1.

Proses- Proses SDM

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau menangani suatu kegiatan.
Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,
perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari
tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja
(PHK).

Ada pun proses SDM yang terdapat pada PT. Pos Indonesia (Persero)

Ø Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan keberhasilan organisasi.

Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah
dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. Melalui perencanaan,
organisasi bisa menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.

Ø Pada PT. Pos Indonesia memiliki sistem penetapan SDM. Berbagai bentuk struktur organisasi memiliki
ciri khusus maupun memiliki kelebihan serta kekurangan. Satu langkah penting yang harus dilakukan
oleh pelaksana fungsi SDM, karena merupakan muara dari beragam tugas dan informasi yang dapat
digunakan untuk melaksanakan fungsi-fungsi SDM, seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, konpensasi,
dan evaluasi kerja setiap departemen.

Ø Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal
dan sumber eksternal. Beberapa perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu
mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan
internal perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan
demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah perpindahan jabatan pada
level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.

Ø PT. Pos Indonesia (Persero) melakukan rekrutmen dengan persyaratan tertentu. Seperti;

· Warga Negara Indonesia (WNI) yang dibuktikan dengan Kartu Tanda Penduduk.
· Pendidikan min. S1

· Berasal dari jurusan :

· Akuntansi

· Teknik Informatika

· Manajemen

· Komunikasi

· Hukum

· Hubungan Internasional

· Administrasi Bisnis

· Psikologi

· MIPA

· Teknik Industri

· Studi Pembangunan

· Teknik Sipil

· IPK min. 2.70

· Diutamakan memiliki pengalaman kerja di Bidang Perbankan, Bidang Logistik, Bidang Kurir, Bidang
Ritel minimal 2 tahun.

· Usia pada tanggal 1 November 2016tidak lebih dari 30 tahun.

· Bersedia mematuhi seluruh ketentuan rekrutmen.

· Memiliki Surat Keterangan Tata Cara Pendaftaran Kepolisian (SKCK) dan Surat Keterangan Bebas
Narkoba.

· Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter.

· Bersedia ditempatkan di unit kerja PT Pos Indonesia (Persero) di seluruh wilayah Republik
Indonesia dengan membuat Surat Pernyataan.

· Bagi pelamar berstatus bujangan bersedia tidak menikah selama masa program pembelajaran
dengan membuat Surat Pernyataan.

Seleksi
 Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam proses manajemen sumber daya
manusia adalah seleksi, yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut.

Ø PT. Pos Indonesia melakukan seleksi berdasarkan ketentuan-ketentuan

Ø Tes Administrasi

PT. Pos Indonesia melakukan tes kepada calon karyawan dengan melihat apakah calon karyawan
memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan.

Ø Tes Psikotes

Tes psikotes merupakan sebuah tahapan yang digunakan oleh para psikolog yang tentunya diberikan
mandat oleh PT. Pos Indonesia untuk mendapatkan berbagai macam informasi mengenai kondisi
psikologis dari seseorang yang merupakan calon pegawai ataupun karyawan tersebut.

Ø Tes Kesehatan

PT. Pos Indonesia melakukan tes kesehatan kepada calon karyawan agar mendapatkan karyawan yang
sehat jasmani dan rohani.

Ø Tes Wawancara

PT. Pos Indonesia melakukan tes wawancara terhadap calon karyawan agar mendapatkan informasi
tentang calon karyawan.

Ø Perjanjian Kerja

Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses perikatan yang dilakukan
melalui perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan.

Ø PT. Pos Indonesia melakukan perjanjian kerja dengan kedua pihak. Yang mana perjanjian tersebut
terdapat penempatan kerja, hak dan kewajiban karyawan, dll.

Ø Orientasi Dan Penempatan

Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima karyawan baru kepada unit kerja
yang membutuhkan dan kepada pimpinan langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.
Ø Sebelum melakukan tes PT. Pos Indonesia mengimpormasikan bahwa calon karyawan bersedia
menempati jabatan di sesuai wilayah yang telah di tentukan.

6. Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu
dari tenaga kerja agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini dan
membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan.
Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan
pribadi yang dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang.

Ø Setelah ditempatkan calon karyawan pada posisi masing-masing PT. Pos melakukan pelatihan untuk
calon karyawan. Yang mana pelatihan terdapat bagaimana karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas
sesuai pada jabatan masing-masing.

7. Penilaian Kerja

Ø Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah
melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan
umpan balik kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan organisasi.

Ø PT. Pos Indonesia melakukan penilaian kinerja karyawan agar dapat menentukan langkah selanjutnya
agar karyawan dapat berkerja lebih baik.

Imbalan Jasa

Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar tenaga kerja dapat terus
menerus memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan
kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
Ø PT. Pos Indonesia memberikan suatu imbalan jasa dengan bertujuan meningkatkandan
memotivasikan kinerja karyawan menjadi baik.

9. Pemberhentian

1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara

Ø PT. Pos Indonesia memberikan cuti kepada karyawan dengan alasan tertentu.

2. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen

Ø PT. Pos Indonesia memutuskan hubungan kerja untuk selamanya terhadap karyawan dengan alasan
usia karyawan, kinerja karyawan, terjadinya krisis moneter.

2.

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis
dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan
dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja,
rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.

Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau permintaan SDM
dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi
harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi
berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.

Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:

• Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.

• Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.

Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:

a. Kondisi Eksternal yang meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan
Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.

b. Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa
mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan
Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan
Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa
mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa
mendatang.

c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada
saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca
program SDM.

d. Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di
prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut
harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di
samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah
pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.

Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat
tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena
sederhana dan mudah. Metodeini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa
mengetahui produktifitas SDM PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut
dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan
dansumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan
relatif stabil.

Perencanaan Program

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau
rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :

a. Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja,
hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.

b. Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang terdiri
dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan pengembangan serta
pemberhentian.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen.
Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan bahwa
rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee
agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai baru. Disamping itu, Para calon
perawat yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima
menjadi perawat, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya
memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk harus
mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan rekrutmen.
a. Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.

2) Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan

pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya,
apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat
untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.

b. Dari sumber eksternal melalui:

1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).

2. Rekomendasi dari karyawan.

3. Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan lainnya).

4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara

5. Agen-agen penempatan tenaga kerja

6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan
SDM yang berkualitas dan siap kerja.

7. Departemen tenaga kerja.

8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.

9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

10. Asosiasi-asosiasi pekerja.

12. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.

13. Pekerja-pekerja sewaan.

Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon perawat, maka RS USU melakukan proses seleksi, yang
dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.
Syarat yang disediakan pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk antara lain:

1. Pendidikan minimal D3

2. Usia maksimal 28 tahun.

3. Sudah memiliki pengalaman di bidang medis sebelumnya.

4. Melengkapi berkas yang ada.

Apabila keempat syarat diatas dipenuhi maka akan dilaksanakan perekrutan pegawai di PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

3.

PSDM PT. Nestle

PT. Nestle memiliki cabang hingga 48 negara yang berbeda, dengan

kebutuhan SDM yang berbeda di tiap cabangnya, Proses perencanaan SDM PT.
Nestle untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh dua faktor
penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Faktor internal
perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun,
meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan.
Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis, cepatnya
perkembangan teknologi, dan tingkat ketergantungan (interdependent) antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu Negara
dengan Negara lain.

Program training PT.Nestle umumnya berlansung selama 2 tahun, selama

dua tahun tersebut karyawan yang menjalankan program training akan
mendapatkan pelatihan proyek yang berbeda dan tempat kerja yang berbeda.
Setelah dua tahun karyawan training akan ditempatkan pada spesifikasi bidang
kerja tertentu sesuai dengan hasil penilaian pada saat masa training. Dalam PT.
Nestle di berlakukan sistem rotasi. Dengan adanya sistem rotasi perusahaan dapat
mengembangkan diri di bidang Sumber Daya Manusia dari level dasar hingga level
ahli dengan pengalaman nyata. Karena tiap karyawannya akan belajar untuk
 mengahadapi tiap permasalahan di tiap lingkungan yang berbeda. Yang
mengakibatkan tingginya kualitas karyawan perusahaan dari karyawan training
menjadi profesional yang matang secara sosial.

4.2 Sistem PSDM PT. Nestle

Dengan tersebar di 48 negara yang berbeda, PT. Nestle menggunakan proses

pendaftaran Rekruitmen secara online. Yang dapat diakses pada website resminya
yaitu www.nestle.co.id , dalam website tersebut disebutkan bahwa PT. Nestle
menerima pelamar kerja baik yang telah profesional maupun yang baru lulus (Fres
Graduate). Program tersebut disebut dengan program management trainee. Yang
terdiri dari dua program yaitu program pengembangan dan tantangan. Berikut ini
adalah syarat yang harus dipenuhi calon pelamar di PT. Nestle :
Lulusan baru semua jurusan atau sudah bekerja dengan pengalaman 1-2 tahun
Memiliki IPK minimal 3.00 (S1) atau 3.50 (S2)
Lancar berbahasa Inggris baik lisan maupun tulisan
Aktif terlibat dalam kegiatan ekstrakurikuler dan atau organisasi
Mudah beradaptasi dan bersedia ditempatkan di berbagai lokasi perusahaan beroperasi

Proses Seleksi

Seleksi Administratif
Setelah kami menerima formulir aplikasi Anda, kami akan menganalisis profil dan
latar belakang Anda. Pengalaman, pencapaian dan keahlian khusus yang dimiliki
akan menjadi nilai tambah tersendiri bagi kandidat.

Seleksi Awal
In-depth Interview
Jika Anda terpilih, kami akan melakukan sesi pertemuan di mana Anda akan
mendapatkan kesempatan untuk mengenal Nestlé lebih baik. Sesi ini akan
diisi dengan wawancara mendalam dalam bahasa Inggris. Jika lolos pada
tahap seleksi ini, Anda akan melanjutkan ke proses selanjutnya, yaitu Focus
Group Discussion.

Focus Group Discussion

Sebuah simulasi kasus bisnis akan disajikan kepada Anda dan Anda akan
memiliki kesempatan untuk mendiskusikan solusi yang terbaik dalam sebuah
tim. Anda akan ditantang untuk memberikan kontribusi yang berkualitas serta
diharapkan dapat bersikap kooperatif di dalam sebuah tim.

Tes Profil Kepribadian dan Tes Permainan (online)

Kandidat yang terpilih selanjutnya akan diundang untuk mengikuti tes profil
kepribadian dan tes permainan secara online. Tujuan dari tes ini adalah untuk
memberikan kami informasi tambahan mengenai kesesuaian profil Anda dengan
program Management Trainee.
Wawancara dengan HR
Selama proses wawancara ini, kami akan menggunakan teknik wawancara
berbasis kompetensi dan pengalaman nyata dalam hidup Anda. Jadilah diri
sendiri dan tetaplah percaya diri!
Wawancara Akhir
Anda akan bertemu dan diwawancarai secara langsung oleh para direksi dari
divisi yang telah Anda pilih.
Penilaian Medis
Anda akan diminta untuk mengikuti pemeriksaan standar kesehatan pra-kerja
untuk melihat kecocokan Anda dengan pekerjaan.
Penawaran Pekerjaan
Kami akan menyambut Anda ke dalam tim Nestlé dan memberikan informasi
lebih lanjut tentang orientasi Anda selama mengikuti program. Untuk
mencapai tahap ini umumnya membutuhkan waktu sekitar lima bulan.

Gambar website PT. Nestle

 Tantangan dalam Program Management Trainee

Dalam perusahaan Nestle, karyawan

diberikan hak untuk mengembangkan
kariernya secara aktif. Berikut ini
adalah bagan bagaimana
perusahaan PT. Nestle
mengembangkan potensi karier
karyawannya

Model PSDM PT. Nestle

 Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan
penyesuaian atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan
SDM harus mampu menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan
meyakinkan bahwa semua rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan
perencanaan bisnis secara keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada tingkat ini
merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari
sisi kaualitas maupun kuantitasnya. Sedikitnya terdapat empat aspek dalam
perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:
Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).
Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis)
Program aksi (action program).

Dalam tahun ini dari data yang di sebutkan di website resmi PT. Nestle,
hanya tersedia 13 posisi kosong yang dapat di isi oleh calon karyawan baru dari
keseluruhan 3.400 karyawan yang ada. Namun posisi kosong tersebut hanya
diperuntukkan bagi manejemen tingkat atas. Untuk kebutuhan karyawan tingkat
bawah seperti buruh pabrik tidak tersedia data pastinya. Sehingga tidak dapat
dipastikan tingkat turn-over karyawan yang dimiliki oleh PT. Nestle. Berikut ini
adalah model perencanaan Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan /
organisasi bisnis oleh Safarudin Alwi,2001