral SS : sangat setuju

setuju
TS : tidak setuju S : Setuju
No. Pernyataan STS TS N S SS Kode
D1. Ada kerukunan antar anggota

5 4 3 2 1
di unit saya.
D2. Dalam unit ini, saya sering

1 2 3 4 5
berselisih mengenai pekerjaan.
D3. Adanya perbedaan pendapat di

1 2 3 4 5
antara unit saya.
D4. Adanya perselisihan di unit

1 2 3 4 5
saya.
D5. Setiap anggota unit saya saling

5 4 3 2 1
mendukung satu sama lain.
D6. Adanya perselisihan antar tim

1 2 3 4 5
kerja di unit saya.
136
D7. Adanya keramahan di antara

5 4 3 2 1
anggota unit saya.
D8. Adanya rasa kebersamaan di

5 4 3 2 1
dalam unit saya.
D9. Adanya perselisihan antara unit

1 2 3 4 5
saya dengan unit lain.
D10. Adanya kesepakatan kerja

antara unit saya dengan unit 5 4 3 2 1
lain.
D11. Unit lain menyembunyikan

informasi penting yang 1 2 3 4 5
dibutuhkan unit saya.
D12. Hubungan unit saya dengan

unit lain berjalan rukun dalam 5 4 3 2 1
mencapai tujuan organisasi.
D13. Kurangnya rasa tolong

menolong antara unit saya 1 2 3 4 5
dengan unit lain.
D14. Adanya kerja sama antara unit

5 4 3 2 1
D15. Adanya perselisihan antara unit

1 2 3 4 5
D16. Unit lain membuat masalah

1 2 3 4 5
dengan unit saya.
137
E. Kuisioner Konflik Peran Ganda
NIOSH Generic Job Stress Quesstinnaire
Petunjuk pengisian:
Jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini sesuai dengan situasi di tempat

kerja Anda dengan memberi tanda checklist (√) pada nomor yang sesuai dengan
jawaban Anda.
No Pertanyaan Diiisi
Ya Tidak
E1 Apakah anda saat ini memiliki pekerjaan di 1 2 [ ]
tempat kerja lain?
E2 Apakah anda memiliki anak dirumah? 1 2 [ ]
E3 Apakah tanggung jawab utama perawatan 1 2 [ ]
anak sehari-hari ada pada anda?
E4 Apakah tanggung jawab tugas pembersihan 1 2 [ ]
rumah sehari-hari ada pada anda?
E5 Apakah anda memilki tanggung jawab 1 2 [ ]
utama untuk perawatan orang tua atau orang
cacat secara teratur?
E6 Apakah anda saat ini sedang menempuh 1 2 [ ]
pendidikan lanjutan atau mengambil kursus
untuk penyesuaian ijazah?
E7 Apakah anda mengikuti organisasi sukarela 1 2 [ ]
atau agama dimana anda menghabiskan
setidaknya 5 sampai 10 jam per hari
Lampiran 7. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Beban Kerja
No NAMA P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 SKOR KATEGORI

1 R1 5 4 2 2 2 2 4 21 ringan
2 R2 4 4 2 2 2 2 4 20 ringan
3 R3 4 3 4 4 4 4 3 26 berat
4 R4 4 4 2 3 2 2 4 21 ringan
5 R5 4 3 4 4 4 4 3 26 berat
6 R6 4 4 2 3 3 4 4 24 berat
7 R7 4 4 2 2 2 2 4 20 ringan
8 R8 4 4 2 2 2 2 4 20 ringan
9 R9 5 4 2 2 2 2 4 21 ringan
10 R10 5 4 3 3 4 3 3 25 berat
11 R11 5 4 4 4 4 4 5 30 berat
12 R12 4 4 3 3 3 3 4 24 berat
13 R13 4 4 2 3 4 3 4 24 berat
14 R14 5 4 2 2 2 2 4 21 ringan
15 R15 4 5 3 4 2 4 4 26 berat
16 R16 4 3 4 4 3 4 3 25 berat
17 R17 4 4 2 3 4 4 4 25 berat
18 R18 4 4 2 2 2 2 3 19 ringan
19 R19 5 5 2 3 4 3 3 25 berat
20 R20 3 4 3 3 4 4 3 24 berat
21 R21 3 1 3 3 3 5 4 22 ringan
22 R22 3 3 3 5 4 3 3 24 berat
23 R23 2 3 4 4 4 3 3 23 ringan
24 R24 4 2 2 4 3 4 3 22 ringan
25 R25 5 1 1 2 4 4 5 22 ringan
26 R26 4 4 4 5 2 2 4 25 berat
27 R27 4 5 4 2 5 3 4 27 berat
28 R28 4 4 3 5 3 2 4 25 berat
29 R29 2 2 4 3 4 3 3 21 ringan
30 R30 5 5 1 2 2 2 4 21 ringan
31 R31 4 4 2 3 3 3 4 23 ringan
32 R32 4 4 2 2 2 2 3 19 ringan
33 R33 3 4 2 2 2 2 4 19 ringan
34 R34 2 3 3 4 4 2 3 21 ringan
139
35 R35 4 2 3 3 2 3 3 20 ringan
36 R36 4 4 2 5 4 2 4 25 berat
37 R37 4 4 4 2 2 4 4 24 berat
38 R38 2 1 2 2 2 2 4 15 ringan
39 R39 5 4 3 3 4 4 4 27 berat
40 R40 3 4 3 3 2 4 4 23 ringan
41 R41 2 2 4 5 5 5 4 27 berat
42 R42 3 4 3 4 2 3 4 23 ringan
43 R43 4 3 3 3 4 3 4 24 berat
44 R44 4 4 2 3 5 3 3 24 berat
45 R45 5 4 3 3 4 3 3 25 berat
46 R46 4 4 2 3 5 2 4 24 berat
47 R47 5 4 2 2 3 4 4 24 berat
48 R48 2 1 2 2 2 2 4 15 ringan
49 R49 5 4 3 3 2 4 4 25 berat
50 R50 3 4 3 3 5 4 4 26 berat
51 R51 2 2 4 5 2 2 4 21 ringan
52 R52 5 2 4 3 4 3 3 24 berat
53 R53 2 2 1 2 2 2 4 15 ringan
54 R54 4 4 2 5 3 3 4 25 berat
55 R55 4 4 2 5 2 4 3 24 berat
56 R56 2 1 2 2 2 2 4 15 ringan
57 R57 5 4 3 3 4 4 4 27 berat
58 R58 3 4 3 3 5 3 4 25 berat
Lampiran 8. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Konflik Interpersonal
No NAMA P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 SKOR KATEGORI
1 R1 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 5 2 2 2 2 39 tinggi
2 R2 1 2 3 2 1 1 1 1 1 2 2 5 2 1 1 1 27 rendah
3 R3 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 23 rendah
4 R4 2 2 3 2 4 2 2 2 2 4 4 2 2 2 3 2 40 tinggi
5 R5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 4 2 2 2 2 2 26 rendah
6 R6 2 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 37 tinggi
7 R7 1 2 4 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 29 rendah
8 R8 1 2 4 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 29 rendah
9 R9 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17 rendah
10 R10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 1 1 1 1 22 rendah
11 R11 1 1 1 1 1 1 5 1 1 2 1 1 1 1 1 1 21 rendah
12 R12 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 38 tinggi
13 R13 3 3 3 3 1 3 1 1 3 3 3 1 3 2 3 3 39 tinggi
14 R14 2 2 3 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 26 rendah
15 R15 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 44 tinggi
16 R16 2 2 4 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 31 rendah
17 R17 2 2 2 1 4 1 1 2 4 1 1 2 2 1 1 1 28 rendah
18 R18 2 2 3 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 28 rendah
19 R19 2 2 3 3 2 1 4 2 3 2 4 2 2 1 3 1 37 tinggi
20 R20 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 44 tinggi
21 R21 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 rendah
141
22 R22 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 40 tinggi
23 R23 2 1 4 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 26 rendah
24 R24 2 2 3 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 30 rendah
25 R25 1 1 1 1 1 2 1 5 5 1 1 2 1 1 1 1 26 rendah
26 R26 2 2 4 3 2 1 2 1 1 2 3 1 1 1 2 2 30 rendah
27 R27 1 1 2 1 1 1 1 3 4 2 3 2 1 5 1 1 30 tinggi
28 R28 1 1 3 1 1 4 3 1 4 2 3 3 3 5 1 1 37 tinggi
29 R29 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 27 rendah
30 R30 3 3 3 3 2 3 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 31 rendah
31 R31 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 30 rendah
32 R32 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 35 tinggi
33 R33 1 1 4 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 22 rendah
34 R34 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 19 rendah
35 R35 1 2 3 3 1 3 1 1 3 3 2 2 2 3 3 2 35 tinggi
36 R36 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 38 tinggi
37 R37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 32 rendah
38 R38 1 2 2 2 5 2 1 1 5 1 1 1 5 1 5 5 40 tinggi
39 R39 2 2 4 2 2 2 2 2 4 4 2 1 3 3 2 1 38 tinggi
40 R40 3 4 3 3 4 4 3 2 3 4 2 2 2 1 2 3 45 tinggi
41 R41 1 2 3 2 1 1 1 1 2 3 1 2 1 1 2 1 25 rendah
42 R42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 35 tinggi
43 R43 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 3 3 37 tinggi
44 R44 1 1 4 1 1 2 3 1 4 4 2 1 2 2 1 3 33 tinggi
142
45 R45 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 19 rendah
46 R46 2 2 4 2 2 2 2 2 4 3 2 1 1 1 2 1 33 tinggi
47 R47 3 4 3 3 4 1 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 42 tinggi
48 R48 1 2 3 2 1 1 1 1 2 3 1 2 1 1 2 1 25 rendah
49 R49 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 21 rendah
50 R50 1 2 1 1 1 4 2 4 3 3 1 1 3 3 3 3 36 tinggi
51 R51 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 2 1 1 1 2 1 32 rendah
52 R52 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 1 2 2 34 tinggi
53 R53 3 3 3 3 1 3 1 1 2 2 3 1 1 1 1 3 32 rendah
54 R54 2 2 3 1 2 2 4 1 2 3 2 1 3 4 1 1 34 tinggi
55 R55 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3 2 2 40 tinggi
56 R56 2 2 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 33 tinggi
57 R57 2 2 2 5 4 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 32 rendah
58 R58 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 29 rendah
Lampiran 9. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Konflik Peran Ganda
No NAMA P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 SKOR KATEGORI

1 R1 2 1 2 1 2 2 2 12 rendah
2 R2 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
3 R3 2 1 2 1 2 2 2 12 rendah
4 R4 2 1 1 2 2 2 2 12 rendah
5 R5 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
6 R6 2 2 2 1 2 2 2 13 tinggi
7 R7 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
8 R8 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
9 R9 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
10 R10 2 1 1 1 1 2 2 10 rendah
11 R11 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
12 R12 2 1 2 1 2 2 2 12 rendah
13 R13 2 2 2 1 2 2 2 13 tinggi
14 R14 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
15 R15 2 2 2 1 1 2 2 12 rendah
16 R16 2 1 1 2 2 2 2 12 tinggi
17 R17 2 1 2 3 1 2 2 13 tinggi
18 R18 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
19 R19 2 1 2 1 3 2 2 13 tinggi
20 R20 2 2 2 1 1 2 2 12 rendah
21 R21 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
22 R22 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
23 R23 2 1 2 1 2 2 2 12 rendah
24 R24 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
25 R25 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
26 R26 2 1 2 2 1 3 2 13 tinggi
27 R27 2 1 1 2 3 2 2 13 tinggi
28 R28 2 1 1 1 2 2 2 11 rendah
29 R29 2 1 2 1 1 2 2 11 rendah
30 R30 2 1 1 2 2 2 2 12 rendah
31 R31 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
32 R32 2 2 2 1 1 2 2 12 rendah
33 R33 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
34 R34 2 1 2 1 2 2 2 12 rendah
35 R35 2 1 2 2 2 2 2 13 tinggi
144
36 R36 2 2 1 1 3 2 2 13 tinggi
37 R37 2 1 1 1 1 2 2 10 rendah
38 R38 1 1 1 2 1 2 2 10 rendah
39 R39 2 1 1 1 2 1 2 10 rendah
40 R40 2 2 2 1 1 2 2 12 rendah
41 R41 2 2 2 1 1 2 3 13 tinggi
42 R42 2 2 2 1 2 2 1 12 rendah
43 R43 2 2 2 1 1 1 1 10 rendah
44 R44 2 3 1 1 3 1 2 13 tinggi
45 R45 2 2 2 1 2 2 2 13 tinggi
46 R46 2 2 2 2 1 2 1 12 rendah
47 R47 3 1 1 2 2 2 2 13 tinggi
48 R48 2 1 1 1 1 2 2 10 rendah
49 R49 1 1 1 2 1 2 2 10 rendah
50 R50 2 1 1 3 2 2 2 13 tinggi
51 R51 2 2 2 1 1 2 2 12 rendah
52 R52 2 2 2 1 1 2 3 13 tinggi
53 R53 2 2 2 1 2 2 2 13 tinggi
54 R54 2 2 2 1 1 1 1 10 rendah
55 R55 2 1 2 1 3 2 2 13 tinggi
56 R56 2 1 1 2 2 2 3 13 tinggi
57 R57 2 1 1 1 3 2 2 12 tinggi
58 R58 2 2 2 1 2 2 2 13 tinggi
145
Lampiran 10. Rekapitulasi Hasil Kuisioner Stres Kerja
No NAMA P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 SKOR KATEGORI

1 R1 3 3 1 1 1 5 5 2 21 stres
2 R2 2 2 2 1 1 2 3 1 14 tidak stres
3 R3 1 3 1 1 1 3 2 2 14 tidak stres
4 R4 3 2 2 2 2 4 3 2 20 stres
5 R5 1 1 1 1 1 3 3 2 13 tidak stres
6 R6 2 3 1 2 2 3 3 3 19 stres
7 R7 2 3 2 3 1 5 3 2 21 stres
8 R8 2 3 2 3 1 5 3 2 21 stres
9 R9 1 1 1 1 1 5 3 2 15 tidak stres
10 R10 1 5 1 2 1 1 5 5 21 stres
11 R11 2 2 1 1 1 5 1 1 14 tidak stres
12 R12 1 1 2 2 1 3 3 2 15 tidak stres
13 R13 3 3 2 3 3 3 3 2 22 stres
14 R14 3 3 1 1 1 3 3 3 18 stres
15 R15 3 2 2 2 2 4 4 3 22 stres
16 R16 4 3 2 2 2 2 2 2 19 stres
17 R17 3 2 1 1 1 5 3 2 18 stres
18 R18 3 1 1 1 1 3 4 3 17 stres
19 R19 2 2 2 1 2 3 3 2 17 stres
20 R20 3 3 3 2 2 3 3 3 22 stres
21 R21 1 1 1 1 1 5 1 1 12 tidak stres
22 R22 3 3 3 3 2 3 3 3 23 stres
23 R23 3 1 1 2 1 3 2 2 15 tidak stres
24 R24 1 1 1 1 1 5 1 1 12 tidak stres
25 R25 2 1 1 2 1 5 1 1 14 tidak stres
26 R26 1 1 1 3 1 3 4 3 17 stres
27 R27 1 1 1 1 1 5 3 3 16 stres
28 R28 2 2 1 2 2 5 3 3 20 stres
29 R29 3 1 3 1 1 5 5 2 15 tidak stres
30 R30 1 1 2 2 1 3 3 2 15 tidak stres
31 R31 3 1 1 1 1 2 2 2 13 tidak stres
32 R32 2 1 1 2 1 5 1 1 14 tidak stres
33 R33 3 1 1 2 1 3 2 2 15 tidak stres
34 R34 1 1 1 1 1 5 1 1 12 tidak stres
146
35 R35 3 1 1 1 1 2 2 2 13 tidak stres

36 R36 2 2 1 2 2 5 3 3 20 stres
37 R37 1 1 1 1 1 2 2 2 11 tidak stres
38 R38 5 5 1 1 1 1 5 3 22 tidak stres
39 R39 3 1 3 1 1 5 2 2 18 stres
40 R40 3 2 3 3 2 5 3 4 25 stres
41 R41 3 3 3 2 3 2 3 4 23 stres
42 R42 1 1 1 1 1 2 2 2 11 tidak stres
43 R43 2 2 2 1 3 5 4 3 22 stres
44 R44 2 1 1 3 2 2 2 2 15 stres
45 R45 3 1 1 1 1 2 2 2 13 tidak stres
46 R46 4 3 3 2 3 3 3 4 25 stres
47 R47 3 3 3 2 3 2 3 4 23 stres
48 R48 2 1 2 2 1 2 2 2 14 tidak stres
49 R49 1 1 2 1 1 1 5 3 15 tidak stres
50 R50 1 3 3 1 1 2 2 3 16 stres
51 R51 3 2 1 1 2 1 2 3 15 tidak stres
52 R52 3 3 3 2 3 2 3 4 23 stres
53 R53 1 1 1 1 3 2 2 3 14 tidak stres
54 R54 2 3 2 1 1 1 1 2 13 tidak stres
55 R55 2 3 1 1 2 1 2 2 14 tidak stres
56 R56 2 1 1 2 2 2 3 2 15 tidak stres
57 R57 3 5 3 3 2 2 2 2 22 stres
58 R58 3 1 1 3 3 2 5 2 20 stres
Lampiran 11. Rekapitulasi Hasil Penelitian
Masa St. Beban Konflik Konflik Stres

No Responden Usia JK Tk.Pend Shift St.Kpegwai
Kerja Pkawinan Kerja Interper Perganda Kerja
1 R1 <35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Ringan Rendah Stres
Tinggi
Tidak
2 R2 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
Tidak
3 R3 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Rendah
Rendah Stres
4 R4 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Ringan Rendah Stres
Tinggi
Tidak
5 R5 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Rendah
Rendah Stres
6 R6 >=35 P DIII Baru Shift PNS Menikah Berat Tinggi Tinggi Stres
Tidak
7 R7 <35 P S1 Baru Shift PNS Ringan Tinggi Stres
Menikah Rendah
8 R8 >=35 P DIII Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah Tinggi Stres
Tidak Tidak
9 R9 >=35 P DIII Baru PNS Menikah Ringan Rendah
Shift Rendah Stres
10 R10 <35 P DIII Baru Shift PNS Menikah Berat Rendah Rendah Stres
Tidak
11 R11 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Berat Rendah
Rendah Stres
Tidak
12 R12 <35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Berat Rendah
Tinggi Stres
148
Tidak
13 R13 <35 P DIII Baru Shift PNS Berat Tinggi Stres
Menikah Tinggi
14 R14 >=35 P DIII Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah Rendah Stres
15 R15 <35 P DIII Baru Shift PNS Menikah Berat Tinggi Rendah Stres
16 R16 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Berat Rendah Tinggi Stres
17 R17 <35 P DIII Baru Shift PNS Menikah Berat Rendah Tinggi Stres
18 R18 <35 P S1 Baru Shift PNS Menikah Ringan Rendah Tinggi Stres
19 R19 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Tinggi
Tidak
20 R20 <35 P DIII Baru PNS Menikah Berat Rendah Stres
Shift Tinggi
Tidak
21 R21 >=35 L S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
22 R22 <35 P S1 Baru Shift PNS Menikah Berat Tinggi Rendah Stres
Tidak
23 R23 >=35 L S1 Baru Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
Tidak
24 R24 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
Tidak
25 R25 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Tinggi
Rendah Stres
Tidak
26 R26 <35 L DIII Baru Shift PNS Berat Tinggi Stres
Menikah Rendah
27 R27 >=35 P DIII Lama Shift PNS Menikah Berat Tinggi Tinggi Stres
149
Tidak
28 R28 >=35 P DIII Baru PNS Menikah Berat Rendah Stres
Shift Tinggi
Tidak
29 R29 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
Tidak Tidak
30 R30 <35 P DIII Baru NON PNS Menikah Ringan Rendah
Shift Rendah Stres
Tidak
Rendah Stres
Tidak Tidak
32 R32 <35 P DIII Baru Shift PNS Ringan Rendah
Menikah Tinggi Stres
Tidak
33 R33 >=35 L S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Tinggi
Rendah Stres
Tidak Tidak
34 R34 >=35 P S1 Lama Shift PNS Ringan Rendah
Menikah Rendah Stres
Tidak Tidak
35 R35 >=35 L DIII Baru Shift NON PNS Ringan Tinggi
Tidak
36 R36 >=35 P S1 Lama Shift PNS Berat Tinggi Stres
Menikah Tinggi
Tidak
37 R37 >=35 P S1 Lama Shift PNS Menikah Berat Rendah
Rendah Stres
Tidak
38 R38 >=35 L DIII Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Tinggi Stres
39 R39 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Rendah Stres
Tinggi
150
40 R40 >=35 P S1 Lama Shift NON PNS Menikah Ringan Rendah Stres
Tinggi
41 R41 <35 P DIII Baru Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Rendah
Tidak Tidak
42 R42 >=35 L DIII Baru PNS Menikah Ringan Rendah
Shift Tinggi Stres
43 R43 >=35 P S1 Baru Shift NON PNS Menikah Berat Rendah Stres
Tinggi
Tidak
44 R44 <35 P S1 Baru PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Shift Tinggi
Tidak Tidak Tidak
45 R45 <35 L S1 Baru NON PNS Berat Tinggi
Shift Menikah Rendah Stres
46 R46 <35 P DIII Lama Shift PNS Menikah Berat Tinggi Rendah Stres
47 R47 >=35 P DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Tinggi
Tidak Tidak
48 R48 <35 P DIII Lama Shift PNS Ringan Rendah
Tidak Tidak
49 R49 >=35 P S1 Lama Shift PNS Berat Rendah
50 R50 >=35 P S1 Lama Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Tinggi
Tidak
51 R51 >=35 L S1 Lama Shift PNS Menikah Ringan Rendah
Rendah Stres
151
Tidak
52 R52 <35 P DIII Lama PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Shift Tinggi
Tidak Tidak
53 R53 >=35 L DIII Baru PNS Menikah Ringan Tinggi
Shift Rendah Stres
Tidak
54 R54 >=35 P S1 Baru Shift NON PNS Menikah Berat Rendah
Tinggi Stres
Tidak Tidak
55 R55 <35 L DIII Baru Shift PNS Berat Tinggi
Tidak
Tinggi Stres
57 R57 >=35 P S1 Lama Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Rendah
58 R58 >=35 L DIII Lama Shift NON PNS Menikah Berat Tinggi Stres
Rendah
Lampiran 12. Hasil Perhitungan Statistik
Statistics
tingkat_ st_kepe
jeniskel st_perka pendidik gawaia masa_k beban_ shift_ konflik_inte konflik_peran
usia amin winan an n erja kerja kerja rpersonal _ganda
N Valid 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 1.6552 1.207 1.190 1.448 1.310 1.586 1.552 1.155 1.466 1.448
Median 2.0000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 2.000 1.000 1.000 1.000
Std. Deviation .47946 .4086 .3955 .5017 .4667 .4968 .5017 .3652 .5032 .5017
usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <35 20 34.5 34.5 34.5
>=35 38 65.5 65.5 100.0
Total 58 100.0 100.0
jeniskelamin
Cumulative
Valid P 46 79.3 79.3 79.3
L 12 20.7 20.7 100.0
Total 58 100.0 100.0
st_perkawinan
153
Cumulative
Valid menikah 47 81.0 81.0 81.0
tidak menikah 11 19.0 19.0 100.0
Total 58 100.0 100.0
tingkat_pendidikan
Cumulative
Valid DIII 32 55.2 55.2 55.2
S1 26 44.8 44.8 100.0
Total 58 100.0 100.0
st_kepegawaian
Cumulative
Valid PNS 40 69.0 69.0 69.0
NON PNS 18 31.0 31.0 100.0
Total 58 100.0 100.0
masa_kerja
Cumulative
Valid baru 24 41.4 41.4 41.4
lama 34 58.6 58.6 100.0
Total 58 100.0 100.0

154
beban_kerja
Cumulative
Valid ringan 26 44.8 44.8 44.8
berat 32 55.2 55.2 100.0
Total 58 100.0 100.0
shift_kerja
Cumulative
Valid shift 49 84.5 84.5 84.5
tidak shift 9 15.5 15.5 100.0
Total 58 100.0 100.0
konflik_interpersonal
Cumulative
Valid rendah 31 53.4 53.4 53.4
tinggi 27 46.6 46.6 100.0
Total 58 100.0 100.0
konflik_peran_ganda
Cumulative
Valid rendah 32 55.2 55.2 55.2
tinggi 26 44.8 44.8 100.0
Total 58 100.0 100.0

155
Crosstab
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
usia * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
jeniskelamin * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
st_perkawinan * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
tingkat_pendidikan *
58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
stres_kerja
st_kepegawaian *
58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
stres_kerja
masa_kerja * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
beban_kerja * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
shift_kerja * stres_kerja 58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
konflik_interpersonal *
58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
stres_kerja
konflik_peran_ganda *
58 100.0% 0 .0% 58 100.0%
stres_kerja
Usia*Stres Kerja
Crosstab
stres_kerja
stres tidak stres Total
usia <35 Count 14 6 20
Expected Count 10.3 9.7 20.0
% within usia 70.0% 30.0% 100.0%
>=35 Count 16 22 38
% within usia 42.1% 57.9% 100.0%
Total Count 30 28 58

156
Crosstab
stres_kerja
usia <35 Count 14 6 20
% within usia 70.0% 30.0% 100.0%
>=35 Count 16 22 38
% within usia 42.1% 57.9% 100.0%
% within usia 51.7% 48.3% 100.0%
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 4.083 1 .043
b
Continuity Correction 3.043 1 .081
Likelihood Ratio 4.174 1 .041
Fisher's Exact Test .056 .040
Linear-by-Linear Association 4.013 1 .045

b
N of Valid Cases 58
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,66.
b. Computed only for a 2x2 table

157
jeniskelamin * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
jeniskelamin P Count 28 18 46
% within jeniskelamin 60.9% 39.1% 100.0%
L Count 2 10 12
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

158
st_perkawinan * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
st_perkawinan menikah Count 26 21 47
% within st_perkawinan 55.3% 44.7% 100.0%
tidak menikah Count 4 7 11
Chi-Square Tests

a
b
Continuity Correction .636 1 .425

b
N of Valid Cases 58

159
st_kepegawaian * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
st_kepegawaian PNS Count 19 21 40
% within st_kepegawaian 47.5% 52.5% 100.0%
NON PNS Count 11 7 18
Chi-Square Tests

a
Pearson Chi-Square .921 1 .337
b
Likelihood Ratio .927 1 .336
Linear-by-Linear Association .905 1 .341

b
N of Valid Cases 58

160
tingkat_pendidikan * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
tingkat_pendidikan DIII Count 20 12 32
% within tingkat_pendidikan 62.5% 37.5% 100.0%
S1 Count 10 16 26
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

161
beban_kerja * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
beban_kerja ringan Count 7 19 26
% within beban_kerja 26.9% 73.1% 100.0%
berat Count 23 9 32
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

162
masa_kerja * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
masa_kerja baru Count 14 10 24
% within masa_kerja 58.3% 41.7% 100.0%
lama Count 16 18 34
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

163
konflik_peran_ganda * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
konflik_peran_ganda rendah Count 12 20 32
% within
37.5% 62.5% 100.0%
konflik_peran_ganda
tinggi Count 18 8 26
% within
69.2% 30.8% 100.0%
konflik_peran_ganda
% within
51.7% 48.3% 100.0%
konflik_peran_ganda
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

164
konflik_interpersonal * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
konflik_interpersonal rendah Count 11 20 31
% within
35.5% 64.5% 100.0%
tinggi Count 19 8 27
% within
70.4% 29.6% 100.0%
% within
51.7% 48.3% 100.0%
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58

165
shift_kerja * stres_kerja
Crosstab
stres_kerja
shift_kerja Shift Count 26 23 49
% within shift_kerja 53.1% 46.9% 100.0%
tidak shift Count 4 5 9
Chi-Square Tests

a
b

b
N of Valid Cases 58
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,34.

166
Lampiran 13. Dokumentasi Penelitian
RSJD dr. Amino Gondohutpmo Provinsi Jawa Tengah
RSJD dr. Amino Gondohutpmo Provinsi Jawa Tengah

167
Unit Ruang Perawatan Jiwa RSJD dr. Amino Gondohutpmo Provinsi Jawa
Tengah
Pengisian kuisioner oleh respomden

168
Pengisian kuisioner oleh responden
Pengisian kuisione roleh responden

Naskah Skripsi Laili Meiranda 6411416142

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Naskah Skripsi Laili Meiranda 6411416142

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

STRES KERJA PADA PERAWAT DI UNIT PERAWATAN

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

JURUSAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

Laili Meiranda Mahlithosikha

Latar Belakang: Stres kerja merupakan ketidakseimbangan tuntutan dengan

Kata kunci: Stres Kerja, Perawat, Unit Perawatan Jiwa

Laili Meiranda Mahlithosikha

Background: Job stress is an imbalance of demands with knowledge and abilities.

yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan

diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam pustaka.

Semarang, 13 Agustus 2021

Laili Meiranda Mahlithosikha

Skripsi dengan judul ” Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Ilmu Keolahragaan, Universitas

Semarang, 13 Agustus 2021

dr. Anik Setyo Wahyuningsih, M.Kes

gigih" (Mahatma Gandhi)

2. “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan

Tanpa mengurangi rasa bersyukur

kepada Allah SWT, skripsi ini

1. Bapak (Tugiran) dan Ibu (Alfiah)

yang selalu tanpa henti

memberikan semangat, motivasi

dan doa yang tulus.

2. Seluruh keluarga atas doa dan

3. Almamaterku Universitas Negeri

karunia-Nya, sehingga Proposal Skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang

Tengah” dapat terselesaikan. Terselesaikannya Skripsi ini tidak terlepas dari

dengan rasa rendah hati, disampaikan terimakasih kepada yang terhormat:

1. Dekan Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Semarang, Prof.Dr.

Tandiyo Rahayu, M.Pd., atas Izin Penelitian.

2. Ketua Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Ilmu Keolahragaan

Universitas Negeri Semarang, Dr. Irwan Budiono., M..Kes (Epid), atas

3. Pembimbing, dr. Anik Setyo Wahyuningsih, M.Kes., atas bimbingan,

arahan, serta masukan dalam penyusunan Skripsi ini.

Alex Jusran, M. Kes., atas Izin Penelitian.

motivasi, dukungan dan kasih sayangnya sehingga Skripsi ini dapat

6. Teman-temanku, Pinky Monalisa, Binta Yustika Inadiafa, Indah Anung

terselesaikannya Skripsi ini.

7. Teman Peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, atas dukungan dan

8. Teman-teman seperjuangan Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat angkatan

dalam penyelesaian Skripsi ini.

Semoga kebaikan semua pihak mendapatkan balasan yang berlipat ganda

Semarang, Agustus 2021

HALAMAN SAMPUL ........................................................................................... i

ABSTRAC .............................................................................................................. iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... vi

PRAKATA ........................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

DAFTAR ISTILAH ........................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 8

1.2.1 Rumusan Masalah Umum .................................................................... 8

1.2.2 Rumusan Masalah Khusus ...................................................................... 8

1.3.1 Tujuan Umum ...................................................................................... 9

1.3.2 Tujuan Khusus...................................................................................... 9