Bismilah Skripsi Renanda (Full Version)

KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
BADAN PENGEMBANGAN SDM PERHUBUNGAN

SEKOLAH TINGGI ILMU PELAYARAN
SKRIPSI
PENGARUH KOPETENSI DAN KOMUNIKASI DIVISI CREWING

TERHADAP KINERJA PERENCANAAN PENEMPATAN AWAK
KAPAL PT. PERTAMINA PERKPALAN
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan
Penyelesaian Program Pendidikan Diploma IV
Oleh :
RENANDA AURELIA PUTRI

NRP: 4 60 17 9402
PROGRAM PENDIDIKAN DIPLOMA IV
JAKARTA
2021
i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : RENANDA AURELIA PUTRI
NRP : 460179402
Program Pendidikan : DIPLOMA IV
Program Studi : KETATALAKSANAAN ANGKUTAN LAUT
DAN KEPELABUHANAN
Judul : PENGARUH KOMPETENSI DAN
KOMUNIKASI DIVISI CREWING
TERHADAP KINERJA PT. PERTAMINA
PERKAPALAN
Jakarta, Juli 2021

Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Bambang Sumali, M.Sc. Dr. April Gunawan., MM

Penata Tk. I (IV/b) Penata Tk. I (III/d)
NIP. 19601105 198503 1 001 NIP. 19810503 200212 2 001
Mengetahui
Ketua Jurusan KALK
Vidya Selasdini, M.M.Tr.

Penata Tk. I (III/d)
NIP.19831227 200812 2 002
ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : RENANDA AURELIA PUTRI
NRP : 460179402
Program Pendidikan : DIPLOMA IV
Program Studi : KETATALAKSANAAN ANGKUTAN LAUT
DAN KEPELABUHANAN
Judul : PENGARUH KOMPETENSI DAN
KOMUNIKASI DIVISI CREWING
TERHADAP KINERJA PERENCANAAN
PENEMPATAN AWAK KAPAL PT.
PERTAMINA PERKAPALAN
Ketua Penguji Anggota Penguji Anggota Penguji
Arif Hidayat, S.PEL. M.M. Drs. Renhard Manurung, M.M Pande Siregar, M.M
Penata Tk.I (III/d) Pembina Utama Muda (IV/d) Pembina Tk.1 (IV/d) 001
NIP. 19620522 1997
Mengetahui,
Ketua Jurusan KALK
Vidya Selasdini, M.M.Tr.

Penata Tk. I (III/d)
NIP.19831227 200812 2 002
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia,
rahmat dan hidayah-Nya yang tidak terkira sehingga dengan izin-Nya Penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini yang dimana merupakan suatu kewajiban bagi
setiap taruna dan taruni Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran Jakarta untuk menyusun
skripsi yang telah ditentukan oleh Pendidikan, sebagai salah satu persyaratan
kelulusan. Sholawat serta salam tidak lupa senantiasa tercurah kepada sosok
tauladan sepanjang masa, Nabi Muhammad Shalallahu Alaihi Wassalam, beserta
keluarga serta sahabat, sahabiyyah dan pengikutnya, yang senantiasa menjalankan
dan berpegang teguh pada sunnahnya hingga akhir zaman.
Penyusunan skripsi ini didasarkan atas pengalaman yang Penulis dapatkan selama
menjalani praktek darat di PT. Pertamina Perkapalan, serta semua pengetahuan
yang diberikan oleh dosen pada saat pendidikan dengan melalui literatur-literatur
yang berhubungan dengan judul skripsi yang Penulis ajukan. Adapun judul skripsi
yang Penulis pilih adalah :
“ PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUIKASI DIVISI CREWING

TERHADAP KINERJA PERENCANAAN PENEMPATAN AWAK
KAPAL PT. PERTAMINA PERKAPALAN “
Dalam menyelesaikan skripsi ini, Penulis banyak memperoleh bantuan dan

masukan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya
kepada :
1. Bapak Amiruddin, M.M selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran
2. Ibu Vidya Selasdini, M.M.Tr , selaku Ketua Jurusan Ketatalaksanaan Angkutan

Laut dan Kepelabuhanan.
3. Ibu Sari Kusumaningrum, S.S., M.HUM., selaku Sekretaris Jurusan

Ketatalaksanaan Angkutan Laut dan Kepelabuhanan.
4. Bapak Dr. Bambang Sumali, M. Sc selaku Pembimbing Materi yang telah

membimbing, mengarahkan, dan meluangkan waktu dan pikirannya kepada
penulis dalam penyusunan skripsi ini.
iv
5. Bapak Dr. April Gunawan, MM selaku Pembimbing Penulisan yang selalu
memberi saran dan nasehat pada proses penulisan skripsi ini.
6. Yth. Seluruh civitas akademik, staff dan Dosen Pengajar Jurusan

Ketatalaksanaan Angkutan Laut dan Kepelabuhanan Sekolah Tinggi Ilmu
Pelayaran.
7. Kepada Seluruh pegawai divisi Crewing dan Technical Fleet III PT. Pertamina
Perkapalan, terimakasih atas semua bimbingan dan pelajaran yang telah diberikan
kepada penulis ketika melaksanakan Praktik Darat.
8. Yang tercinta Mama (Nurjanah), Papa ( Supriyanto) dan Abang ( Reza Akbar)
yang telah menjadi pemicu semangat, memberi motivasi dan kasih sayang baik
berupa moril maupun materil.
9. Seluruh anggota Steering Committee 60, anggota English team dan junior-junior
terkhusus Kuni Nela, Miftah, Ayu, Beti dan Komang yang selalu memberi
dukungan.
10. Teruntuk Kak Visi Aurora yang telah meluangkan waktunya di tengah
kesibukannya untuk memberi arahan, dukungan dan membantu dalam penulisan
skipsi penulis.
11. Teruntuk Rija Suna Wibowo yang selalu menjadi supporter, memberi
semangat dan bersedia selalu membantu penulis dalam hal apapun. Lets see bright
future together.
12. Seluruh sahabat taruni yang saling memberi semangat satu sama lain.
13. Dan kepada Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang
telah membantu penulis untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Sekolah Tinggi
Ilmu Pelayaran baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih terdapat banyak
kekurangan, baik dari susunan kalimat, serta pembahasan materi akibat
keterbatasan penulis dalam menguasai materi. Oleh karena itu dengan penuh
kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan kritikan yang bersifat
membangun dan berguna bagi penulis dalam kesempurnaan skripsi ini. vi Semoga
v
dengan selesainya skripsi ini dapat menambah wawasan dan ilmu yang berguna
nantinya bagi penulis dan juga para pembaca di masa yang akan datang.
Jakarta, Juli 2021
Penulis
RENANDA AURELIA PUTRI

NRP. 460179402
vi
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ........................................................................................ i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................ ii
TANDA TANGAN PENGESAHAN ............................................................ iii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iv
DAFTAR ISI ........................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR BAGAN ......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................... 2
C. Batasan Masalah ......................................................................... 2
D. Rumusan Masalah ..................................................................... 3
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 3
F. Sistematika Penulisan ................................................................. 4
BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka ........................................................................ 5

B. Penelitian Terdahulu ................................................................. 16
C. Kerangka Pemikiran ................................................................... 21
D. Hipotesis ..................................................................................... 23
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian .................................................... 24

B. Metode Pendekatan dan Teknik Pengumpulan Data .................. 26
C. Subjek Penelitian ....................................................................... 28
D. Teknik Analisis Data ................................................................. 28
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data .......................................................................... 34

B. Analisis Data .......................................................................... 58
C. Pembahasan .......................................................................... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .......................................................................... 75
B. Saran .......................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Diagram 4.1 Gambar Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 41
Diagram 4.2 Gambar Hasil Uji Normalitas ................................................ 42
Diagram 4.3 Gambar Hasil Uji heteroskedastisitas .................................... 42
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekap Penilaian divisi crewing.............................................. 16
Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu .................................................... 27
Tabel 4.1 Struktur Organisasi Divis Crewing ........................................ 35
Tabel 4.2 Jumlah dan tingkat pendidikan formal pegawai ................... 38
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Terhadap Kompetensi (X1) ................ 39
Tabel 4.4 Indikator kompetensi No.1 ................................................... 39
Tabel 4.5 Indikator kompetensi No. 2 ................................................... 41
Tabel 4.13 Indikator kompetensi No. 10 ................................................. 46
Tabel 4.14 Indikator kompetensi No. 11 ................................................. 47
Tabel 4.15 Deskripsi Responden Terhadap Komunikasi (X2) ................ 47
Tabel 4.16 Indikator Komunikasi No. 1.............................................. .... 48
Tabel 4.17 Indikator Komunikasi No. 2 .................................................. 49
Tabel 4.18 Indikator Komunikasi No. 3 .................................................. 50
Tabel 4.19 Deskripsi Responden Terhadap Kinerja (Y) .......................... 50
Tabel 4.20 Indikator Kinerja No. 1 .......................................................... 51
x
Tabel 4.25 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner ....................................... 54
Tabel 4.26 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 55
Tabel 4.27 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov .......................... 56
Tabel 4.28 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................... 56
Tabel 4.29 Hasil Uji Glejser .................................................................... 57
Tabel 4.30 Hasil Uji t ......................................................................... 57
Tabel 4.31 Hasil uji f ......................................................................... 59
Tabel 4.32 Hasil Uji Koefisien determinasi X1 terhadap Y .................... 59
Tabel 4.33 Hasil Uji Koefisien determinasi X2 terhadap Y ................... 60
Tabel 4.34 Hasil Uji Koefisien determinasi X1 dan X2 terhadap Y ...... 60
Tabel 4.35 Hasil Uji Korelasi X1 dan X2 terhadap Y ............................. 61
Tabel 4.36 Regresi X1 terhadap Y (Sederhana) ....................................... 61
Tabel 4.37 Regresi X2 terhadap Y (Sederhana) ....................................... 62
Tabel 4.38 Regresi X1 dan X2 terhadap Y (Ganda) ................................. 63
xi
DAFTAR BAGAN
Halaman
Bagan 2.1 Kerangka Pemikiran .............................................................. 21
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Nota Perencanaan Penempatan awak kapal PT. Pertamina Perkapalan
Lampiran 2 Lembar Kuesioner
Lampiran 3 Hasil Kuesiner Penelitian Kompetensi ( X1)
Lampiran 4 Hasil Kuesioner Penelitian Komunikasi (X2)
Lampiran 5 Hasil Kuesioner Penelitian Kinerja (Y)
Lampiran 6 Tabel Distribusi t
Lampiran 7 Tabel Distribusi f
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pelayaran merupakan bagian dari sarana transportasi laut yang sangat strategis bagi
dunia maritim dan sarana vital yang menunjang tujuan persatuan dan kesatuan nasional
serta mewujudkan cita-cita Indonesia sebagai poros maritim dunia. Indonesia memiliki
begitu banyak perusahaan pelayaran yang tersebar di seluruh nusantara. Keberadaan
perusahaan pelayaran memberikan manfaat bagi masyarakat Indonesia terutama dalam
bisnis pengiriman barang atau perpindahan ke luar pulau, karena Indonesia merupakan
negara yang terdiri dari pulau-pulau yang semuanya belum memiliki jalur darat untuk
saling terhubung.
PT. Pertamina merupakan Badan Usaha Milik Negara atau biasa disebut dengan
BUMN yang bergerak dibidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru dan
terbarukan. Dalam hal penyaluran minyak ke seluruh pelosok negeri, sektor pemasaran
PT. Pertamina mengelola lini bisnis perkapalan (PT. Pertamina Perkapalan). PT.
Pertamina Perkapalan memiliki beberapa divisi yang menjalankan fungsi masing-
masing, seperti mengoperasikan angkutan laut untuk mendistribusikan berbagai
produk seperti minyak mentah, bahan bakar minyak (BBM) dan non-BBM, baik untuk
melayani kebutuhan internal maupun eksternal. PT. Pertamina (Persero) Perkapalan
juga mengelola bisnis lain terkait perkapalan seperti jasa maritim under water services
(uws), usaha dock, usaha mooring master, usaha vetting, serta usaha keagenan kapal.
Salah satu divisi yang ada di PT Pertamina Perkapalan adalah divisi crewing. Divisi
crewing memiliki tugas untuk mengatur pergantian dan pengiriman awak kapal di
kapal-kapal milik PT. Pertamina. Divisi Crewing terdiri dari 14 karyawan tetap dan 9
pekerja kontrak. Saat ini, jumlah kapal milik PT Pertamina sebanyak 69 kapal dengan
jumlah awak kapal sekitar 2500 orang. Banyaknya jumlah kapal dan awak kapal
1
PT.Pertamina Perkapalan, khususnya dibidang crewing memiliki tanggung jawab
dalam proses pergantian awak kapal dimana awak kapal dibagi ke dalam beberapa
grup kapal disesuaikan dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
PT. Pertamina (persero) Perkapalan khususnya dibidang crewing menginginkan

pengiriman awak kapal tepat waktu sesuai dengan jadwal untuk memudahkan proses
rotasi awak kapal, baik yang sedang melaksanakan on board maupun awak kapal yang
sedang melaksankan cuti di darat. Sulitnya membuat perencanaan masa layar awak
kapal, sulitnya melakukan penempatan awak kapal, serta banyaknya awak kapal yang
terlantar pada saat proses pemberangkatan dan pemulangan merupakan latar belakang
dibuatnya rencana penempatan awak kapal. Dalam perencanaan penempatan awak
kapal disusun per 3 (tiga) bulan sebelumnya. Selain itu, penempatan dan performa
awak kapal di atas kapal dibahas dalam bentuk impact group discussion yang diketahui
dan disetujui oleh VP Own Fleet dan seluruh manajer fungsi Technical Fleet.
Rencana penempatan awak kapal seharusnya menjadi solusi untuk mengoptimalkan

proses pergantian awak kapal, karena dalam rencana penempatan awak kapal kita
sudah mengetahui nama-nama awak kapal yang akan sign on maupun sign off,
mengatur pada tanggal berapa orang tersebut akan sign on/sign off dan melakukan
penempatan sesuai grup kapal untuk awak kapal tersebut. Sehingga dapat berjalan
lancar sesuai rencana yang dibuat. Namun, rencana penempatan awak kapal masih
belum berjalan maksimal untuk mencapai tujuannya.
Untuk melihat gambaran secara umum peneliti melakukan observasi langsung dan
wawancara pra penelitian kepada beberapa pegawai divisi crewing dan manajer divisi
crewing PT Pertamina Perkapalan. Berdasarkan wawancara pra penelitian dengan
manajer divisi crewing PT Pertamina Perkapalan diperoleh beberapa informasi terkait
komunikasi, kompetensi, dan kinerja pegawai divisi crewing PT Pertamina Perkapalan
yang dapat disimpulkan secara garis besar pada tabel berikut.
2
Tabel 1.1
Rekap Penilaian Terdahap 23 Karyawan
No. Uraian Target Realisasi

1 Kompetensi 90 % 70 %
2 Komunikasi 80 % 65 %
3 Kinerja 90 % 75%
Penilaian pada tabel diatas dapat terlihat dari beberapa fenomena yang terjadi.
Fenomena terkait kompetensi sumber daya manusia pada divisi crewing yaitu kurang
memiliki keahlian teknis dalam bekerja dikarenakan SDM yang dimiliki kurang
memiliki pengalaman bekerja pada bidang perencanaan dan latar belakang pendidikan
yang kurang sesuai. Sebagai contoh, seharusnya posisi tersebut diisi oleh peminatan
KALK tetapi terdapat pelaut dengan jurusan teknik dan ahli nautika yang dimutasikan
di darat yang mengisi posisi tersebut.
Kemudian, fenomena terkait komunikasi yaitu pegawai antar divisi crewing PT

Pertamina Perkapalan kurang mampu melakukan komunikasi dan kerjasama yang
baik. Setiap pegawai terlalu berfokus pada job desk-nya masing-masing sehingga tidak
terjalin kerjasama sesama pegawai dalam satu divisi dan tidak ada fungsi saling
mengingatkan dan melengkapi untuk mencapai tujuan bersama. Sebagai contoh yang
ditemukan pada observasi lapangan yaitu terdapat awak kapal yang menanyakan hal
umum terkait pemberangkatan awak kapal pada salah satu anggota divisi crewing
tetapi anggota tersebut mengatakan ‘tidak tahu’ dan menganjurkan awak kapal
tersebut menemui anggota divisi crewing lain dengan job desk tersebut tanpa menjadi
penjebatan atau merasa memiliki kewajiban untuk mengetahui akan hal tersebut.
Selain itu, terdapat pula fenomena terkait kinerja. Hal ini dapat terlihat pada hasil
kinerja divisi bahkan memengaruhi hasil kinerja organisasi. Indikatornya yaitu
rencana penempatan awak kapal yang pengerjaannya mundur dari deadline yang sudah
ditetapkan yaitu 3 bulan. Kemudian, adanya pergantian awak kapal secara mendadak
tidak sesuai dengan perencanaan sehingga terdapat awak kapal yang mendapatkan
informasi terlambat dan menyebabkan bengkaknya biaya akomodasi perusahaan.
3
Contohnya, PT Pertamina Perkapalan akan memberangkatkan 10 orang pada satu
kapal yang sama sehingga apabila 10 orang tersebut berangkat dengan satu kendaraan
yang sama biaya akomodasi sesuai tetapi karena perubahan perencaan mendadak
seringkali membuat 1 dari 10 orang tersebut tertinggal kendaraan dan perusahaan
harus membayarkan biaya keberangkatan khusus untuk satu orang tersebut yang
seharusnya bisa satu kali saja.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam dan
mengemukakan dalam penulisan skripsi dengan judul
“PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI DIVISI CREWING

TERHADAP KINERJA PERENCANAAN PENEMPATAN AWAK KAPAL
PT. PERTAMINA PERKAPALAN “
B. IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang sebagaimana telah diuraikan diatas, maka penulis
dapat mengidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut :
1. Kurangnnya keterampilan divisi crewing dalam menyelesaikan rencana

penempatan awak kapal di PT. Pertamina Perkapalan
2. Rendahnya pengetahuan divisi crewing dalam Rencana penempatan Awak kapal
PT. Pertamina Perkapalan
3. Kurangnya komunikasi antara karyawan divisi crewing PT. Pertamina
Perkapalan.
4. Rendahnya kuantitas dan kualitas kinerja dalam menyelesaikan perencanaan
penempatan awak kapal.
5. Rendahnya kemampuan divisi crewing bekerjasama dalam pembuatan
perencanaan awak kapal PT. Pertamina Perkapalan.
C. BATASAN MASALAH
1. Kurangnnya keterampilan divisi crewing dalam menyelesaikan rencana
2. Kurangnya komunikasi antara karyawan divisi crewing PT. Pertamina
4
Perkapalan.
3. Rendahnya kuantitas dan kualitas kinerja dalam menyelesaikan perencanaan
D. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang dipaparkan di atas, Maka penulis tertarik untuk
melakukan suatu penelitian terkait dengan masalah :
1. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perencanan penempatan awak
kapal di PT. Pertamina Perkapalan ?
2. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja perencanan penempatan awak
kapal di PT. Pertamina Perkapalan ?
3. Apakah ada pengaruh kompetensi dan komunikasi secara bersaama-sama
terhadap kinerja perencanan penempatan awak kapal di PT. Pertamina
Perkapalan ?
E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap
kinerja perencanan penempatan awak kapal di PT. Pertamina Perkapalan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh komunikasi terhadap
kinerja perencanan penempatan awak kapal di PT. Pertamina Perkapalan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi dan komunikasi
secara bersaama-sama terhadap kinerja perencanan penempatan awak
kapal di PT. Pertamina Perkapalan.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
a. Bagi Pembaca
Memberikan informasi bagi setiap pembaca khususnya orang perusahaan

pelayaran divisi crewing dalam perencanaan pergantian awak kapal .
Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan pengambilan keputusan dalam
meningkatkan kinerja pada setiap bagian di perusahaan serta mampu
5
memberikan kontribusi data maupun informasi faktual dalam menerapkan dan
mengembangkan ilmu pengetahuan secara umum.
b. Bagi Penulis
Sebagai bahan atau acuan untuk dapat memahami dan menerapkan ilmu
pengetahuan mengenai kegiatan pergantian awak kapal.
c. Bagi institusi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan ilmu

pengetahuan bagi para taruna dan taruni serta dapat melengkapi perbendaharaan
buku perpustakaan untuk dapat digunakan sebagai buku bacaan, referensi untuk
penelitian selanjutnya.
F. SISTEMATIKA PENULISAN
Adapun maksud dari sistematika penulisan skripsi ini adalah untuk
mempermudah penyusunan secara menyeluruh serta agar lebih mudah memahami
isi dari skripsi. Penyusunan skripsi ini terbagi menjadi 5 (lima) bab yang
merupakan satu kesatuan yang saling berhubungan antara bab yang satu dengan
bab berikutnya. Berikut ini merupakan sistematika penulisan yang penulis
gunakan dalam penyusunan skripsi ini:
BAB I PENDAHULUAN
Bab pertama merupakan bab pendahuluan, penulis menguraikan
mengenai latar belakang masalah yang merupakan alasan
pemilihan judul, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan diakhiri dengan
sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini dikemukakan tentang tinjauan pustaka dan kerangka
pemikiran yang membuat uraian mengenai ilmu pengetahuan yang
terdapat dalam kepustakaan yang termasuk didalamnya mengenai
pengertian dan hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan serta
kerangka pemikiran yang menjelaskan secara teoritis mengenai
6
keterkaitan variabel yang diteliti serta hipotesis dalam
mengemukakan jawaban sementara atau kesimpulan sementara
yang diperoleh oleh penulis mengenai pokok permasalahan yang
diteliti.
BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai metode-metode yang
digunakan oleh penulis dalam hal penulisan skripsi ini. Bab ini
terdiri dari waktu dan tempat penelitian, metodologi pendekatan
serta teknik pengumpulan data yang mengungkapkan cara apa saja
yang dilakukan untuk mengumpulkan data, subjek penelitian yang
merupakan informasi tentang subjek yang menjadi fokus
penelitian, serta teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini membahas pokok masalah penelitian. Penulis akan
membahas tentang deskripsi data, analisis data dari masalah yang
ada, alternatif pemecahan masalah dan evaluasi tehadap alternatif
pemecahan masalah serta pemecahan masalah yang dipilih.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini merupakan bab penutup dimana akan disampaikan
kesimpulan yang merupakan pernyataan singkat dan tepat
berdasarkan hasil analisis data sehubungan dengan masalah
penelitian, serta juga berisi saran yang merupakan pernyataan
singkat dan tepat berdasarkan hasil pembahasan sehubungan
dengan masalah penelitian yang merupakan masukan untuk
perbaikan yang akan dicapai.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Kompetensi (competences)
a. Pengertian Kompetensi
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki peranan penting bagi organisasi. Hal
ini dikarenakan keberhasilan organisasi ditentukan oleh kualitas karyawan yang
bekerja di dalamnya. Hal ini sejalan dengan pandangan Wibowo (2012:323) yang
menyatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan jika
tercapai maka dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Keberhasilan dapat tercapai
apabila terdapat landasan yang kuat berupa kompetensi yang dimiliki karyawan.
Menurut Mc.Lelland dalam Moeheriono (2012) kompetensi merupakan karakteristik

dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam suatu
pekerjaan atau pada situasi tertentu. Selanjutnya, Rivai dan Ella (2011:304)
mengatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan-pekerjaan non rutin. Wibowo (2014) mengatakan bahwa kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Berdasarkan pengertian para ahli diatas
maka kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan seseorang yang
menetukan keberhasilannya dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
Kemudian, menurut Garry Dessler (2011:169) mengatakan bahwa kompetensi

sebagai karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan
sehingga memunculkan suatu prestasi kerja atau kinerja. Kompetensi menurut
Darsono dan Tjanjuk (2011:123) adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan,
8
kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam
kinerja. Kompetensi merupakan karakter seseorang pekerja yang mampu
menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain. Dengan demikian, kompetensi
merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang
baik.
a. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kompetensi

Zwell (2000) dalam Wibowo (2012:339) mengungkapkan bahwa terdapat delapan
faktor yang memengaruhi kecakapan kompetensi suatu individu, antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap

orang lain akan sangat memengaruhi perilaku individu tersebut.
2) Keterampilan. Keterampilan memainkan peran di beberapa aspek kompetensi
seperti berbicara di muka umum.
3) Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi membutuhkan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok atau organisasi,
menyelesaikan masalah dan lain sebagainya.
4) Karakteristik kepribadian, yaitu kemampuan menanggapi dan berinteraksi dengan
kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi, yaitu memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian dari atasan dapat membawa pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang.
6) Isu emosional, yaitu hambatan emosional yang membatasi penguasaan
kompetensi seperti takut melakukan kesalahan, merasa malu, merasa tidak disukai
atau tidak menjadi bagian.
7) Kemampuan intelektuan, yaitu kompetensi yang bergantung pada pemikiran
kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
8) Budaya organisasi. Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam setiap kegiatan SDM.
b. Dimensi dan indikator kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik dasar pada setiap individu yang memiliki
kriteria kinerja karyawan yang unggul atau efektif dalam menjalankan pekerjaanya.
Dalam Darsono (2011:123) kinerja orang yang berkompeten dapat dilihat dari
kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang pekerjaan tertentu;
kreativitas, yaitu orang yang selalu berfikir alternatif dalam memecahkan masalah dan
9
setiap masalah yang dihadapi dapat dipecahkan; serta inovatif, yaitu orang yang
mampu menemukan sesuatu yang baru, misalkan alat kerja baru, metode kerja baru,
produk baru, dan lain sebagainnya.
Spencer dan spencer dalam wibowo (2012:325) mengatakan bahwa kompetensi

merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku
atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup
lama. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yaitu motif, sifat, konsep diri,
pengetahuan, dan keterampilan. Pertama, motif yaitu sesuatu yang secara konsisten
dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif terdiri dari
indikator berorientasi pada prestasi, dampak atau pengaruh.
Kedua, sifat yang merupakan karakteristik fisik dan respon yang konsisten tehadap
situasi atau informasi. Sifat terdiri dari indikator seperti inistiaf, kerja tim atau
kerjasama serta mengembangkan orang lain. Ketiga, konsep diri yaitu sikap, nilai-
nilai atau citra diri seseorang. percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka
dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang. Konsep
diri terdiri dari indikator kepercayaan diri dan kontrol diri.
Keempat, pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks terdiri dari indikator mencari
informasi serta keahlian teknis. Kelima, keterampilan yaitu kemampuan mengerjakan
tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk berfikir analitis dan konseptual. Keterampilan terdiri dari indikator seperti
berfikir analistis dan konseptual.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompetensi
menunjukkan kecakapan karyawan dalam ilmu pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang mempermudah karyawan untuk
melakukan tugas dan tanggung jawab secara efektif serta meningkatkan standar
10
kualitas professional dalam melakukan pekerjaan. Dengan dimensi dari kompetensi,
antara lain :
1) Motif, terdiri dari indikator : berorientasi pada prestasi, dampak atau pengaruh.
2) Sifat, terdiri dari indikator : inistiaf, kerja tim atau kerjasama serta
mengembangkan orang lain.
3) Konsep, teridiri dari indikator : kepercayaan diri serta kontrol diri.
4) Pengetahuan, terdiri dari indikator : mencari informasi serta keahlian teknis.
5) Keterampilan, terdiri dari indikator : berfikir analistis dan konseptual
2. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam kehidupan manusia. Komunikasi merupakan
suatu proses dimana kita dapat memahami dan dipahami oleh orang lain.
Komunikasi merupakan proses yang dinamis dan secara konstan berubah sesuai
dengan situasi yang berlaku (Syaiful Rohim, 2009: 10). Menurut Webster New
Collogiate Dictionary “istilah komunikasi berasal dari istilah Latin Communicare,
bentuk past participle dari communication dan communicatus yang artinya suatu alat
untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita,
sepeti misalnya telepon, telegrap, radio, dan lain sebagainya”.
Gibson dan Ivan (2012) mengemukakan bahwa komunikasi adalah pengiriman

informasi dan pemahaman, mengenai simbol verbal atau non verbal. Komunikasi
adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke orang lain. Kemudian, Luthan (2011) memberikan pengertian yang
secara langsung mengarah pada perubahan dan perkembangan organisasi yang
hanya dapat terjadi melalui pengembangan sumber daya manusia di lingkungan
masing-masing. Untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah
komunikasi yang baik, di mana terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi
tersebut sehingga dapat dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu
dengan pihak yang lain Komunikasi ini sangat berperan dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya.
11
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa komunikasi merupakan suatu proses penyampaian informasi baik
menggunakan bahasa verbal maupun non-verbal dari satu individu kepada individu
lainnya.
b. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi

Potter & Perry (2005) menjelaskan bahwa persepsi, nilai, latar belakang budaya,
pengetahuan, peran dan lokasi interaksi memberikan pengaruh terhadap isi pesan
dan bagaimana pesan tersebut disampaikan.
1) Persepsi
Persepsi ialah pandangan pribadi atas apa yang sedang terjadi. Persepsi
terbentuk atas dasar kesamaan antara apa yang diharapkan kedua belah pihak
yang berkomunikasi. Perbedaan persepsi antar individu dapat menjadi kendala
dalam berkomunikasi.
2) Nilai
Nilai merupakan standar yang mempengaruhi tingkah laku. Nilai penting dalam
hidup seseorang terutama dalam hal pengaruh terhadap ekpresi pemikiran dan
ide yang pada akhirnya juga berpengaruh terhadap interpretasi pesan. Dalam
komunikasi, memahami dan menjelaskan sebuah nilai penting disaat akan
membuat sebuah keputusan.
3) Latar Belakang Budaya
Budaya merupakan jumlah keseluruhan dari cara berbuat, berpikir dan
merasakan. Budaya merupakan bentuk kondisi yang menunjukkan dirinya
melalui tingkah laku. Bahasa, pembawaan, nilai dan gerakan tubuh
merefleksikan asal budaya.
4) Pengetahuan
Komunikasi akan lebih sulit ketika seseorang berinteraksi dengan orang lain
yang memiliki tingkat pengetahuan yang berbeda. Pesan akan menjadi tidak
jelas jika kata-kata ataupun ungkapan yang digunakan tidak dikenal oleh
penerima pesan.
5) Peran
Individu berkomunikasi sesuai tatanan yang tepat menurut hubungan dan peran
mereka saat itu. Komunikasi ke atasan, ke bawahan dan ke rekan sejawat
tentunya akan berbeda sesuai dengan perannya.
12
6) Lingkungan
Orang akan cenderung bisa berkomunikasi jika lokasi interaksi atau
lingkungan mereka nyaman. Ruangan yang hangat, bebas dari kebisingan
dan gangguan adalah lingkungan yang terbaik untuk berkomunikasi.
Gangguan lingkungan dapat mengganggu pesan yang akan disampaikan.
c. Dimensi dan Indikator Komunikasi

Menurut Pace dan faules (2010:184-199) saluran komunikasi formal terdiri dari 4
macam. Berikut ilustrasi empat arah komunikasi organisasi menurut pace dan faules:
1) Saluran komunikasi formal

Saluran komunikasi formal terdiri dari empat macam yaitu komunikasi ke bawah,
komunikasi ke atas, komunikasi diagonal dan komunikasi lintas saluran.
a) Komunikasi Ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi
mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas
lebih rendah. Menurut Katz dan Khan dalam Pace dan Faules (2010:185)
mengemukakan bahwa ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan
dari atasan kepada bawahan yaitu informasi bagaimana melakukan suatu
pekerjaan, informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan,
informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi, informasi
mengenai kinerja karyawan, dan informasi untuk mengembangkan rasa
kepemilikan tugas.
b) Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).
Komunikasi keatas penting karena beberapa alasan. Aliran informasi ke atas
memberikan informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang
mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya.
Komunikasi keatas memberi tahu penyelia kapan bawahan mereka siap
menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang
dikatakan kepada mereka.
13
Komunikasi keatas memungkinkan dan bahkan mendorong omelan dan keluh
kesah muncul kepermukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu
mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya. Komunikasi
keatas menumbuhkan menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi
dengan member kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan
dan menyumbang gagasan dan saran-saran mengenai operasi organisasi.
Komunikasi keatas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah bawahan

memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi kebawah. Komunikasi
keatas membantu karyawan mengatasi pekerjaan mereka dan memperkuat
keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan organisasi tersebut.
c) Komunikasi Horiontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-rekan
sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang
ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai
atasan yang sama. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk
mengkoordinasikan penugasan kerja, berbagi informasi mengenai rencana dan
kegiatan, kurangnya penghargaan bagi komunikasi keatas yang dilakukan
karyawan, dan perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak dapat dihubungi dan
tidak tanggap atas apa yang disampaikan karyawan.
d) Komunikasi Lintas Saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu bentuk komunikasi organisasi
dimana informasi diberikan melewati batas-batas fungsional atau batas-batas
unit kerja, dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi
bawahan atau atasan. baik komunikasi horizontal maupun komunikasi lintas
saluran mencakup hubungan lateral yang penting bagi komunikasi organisasi
yang efektif.
2) Komunikasi Informal
Komunikasi informal terdiri dari komunikasi pribadi. Komunikasi pribadi terjadi
ketika karyawan berkomunikasi satu sama lainnya tanpa mengindahkan posisinya
dalam organisasi, arah informasi kurang stabil, informasi mengalir ke atas, ke
bawah, horizontal, dan 35 melintasi saluran hanya dengan sedikit ketika ada
14
perhatian pada hubungan-hubungan posisional (R. Wayne Pace& Don F. Faules,
2010:199).
Komunikasi informal ini muncul dari interaksi di antara orang-orang, sehingga

komunikasi ini tampaknya mengalir dengan arah yang tidak dapat diduga, dan
jaringannya digolongkan sebagai selentingan. Informasi yang mengalir sepanjang
jaringan kerja selentingan juga terlihat berubah-ubah dan tersembunyi. Dalam istilah
komunikasi, selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian rahasia dari
orang ke orangyang tidak dapat diperoleh melalui saluran biasa, (Wayne Pace &
Don F. Faules,2010:199-200).
Komunikasi informal cenderung mengandung laporan “rahasia” tentang orang-

orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran komunikasi formal
informasi yang diperoleh melalui selentingan lebih memperhatikan apa yang
dikatakan atau didengar oleh seseorang daripada yang dikeluarkan oleh pemegang
kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat “rahasia” meskipun informasi itu sendiri
bukan rahasia (R. Wayne Pace & Don F. Faules, 2010:200).
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa komunikasi merupakan proses

penyampaian serta pemberitahuan informasi secara verbal atau non verbal yang
mengalir melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan untuk
menyampaikan pesan sehingga dapat tersampaikan tujuan yang sama secara lancar
dan efektif. Dimensi dari komunikasi, antara lain :
a) Komunikasi Formal, terdiri dari indikator komunikasi ke bawah, komunikasi
keatas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran (diagonal)
b) Komunikasi Informal, terdiri dari komunikasi pribadi (Selentingan)
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia dimana
hasil kerja karyawan dapat dilihat apakah sesuai dengan target yang ditetapkan oleh
perusahaan. Menurut amstrong dan baron dalam wibowo (2012:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi kepada ekonomi.
15
Kinerja menurut Mangkunegara (2011) merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Lavasque di buku
Hadari Nawawi (2006:62) kinerja merupakan segala sesuatu yang dikerjakan
seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
b. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

Dalam sebuah organisasi tentunya kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya
cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik dalam kualitas maupun kuantitas.
Menurut A. Dale Timpe dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010:3) bahwasanya
faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja terdiri dari:
1) Faktor Internal
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti
perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Secara
umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis, yaitu :
1) Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung
dan diukur kuantitas serta kualitasnya
2) Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja
khusus. Perilaku kerja general adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis
pekerjaan, yaitu dsiplin kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang
hanya diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan bekerjasama
16
3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi karyawan
yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu kejujuran.
c. Dimensi dan indikator kinerja

Menurut Wilson (2012) terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara lain
kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.
1) Sifat
Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam
mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan. Loyalitas, pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari
hasil pekerjaannya. Instrumen-instrumen yang dibuat untuk menilai kinerja hanya
berkaitan dengan karakteristik karyawan, bukan mengarah pada pencapaian tujuan atas
pekerjaannya. sebaiknya, penilaian kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan. korelasi
antara karakteristik karyawan dengan kinerja pekerjaan seringkali lemah.
2) Perilaku
Jenis kriteria ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik.
Sebagai contoh, apakah para pelayan toko dapat menyenangkan para pelanggannya.
Oleh karena itu, perlu membuat daftar perilaku sebagai pedoman yang harus
dilaksanakan karyawan, dan perilaku-perilaku itu diukur oleh pembeli misterius.
3) Hasil
Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan. Kinerja karyawan diukur
berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas.
Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang dapat diterapkan. Mereka hanya
bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawab atas
pekerjaan lain. Sebagai contoh, tenaga penjual mobil hanya bertanggung jawab sebagai
penjual mobil, tidak bersedia untuk mengerjakan pekerjaan lain.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang didasari oleh keinginan dan kemampuan yang dimiliki oleh
individu atau kelompok sesuai tugas dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan perusahaan. dimensi dari kinerja :
1. Hasil kerja, teridiri dari indikator Kualitas dan kuantitas.s
2. Perilaku kerja, terdiri dari indikator Disiplin dan kemampuan bekerjasama.
17
3. Sifat, terdiri dari kejujuran
4. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ Judul Variabel Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

Tahun Variabel Variabel
1. Miftahul PENGARUH Kompetensi Lingkungan Hasil penelitian ini
Ainun KOMPETENSI Karyawan Kerja menunjukkan bahwa
Naím KARYAWAN DAN komunikasi
Basori1, LINGKUNGAN berpengaruh
(2016) KERJA TERHADAP signifikan terhadap
KINERJA kinerja karyawan,
KARYAWAN sedangkan lingkungan
MELALUI MOTIVASI kerja tidak
KERJA SEBAGAI berpengaruh
VARIABEL signifikan terhadap
INTERVENING kinerja karyawan.
2. I Putu Ari PENGARUH Kompetensi Disiplin kerja Hasil penelitian ini

Saputra, I KOMPETENSI DAN menunjukkan bahwa
Wayan DISIPLIN KERJA kompetensi
Bagia, I TERHADAP KINERJA berpengaruh terhadap
Wayan KARYAWAN kinerja karyawan.
Suwendra Disiplin kerja
(2016) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3. Julita, PENGARUH Komunikasi Lingkungan Berdasarkan
Nel arianty KOMUNIKASI DAN kerja penelitian yang
(2018) LINGKUNGAN dilakukan maka dapat
KERJA disimpulkan bahwa
TERHADAPKINERJA komunikasi dan
18
KARYAWAN PADA lingkungan kerja
PT. JASA MARGA berpengaruh secara
(PERSERO) signifikan terhadap
TBKCABANG kinerja karyawan
BELMERA MEDAN pada PT. Jasa Marga
(persero) Tbk
4. Lalujan PENGARUH Komunikasi Stress kerja Hasil penelitian ini
Paramita1 KOMUNIKASI organisasi menunjukkan 1.
Victor P.K. ORGANISASI DAN Komunikasi
Lengkong2 STRES KERJA Organisasi tidak
Greis M. TERHADAP memberikan pengaruh
Sendow KEPUASAN KERJA signifikan terhadap
(2016) SERTA DAMPAKNYA Kepuasan Kerja di
TERHADAP KINERJA Perum Bulog Manado
KARYAWAN DI di Perum Bulog Divre
PERUSAHAAN Sulawesi Utara, 2.
UMUM BULOG Stres Kerja
DIVISI REGIONAL memberikan pengaruh
SULAWESI UTARA signifikan terhadap
Kepuasan Kerja di
Perum Bulog Manado
di Perum Bulog Divre
Sulawesi Utara, 3.
Komunikasi
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
memberikan pengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di
Perum Bulog Manado
di Perum Bulog Divre
Sulawesi Utara, dan
4. Stres Kerja tidak
19
memberikan pengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di
Perum Bulog Manado
5. LUCKY ANALISIS Kinerja Motivasi Hasil penelitian ini
WULAN PENGARUH kerja menunjukkan bahwa
ANALISA MOTIVASI KERJA motivasi kerja
(2011) DAN LINGKUNGAN berpengaruh positif
KERJA TERHADAP dan signifikan
KINERJA terhadap kinerja
KARYAWAN karyawan..
B. KERANGKA PEMIKIRAN
Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014). Dengan dimensi dari kompetensi
yaitu motif, sifat, konsep, pengetahuan, dan keterampilan (Spencer dan spencer
dalam wibowo, 2012). Sedangkan, komunikasi merupakan proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain (Gibson
dan Ivan, 2012).
Komunikasi berperan penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Dalam suatu organisasi, komunikasi mengalir melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai ke karyawan untuk menyampaikan pesan sehingga dapat
tersampaikan tujuan yang sama secara lancar dan efektif. Dimensi dari komunikasi
tersebut, antara lain komunikasi formal yang terdiri dari indikator komunikasi ke
bawah, komunikasi keatas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran
(diagonal) serta komunikasi informal yaitu komunikasi pribadi (selentingan)
20
Kompetensi dan komunikasi dapat menentukan kinerja suatu individu. Kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2011). Dimensi penting yang diperlukan untuk menilai
kinerja yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi (Wilson, 2012).
Bagan 2.1
Kerangka Pemikiran
H3
X1 H1
Y
H2
X2
Keterangan :
X1 (Variabel independen 1) = Kompetensi Karyawan
X2 (Variabel independen 2) = Komunikasi
Y (Variabel dependen) = Kinerja Karyawan
C. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat hipotesis yang
bersifat kuantitatif untuk memberikan jawaban sementara atau perkiraan pemecahan
masalah sebagai berikut :
1. Hipotesis antara kompetensi terhadap kinerja (X1 terhadap Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja di PT. Pertamina
Perkapalan.
21
Ha : Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja di PT. Pertamina Perkapalan.
2. Hipotesis antara Komunikasi karyawan terhadap kinerja (X2 terhadap Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh Komunikasi karyawan terhadap kinerja di
PT.Pertamina Perkapalan.
Ha : Terdapat pengaruh Komunikasi karyawan terhadap kinerja di PT. Pertamina
Perkapalan.
3. Hipotesis antara kompetensi dan Komunikasi karyawan secara bersama-sama

terhadap kinerja (X1 dan X2 terhadap Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh kompetensi dan Komunikasi karyawan secara
bersama-sama terhadap kinerja di PT. Pertamina Perkapalan.
Ha : Terdapat pengaruh kompetensi dan Komunikasi karyawan secara bersama-

sama terhadap kinerja di PT. Pertamina Perkapalan.
22
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada saat melakukan praktek darat (prada) di Jakarta,
selama 12 bulan terhitung dari tanggal 23 Juli 2019 - 05 Agustus 2020.
2. Tempat
Penelitian dilakukan penulis di PT. Pertamina Perkapalan divisi crewing.

Berikut dari tempat penelitian :
Nama : PT. Pertamina Perkapalan ( Pertamina Shipping)
Alamat : Jl. Yos Sudarso No.34, RT.19/RW.14, Rawabadak Utara, Tj.
Priok, Kota Jkt Utara, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 14320
No. Telepon : (021) 43928227
B. Metode Pendekatan dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Pendekatan
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuanitatif. Penelitian kuantitatif adalah
suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka
sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui
(Wulandari, 2007). Penelitian ini bersifat studi kasus.
2. Teknik Pengumpulan Data

Data yang penulis gunakan adalah data primer, yaitu data yang diperoleh dari
kuesioner yang dibuat untuk disebarkan dan diisi oleh karyawan untuk
23
kepentingan pemenuhan data. Metode pengumpulan data pada penelitian ini
menggunakan angket atau kuesioner. Metode ini dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab. Dalam
penelitian ini yang menjadi responden dalam pengisian kuesioner adalah
karyawan divisi crewing PT Pertamina Perkapalan.
Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini berupa sistem online dalam bentuk
google form. Kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu skala
yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan jawaban sebagai
berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-ragu atau netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
C. Subjek Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pertamina Perkapalan divisi

Crewing. Divisi crewing memiliki tugas untuk mengatur pergantian dan
pengiriman awak kapal di kapal-kapal milik PT. Pertamina. Divisi Crewing
terdiri dari 14 karyawan tetap dan 9 pekerja kontrak sehingga total karyawan
sebanyak 23 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Sugiyono, 2012).
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
total sampling dimana keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian yaitu
berjumlah 23 orang.
24
D. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data pada penelitian ini menggunakan sebuah program aplikasi
analisis statistik yaitu SPSS versi 25. Adapun langkah-langkah yang ditempuh yaitu
uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan.
Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan
untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2009). Dengan demikian, instrumen
yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur
apayang hendak di ukur. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi
tiap faktor tersebut positif dan besarnya > 0,3 ke atas maka faktor tersebut
merupakan construck yang kuat (Sugiyono, 2009).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner
dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas
terhadap seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini akan
menggunakan uji statistic Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali,
2011).
2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat
dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji t dan uji F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika
25
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil (Ghozali, 2011).
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji sampel Kolmogorov-

Smirnov (one sample Kolmogorov-Smirnov test) pada program SPSS. Uji
normalitas melalui ini akan memberikan kesimpulan jika p lebih besar dari
0,05 maka artinya data berdistribusi normal sedangkan jika p lebih kecil dari
0,05 maka artinya data tidak berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Nilai toleransi yang rendah sama dengan niali variance inflation factor (VIF)
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjasi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots dan
menggunakan uji glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan
yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan uji statistic yang dapat
digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan
Uji Glejser (Ghozali, 2011).
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan

diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
26
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan
diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Jika hasil uji Glejser ≤ 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedasitisitas dan
sebaliknya (Ghozali, 2011).
3. Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh dua atau lebih variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat
(dependen). Terdapat tiga jenis pengujian yang digunakan yaitu Uji t, Uji F, dan
koefisien determinasi.
a) Uji t
Uji t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial
(sendiri) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Jika nilai sig < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Sedangkan, jika nilai sig > 0,05 atau
t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
t tabel = t (α/2;n-k-1) = t (0,05/2;23-2-1) = t (0,025;20) = 2,086
Keterangan :
α = tingkat kepercayaan/ taraf signifikansi
n = jumlah responden/ sample
k = jumlah variabel independent
b) Uji F
Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan
(bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat
(Y). Jika nilai sig < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh
variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Sedangkan,
jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.
F tabel = F (k;n-k) = F (2;23-2) = F (2;21) = 3,47
27
Keterangan :
n = jumlah responden/ sample
k = jumlah variabel independen
c) Koefisien determinasi berfungsi untuk mengetahui berapa persen pengaruh

yang diberikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
28
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Sejarah Singkat dan Gambaran Umum PT. Pertamina
Pertamina senantiasa bekerja keras membangun bangsa dengan mengokohkan
komitmen dalam bidang energi baru dan terbarukan serta diverifikasi usaha. PT.
Pertamina (Persero) telah menempuh enam dekade dalam industri energi.
Komitmen ini dibuktikan dengan penyediaan produk yang lebih berkualitas guna
memenuhi kebutuhan konsumen akan produk yang unggul. Kini saatnya,
Pertamina memantapkan langkah, menyongsong tantangan yang akan
membentang dengan penuh optimisme guna menciptakan pertumbuhan bisnis
perusahaan yang berkelanjutan melalui investasi dan optimalisasi bisnis agar terus
tumbuh sesuai dengan harapan seluruh pemangku kepentingan.
Pertamina memiliki tata nilai sebagai komitmen perusahan untuk mewujudkan

visi dan misinya berdasarkan standar global dan penerapan taat kelola perusahaan
yang baik (Good Corporate Governance). Nilai-nilai Pertamina disebut dengan
6C, terdiri dari Clean, Competitive, Confident, Customer Focus, Commercial dan
Capable dan nilai-nilai ini wajib diketahui dan menjadi pedoman bagi seluruh
karyawan dalam beraktivitas. Pertamina menetapkan enam taat nilai perusahaan
yang dapat menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam menjalankan aktivitas
sehari-hari. Penerapan tata nilai 6C didasarkan pada Surat Keputusan Direktur
Utama PT. Pertamina (Persero) No. Kpts-022/COOOOO/2013-S0 Tentang
Penerapan Tata Nilai 6C Pertamina dan Anak Perusahaan (Operational Holding).
a. Clean
Dikelola secara professional, menghindari benturan kepentingan, tidak
menoleransi suap, menjujung tinggi kepercayaan dan integritas. Berpedoman
pada asas-asas tata kelola korporasi yang baik.Confident
29
Berperan dalam pembangunan ekonomi nasional, menjadi pelopor dalam
reformasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan membangun kebanggaan
bangsa.
b. Commercial
Menciptakan nilai tambah dengan orientasi komersial, mengambil keputusan
berdasarkan prinsip-prinsip bisnis yang sehat.
c. Competitive
Mampu berkompetisi dalam skala regional maupun internasional, mendorong
pertumbuhan investasi, membangun budaya sadar biaya dan menghargai
kinerja.
d. Customer
Berorientasi pada kepentingan pelanggan dan berkomitmen untuk
memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.
e. Capable
Dikelola oleh pemimpin dan pekerja yang profesional dan memiliki talenta
dan penguasaan teknis tinggi, berkomitmen dalam membangun kemampuan
riset dan pengembangan.
2. Struktur Organisasi dan manajemen Perusahaan

a. Struktur Oragnisasi Fungsi Crewing
Fungsi crewing pada PT. Pertamina Perkapalanselain bertugas mengadakan
perekrutan officer dan awak kapal juga bertanggung jawab untuk mengelola
awak kapal (crew) milik PT. Pertamina. Setiap bulannya, bagian Crewing di
PT. Pertamina Perkapalanmemiliki tugas untuk mengatur pergantian dan
pengiriman awak kapal di kapal-kapal milik PT. Pertamina. Saat ini, jumlah
kapal milik sebanyak 69 kapal dengan jumlah awak kapal sekitar 2378 orang.
Bukan hal yang mudah mengingat jumlah kapal dan awak kapal yang dikelola
lebih dari 3 kali lipat perusahaan Ship Management berkelas International
seperti BSM (Bernhard Schtle Ship Management).
30
Tabel 4.1
Struktur Organisasi Divisi Crewing
MANAGER CREWING
AST. MAN. CREW SR. ANALYST DECK AST. MAN. SERVICES &
PLANNING, DEV. & MANNING ADMINISTRATION
EVALUATION
OFFICER CREW SR. ANALYST OFFICER BUDGET

RECRUITING & ENGINE MANNING PLANNING &
CERTIFICATION / EVALUATION
TRAINING
OFFICER CREW
SR. ANALYST SERVICES
JR. OFFICER CREW RATING MANNING
RECRUITING &
CERTIFICATION /
TRAINING
JR. OFFICER CREW
OFFICER SERVICES
TRAVELLING &
DOCUMENTATION
OFFICER CREW
EVALUATION &
PROMOTION JR. OFFICER
ADMINISTRATION &
JR. OFFICER DATA
TRAVELLING &
JR. OFFICER CREW DOCUMENTATION
EVALUTION & OFFICER PAYROLLS
PROMOTION
OFFICER INDUSTRIAL
& RELATION
Data Pegawai Tetap di PT. Pertamina (Persero) Shipping Bagian Fungsi Crewing:
1. Crewing Manager : Augustito
2. Ast. Man Crew Planning, Development & Evaluation : Capt. Brahma

Adeyanto
3. Ast. Man Services & Administration : Shinta Prasetya Febriane
4. Sr. Analyst Deck Manning : Capt. Ida Sri Nur Utami
5. Sr. Analyst Engine Manning : Chief Serfis Frida Sipahutar
6. Sr. Analyst Rating Manning : Chief Iwan Kurniawan
7. Officer Travelling & Documentation : Debet Abdullah Fauzi
31
8. Jr. Officer Travelling & Documentation : -
9. Officer Crew Recruiting & Certification / Training : Rizal Surya Triana
10. Jr. Officer Recruiting & Certification / Training : -
11. Officer Crew Evalution & Promotion : Yulika Sugianti
12. Jr. Officer Crew Evalution & Promotion : Ardiansyah
13. Officer Industrial Relation : -
14. Officer Budget Planning & Evaluation : Debet Abdullah Fauzi
15. Officer Crew Services : Nita Nur Utami
16. Jr. Officer Crew Services : Ramadhan Fakhri Putranto
17. Jr. Officer Administration & Data : -
18. Officer Payros : -
Data Pegawai Kontrak PT. Pertamina (Persero) Shipping Bagian Fungsi Crewing:
1. Heri Pinuji
2. Marni
3. Nuriyanti
4. Shinta
5. Afrizal
6. M. Yamin
7. Satria
8. Jefri
9. Mijan
b. SDM atau Karyawan

Faktor sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu penentu keberhasilan
sebuah perusahaan dalam memasarkan jasanya. Semakin baik dan berkualitas
SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka akan berpengaruh bagi peningkatan
pendapatan perusahaan tersebut .
32
Tabel 4.2
Jumlah dan Tingkat Pendidikan Formal Karyawan PT. Pertamina
Perkapalan Tahun 2019-2020
Pendidikan Formal Pegawai Crewing PT.

Pertamina Perkapalan
SARJANA DIPLOMA TOTAL

15 8 23
c. Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah responden laki-laki
sebanyak 10 orang dan responden perempuan sebanyak 13 orang atau dengan
tingkat presentase responden laki-laki sebesar 56,5% dan responden
perempuan sebesar 43,5%.
Gambar 4.1
Diagram Responden berdasarkan jenis kelamin
3. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi dan Komunikasi

terhadap Kinerja perencanaan penempatan awak kapal PT. Pertaamina
Perkapalan
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua variabel yaitu Variabel X

(Kompetensi) dan Variabel Y (Kinerja Divisi Crewing). Didalam menganalisis
33
data penelitian, penulis menggunakan metode pengumpulan data melalui angket
(kuisioner) yang diberikan kepada respoden. Untuk penelitian ini penulis
mengambil populasi respoden berjumlah 23 responden yaitu karyawan divisi
crewing PT. Pertamina Perkapalan. Berikut penjabaran setiap variabel :
a. Deskripsi Data Variabel Kompetensi (X)

Berikut ini merupakan tanggapan dari analisis variabel X (Kompetensi)
berdasarkan dimensi yang telah ditentukan. Kuesioner yang telah dibagikan
kepada para responden sejumlah 23 responden yang merupakan karyawan PT.
Pertamina Perkapalan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Terhadap Kompetensi
KODE PERNYATAAN
RESPONDEN Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11
1 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 49
2 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 49
3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
6 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 49
7 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 46
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
10 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 50
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 50
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
19 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
21 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 46
22 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 46
23 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 51
Total 110 110 105 106 110 105 107 108 105 105 106 1177
Sumber : Data Diolah oleh penulis
34
Variabel kompetensi terdiri dari 11 (sebelas) indikator dan keseluruhan responden
berjumlah 23 responden. Dan total keseluruhan kompetensi berjumlah 1177.
Dengan indikator tertinggi berjumlah 110 dengan indikator memanfaatkan
teknologi informasi dalam bekerja. Indikator terendah berjumlah 105 dengan
indikator memberikan inovasi dalam bekerja, mampu menyelesaikan tugas,
mengumpulkan informasi yang dibutuhkan dalam bekerja dan menganalissi data
yang digunakan dalam mengambil keputusan.
Tabel 4.4
Indikator Kompetensi No. 1
Pernyataan Skala Nilai
Frekuensi Skor
SS 5 18 90
Saya S 4 5 20
menjaga
RR 3 0 0
kualitas
kerja TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 110
Sumber : Data diolah oleh penulis
Pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa indikator menjaga kualitas kerja, jawaban
responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 18 orang, skala setuju (S)
berjumlah 5 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu (RR), tidak setuju
(TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.5
Pernyataan Skala Nilai Frekuensi Skor

Saya SS 5 18 90
bertanggung S 4 5 20
jawab RR 3 0 0
terhadap TS 2 0 0
pekerjaan STS 1 0 0
Jumlah 23 110
Pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa indikator bertanggung jawab terhadap
pekerjaan, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 18 orang,
35
skala setuju (S) berjumlah 5 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu (RR),
tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.6
Indikator Kompetensi No.3

Saya SS 5 13 65
memberikan S 4 10 40
inovasi RR 3 0 0
dalam TS 2 0 0
bekerja STS 1 0 0
Jumlah 23 105
Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa indikator memberikan inovasi dalam
bekerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 13 orang,
skala setuju (S) berjumlah 10 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu
(RR), tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.7

Saya SS 5 15 75
melakukan S 4 7 28
koordinasi RR 3 1 3
dengan TS 2 0 0
divisi lain STS 1 0 0
Jumlah 23 106
Pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa melakukan koordinasi dengan divisi lain,
jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 15 orang, skala setuju
(S) berjumlah 7 orang, ragu- ragu (RR) 1 orang, dan tidak ada yang menjawab
36
Tabel 4.8

Saya SS 5 18 90
memberikan S 4 5 20
apresiasi RR 3 0 0
kepada yang TS 2 0 0
berprestasi STS 1 0 0
Jumlah 23 110
Pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa indikator memberikan apresiasi kepada yang
berprestasi, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 18 orang,
Tabel 4.9

SS 5 13 65
Saya mampu S 4 10 40
menyelesaikan RR 3 0 0
tugas TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 105
Pada tabel 4.9 dapat diketahui bahwa indikator mampu menyelesaikan tugas,
jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 13 orang, skala setuju
(S) berjumlah 10 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu (RR), tidak
setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.10

SS 5 15 75
Saya
S 4 8 32
menghargai
RR 3 0 0
pendapat orang
TS 2 0 0
37
lain dalam
bekerja STS 1 0 0
Jumlah 23 107
Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa indikator menghargai pendapat orang lain
dalam bekerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 15
orang, skala setuju (S) berjumlah 8 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-
ragu (RR), tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.11

Saya SS 5 16 80
memanfaatkan S 4 7 28
teknologi RR 3 0 0
informasi TS 2 0 0
dalam bekerja STS 1 0 0
Jumlah 23 108
Pada tabel 4.11 dapat diketahui bahwa indikator memanfaatkan teknologi

informasi dalam bekerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS)
berjumlah 16 orang, skala setuju (S) berjumlah 7 orang, dan tidak ada yang
menjawab ragu-ragu (RR), tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.12
Indikator kompetensi No. 9

Saya SS 5 13 65
mengumpulkan S 4 10 40
informasi yang RR 3 0 0
dibutuhkan TS 2 0 0
dalam bekerja STS 1 0 0
Jumlah 23 105
Pada tabel 4.12 dapat diketahui bahwa indikator mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan dalam bekerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS)
38
Tabel 4.13

Saya SS 5 13 65
menganalissi S 4 10 40
data yang RR 3 0 0
digunakan TS 2 0 0
dalam
mengambil
keputusan STS 1 0 0
Jumlah 23 105
Pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa indikator menganalissi data yang
digunakan dalam mengambil keputusan, jawaban responden pada skala sangat
setuju (SS) berjumlah 13 orang, skala setuju (S) berjumlah 10 orang, dan tidak
ada yang menjawab ragu-ragu (RR), tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju
(STS).
Tabel 4. 14

Saya SS 5 14 70
menganalisis S 4 9 36
rencana RR 3 0 0
kerja yang TS 2 0 0
spesifik STS 1 0 0
Jumlah 23 106
Pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa indikator menganalisis rencana kerja yang
spesifik, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 14 orang,
b. Deskripsi Data Variable Komunikasi (X2)
39
Berikut ini merupakan tanggapan dari analisis variabel X2 (Komunikasi)
berdasarkan dimensi dan indikator yang telah ditentukan. Kuesioner yang
telah dibagikan kepada para responden sejumlah 23 orang yang merupakan
karyawan divisi crewing PT. Pertamina Perkapalan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.15
Deskripsi Responden Terhadap Komunikasi (X2)
KODE
RESPONDEN PERNYATAAN Total
P1 P2 P3
1 4 5 4 13
2 5 5 5 15
3 5 5 5 15
4 5 5 5 15
5 5 4 4 13
6 5 4 4 13
7 3 4 4 11
8 5 5 4 14
9 5 5 5 15
10 5 5 4 14
11 5 5 5 15
12 4 4 4 12
13 5 5 5 15
14 5 5 5 15
15 5 5 5 15
16 5 4 5 14
17 5 5 4 14
18 5 5 5 15
19 4 4 4 12
20 5 5 5 15
21 4 4 4 12
22 4 4 4 12
23 5 5 5 15
Total 108 107 104 319
Sumber : Data diolah oleh Penulis

Variabel komunikasi terdiri dari 3 (tiga) indikator dan keseluruhan responden
berjumlah 23 responden. Dan total keseluruhan komunikasi berjumlah 319.
Dengan indikator tertinggi berjumlah 108 dengan indikator menjalin komunikasi
dengan rekan kerja. Indikator terendah berjumlah 104 dengan indikator menjalin
komunikasi antar divisi dan memanfaatkan berbagai kesempatan untuk
menyampaikan masalah bekerja kepada atasan.
40
Tabel 4.16
Indikator Komunikasi No. 1
SS 5 17 85
S 4 5 20
Saya menjalin komunikasi
RR 3 1 3
dengan rekan kerja
TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 108
Pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa indikator menjalin komunikasi dengan
rekan kerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 17
orang, skala setuju (S) berjumlah 5 orang, ragu-ragu (RR) 1 orang dan tidak
ada yang menjawab tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4.17

SS 5 15 75
Saya menjalin komunikasi S 4 8 32
antar fungsi pada divisi RR 3 0 0
crewing TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 107
Pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa indikator menjalin komunikasi antar
fungsi pada divisi crewing, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS)
Tabel 4. 18

SS 5 12 60
Saya memanfaatkan
S 4 11 44
berbagai kesempatan untuk
RR 3 0 0
menyampaikan masalah
bekerja kepada atasan TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 104
41
Pada tabel 4.18 dapat diketahui bahwa indikator memanfaatkan berbagai
kesempatan untuk menyampaikan masalah bekerja kepada atasan, jawaban
berjumlah 11 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu (RR), tidak
setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
c. Deskripsi Data Variabel Kinerja (Y)

Berikut ini merupakan tanggapan dari analisis variabel Y (Kinerja)
berdasarkan dimensi dan indikator yang telah ditentukan. Kuesioner yang
telah dibagikan kepada para responden sejumlah 23 orang yang merupakan
karyawan divisi crewing PT. Pertamina Perkapalan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.19
Deskripsi Responden Terhadap Kinerja (Y)
KODE PERNYATAAN
RESPONDEN TTL
P1 P2 P3 P4 P5
1 4 4 4 4 4 20
2 5 5 5 5 4 24
3 5 5 5 5 4 24
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 3 4 3 4 5 19
8 5 5 5 5 5 25
9 5 5 5 5 5 25
10 5 5 4 4 5 23
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 4 20
13 5 5 5 4 5 24
14 5 5 5 5 5 25
15 5 5 5 5 5 25
16 5 5 5 5 5 25
17 5 5 5 5 4 24
18 5 5 5 5 5 25
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 5 5 5 25
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 4 4 4 20
23 5 5 5 5 4 24
Total 105 106 104 104 103 522
Sumber : Data diolah oleh penulis
42
Variabel Kinerja terdiri dari 5 (lima) indikator dan keseluruhan responden
berjumlah 23 responden. Dan total keseluruhan kompetensi berjumlah 522.
Dengan indikator tertinggi berjumlah 106 dengan indikator bekerja sesuai
dengan peratutran yang telah ditetapkan. Indikator terendah berjumlah 103
dengan indikator Kejujuran adalah modal saya dalam bekerja.
Tabel 4. 20
Indikator Kinerja No. 1

SS 5 14 70
Saya bekerja sesuai dengan S 4 8 32
target yang telah ditetapkan oleh RR 3 1 3
pimpinan TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 105
Pada tabel 4.20 dapat diketahui bahwa bekerja sesuai dengan target yang telah
ditetapkan oleh pimpinan, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS)
berjumlah 14 orang, skala setuju (S) berjumlah 8 orang, ragu-ragu (RR) 1
Orang dan tidak ada yang menjawab tidak setuju (TS), maupun sangat tidak
setuju (STS).
Tabel 4. 21

SS 5 14 70
S 4 9 36
Saya bekerja sesuai dengan
RR 3 0 0
peratutran yang telah ditetapkan
TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 106
Pada tabel 4.21 dapat diketahui bahwa indikator bekerja sesuai dengan peratutran
yang telah ditetapkan, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah
14 orang, skala setuju (S) berjumlah 9 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-
43
Tabel 4. 22

SS 5 13 65
S 4 9 36
Saya bekerja sesuai dengan
RR 3 1 3
jadwal yang diberikan organisasi
TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 104
Pada tabel 4.22 dapat diketahui bahwa bekerja sesuai dengan jadwal yang
diberikan organisasi, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah
13 orang, skala setuju (S) berjumlah 9 orang, ragu-ragu (RR) 1 Orang dan tidak
ada yang menjawab tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Tabel 4. 23

SS 5 12 60
S 4 11 44
Saya mampu berkoordinasi antar
RR 3 0 0
divisi
TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 104
Pada tabel 4.23 dapat diketahui bahwa mampu berkoordinasi antar divisi, jawaban
berjumlah 11 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-ragu (RR), tidak setuju
(TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
44
Tabel 4. 24

SS 5 11 55
S 4 12 48
Kejujuran adalah modal saya
RR 3 0 0
dalam bekerja
TS 2 0 0
STS 1 0 0
Jumlah 23 103
Pada tabel 4.24 dapat diketahui bahwa indikator Kejujuran adalah modal saya
dalam bekerja, jawaban responden pada skala sangat setuju (SS) berjumlah 11
orang, skala setuju (S) berjumlah 12 orang, dan tidak ada yang menjawab ragu-
B. Analisis Data
1. Uji Kualitas Data Penelitian
a) Uji Validitas (Test of Validity)
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan angket dalam
mengumpulkan data. Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi bivariate
person dengan alat bantu program SPSS versi 25. Item kuesioner dalam uji
validitas dikatakan valid jika harga r hitung > r tabel pada nilai signifikansi
5%. Sebaliknya, item dikatakan tidak valid jika r hitung < r tabel pada nilai
signifikansi 5%. Adapun ringkasan hasil uji validitas sebagaimana data pada
tabel berikut ini.
Tabel 4.25
Hasil Uji Validitas Item Kuisioner
Nomor Item R hitung R tabel 5% Keterangan
(n=23)
1 0,539 0,413 Valid
2 0,524 0,413 Valid
3 0,482 0,413 Valid
4 0,815 0,413 Valid
5 0,674 0,413 Valid
6 0,821 0,413 Valid
7 0,691 0,413 Valid
8 0,706 0,413 Valid
45
9 0,834 0,413 Valid
10 0,708 0,413 Valid
11 0,863 0,413 Valid
12 0,719 0,413 Valid
13 0,705 0,413 Valid
14 0,674 0,413 Valid
15 0,921 0,413 Valid
16 0,939 0,413 Valid
17 0,924 0,413 Valid
18 0,849 0,413 Valid
19 0,609 0,413 Valid
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa semua item kuesioner memiliki

nilai r hitung > r tabel pada nilai signifikansi 5%. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa semua item pada kuesioner ini valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha. Uji signifikan
dilakukan pada taraf alpha 0,05. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika nilai
alpha lebih besar dari r tabel yaitu 0,413 (n=23).
Tabel 4.26
Tabel Hasil Uji Reliabilitas
alpha R tabel 5% (n=23) Keterangan
0,954 0,413 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa kuesioner memiliki
nilai r hitung atau nilai alpha > r tabel pada nilai signifikansi 5%. Oleh karena
itu dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2011) model regresi dikatakan berdistribusi normal
jika data ploting (titik-titik) yang menggambarkan data sesungguhnya
mengikuti garis diagonal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
46
Berdasarkan gambar diatas dapat disimpulkan bahwa dalam grafik normal p
plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal. Hal ini menunjukkan
bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas dan layak digunakan.
Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji
statistik yaitu dengan statistik non-parametrik kolmogorov smirnov pada
alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian kolmogorov smirnov
lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
Tabel 4.27
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 23
Mean ,0000000
a,b
Normal Parameters Std. 1,12682773
Deviation
Absolute ,243
Most Extreme
Positive ,098
Differences
Negative -,243
47
Kolmogorov-Smirnov Z 1,167
Asymp. Sig. (2-tailed) ,131
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel diatas menunjukkan nilai

signifikansi yaitu 0,131 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data berdistribusi normal.
b) Uji Multikolinearitas
Menurut Imam Ghozali (2011) tidak terjadi gejala multikolinearitas jika nilai
tolerance > 0,100 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10.
Tabel 4.28
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -7.052 2.154 - 0.004
3.275
Kompetensi 0.384 0.056 0.631 6.913 0.000 0.554 1.805
Komunikasi 0.727 0.163 0.407 4.463 0.000 0.554 1.805
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji
multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada,
yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,100 dan nilai VIF yang lebih kecil
dari 10.
Pada tabel diatas, nilai tolerance variabel kompetensi dan komunikasi yaitu
sebesar 0,554. Sedangkan nilai VIF variabel kompetensi dan komunikasi
48
sebesar 1,805. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data tidak
memiliki gejala multikolinearitas dan layak digunakan.
c) Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2011) tidak terjadi heteroskedastisitas jika tidak ada
pola yang jelas (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) pada gambar
scatterplots, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu
Y.
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur
dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji
kembali dengan uji glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka
yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami
49
heteroskedastisitas atau tidak. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai signifikansi
varibel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser lebih dari
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data tidak mengalami
heteroskedastisitas.
Tabel 4.29
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3,932 1,598 2,461 ,023
kompetensi -,006 ,067 -,042 -,095 ,925
1
komunikas -,117 ,110 -,475 -1,063 ,300
i
Dependent Variable: abs_res
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pada variabel
kompetensi sebesar 0,925 > 0,05 dan nilai signifikansi variabel komunikasi
yaitu 0,300 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak
memiliki gejala heteroskedatisitas.
3. Uji Regresi Linier Berganda

a) Uji t
Digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel) terhadap
variabel tergantungnya. Apakah variabel tersebut memiliki pengaruh yang
berarti terhadap variabel tergantungnya atau tidak.
Jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh
variabel X terhadap variabel Y
t tabel= t (α/2;n-k-1)= t (0,025/23-2-1) = t (0,025; 20) = 2,086
50
Tabel 4.30
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) -7.052 2.154 -3.275 0.004
Kompetensi 0.384 0.056 0.631 6.913 0.000
Komunikasi 0.727 0.163 0.407 4.463 0.000
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji t diatas, berikut pembahasan uji
parsial antara kompetensi dan komunikasi terhadap kinerja
1) Pengaruh antara kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y)

Nilai t hitung kompetensi adalah 6,913 yang berarti lebih besar dari t tabel
2,086 dengan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja.
2) Pengaruh antara komunikasi (X2) dan kinerja (Y)
Nilai t hitung komunikasi adalah 4,463 yang berarti lebih besar dari t tabel
2,086 dengan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel komunikasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
b) Uji f
Jika nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f tabel maka terdapat pengaruh
variabel X secara simultan terhadap variabel Y
F tabel = f(k;n-k) = f(2;23-2)=f (2;21)= 3,47
51
Tabel 4.31
Hasil Uji f
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 111.522 2 55.761 98.281 .000b
Residual 11.347 20 0.567
Total 122.870 22
b. Predictors: (Constant), Komunikasi , Kompetensi
Dari hasil output SPSS diatas, dapat dilihat bahwa secara simultan variabel
indpenden memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Hal ini dapat dibuktikan dari niali f hitung sebesar 98,281 sedangkan nilai f
tabel adalah sebesar 3,47 yang berarti bahwa f hitung>f tabel. Hal ini juga
dapat dilihat dengan besarnya nilai signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil
dari tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi (X1) dan
komunikasi (X2) secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja (Y).
c) Uji Koefisien Determinasi

1) Koefisiensi Determinasi X1 terhadap Y
Tabel 4.32
Hasil Uji Koefisien Determinasi X1 terhadap Y
Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
Model R Square Square Estimate
1 .903a 0.816 0.807 1.039
a. Predictors: (Constant), Kompetensi
-
52
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai R square sebesar
0,816, hal ini menggandung arti bahwa pengaruh Kompetensi terhadap
kompetensi adalah sebesar 81,6%
2) Koefisiensi Determinasi X2 terhadap Y

Tabel 4.33
Hasil Uji Koefisien Determinasi X2 Terhadap Y
Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
1 .829a 0.687 0.672 1.353
a. Predictors: (Constant), Komunikasi

0,687, hal ini menggandung arti bahwa pengaruh Komunikasi
terhadap kompetensi adalah sebesar 68,7%.
3) Koefisien Determinasi X1 dan X2 terhadap Y

Koefisien determinasi mengukur berapa persen pengaruh yang
diberikan variabel X secara simultan terhadap variabel Y.
Tabel 4.34
Hasil Uji Koefisien Determinasi X1 dan X2 terhadap Y
Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
1 .953a 0.908 0.898 0.753
a. Predictors: (Constant), Komunikasi , Kompetensi
53
0,908, hal ini menggandung arti bahwa pengaruh variabel X1 dan
X2 secara simultan terhadap variabel Y adalah sebesar 90,8%.
d) Analisis Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi ini digunakan untuk menunjukan kuat atau tidaknya
hubungan linier antar dua variabel. Nitai r yang mendekati -1 atau +1
menunjukan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut. Namun
sebaliknya apabila nilai r mendekati 0 , maka terindikasi lemahnya hubungan
antara dua variabel tersebut.
Tabel 4.35
Hasil Uji Korelasi X1 dan X2 terhadap Y
Model Summary
Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .953a 0.908 0.898 0.75324 0.908 98.281 2 20 0.000
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Kompetensi
Berdasarkan tabel diatas , maka diperoleb R sebesar 0,953. Hasil perhitungan

tersebut menunjukan bahwa adanya hubungan yang kuat antara Kompetensi
(X1) dan Motivasi Karyawan (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja
dalam pengurusan dokumen (Y) di PT. Maritel Bahtera Abadi Cabang Jakarta.
54
e) Analisis Jalur Regresi
1) Regresi X1 terhadap Y (sederhana)
Tabel 4.36
Analisis Regresi X1 Terhadap Y
Coefficientsa
Std.
1 (Constant) -5.450 2.928 -1.861 0.077
Kompetensi 0.550 0.057 0.903 9.639 0.000
Berdasarkan hsil perhtungan yang dilakukan diperoleh a sebesar -5,450

dan b sebesar 0,55 bentuk persamaan regresi linear sederhana sebagai
berikut :
Y = -5,450 + 0,55X1
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada Nilai
beta dalam unstandardized coefficient (b) variabel Kompetensi
menunjukkan angka sebesar 0,55, yang artinya bahwa setiap kenaikan
Kompetensi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan Kinerja Perencanaan
Penempatan Awak Kapal PT. Pertamina Perkapalan sebesar 0,55.
Demikian pula sebaliknya, Jika kompetensi mengalami penurunan sebesar
0,55 maka Kinerja akan cenderung mengalami penurunan sebesar 0,55
satuan. Dan Nilai koefisien a ( intercept) adalah sebesar -5,450 yang
mempunyai arti apa bila tidak terdapat kompetensi (X=0), Maka Kinerja
perencanaan penempatan awak kapal sebesar -5,450.
55
2) Regresi X2 terhadap Y (sederhana)
Tabel 4.37
Analisis Regresi X2 Terhadap Y
Coefficientsa
Std.
1 (Constant) 2.188 3.034 0.721 0.479
Komunikasi 1.479 0.218 0.829 6.789 0.000
Berdasarkan hsil perhtungan yang dilakukan diperoleh a sebesar 2,188 dan

b sebesar 1,479 bentuk persamaan regresi linear sederhana sebagai
berikut:
Y = 2,188 + 1,479X2
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Komunikasi
terhadap Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada Nilai
beta dalam unstandardized coefficient (b) variabel Komunikasi
Komunikasi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan Kinerja Perencanaan
Penempatan Awak Kapal PT. Pertamina Perkapalan sebesar 1,479.
Demikian pula sebaliknya, Jika komunikasi mengalami penurunan sebesar
1,479 maka Kinerja akan cenderung mengalami penurunan sebesar 1,479
satuan. Dan Nilai koefisien a ( intercept) adalah sebesar 2,188 yang
mempunyai arti apa bila tidak terdapat komunikasi (X=0), Maka Kinerja
perencanaan penempatan awak kapal sebesar 2,188.
56
3) Regresi X1 dan X2 terhadap Y(Ganda)
Bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya kelinearan antara variabel
bebas dengan variabel terikat.
Tabel 4.38
Regresi X1 dan X2 terhadap Y
Coefficientsa
Std.
1 (Constant) -7.052 2.154 -3.275 0.004
Kompetensi 0.384 0.056 0.631 6.913 0.000
Komunikasi 0.727 0.163 0.407 4.463 0.000
Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan diperoleh a sebesar -7,052

; b1 sebesar 0,384 dan b2 sebesar 0,727 bentuk persamaan regresi linear
berganda adalah sebagai berikut : Y = -7,052 + 0,383X1 + 0,727X2
Interpretasi persamaan reresi sebagai berikut :
1) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada
Nilai beta dalam unstandardized coefficient (b1) variabel Kompetensi
Kompetensi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan Kinerja sebesar 0,383
satuan. Demikian pula apabila Kompetensi mengalami penurunan 1
satuan maka Kinerja akan cenderung mengalami penerunan sebesar 0,383
satuan.
2) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh komunikasi
terhadap Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada
Nilai beta dalam unstandardized coefficient (b2) variabel Komunikasi
57
menunjukkan angka sebesar 0,727 , yang artinya bahwa setiap kenaikan
Komunikasi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan Kinerja sebesar 0,727
satuan. Demikian pula apabila Komunikasi mengalami penurunan 1
satuan maka Kinerja akan cenderung mengalami penerunan sebesar 0,727
satuan.
3) Nilai konstanta negatif (-7,052) dapat diartikan bahwa apabila tidak

terdapat kompetensi dan komunikasi ( X1 dan X2=0), diperkirakan
kinerja perencanaan penempatan awak kapal PT. Pertamina Perkapalan
sekitar -7,052.
C. PEMECAHAN MASALAH
Penelitian ini berusaha untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh kompetensi
dan komunikasi terhadap kinerja perencanaan penempatan awak kapal PT. Pertamina
Perkapalan. Dari hasil pegujian maka diperoleh pembahasan sebagai berikut :
1. Pengaruh Parsial Kompetensi terhadap Kinerja PT. Pertamina Perkapalan

Persamaan regresi linier berganda menunjukan sebagai berikut :
Y = -5,450 + 0,55X1
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Kompetensi terhadap

Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada Nilai beta dalam
unstandardized coefficient (b) variabel Kompetensi menunjukkan angka sebesar
0,55, yang artinya bahwa setiap kenaikan Kompetensi 1 satuan akan diikuti
dengan kenaikan Kinerja Perencanaan Penempatan Awak Kapal PT. Pertamina
Perkapalan sebesar 0,55. Demikian pula sebaliknya, Jika kompetensi mengalami
penurunan sebesar 0,55 maka Kinerja akan cenderung mengalami penurunan
sebesar 0,55 satuan. Dan Nilai koefisien a ( intercept) adalah sebesar -5,450 yang
mempunyai arti apa bila tidak terdapat kompetensi (X=0), Maka Kinerja
perencanaan penempatan awak kapal sebesar -5,450.
Jawaban responden pada setiap pertanyaan indikator, kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja perencanaan awak kapal karena memiliki indikator dominan
58
yaitu berorientasi pada prestasi, dampak atau pengaruh, inisiatif, kerja tim atau
kerjasama, mengembangkan orang lain, kepercayaan diri, kontrol diri, mencari
informasi, keahlian teknis, berpikir analistis dan berpikir konseptual.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menguji apakah kompetensi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel
kompetensi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05. Hal ini juga
dibuktikan dengan besarnya t hitung 6,913 > t tabel 2,086 , yang artinya
kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga Ha
pertama diterima dan Ho pertama ditolak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Gronroos dalam
Sudarmanto (2009) kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh
terhadap kinerja individu. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja
PT. Pertamina Perkapalan akan lebih baik apabila kompetensi bersifat baik pula.
2. Pengaruh Parsial Komunikasi terhadap Kinerja PT Pertamina Perkapalan

Persamaan regresi linier berganda menunjukan sebagai berikut :
Y = 2,188 + 1,479X2
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Komunikasi terhadap

unstandardized coefficient (b) variabel Komunikasi menunjukkan angka sebesar
1,479, yang artinya bahwa setiap kenaikan Komunikasi 1 satuan akan diikuti
dengan kenaikan Kinerja Perencanaan Penempatan Awak Kapal PT. Pertamina
Perkapalan sebesar 1,479. Demikian pula sebaliknya, Jika komunikasi mengalami
penurunan sebesar 1,479 maka Kinerja akan cenderung mengalami penurunan
sebesar 1,479 satuan. Dan Nilai koefisien a ( intercept) adalah sebesar 2,188 yang
mempunyai arti apa bila tidak terdapat komunikasi (X=0), Maka Kinerja
perencanaan penempatan awak kapal sebesar 2,188.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menguji apakah kompetensi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel
kompetensi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05. Hal ini juga
59
dibuktikan dengan besarnya t hitung 4,463 > t tabel 2,086 , yang artinya
komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga Ha kedua
diterima dan Ho kedua ditolak.
Artinya kinerja PT. Pertamina Perkapalan akan lebih baik apabila komunikasi
bersifat baik pula.
3. Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Karyawan secara Bersama-sama

atau Simultan terhadap Kinerja dalam Perencanaan Penempatan Awak
Kapal PT Pertamina Perkapalan
Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan diperoleh a sebesar -7,052 ; b1
sebesar 0,384 dan b2 sebesar 0,727 bentuk persamaan regresi linear berganda
adalah sebagai berikut :
Y = -7,052 + 0,383X1 + 0,727X2
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Kompetensi terhadap
unstandardized coefficient (b1) variabel Kompetensi menunjukkan angka sebesar
0,383, yang artinya bahwa setiap kenaikan Kompetensi 1 satuan akan diikuti
dengan kenaikan Kinerja sebesar 0,383 satuan. Demikian pula apabila
Kompetensi mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja akan cenderung
mengalami penerunan sebesar 0,383 satuan.
Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh komunikasi terhadap

unstandardized coefficient (b2) variabel Komunikasi menunjukkan angka
sebesar 0,727 , yang artinya bahwa setiap kenaikan Komunikasi 1 satuan akan
diikuti dengan kenaikan Kinerja sebesar 0,727 satuan. Demikian pula apabila
Komunikasi mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja akan cenderung
mengalami penerunan sebesar 0,727 satuan.
Nilai konstanta negatif (-7,052) dapat diartikan bahwa apabila tidak terdapat
kompetensi dan komunikasi ( X1 dan X2=0), diperkirakan kinerja perencanaan
penempatan awak kapal PT. Pertamina Perkapalan sekitar -7,052.
Bersarkan Uji F dapat diketahui bahwa nilai f hitung sebesar 98,281 sedangkan
nilai f tabel adalah sebesar 3,47 yang berarti bahwa f hitung > f tabel. Hal ini juga
60
dapat dilihat dengan besarnya nilai signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari
tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi (X1) dan komunikasi (X2) secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja (Y), sehingga
sehingga Ha ketiga diterima dan Ho ketiga ditolak.
Dari Pengujian yang telah dilakukan menunjukan bahwa kompetensi dan

komunikasi organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Hal ini
berarti bahwa karyawan memiliki kompetensi yang baik, serta didukung oleh
sistem komunikasi organisasi yang efektif sehingga diperoleh kinerja yang
maksimal.
Alternatif pemecahan masalah merupakan pilihan yang dapat digunakan sebagai
solusi yang bisa diterapkan untuk mendapatkan perubahan. Dalam beberapa hal,
pihak yang terkait dalam masalah ini mungkin dapat menentukan salah satu atau
beberapa alternatif yang paling efektif diantara alternatif tersebut untuk
meningkatkan kompetensi dan komunikasi sehingga karyawan divisi crewing PT.
Pertamina Perkapalan dapat mencapai visi misi kinerja yang baik dan diharapkan
oleh perusahaan. Pada umumnya pengambilan keputusan akan melibatkan
pengetahuan, pertimbangan, dan pengalaman untuk memutuskan alternatif mana
yang paling baik digunaka untuk pemecahan masalah.
Sebelum menyebutkan alternatif pemecahan masalah yang dapat digunakan,
penulis akan menyampaikan beberapa masalah, sebagai berikut :
a. Kurangnnya keterampilan divisi crewing dalam menyelesaikan rencana
b. Kurangnya komunikasi antara karyawan divisi crewing PT. Pertamina
Perkapalan.
c. Rendahnya kuantitas dan kualitas kinerja dalam menyelesaikan perencanaan
Adapun alternatif-alternatif pemecahan masalah setelah menganalisis data
diatas antara lain :
1) Meningkatkan kompetensi karyawan
61
Kompetensi karyawan dapat dikatakan meningkat apabila dalam
pelaksanaan tugasnya, setiap karyawan mampu mengatasi kesulitan
menurut tanggungjawabnya yang diberikan perusahaan dan memiliki
pengetahuan juga ketrampilan yang sesuai standar kerja.
Aspek yang dapat menentukan kualitas kompetensi karyawan dapat dilihat
dari beberapa standar, yaitu :
a) Kecepatan memahami situasi masalah yang diberikan perusahaan.
b) Keahlian menggunakan cara yang tepat dalam mengerjakan tugas.
c) Kesadaran yang tinggi akan tanggung jawab.
2) Meningkatkan komunikasi karyawan
Berkomunikasi dengan baik akan sangat membantu untuk bisa saling
memahami satu sama lainnya, menghindari kesalahpahaman, dan
membuat orang lain mendapatkan informasi yang tepat tentunya dengan
diimbangi dengan kompetensi yang baik. Bukti bahwa karyawan memiliki
peningkatan komunikasi yaitu apabila setiap kegiatan dan penyelesaian
pekerjaan dilaksanakan dengan tepat dan sesuai arahan. Dapat terlihat juga
dari interaksisosial antar karyawan maupun terhadap atasan.
3) Memaksimalkan kinerja perusahaan
Dengan mengadakan pelatihan, penilaian juga arahan dari atasan kepada
karyawannya. Pemberian arahan yang berkualitas, efektif dan efisien
dapat dilakukan agar karyawan dapat memahami materi dengan baik dan
menerapkan arahan yang telah diberikan mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja perusahaan. Perusahaan juga dapat melakukan
penilaian atau evaluasi terhadap kinerja dalam perencanaan penempatan
awak kapal PT. Pertamina Perkapalan.
Adapun evaluasi pemecahan masalah tersebut adalah :

1) Meningkatkan Kompetensi Karyawan
a) Keuntungan
(1) Menghasilkan karyawan yang berkualitas sehingga
terpenuhinya persyaratan dan ditentukan untuk mencapai
standard perusahaan.
62
(2) Bisa menjadikan kelebihan perusahaan sebagai perusahaan
yang memiliki karyawan berkompeten dan terampil sehingga
bisa dipercayai.
b) Kelemahan
Dalam mempersiapkan karyawan yang berkompeten dan terampil
dibutuhkan waktu yang tidak sebentar dan menyesuaikan
kemampuan daya tangkap tiap karyawan.
2) Meningkatkan Komunikasi Karyawan
a) Keuntungan
(1) Meminimalisir pekerjaan yang terbengkalai atau ditunda untuk
dikerjakan.
(2) Meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya
komunikasi dari dalam diri sendiri.
b) Kelemahan
Diperlukannya kerjasama antar atasan dan seluruh karyawan agar
tercapainya komunikasi yang mengalir.
3) Memaksimalkan Kinerja Perusahaan
a) Keuntungan
Tercapainya target sesuai dengan target yang ditentukan
perusahaan sehingga menjadikan nilai tambah perusahaan PT.
Pertamina Perkapalan.
b) Kelemahan
Perlu adanya usaha lebih dalam memantau setiap kegiatan yang
dilakukan karyawan dalam pencapaian kinerja perusahaan yang
diharapkan.
63
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN
Dari hasil pengujian atas tiga hipotesis penelitian yang diajukan terbukti bahwa
variabel kompetensi (X1) dan variabel komunikasi (X2) baik secara sendiri-sendiri
maupun secara bersama-sama mempunyai hubungan atas peningkatan kinerja PT.
Pertamina Perkapalan. Secara lengkapnya kesimpulan ini dapat dijabarkan sebagai
berikut :
1. Kompetensi terbukti positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan dimana

thitung > ttabel (6,913 > 2,086). Didasari hasil perhitungan didapat bahwa keeratan
hubungan tersebut ditunjukan dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,953 sedangkan
koefisien determinasi (R2 ) kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,816. Nilai ini berarti
bahwa sumbangan kompetensi terhadap perusahaan adalah sebesar 81,6% sedangkan
sisanya merupakan faktor lain.
Persamaan regresi liner berganda pengaruh komptensi dan komunikasi terhadap

kinerja adalah sebagai berikut
Y = -5,450 + 0,55X1
Persamaan ini berarti bahwa peningkatan atau penurunan satu satuan skor pada
kompetensi akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan skor kinerja. Besarnya
kenaikan dan penurunan tersebut rata-rata sebesar -5,450 pada konstanta 0,55. Maka
dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kualifikasi dari proses kompetensi yang
diberikan, akan meningkatkan kinerja PT. Pertamina Perkapalan. Sehingga terbukti
bahwa kompetensi para karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan pada indikator tertinggi berjumlah 110 dengan indikator
memanfaatkan teknologi informasi dalam bekerja. Indikator terendah berjumlah 105
dengan indikator memberikan inovasi dalam bekerja, mampu menyelesaikan tugas,
61
mengumpulkan informasi yang dibutuhkan dalam bekerja dan menganalissi data yang
digunakan dalam mengambil keputusan.
2. Komunikasi terbukti positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan dimana

hasil perhitungan disapatkan nilai t hitung komunikasi adalah 4,463 yang berarti lebih
besar dari t tabel 2,086. Didasari hasil perhitungan didapat bahwa keeratan hubungan
tersebut ditunjukan dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,953 sedangkan koefisien
determinasi (R2 ) komunikasi terhadap kinerja sebesar 0,687. Nilai ini berarti bahwa
sumbangan komunikasi terhadap perusahaan adalah sebesar 68,7% sedangkan sisanya
merupakan faktor lain.
Persamaan regresi liner berganda pengaruh komptensi dan komunikasi terhadap

kinerja adalah sebagai berikut
Y = 2,188 + 1,479X2
Persamaan ini berarti bahwa peningkatan atau penurunan satu satuan skor pada
kompetensi akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan skor kinerja. Besarnya
kenaikan dan penurunan tersebut rata-rata sebesar 2,188 pada konstanta 1,479. maka
dengan demikian disimpulkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, sehingga Ha kedua diterima dan Ho kedua ditolak. Dengan
indikator tertinggi berjumlah 108 dengan indikator menjalin komunikasi dengan rekan
kerja. Indikator terendah berjumlah 104 dengan indikator menjalin komunikasi antar
divisi dan memanfaatkan berbagai kesempatan untuk menyampaikan masalah bekerja
kepada atasan.
3. Variabel kompetensi serta komunikasi secara bersama-sama terbukti positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan, dimana Fhitung > Ftabel atau (98,281 > 3,47).
Persamaan regresi untuk hubungan kompetensi (X1) dan komunikasi (X2) secara
bersama-sama terhadap kinerja dalam perencanaan penempatan awak kapal PT.
Pertamina Perkapalan (Y) Y = -7,052 + 0,383X1 + 0,727X2, persamaan tersebut
terlihat bahwa jika meningkat satu satuan maka kompetensi akan meningkat sebesar
0,383 satuan atau komunikasi karyawan akan meningkat sebesar 0,727 satuan.
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai R square sebesar 0,908, hal ini
62
menggandung arti bahwa pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap
variabel Y adalah sebesar 90,8%. Dengan indikator tertinggi berjumlah 106 dengan
indikator bekerja sesuai dengan peratutran yang telah ditetapkan. Indikator terendah
berjumlah 103 dengan indikator Kejujuran adalah modal saya dalam bekerja.
B. SARAN
Berdasarkan pembahasan yang telah penulis kemukakan, maka pada bab yang
terakhir ini penulis akan memberikan saran-saran untuk pihak perusahaan divisi
crewing PT. Pertamina Perkapalan.
Adapun saran-saran yang di usulkan dalam penulisan skripsi ini adalah :
1. Meningkatkan kompetensi karyawan
Kompetensi karyawan dapat dikatakan meningkat apabila dalam pelaksanaan

tugasnya, setiap karyawan mampu mengatasi kesulitan menurut
tanggungjawabnya yang diberikan perusahaan dan memiliki pengetahuan juga
ketrampilan yang sesuai standar kerja.
Aspek yang dapat menentukan kualitas kompetensi karyawan dapat dilihat dari
beberapa standar, yaitu :
1) Kecepatan memahami situasi masalah yang diberikan perusahaan.

2) Keahlian menggunakan cara yang tepat dalam mengerjakan tugas.
3) Kesadaran yang tinggi akan tanggung jawab.
2. Meningkatkan komunikasi karyawan
Berkomunikasi dengan baik akan sangat membantu untuk bisa saling memahami
satu sama lainnya, menghindari kesalahpahaman, dan tentunya membuat orang
lain mendapatkan informasi yang tepat. Bukti bahwa karyawan memiliki
peningkatan komunikasi yaitu apabila setiap kegiatan dan penyelesaian
pekerjaan dilaksanakan dengan tepat dan sesuai arahan. Dapat terlihat juga dari
interaksisosial antar karyawan maupun terhadap atasan.
63
3. Memaksimalkan kinerja perusahaan
Dengan mengadakan pelatihan, penilaian juga arahan dari atasan kepada

karyawannya. Pemberian arahan yang berkualitas, efektif dan efisien dapat
dilakukan agar karyawan dapat memahami materi dengan baik dan menerapkan
arahan yang telah diberikan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja
perusahaan. Perusahaan juga dapat melakukan penilaian atau evaluasi terhadap
kinerja dalam perencanaan penempatan awak kapal PT. Pertamina Perkapalan.
64
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Jakarta : Indeks 2010.Ed10.
Effendy, Onong Uchjana. “Ilmu Komunikasi dan Praktek”, Bandung: Rosda Karya,
2011.
Mangkunegara, P, Anwar, "Evaluasi Kinerja SDM", Bandung : PT Rafika Aditama,

2010, Cet-Ke5.
Moeheriono, Prof, Dr. M.Si. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi” Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.2012
Muhammad,Arni, "Komunikasi Organisasi".Bumi Aksara,2009.
Rivai, Veithal dan Ella Zauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan” ,Edisi 2, Jakarta: Rajawali Pers, 2011.
Romli, Khomsahrial, Prof, Dr. M.si.”Komunikasi Organisasi Lengkap”. Jakarta:

PT.Grasindo,2014.
Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi Aksara.2010.
Wibowo. "Manajemen Kinerja". Jakarta :PT Raja Grafindo.2012,Ed 3.
Wibowo."Budaya Organisasi (Sebuah Kebutuhan Untuk Kinerja Jangka Panjang)".

Jakarta : PT Raja Grafindo,2011.
65
66

Bismilah Skripsi Renanda (Full Version)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bismilah Skripsi Renanda (Full Version)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEMENTERIAN PERHUBUNGAN

BADAN PENGEMBANGAN SDM PERHUBUNGAN

PENGARUH KOPETENSI DAN KOMUNIKASI DIVISI CREWING

RENANDA AURELIA PUTRI

PROGRAM PENDIDIKAN DIPLOMA IV

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Jakarta, Juli 2021

Dr. Bambang Sumali, M.Sc. Dr. April Gunawan., MM

Vidya Selasdini, M.M.Tr.

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Ketua Penguji Anggota Penguji Anggota Penguji

Vidya Selasdini, M.M.Tr.

“ PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUIKASI DIVISI CREWING

Dalam menyelesaikan skripsi ini, Penulis banyak memperoleh bantuan dan

1. Bapak Amiruddin, M.M selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran

2. Ibu Vidya Selasdini, M.M.Tr , selaku Ketua Jurusan Ketatalaksanaan Angkutan

3. Ibu Sari Kusumaningrum, S.S., M.HUM., selaku Sekretaris Jurusan

4. Bapak Dr. Bambang Sumali, M. Sc selaku Pembimbing Materi yang telah

6. Yth. Seluruh civitas akademik, staff dan Dosen Pengajar Jurusan

RENANDA AURELIA PUTRI

SAMPUL DALAM ........................................................................................ i

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................ ii

TANDA TANGAN PENGESAHAN ............................................................ iii

DAFTAR ISI ........................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix

DAFTAR BAGAN ......................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv

A. Latar Belakang ........................................................................... 1

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka ........................................................................ 5

A. Waktu dan Tempat Penelitian .................................................... 24

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data .......................................................................... 34

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Diagram 4.1 Gambar Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 41

Diagram 4.2 Gambar Hasil Uji Normalitas ................................................ 42

Diagram 4.3 Gambar Hasil Uji heteroskedastisitas .................................... 42

Tabel 1.1 Rekap Penilaian divisi crewing.............................................. 16

Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu .................................................... 27

Tabel 4.1 Struktur Organisasi Divis Crewing ........................................ 35

Tabel 4.2 Jumlah dan tingkat pendidikan formal pegawai ................... 38

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Terhadap Kompetensi (X1) ................ 39

Tabel 4.4 Indikator kompetensi No.1 ................................................... 39

Tabel 4.5 Indikator kompetensi No. 2 ................................................... 41

Tabel 4.6 Indikator kompetensi No. 3 ................................................... 41

Tabel 4.7 Indikator kompetensi No. 4 ................................................... 42

Tabel 4.8 Indikator kompetensi No. 5 ................................................... 43

Tabel 4.9 Indikator kompetensi No. 6 ................................................... 44

Tabel 4.10 Indikator kompetensi No. 7 ................................................... 45

Tabel 4.11 Indikator kompetensi No. 8 ................................................... 45

Tabel 4.12 Indikator kompetensi No. 9 ................................................... 46

Tabel 4.13 Indikator kompetensi No. 10 ................................................. 46

Tabel 4.14 Indikator kompetensi No. 11 ................................................. 47

Tabel 4.15 Deskripsi Responden Terhadap Komunikasi (X2) ................ 47

Tabel 4.16 Indikator Komunikasi No. 1.............................................. .... 48

Tabel 4.17 Indikator Komunikasi No. 2 .................................................. 49

Tabel 4.18 Indikator Komunikasi No. 3 .................................................. 50

Tabel 4.19 Deskripsi Responden Terhadap Kinerja (Y) .......................... 50

Tabel 4.20 Indikator Kinerja No. 1 .......................................................... 51

Tabel 4.22 Indikator Kinerja No. 3 .......................................................... 52

Tabel 4.23 Indikator Kinerja No. 4 .......................................................... 53

Tabel 4.24 Indikator Kinerja No. 5 .......................................................... 53