HRM CH 10

DEVELOPING COMPENSATION PLANS

THE BASIC FACTORS IN DETERMINING PAY RATES

Employee compensation
mencakup semua bentuk pembayaran yang masuk ke karyawan dan yang timbul dari
pekerjaan mereka. Ini memiliki dua komponen utama, pembayaran keuangan langsung atau
direct financial payments (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan
tidak langsung atau indirect financial payments (keuangan manfaat seperti asuransi dan
liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
● Direct financial payments
Ada dua cara pemberi kerja mengukur cara untuk melakukan pembayaran
keuangan langsung kepada karyawan yaitu berdasarkan waktu dan performa.
Pembayaran berbasis waktu masih menjadi fondasi dari sebagian besar rencana
pembayaran pemberi kerja. Karyawan akan menerima gaji atau bayaran per jam atau
upah harian (contoh: desainer Web, cenderung digaji dan dibayar mingguan, bulanan,
atau tahunan). Cara pembayaran kedua adalah membayar berdasarkan kinerja.
(contoh: pekerjaan borongan mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi,
pekerjaan berbasis komisi). Jadi pemberi kerja akan merancang rencana pembayaran
yang menggabungkan pembayaran berbasis waktu dan insentif.
● Indirect financial payment
Pemberi kerja bisa memberikan benefit bagi karyawannya walaupun bukan
dalam bentuk uang, atau gaji, namun dalam bentuk yang lain (contoh: memberi
asuransi, BPJS, memberi karyawan beasiswa untuk mengikuti sekolah atau pelatihan,
memberikan karyawan paket liburan, dan lainnya)
Aligning Total Rewards with Strategy
Rencana kompensasi harus memajukan tujuan strategis manajemen perusahaan
sehingga bisa menghasilkan aligned reward strategy. Ini berarti gaji atau pembayaran total
yang diberikan ke karyawan mampu menciptakan perilaku karyawan yang dibutuhkan
perusahaan atau pemberi kerja untuk mendukung dan mencapai strategi kompetitif
perusahaan. Maka banyak pengusaha juga merumuskan total rewards strategy yang
mencakup gaji tradisional, insentif, dan tunjangan, dan juga pemberi kerja memberikan
pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan), pengembangan karir, dan pengakuan.
Equity and Its Impact on Pay Rates
● Equity Theory of Motivation
Teori ini mengasumsikan bahwa orang yang sangat termotivasi untuk menjaga
keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai kontribusi dan imbalan. Teori
ekuitas juga menyatakan bahwa jika seseorang merasakan ketidakadilan, maka
ketegangan akan berkembang dalam pikiran orang tersebut, hal ini kemudian
memotivasi orang tersebut untuk mengurangi ketegangan dan ketidakadilan yang
dirasakan.
● Maka manajer harus menjaga 4 aspek ekuitas yaitu:
○ External equity : bagaimana tingkat gaji di satu perusahaan jika
dibandingkan dengan tingkat gaji di perusahaan lain
○ Internal equity : Seberapa adil tingkat gaji di satu perusahaan jika
dibandingkan dengan tingkat gaji departemen lain di perusahaan yang sama.
○ Individual equity : Keadilan dari tingkat gaji individual jika dibandingkan
dengan rekan kerjanya di perusahaan yang sama berdasarkan performa kerja.
○ Procedural equity : Keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur
digunakan untuk membuat keputusan tentang alokasi gaji.
● Addressing Equity Issues
Jika ada masalah mengenai keadilan ekuitas tersebut, manajer bisa
menggunakan berbagai cara untuk mengatasi empat masalah ekuitas ini. contoh:
menggunakan survei gaji untuk melihat feedback karyawan, melakukan evaluasi
pekerjaan untuk menjaga ekuitas internal, menggunakan penilaian performa dan
pembayaran insentif untuk mempertahankan ekuitas karyawannya, dan menggunakan
komunikasi, mekanisme pengaduan, dan partisipasi karyawan untuk membantu
memastikan bahwa karyawan memandang proses penggajian sebagai prosedur yang
adil.

Legal Considerations in Compensation

Perusahaan atau pemberi kerja sebenarnya tidak sepenuhnya memiliki kebebasan
memerintah dalam merancang rencana pembayaran. Berbagai hukum telah berlaku untuk
menentukan hal-hal seperti upah minimum, upah lembur, dan tunjangan, diskriminasi kerja,
dan lainnya.

Union Influences on Compensation Decisions

 Perserikatan tenaga kerja di suatu negara juga mempengaruhi perancangan gaji atau
pembayaran perusahaan, karena perserikatan tenaga kerja mampu membantu karyawan untuk
mendapatkan hak atas gaji yang sesuai dan adil. Sejak dulu tingkat gaji telah menjadi isu
utama dalam perundingan bersama di perserikatan tenaga kerja. Namun, perserikatan tenaga
kerja juga dapat menegosiasikan masalah terkait pembayaran lainnya, termasuk cuti dengan
gaji, dan tunjangan perawatan kesehatan. Perserikatan tenaga kerja juga berhak mengetahui
tingkat gaji anggotanya.Perserikatan tenaga kerja juga harus membantu karyawan atau
anggotanya untuk memastikan bahwa mereka mendapatkan hak mereka.

Pay Policies
Strategi kompensasi akan terwujud dalam kebijakan gaji atau pembayaran yang ada di suatu
perusahaan. Perusahaan juga harus menciptakan aturan pembayaran atau gaji yang
diberlakukan dalam perusahaan. Manajer perlu merumuskan aturan pembayaran atau gaji
yang mampu mengatasi berbagai masalah, misalnya seniority of performance, high and low
performers. Atas masalah-masalah ini mengharuskan manajer untuk merevisi aturan
pembayaran atau gaji perusahaan agar mampu membedakan secara lebih agresif antara yang
berkinerja terbaik dan lainnya. Aturan pembayaran atau gaji lainnya juga harus dapat
mencakup kenaikan gaji dan promosi, uang lembur, uang percobaan, cuti, dinas, dan hari
libur. Karena aturan pembayaran atau gaji berdampak pada profitabilitas perusahaan juga.

JOB EVALUATION METHODS

Ada dua metode dalam mengatur dan mengukur tingkat gaji karyawan yaitu market
based approaches dan job based approaches. Biasanya perusahaan yang lebih kecil
menggunakan market based approaches yang melibatkan pelaksanaan survei gaji formal atau
informal untuk menentukan apakah dalam pasar tenaga kerja tingkat gaji tersebut relevan
untuk membayar untuk pekerjaan tertentu. Pemberi kerja atau perusahaan kemudian
menggunakan informasi ini untuk menentukan tingkat gaji karyawannya sendiri. Sedangkan
job based approaches melibatkan penentuan "nilai" bagi pemberi kerja atau perusahaan dari
setiap pekerjaan karyawannya, kemudian pemberi kerja atau perusahaan menentukan tingkat
harga dari pekerjaan tersebut. Pendekatan ini akan membantu pemberi kerja atau perusahaan
menghasilkan rencana pembayaran yang mana gaji setiap pekerjaan adil berdasarkan apa
yang dibayar oleh pemberi kerja atau perusahaan lain untuk pekerjaan serupa, atau
berdasarkan penilaian pemberi kerja atau perusahaan atas pekerjaan karyawannya.
What Is Job Evaluation?
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan secara formal dan sistematis untuk
menentukan nilainya satu pekerjaan terhadap yang lainnya. Tujuannya untuk menentukan
nilai relatif suatu pekerjaan dan menghasilkan struktur atau hierarki gaji atau tingkat gaji.
Prinsip dasarnya adalah jika suatu pekerjaan membutuhkan kualifikasi yang lebih besar, lebih
banyak tanggung jawab, dan tugas pekerjaan yang lebih kompleks maka harus menerima gaji
lebih banyak daripada pekerjaan dengan persyaratan yang lebih rendah. Dengan
menggabungkan
informasi dari evaluasi pekerjaan dan dari survei gaji adalah cara pemberi kerja atau
perusahaan untuk dapat membuat rencana pembayaran yang kompetitif di pasar. Metode
yang dapat pemberi kerja atau perusahaan lakukan untuk membuat evaluasi pekerjaan:
● Ranking : memberi peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua
pekerjaan lainnya, berdasarkan faktor keseluruhan seperti "kesulitan
pekerjaan".
● Klasifikasi : mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelompok, semua
pekerjaan di satu kelompok mendapat nilai yang sama untuk tingkat gaji.
● Metode Point : menentukan sejauh mana pekerjaan itu dievaluasi
mengandung faktor kompensasi yang dipilih.
○ Kurva gaji : menunjukkan tingkat gaji yang dibayarkan untuk suatu
pekerjaan, relatif terhadap peringkat yang diberikan dari keseluruhan
pekerjaan.
○ Tingkat gaji : Membuat tingkat gaji dengan level 10-12 level saja
untuk memudahkan evaluasi.
○ Komputerisasi : Metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh
software komputer dari informasi yang telah dikumpulkan.

PRICING MANAGERIAL AND PROFESSIONAL JOBS

Kompensasi untuk manajer atau pekerjaan profesional biasanya terdiri dari 4 hal yaitu: gaji
pokok, insentif jangka pendek, insentif jangka panjang, benefit eksekutif.

What Determines Executive Pay?

Ada 3 hal penentu yang utama yaitu faktor kompleksitas pekerjaan (contoh: jumlah
fungsional
divisi di mana eksekutif memiliki tanggung jawab langsung, dan tingkat manajemen),
kemampuan pemberi kerja untuk membayar (keuntungan total dan tingkat pengembalian),
dan human capital eksekutif (tingkat pendidikan, bidang studi, pengalaman kerja).
CONTEMPORARY TOPICS IN COMPENSATION
Ada 6 enam topik kompensasi kontemporer yang penting:
● Gaji berbasis kompetensi
● Broadbanding
● Membandingkan nilai
● Manajemen kemampuan
● Memperhitungkan diversitas
● Pengawasan dewan atas pembayaran eksekutif

EMPLOYEE ENGAGEMENT GUIDE FOR MANAGERS

Ada beberapa cara bagi manajer untuk meningkatkan keterlibatan karwayannya yaitu:
● Total Rewards Programs
● Total Rewards and Employee Engagement
 HRM CH 11
PAY FOR PERFOMANCE AND EMPLOYEE BENEFITS
Peran Uang Dalam Motivasi
- Untuk memotivasi karyawan perusahaan menggunakan insentif.
- Istilah insentif dipopulerkan oleh Frederick Taylor di akhir 1800 dengan
mendefinisikan sebagai imbalan finansial yang dibayarkan ke karyawan yang
produksinya melebihi standar yang di tetapkan.
- Produktivitas adalah rasio/perbandingan output (barang/jasa) dibagi input (tenaga
kerja/modal).
- 2 istilah yang sering digunakan manajer mirip dengan rencana insentif:
1. Rencanai insentif seebagai rencana pembayaran untuk kinerja yang
menghubungkan gaji dengan kinerja karyawan. (pay for perfomance)
2. Lebih spesifik, rencana insentif menghubungkan gaji kelompok dengan mengukur
profitabilitas perusahaan secara keseluruhan atau unit (variable pay)
RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
1. Piecework
o Piecework adalah pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan
(rencana insentif individu tertua dan populer)
o Straight piecework membutuhkan proposionalitas ketat antara hasil dan hadiah
terlepas dari output
o Menurut Fair Labor Standars Act, Insentif berupa hadiah/uang, perusahaan
harus memasukan nilai penghargaan saat menghitung upah lembur.
2. Upah Jasa/Peningkatan jasa (merit pay / merit raise)
o Didefinisikan kenaikan gaji diberikan ke karyawan berdasarkan kinerja
individual.
o Berbeda dengan bonus (bagian dari gaji pokok dan hanya satu kali
pembayaran) sedangkan merit tergantung perbedaan diantara karyawan.
o 2 pilihan merit pay:
1. Lump-sum merit (total manfaat), dilakukan sekaligus satu waktu
2. Performa individu dan perusahaan (individual and organizational
perfomance)
3. Insentif untuk Karyawan Profesional
o Mendefinisikan pekerjaan yang melibatkan penerapan pengetahuan untuk
memecahkan masalah perusahaan seperti pengacara dan insinyur. Salah satu
bentuk insentif disini berupa stock option.
4. Nonfinancial dan Recognition-Based Awards
o Bentuk nonfinancial dan recognition-based awards :
1. Recognition program, program formal seperti program employee of the
month
2. Social recognition program, pengakuan informal berupa pemberian pujian,
izin, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan baik
3. Perfomance feedback, memberikan informasi kuantitatif/kualitatif tentang
mengenai kinerja tugas seingga bisa mengubah/mempertahnakan kinerja.
5. Desain Pekerjaan (Job Design)
o Pendorong utama keterlibatan karyawan sehingga dapat memotivasi dan
mempertahankan karyawan.
o Perusahaan banyak yang memberikan penghargaaan total untuk mendukung
tujuan strategi (total rewards) berupa gaji tradisional. Insentif, tunjangan,
tetapi juga rewards seperti desain pekerjaan, pengembangan karir.
6. Insentif untuk Tenaga Penjualan (salespeople)
o Sales compensation plans berfokus pada gaji, komisi dan kombinasi lain untuk
mendorong tujuan penjualan.
o Gaji tetap ketika tenaga penjualan dapat mencari nasabah baru, sedangkan
komisi saat berhasil dalam penjualan atau bisa kombinasi gaji dan komisi.
7. Insentif untuk Manajer dan Eksekutif
o Membeirkan total rewards package yaitu komponen penghargaan berupa gaji
pokok, insentif jangka pendek dan panjang, tunjangan dan pilihan saham.
o Memotivasi kinerja jangka pendek berupa bonus tahunan. 3 faktor
mempengaruhi bonus :
1. Memenuhi syarat (eligibility), memenuhi persyaratan bonus tahunan pada
tingkat pekerjaan, tingkat pokok, status.
2. Ukuran dana (fund size), menggunakan pendekatan target untuk
memperkirakan bonus yang diberikan.
 3. Kinerja individual dan formula, melibatkan penilaian kinerja seseorang
dan menerapkan formula bonus yang ditetapkan.
o Insentif jangka panjang untuk menghindari manajer menunda pemeliharaan
yang dibutuhkan berupa :
1. Uang tunai
2. Opsi saham : hak membeli sejumlah saham perusahaan tercatat pada harga
hari ini. Banyak juga yang menerbitkan opsi saham terbatas berbasis
pekerjaan dimana eksekutif terima saham jika memenuhi target.

RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI

- Insentif tim : diberikan jika kelompok kerja dan anggota melebihi standar produksi
yang ditetapkan.
- Insentif organisasi : semua atau sebagian besar karyawan mendapatkan
hadiah/penghargaaan dari ukuran kinerja di seluruh perusahaan. Dapat berupa
pembagian keuntungan, scanlon, rencana kepemilikan saham karyawan. Pembagian
rencana insentif tim dan organisasi dapat berupa :
1. Pembagian keuntungan (profit sharing), semua atau sebagian besar karyawan
dapat laba/keuntungan tahunan perusahaan. Terdiri dari:
o Rencana pembagian keuntungan sekarang (current profit-sharing plans),
keuntungan dalam waktu triwulan/tiap tahun.
o Rencana pembagian keutnungan yang ditangguhkan (deferred profit-sharing
plans), penghargaan tunai ke akun untuk pensiun karyawan.
2. Gainsharing plans, banyak atau semua karyawan melakukan pengehematan biaya
yang kemudian hasilnya dibagi antara karyawan dan perusahaan. Berupa:
o Risk pay plans: rencana pembayaran untuk kinerja yang memainkan peran
penting dalam upaya pengendalian biaya oleh perusahaan.
o Rencana pembayaran pendapatan beresiko: rencana memberi porsi gaji normal
jika tidak memenuhi tujuan dan dapat bonus jika mencapai tujuan.
3. Rencana kepemilikan saham karyawan/ employee stock ownership plan (ESOP),
perusahaan nambah bagian saham kepada kepercayaan untuk membeli saham
perusahaan untuk karyawan.
TUNJANGAN : Pembayaran keuangan dan nonfinansial tidak langsung yang diterima
karyawan dari perusahaan.
GAJI UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA (Time-not-worked)
- Perusahaan menawarkan berupa tunjangan gaji tambahan seperti tunjangan asuransi.
- Bentuk gaji untuk waktu tidak bekerja:
1. Asuransi pengangguran
o Tunjangan ke seseorang yang tidak bekerja karna kesalahan selain
kesalahannya sendiri
o Jika karyawan diberhentikan karna pelanggaran, maka tidak memenuhi syarat
mendapatkan asuransi ini.
2. Tunjangan cuti liburan
o Karyawan tetap sekitar 90% dan pekerja part-time sekitar 40% rata-rata dapat
8 hari libur yang dibayar.
o Contoh liburan dibayar: hari tahun baru, hari peringatan, hari kemerdekaan,
dll.
3. Cuti sakit
o Karyawan tetap dapat bayaran ketika tidak bekerja saat sakit rata-rata sekitar
12 hari per tahun.
4. Cuti medis keluarga dan berkenaan orangtua.
o Seperti: cuti kehamilan, cuti medis keluarga untuk melindungi karyawan yang
perlu diasingkan karna penyakit serius, kelahiran, pasangan atau keluarga
yang sakit parah, dll. Mendapatkan cuti selama 12 minggu tanpa dibayar.

TUNJANGAN KESEHATAN : Perusahaan menawarkan tunjangan kesehatan untuk

karyawan
TUNJANGAN PENSIUN (Retirement benefits)
- Korporasi penjamin tunjangan pensiun / pension benefits gurantee coporation
(PBGC) didirikan ERISA untuk memastikan pensiun memenuhi kewajiban tetap, juga
mengasuransikan pensiun jika rencana diakhiri tanpa dana cukup untuk kewajibannya.
- Simpanan tetap (vested fund): uang yang digunakan perusahaan dan karyawan dalam
dana pensiun karyawan yang tidak bisa dibatalkan.
- Pensiun dini (early retirement): karyawan didorong untuk pensiun dini, insentif yang
diterima berupa tunjangan pensiun ditambah pembayaran tunai.
TUNJANGAN LAINNYA
- Jaminan sosial (social security), terdiri dari 3 jenis tunjangan : tunjangan pensiun usia
lebih dari 62, tunjangan kematian yang dibayar ke karyawan tanpa pandang usia saat
kematian, tunjangan disabilitas kepada karyawan. Berlaku pada karyawan yang
diasuransikan.
- Rencana pensiun, diberikan saat karyawan mencapai usia pensiun yang ditentukan
atau karyawan tidak dapat lagi bekerja karna disabilitas. Program tunjangan pensiun
tetap (defined benefit pension plans) berupa rencana berisi formula (presentase,
pembayaran pra-gaji karyawan dan dikalikan jumlah tahun seseorang bekerja) untuk
manfaat pensiun.

LAYANAN PRIBADI & TUNJANGAN RAMAH KELUARGA

- Tunjangan layanan pribadi berupa bantuan karyawan, subsidi pendidikan, credit
unions, dan kesempatan sosial dan rekreasi.
- Employee Assitance Program (EAP) berupa program konseling/perawatan untuk
karyawan untuk masalah stress, perjudian dan alkoholisme.
- Tunjangan ramah-keluarga berupa penitipan anak dan fasilitas kebugaran.
- Tunjangan anak sakit (sick child benefits) dimana perusahaan menawarkan tunjangan
membantu lingkungan kerja yang ramah keluarga. Ada juga tunjangan pelayanan
orang tua (elder-care services).