Document (1) Sejarah MAC
Document (1) Sejarah MAC
A. Sejarah
Dalam upaya mendukung perubahan paradigma yang baru dan demi terciptanya
Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good governance, perlu dilaksanakan
repositioning peran SDM yang ada di BPKP menjadi SDM yang profesional dan
berbasis pada kompetensi. Pada skala mikro, repositioning peran SDM tersebut
berorientasi pada transformasi peran SDM yang semula people issues menjadi people
related business issues. Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara
pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia (Schuller & Jackson, 1996). Untuk
dapat melakukan proses repositioning dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapkan
sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan. Menurut
Lako dan Sumaryati (2002) SDM yang berkualitas memiliki empat ciri. Pertama,
memiliki kompetensi yang memadai baik dari segi knowledge, skill, abilities, dan
experience. Kedua, memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Ketiga, dapat
bertindak efektif dan efisien dalam melakukan tugasnya. Terakhir, dapat bertindak
selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Semakin tinggi jabatan seseorang
dalam suatu organisasi, diharapkan makin menampilkan keempat ciri SDM yang
berkualitas tersebut.
Proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur
dalam Pasal 17 ayat (2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan telah diperbaharui
oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. Dalam Undang-Undang tersebut, telah
ditentukan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat objektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Hal tersebut
dijewantahkan kembali oleh Badan Kepegawaian Negara dengan dikeluarkannya
pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS, nomor : 46 A Tahun
2003 tanggal 21 November 2003 yang merupakan pedoman untuk menjamin
keobjektivitasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam
jabatan struktural.
Sejalan dengan prinsip-prinsip profesionalisme dan objektivitas yang diminta dalam
undang–undang pokok-pokok kepegawaian di atas, sejak tahun 1990-an, BPKP telah
mengirim calon pejabat struktural eselon II ke PT. Telkom untuk menjalani program
assesssment center. Program assessment center ini dilakukan untuk melihat sejauh
mana kelayakan calon pejabat eselon II BPKP dengan kriteria kompetensi untuk
jabatan eselon II. Selanjutnya, untuk menjaga keberlangsungan program tersebut,
pada tahun 2001, BPKP memutuskan untuk membentuk satuan tugas Management
Assessment Center (MAC BPKP). Alasan BPKP memilih metode assessment center
dalam proses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas MAC BPKP
untuk menjalankan metode tersebut karena beberapa faktor di bawah ini:
Metode assessment center mempunyai tingkat validitas dan objektivitas yang
tertinggi dibanding dengan metode assessment ataupun teknik pengukuran
lainnya.
Assessment centerdapat memprediksi potensi secara reliabel dan akurat.
Memberikan informasi atas perilaku yang diobservasi dan terukur–sehingga data
dapat digunakan untuk development, seleksi, promosi, dan performance
management.
Manfaat yang diperoleh dari Assessment Center tersebut dapat dipergunakan oleh
pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir
pegawai.
b. Sumber Daya
Pengelolaan kegiatan sehari-hari MAC BPKP dipimpin oleh seorang Ketua MAC yang
dibantu oleh seorang Wakil Ketua, empat belas orang assessor on duty,2 orang asisten
assessor, dan 3 orang staf administrasi. Selain itu, MAC juga mempunyai dua assessor
on call, yaitu assessor yang sewaktu-waktu dapat dipanggil jika MAC membutuhkan
mereka dalam pelaksanaan assessment center, walaupun tugas rutin para assessor on
call ini tidak di MAC.
Sebagai prasyarat dalam pengembangan assessment dan organisasi, sumber daya
manusia yang ada di MAC BPKP telah mendapat pendidikan dan pelatihan di bidang
SDM dari dalam dan luar negeri diantaranya dari:
SHL Singapura;
Cubiks, Australia dan Singapura;
PA QQ Consultant;
Kongres Assessor Internasional di Frankfurt,Jerman;
Prasetya Mulya, Jakarta;
Daya Dimensi Indonesia;
Konggres Assessment Center I dan II;
Program Pasca Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia;
GML Jakarta.
c. Sarana
Untuk mendukung pelaksanaan assessment center dan sesuai dengan persyaratan
yang telah ditentukan dalam penyelenggaraan assessment center, maka Gedung MAC
BPKP dilengkapi :
Ruang-ruang assessment yang kedap suara dan dilengkapi dengan peralatan
audio-visual dan CCTV.
Ruang kerja invidu untuk para peserta assessment yang dilengkapi dengan
peralatan kerja yang memadai seperti PC, printer, ATK , dll.
Ruang serba guna berkapasitas 50 orang.
Peralatan Audio Video untuk kegiatan assessment di luar kantor.
LAN.
Buku-buku referensi.
Alat-alat tes psikologi.
Profilling elektronik.
d. Pelayanan MAC
Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas prima, MAC BPKP
memberikan pelayanan berupa:
Program Assessment Center
Program ini akan menyediakan informasi bagi organisasi dalam strategi pengembangan
dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM, seperti rekruitment, promosi,
mutasi, serta pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai. Metode ini cocok
untuk kandidat manajer atau pejabat setingkat eselon III , II, dan pengembangannya.
Job Profiling
Job profilingadalah suatu proses penentuan kriteria atau standar dari suatu jabatan.
Sering kali organisasi mengalami kesulitan dalam menentukan kriteria atau standar
tertentu untuk suatu jabatan yang dikaitkan dengan kompetensi atau peran (role) yang
harus ada dalam jabatan tersebut. Dengan job profiling ini, organisasi dibantu dalam
menyusun standard criteria atau benchmark untuk suatu jabatan ataupun pekerjaan
tertentu. Hal ini akan membantu organisasi dalam memiliki acuan untuk menempatkan
seseorang berdasarkan kompetensi yang dimilikinya, apakah kompetensi orang
tersebut cocok atau tidak dengan kriteria jabatan.
Psikotestdan Personal Profiling
Kedua layanan ini dapat membantu pegawai mengenal diri sendiri. Dalam kegiatan ini,
pegawai dibantu untuk menggali dan mengenali potensi diri dan mengenalkan mereka
pada area-area yang perlu dikembangkan. Hasil yang diharapkan dari pengenalan diri
ini, pegawai dapat memaksimalkan potensi yang ada pada diri mereka sehingga dapat
membantu kesuksesan dalam bekerja dan kehidupan sehari-hari. Metode ini cocok
untuk seleksi staf hingga manajer tingkat pertama.
Team Buildingatau Assessment Team
Dalam kegiatan ini, pegawai secara perorangan atau kelompok dibantu dalam
membangun kepercayaan diri untuk berkontribusi dalam organisasi sehingga tujuan
dan target organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Program-Program Pengembangan Diri (Development Center):
Program ini terdiri atas communication skills, presentation skills, negotiation skills,
motivating people, effective meeting, etc.
Analisis Beban kerja
Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui beban kerja masing-masing
pegawai maupun unit organisasi secara keseluruhan.
Organizational Development
Program ini dapat membantu organisasi untuk mengevaluasi diri dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi.
Job Analysis
Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui informasi yang dibutuhkan
dalam suatu jabatan seperti knowledge, skill, dan abilities.
2. Kegiatan eksternal:
Proses pelaksanaan assessment center di MAC BPKP secara garis besar dapat
dijelaskan pada bagan dibawah ini:
Analisa jabatan
Sebelum memulai suatu Assessment Center, harus dilakukan job analysis atau analisa
jabatan. Proses ini berguna mengetahui kompetensi, atribut, dan indeks kinerja yang
disyaratkan agar dapat berhasil dalam suatu pekerjaan. Jenis serta kompleksitas
analisa jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan assessment; kompleksitas
pekerjaan; kecukupan informasi yang sudah ada tentang pekerjaan serta kemiripan
pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah dianalisa sebelumnya. MAC-
BPKP saat ini sudah mempunyai job profil/ kompetensi yang dipersyaratkan untuk
jabatan struktural eselon I, II, III dan IV. Job profill ini akan dipergunakan sebagai kriteria
dalam pelaksanaan assessment center.
Kompetensi adalah kumpulan keterampilan, pengetahuan, dan atribut personal yang
dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja. Kompetensi menunjukkan perbedaan antara
pegawai yang berkinerja unggul dan yang tidak.
Exercise/Simulasi :
Setelah job profill ditentukan, langkah selanjutnya adalah membuat simulasi/exercise.
Simulasi adalah suatu latihan yang dirancang sebagai suatu stimulasi untuk
menampilkan perilaku yang berhubungan dengan kompetensi dalam pekerjaan yang
mengharuskan peserta untuk memberi respon dalam bentuk perilaku pula. Contoh dari
simulasi yang dipergunakan di MAC BPKP :
In-Basket Exercise
Group Discussion
Case Analysis
Presentation Skill
Test of Creative Thinking
Behavioural Event Interview
360 Degree Interview
Role Play
Fact Finding
Personality Test Electronic (PAPI, DISC, Interview)
Psychological Testing:
o Personality Test
o Intellegency Test
Penentuan dan briefing assessor
Dalam kegiatan ini, assessor mendalami dan memahami simulasi-simulasi yang
akan dipakai dalam kegiatan assessment center serta pembagian tugas para assessor
dan administrator dalam kegiatan assessment center.
Pada awal pelaksanaan para peserta assessment center (assessi) akan diberikan
briefing atau diberi penjelasan mengenai pelaksanaan assessment center (AC).
Pelaksanaan AC dikoordinasikan oleh para administrator sesuai dengan jadwal yang
telah dibuat dan disepakati. Sedangkan para assessor bertugas untuk mengamati,
mencatat, dan merekam evidence atau bukti-bukti perilaku yang dilakukan oleh peserta
AC (assessi) dalam menjalankan simulasi. Catatan dan hasil rekaman yang
dikumpulkan para assessor ini akan menjadi bahan dalam kegiatan data integrasi.
Data Integrasi
Proses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh informasi yang
telah dikumpulkan oleh para assessor atau dilakukan melalui proses integrasi secara
statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku.
Selama proses integrasi, assessor harus menyampaikan informasi yang ia peroleh
sehubungan dengan suatu dimensi atau kompentensi tertentu serta tidak
menyampaikan informasi lain yang tidak berhubungan dengan tujuan Assessment
Center. Dari proses data integrasi ini akan diperoleh profill para assessi yang akan
dibandingkan dengan profil jabatan yang menjadi job target.
Feedback
Pada sesi ini, kesimpulan yang telah dibuat oleh para asesor melalu proses data
integrasi akan disampaikan kepada para assessi. Assessi akan menerima masukan dari
para assessor mengenai profil individu yang meliputi kekuatan dan area
pengembangannya.
Laporan
Laporan individu ini berisikan uraian ringkas mengenai profil para assessi berdasarkan
hasil dari assessment center dan feedback. Dalam laporan ini dijelaskan kompetensi
apa saja yang harus dipertahankan dan kompetensi apa saja yang perlu dikembangan
lebih lanjut sesuai dengan profil jabatan yang menjadi target. Laporan ini dapat
digunakan untuk perencanaan program pengembangan dan pengambilan keputusan
dibidang kepegawaian.
E. Penetapan Peserta
Penetapan peserta dari pihak intern BPKP ataupun dari pihak ekstern telah ditetapkan
berdasarkan aturan yang berlaku. Bagi pihak ekstern dapat melayangkan surat
permintaan terlebih dahulu kepada pejabat yang berwenang untuk dapat diproses lebih
lanjut.
F. Kompetensi
Kompetensi adalah hal yang sangat krusial dalam pelaksanaan assessment center.
Karena pada hakekatnya, assessment centerdilaksanakan untuk melihat kompetensi
para peserta yang terefleksikan dalam kegiatan simulasi yang dilakukan
a. Definisi Kompetensi