EMPLOYEE

SATISFACTION
AND
COMMITMENT
 Project timeline
2 4
Consequences of
What Causes
Employees to Dissatisfaction
Be Satisfied and Other
with and Negative Work
Committed to Attitudes
their Jobs?

1 3
Why Should Measuring
We Care Job
About Satisfactio
Employee n and
Attitudes? Commitment
01
Why should we care
about employee
attitudes?
Why should we care about employee attitudes?

● Kepuasan kerja dan komitmen berkorelasi sehingga menghasilkan perilaku karyawan

yang serupa.

● Meta analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan cenderung

mengakibatkan tingginya komitmen karyawan terhadap suatu organisasi
(Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005), mengerjakan pekerjaan (Hackett, 1989),
bertahan dalam organisasi (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000), tiba di tempat kerja
tepat waktu (Koslowsky, Sagie, Krausz, & Singer, 1997), memiliki kinerja kerja yang
baik (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), terlibat dalam perilaku yang membantu
organisasi (LePine , Erez, & Johnson, 2002), tidak melakukan sesuatu yang dapat
merugikan organisasi (Dalal, 2005).
Why should we care about employee attitudes?

● Karyawan yang memiliki keyakinan yang kuat dan konsisten tentang tingkat
kepuasan kerja mereka, disebut konsistensi Afektif-Kognitif

● Faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan bukan hanya kepuasan kerja dan
komitmen saja, namun ada faktor lain.

● Kepuasan kerja dan komitmen biasanya akan berkaitan dengan keinginan untuk
berpindah tempat kerja, kehilangan pekerjaan, ataupun performance kerja yang
lebih rendah dari biasanya.
02
What Causes
Employees to Be
Satisfied with and
Committed to Their
Jobs?
What Causes Employees to Be Satisfied with
and
Committed to Their Jobs?
(Meyer & Allen, 1997).

Affective Continuance
Commitment Commitment
1 Sejauh mana
karyawan ingin
2 Sejauh mana
karyawan
menghargai waktu,
bertahan di
usaha, biaya yang ia
kantor/organisasinya
keluarkan

Normative
Commitment
3 Sejauh mana karyawan
merasa memiliki
tanggung jawab atau
berkewajiban untuk tetap
berada dalam organisasi
 What Individual Differences
Affect Job Satisfaction?
Individual difference theory berpendapat bahwa
salah satu hal yang berpengaruh dalam job
satisfaction adalah karena kecenderungan pribadi
individu di seluruh situasi untuk menikmati apa yang
dia lakukan.

Penelitian di bidang ini telah difokuskan pada

genetic predispositions (Lykken & Tellegen, 1996),
core self-evaluations (Judge, Locke, Durham, &
Kluger, 1998), dan life satisfaction (Tait, Padgett, &
Baldwin, 1989).
Genetic Culture
Predispositions Berbeda negara,
job satisfaction juga berbeda job satisfaction
ditentukan oleh genetik

Core Intelligence
Self-Evaluations Ganzach (1998) berpendapat
emotional stability, self-esteem, bahwa orang cerdas lebih
self efficacy, dan internal locus memiliki job satisfaction yang
of control rendah
Are Employees
Satisfied with Other
Aspects of Their
Lives?

Judge et al. (1998), Judge and Watanabe (1993), dan

Tait et al. (1989) berpendapat bahwa tidak hanya job
satisfaction yang konsisten sepanjang waktu tetapi
juga sejauh mana seseorang puas dengan semua
aspek kehidupan.
 Are Employes’s Job Expactation
Being Met?
Karyawan bekerja karena
memiliki kebutuhan,nilai,dan
harapan tertentu.
Karyawan menjadi tidak puas
dan tidak termotivasi.
Kontrak psikologi adalah suatu
perusahaan belum memenuhi
janji dan kewajibannya kepada
karyawan.
Harapan seorang karyawan tidak
terpenuhi. Hasilnya adalah kepuasan
kerja yang rendah,komitmen organisasi
yang menurun,dan meningkatnya niat
untuk meninggalkan organisasi,
Wanous, Poland, Premack, and Davis
(1992).
 Is The Employee a Good Fit with
Job and The Organization?
Sesuai/Cocok
Mempertimbangkan minat,nilai-nilai,
kepribadian,gaya hidup,dan keterampilan
mereka,organisasi,rekan kerja,supervisor
cocok dengan pekerjaan.
1. Kesesuaian kebutuhan/persediaan
(Cable and DeRue (2002).
2. Sejauh mana imbalan,gaji,dan
manfaat yang diterima oleh
karyawan dianggap konsisten
dengan upaya dan kinerja mereka.
Karyawan yang merasa cocok dengan
organisasi mereka,pekerjaan,rekan
kerja,supervisor cenderung puas dengan
pekerjaan/organisasi mereka,memiliki
komitmen yang tinggi,tetap bersama dengan
organisasi,bekerja lebih baik
(Kristof-Brown,Zimmerman,&Johnson 2005).
Ciri-ciri karyawan menunjukkan
ketidakcocokan
1. Tidak bersemangat.
2. Menyerahkan tugas untuk
diberikan ke karyawan lain.
3. Bosan.
4. Meminta proyek baru.
 Are The Tasks Enjoyable?

4 Faktor :

1. Keterampilan
2. Kemampuan
3. Keamanan kerja
4. Gaji
Do Employees Enjoy Working with Supervisors and
Coworkers?

● Penelitian menunjukkan bahwa orang yang senang bekerja dengan atasan dan rekan
kerja mereka akan lebih puas dengan pekerjaan mereka (Mossholder, Settoon, &
Henagan, 2005; Repetti & Cosmas, 1991).
 Are Coworkers Outwardly
Unhappy?
Social information processing theory/social learning theory
mengemukakan bahwa karyawan mengobservasi level motivasi
dan kepuasan karyawan lain lalu menampilkan level-level tersebut.
Penelitian Social Learning Theory
Weiss and Shaw (1979)
Partisipan menonton training video
● Karyawan berkomentar positif
● Karyawan berkomentar
negatif
Hasil:
● Yang menonton komentar
positif lebih menikmati
pekerjaan yang dilakukan.
Mirolli, Henderson, & Hills
(1998)
Dalam suatu pekerjaan, peneliti
(confederates) membuat komentar
negatif atau positif. Disertakan
control group.
Hasil:
● Partisipan lebih menikmati
pekerjaan pada kondisi positif
 Social
Pressure
Mendorong individu
untuk berperilaku sesuai
dengan norma yang
berlaku.
Are Rewards and Resources
Given Equitably?
Equity theory → level kepuasan pekerjaan
kita dan motivasi berhubungan dengan
seberapa adil kita percaya akan bagaimana
kita diperlakukan
Susah
dicapai,
karena...
A B C
● Masalah praktis
● Persepsi D E F
karyawan
Is There a
Chance for Job rotation
karyawan diberi
Growth and kesempatan untuk
Challenge? melakukan beberapa
pekerjaan yang berbeda
dalam suatu organisasi
Self-directed teams
(Quality circles)
Kelompok karyawan yang
bertemu untuk mengusulkan
suatu perubahan akan
meningkatkan produktivitas
dan kualitas kehidupan kerja.
Job enlargement
karyawan diberi lebih
banyak tugas untuk
dilakukan pada waktu
yang sama.
Job enrichment
karyawan diberi tanggung
jawab lebih atas tugas
dan keputusan yang
terkait dengan pekerjaan
mereka.
Integration
Liou,Sylvia & Teori Kepuasan
of Theories Brunk, 1990 Intrinsik

Kita akan lebih puas dengan

Kepercayaan sosial pekerjaan jika tugas tersebut
menyenangkan bagi diri sendiri.

Teori Karakteristik Teori Pembelajaran

Bluen,Barling & Pekerjaan & Tingkat Sosial
Burns, 1990 Aktualisasi Maslow

Kurangnya kesempatan untuk

Kita akan cenderung lebih
Perilaku tipe A berkembang,tantangan,varias puas jika rekan kerja kita
(kesabaran/toleransi) i,otonomi, dan kemajuan. puas.
03
Measuring Job
Satisfaction and
Commitment
 Job Descriptive
face scale Index (JDI)

Commonly By Kunin By Smith, Kendall, and

Hulin in 1969
Used
Standard
Minnesota Satisfaction
Inventories Questionnaire
(MSQ) Job in General (JIG) Scale.

Measures of Job Satisfaction

By Weiss, Dawid, England By Ironson, Smith, Brannick,
and Lofquist (1967) Gibson, and Paul (1989)
Custom-Designed
Inventories
Pendekatan yang bisa lebih
spesifik kepada perusahaannya.
04
Consequences of
Dissatisfaction
and
Other Negative
Work Attitudes
 Absenteism

Agar upaya ini efektif, penting bagi kita

ketika karyawan tidak puas atau tidak
untuk memahami mengapa karyawan tidak masuk
berkomitmen pada organisasi, mereka
kerja. Artinya, hukuman akan mengurangi
cenderung meninggalkan perkerjaan.
ketidakhadiran hanya jika karyawan membuat
Organisasi di seluruh dunia keputusan sadar untuk menghadiri. Demikian
prihatin dengan ketidakhadiran, pula, program kesehatan akan meningkatkan
bukan hanya karena biaya moneternya kehadiran hanya jika ketidakhadiran
yang tinggi, tetapi juga karena sebagian besar disebabkan oleh penyakit.
ketidakhadiran berkorelasi moderat
dengan turnover (hal.
.25; Berry, Lelchook, & Clark,
2012) dan dengan demikian mungkin
merupakan tanda peringatan dari
pergantian yang diinginkan
 Turnover
Visible Costs Hidden Costs

● Advertising charges ● Loss of productivity and

● Employment agency fees other employees
● Referral bonuses working extra
● Recruitment travel cost
● No productivity from
● Gaji dan benefit untuk karyawan
vacant position and
rekruter (memproses lamaran and
mewawancara pelamar) lower associated with a
● Relocation expenses for new new employee
employee ● Overtime and training
costs
 Unavoidable Advancement
Faktor yang reasons
Mencari promotion
memengaruhi Sekolah, pasangan atau gaji yang lebih
relocate, sakit/meninggal, baik.
Turnover masalah keluarga

Unmet Needs Escape

person/organization Unmet
Kabur dari orang, stres,
fit yang kurang pas. Expectations
kondisi pekerjaan
Embeddedness
seberapa jauh karyawan terhubung
dengan pekerjaan dan komunitasnya,
kepentingan hubungan-hubungan
tersebut, dan seberapa mudah hubungan
dapat dipecah dan dibangun kembali di
tempat lain

PENTING!!
 Counterproductive Behaviors

karyawan yang tidak senang dengan pekerjaan mereka juga

terlibat dalam berbagai perilaku kontraproduktif lainnya dalam
organisasi.

Perilaku kontraproduktif ini dapat dipisahkan menjadi dua jenis

perilaku (Berry, Ones, & Sackett, 2007):

● Ditujukan untuk individu

● Ditujukan untuk organisasi
Lack of
organizational
citizenship
behavior

Karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaan mereka serta berkomitmen pada
organisasi lebih mungkin untuk “bekerja
ekstra”
 Thanks!
Do you have any questions?

Presentation by:
1. Adinda Bunga (202007000132)
2. Anindha Widyanti (202007000171)
3. Damaretha Putri G. (202007000037)
4. Hayyu Sekar K. (202007000025)
5. Ribka Hosama (2020070000
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo, including icons by
Flaticon, and infographics & images by Freepik and illustrations by Stories
 Resources
Aamodt.(2015). Industrial Organizational Psychology An
Applied Approach 8th ed. Cengage Learning