Anggota Kelompok :
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ada 5 generasi yang terlahir dewasa kini, yaitu: (1) Generasi Baby Boomer, lahir
tahun 1946 hingga 1964, (2) Generasi X, dari tahun 1965 sampai 1980, (3) Generasi Y,
lahir di tahun 1981-1994, (4) Generasi Z, lahir diantara tahun 1995-2010, dan (5)
Generasi Alpha, lahir 2011-2025. Generasi Z (disebut juga iGeneration, Generasi Net,
atau Generasi Internet) terlahir dari generasi X dan Generasi Y. Mereka lahir dan
dibesarkan di era digital, dengan aneka teknologi yang komplet dan canggih, seperti:
komputer/laptop, HandPhone, iPads, PDA, MP3 player, BBM, internet, dan aneka
perangkat elektronik lainnya. Sejak kecil, mereka sudah mengenal (atau mungkin
diperkenalkan) dan akrab dengan berbagai gadget yang canggih itu, yang secara langsung
atau pun tidak langsung akan berpengaruh terhadap perkembangan perilaku dan
kepribadiannya.
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena
munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli
mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan
Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z muncul
dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang
dan di perusahaan Amerika Serikat.
Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk
peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara
manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak
ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja yang merupakan karakteristik dari
banyak bisnis Amerika. Teori Z menumbuhkan sikap saling percaya dimana manajer
mempercayai pekerja untuk membuat keputusan penting dan terlibat dalam membuat
kebijakan perusahaan karena manajer menyadari bahwa pekerja, ingin membuat
keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan pekerja mempercayai manajemen
untuk memberi mereka imbalan untuk kerja sama dan usaha mereka. Teori Z juga
menyadari bahwa hubungan antara orang orang adalah kompleks dan berubah; hal ini
tidak dapat dijalankan oleh manajer yang kaku menegakkan aturan birokrasi.
2
1.2 Ruang Lingkup
Makalah ini akan membahas mengenai Teori generasi Z mencakup
karatkeristiknya, karyawan dengan tipe generasi Z, dan implikasi pada manajemen
perusahaan yang didapat dari hasil penelitian para ahli.
3
BAB II
PEMBAHASAN
Abraham Maslow , seorang psikolog dan teori pertama yang mengembangkan teori
motivasi berdasarkan kebutuhan manusia menghasilkan sebuah teori yang memiliki tiga
asumsi. Pertama, kebutuhan manusia tidak pernah benar-benar puas. Kedua, perilaku
manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk kepuasan. Ketiga,
kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan menurut struktur hirarkis penting dari terendah
hingga tertinggi (Maslow, 1970) :
1. Fisiologis kebutuhan
2. Keselamatan kebutuhan
3. Belongingness dan cinta kebutuhan
4. Harga Kebutuhan - kepercayaan diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori kebutuhan Maslow membantu manajer untuk memahami apa yang memotivasi
karyawan. Dengan memahami apa yang perlu harus dipenuhi agar seorang karyawan
untuk mencapai tingkat-tertinggi motivasi, manajer kemudian bisa mendapatkan hasil
maksimal dari produksi. Teori X , Y dan Z semua berperan dalam bagaimana perusahaan
harus mengelola sukses . Teori X dan Teori Y keduanya ditulis oleh Douglas McGregor,
seorang psikolog sosial yang diyakini menjadi elemen kunci dalam bidang teori
manajemen. Douglas McGregor itu dan masih dianggap sebagai salah satu pemikir bisnis
terkemuka sepanjang masa. Dalam buku McGregor The Human Side of Enterprise
(1960), McGregor menjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow
kebutuhan, dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori
X) kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan. McGregor
menyarankan manajemen yang dapat menggunakan salah satu set kebutuhan untuk
memotivasi karyawan, tetapi hasil yang lebih baik dapat diperoleh dengan menggunakan
Teori Y, bukan Teori X (Heil, Bennis, & Stephens, 2000).
4
2.1 Tujuh Karakteristik Teori Z
B. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif lambat)
Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari manipulasi
penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya. Tidak ada pemisahan
antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang memiliki
kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.
5
negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar benar ahli dalam suatu bidang.
Amerika, jalur karir linear/specialized. Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.
6
F. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)
Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari berbagi
tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya umum bersama
dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.
Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga
sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika, menggunakan
sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang ketat.
Banyak teori yang menyangkut motivasi karyawan antara lain berupa teori X,Y
dan Z. Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise menjelaskan para
manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para
pegawai / karyawan yaitu teori X dan teori Y. Sementara itu Teori Z dicetuskan /
diciptakan oleh William Ouchi. Pada dasarnya sifat manusia itu adalah malas. Kurang
suka bekerja keras. Cenderung selalu menghindari pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Namun di sisi lain sangat menuntut imbalan yang lebih ketimbang kontribusinya pada
perusahaan. Itulah teori X yang menggambarkan tipe karyawan malas. Para karyawan
tipe ini ketika sedang bekerja harus terus diawasi. bahkan diancam serta diarahkan agar
dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7
Selain teori X ada yang disebut dengan teori Y. Tipe karyawan yang termasuk
karakteristik teori ini adalah sangat rajin. Bekerja dipandang sudah sebagai
kebutuhannya. Mereka selalu menganggap bekerja itu sama saja dengan kenikmatan
ketika sedang berolahraga. Para karyawan tidak perlu diawasi dengan ketat karena sudah
bisa bekerja mandiri. Hal ini karena mereka bersifat inisiatif, kreatif, imajinasi, pandai
dan penuh tanggung jawab.
Bagaimana dengan teori Z ? Teori ini lebih unik ketimbang kedua teori di atas.
Para karyawan bertipe ini merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Ingin
mengabdi sampai masa pensiun tiba. Ini merupakan buah dari proses yang diterapkan
perusahaan yakni lebih menekankan pada dengan peran yang diberikan, karyawan
menjadi nyaman, betah, dan senang. Teori Z ini sudah banyak diterapkan pada
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Para karyawan bertipe teori Z ini dikelola dengan menggunakan beberapa prinsip
yang antara lain tanggung jawab perorangan sangat dihargai. Mereka dipersilakan untuk
melakukan pekerjaannya dengan bebas sesuai dengan ketrampilannya. Selain itu
pengambilan keputusan diambil secara konsensus dan terbuka. Walau butuh waktu relatif
lama namun perusahaan puas karena melibatkan mayoritas karyawan. Dan satu hal lagi
yang membuat teori Z ini unik adalah para karyawan tiak bakal dipecat sekalipun
perusahaan sedang mengalami krisis. Mereka bekerja seumur hidup. Promosi dilakukan
secara adil dan dilakukan sangat hati-hati agar tidak menimbulkan kegelisahan di
kalangan karyawan lainnya.
8
2.3. Implikasi Teori Z Pada Dunia Kerja
Pendekatan ketiga, yang diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil
observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di
perusahaan Amerika Serikat. Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus
punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena
sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu
perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang
tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik
yang dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif.
Bagi oang Amerika untuk mencari kesempatan, kemajuan dan perubahan karir dengan
cara berpindah-pindah diantara majikan dan organisasi merupakan hal yang biasa.
9
Umumnya orang Amerika cenderng mempercayai pertimbangan indiviual dan lebih suka
membuat keputusan sendiri.
Para pekerja Amerika lebih suka berinisiatif secara pribadi dan memikul
tanggungjawabnya sebagai individu dan bukan kelompok.
Keberhasilan para keryawan diukur dengan cepat dimana para karyawan secara ekonomi
dan sosial mendapatkan kemajuan yang cepat, dengan suatu kelebihan.
Pada organisasi di Amerika didasarkan pada spesialisasi keterampilan dan tenaga kerja;
karyawan menciptakan intensitas dalam perilaku karir dan mengukir jalur karir
Oraganisasi Amerika memiliki standar dan pengendalian yang eksplisit dalam pekerjaan
dan penilaian sehingga para karyawan menginginkan mekanisme pengendalian yang
ekplisit serta petunjuk-petunjuk kerja.
Kalau kita melihat hasil observasi dan penelitian para pakar mereka memenuhi type para
pekerja Jepang yang berbeda dengan type Amerika. Adapun Manajemen Tipe Jepang
10
i. Pengambilan keputusan secara kolektif (collective decision making)
Masyarakat Jepang lebih suka memproses dan menerima tanggung jawab secara
kelompok melalui komunikasi bersama, ganjaran kelompok adalah umum.
Karyawan maju dengan perlahan melalui tingkatan yang telah ditentukan, dimana
promosi, loyalitas dan prilaku yang harmonis dipertimbangkan.
Organisasi Jepang tidak menekankan spesialisasi, akan tetapi lebih menyukai eksibilitas
dan pelatihan internal, sehingga mereka dapat menugaskan kembali personel dan
mengembangkan keterampilan di antara mereka sebagai anggotanggota organisasi. Karir
dihubungkan dengan organisasi, bukanlah profesi.
Bangsa Jepang selalu menekankan pengendalian mutu (Quality Control) dan metode
pengendalian proses, dimana pada kegiatan operasional standar-standar dan kriteria
pekerja merupakan tujuan utama dan pengendalian secara implisit sangat tergantung pada
keputusan yang terjadi di lapangan.
Organisasi Jepang sangat memperhatikan para pekerja hingga di luar lingkungan pekerja
dan membantu pekerja secara menyeluruh dalam berbagai bidang yaitu perumahan,
pelayanan untuk kesehatan mental dan fisik, dan sebagainya. Karyawan dipertimbangkan
sebagai anggota yang integral dari organisasi total. Ouchi dalam tulisannya menjelaskan
ada perbedaan budaya atau kultur antara bangsa Jepang dan Amerika yang menghalangi
para manajer Amerika untuk dapat mengadopsi teknik-teknik Jepang secara menyeluruh
11
hal ini disebabkan para pekerja Amerika suka pindah-pindah kerja, mereka terus berusaha
mencari kesempatan, pekerjaan yang baik, dan kemajuan karier dengan berpindah
perusahaan sebaliknya pekerja yang cenderung melakukan komitmen seumur hidup
terhadap organisasi (perusahaan) yang dimasuki. Walaupun demikian Ouchi juga melihat
adanya kesamaan antara praktek-praktek di perusahaan terkemuka Amerika Serikat dan
perilaku organisasi Jepang. Sebagai contoh, Hewlett-Packard dan IBM, kekaryaan jangka
panjang merupakan norma, walaupun lebih pendek daripada komitmen seumur hidup.
Berdasarkan observasi yang dilakukan Ouchi adalah unsur yang paling dalam teori Z
merupakan gabungan dari konsep hubungan manusiawi dengan teknik-teknik manajemen
ilmiah. Perusahaan-perusahaan menurut tipe Z haruslah sangat tanggung jawab secara
kolektif, melalui suatu komitmen terhadap pengambilan tulisan partisipatif. Organisasi ini
juga memperhatikan kebutuhan individual dan kelompok, akan tetapi secara simultan
terus mengembangkan teknik-teknik pengendalian mutu dan metode kerja ilmiah. Gaya
manajemennya menggabungkan prinsi-prinsip klasik, ajaran perilaku serta, konsep
hubungan manusiawi untuk menekan dan produktivitas.
Teori Z dapat memberi inspirasi kepada para ilmuan karena melihat secara lebih dalam
tentang organisasi-organisasi tipe Jepang, dan organisasi tipe Amerika, dan bagaimana
organisasi tipe Z dapat bekembang pada masa yang akan datang dan teori ini
memperlihatkan besarnya pengaruh budaya terhadap manajemen Jepang dan manajemen
Amerika dalam organisasi suatu perusahaan.
12
BAB III
KESIMPULAN
1. Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk
peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara
manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak
ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja
2. Penjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow kebutuhan,
dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori X)
kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan.
13
DAFTAR PUSTAKA
Aydin, O. T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research
Performance: An Empirical Study from A Turkish University. International Journal
of Advances in Management and Economics , 24 30.
Budiman. (2013). Bahan Kuliah Filsafat Ilmu Manajemen. Surabaya: Program Pasca
Sarjana (S 3) Universitas Airlangga.
Tackach, J. (n.d.). Theory Z Management and the College Writing Center. The Writing
Center Journal.
14