MND023 – MANAJEMEN TALENTA

Modul 13
Memonitor Keberhasilan Program

DR.Rd.Much.Jusup Nurgraha, S.E.,M.M.,CHRMP.

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13

Organisasi perlu menerapkan sejumlah indicator kesuksesan manajemen talenta yang

jelas, kemudian mengukur, memonitor dan menjadikannya sebagai sarana umpan balik
perbaikan program

Evaluasi kemajuan program manajemen talenta bertujuan memberikan cerminan,

refleksi, umpan balik, feedback, dan masukan untuk terus menerus melakukan perbaikan
(continuous improvement).
Tahapan evaluasi program manajemen talenta dilakukan dengan menggunakan
[endekatan tiga langkah mencakup :
1. Menerapkan indicator keberhasilan program (define key performance indicator)
2. Mengumpulkan data dan mengevaluasi program (KPI data collection and
program evaluation).
3. Membuat perbaikan dan penyempurnaan program (program improvement)

I. Menetapkan Indikator Keberhasilan Program

Kekeliruan yang sering terjadi di perusahaan adalah tidak mengelola manajemen talenta.
Kekeliruan lainnya adalah menyelenggarakan program manajemen talenta tanpa
mengukur efektivitasnya.
Sistem manajemen talenta yang dikelola perusahaan harus dikaitkan dengan visi,
misi, strategi, dan nilai-nilai perusahaan. Karena itu, apapun indicator keberhasilan
manajemen talenta yang digunakan, seharusnya merefleksikan kepentingan pemegang
saham, manajemen puncak, manajer dan para pemangku kepentingan secara
keseluruhan. Bila tidak, program yang dilakukan dan bagaimana ia dievaluasi nanti tidak
sejalan dengan apa yang diinginkan para pemegang saham ( shareholder).
Untuk membangun indicator keberhasilan kinerja program manajemen talenta,
kita sebaiknya tidak menerapkan indicator apapun, sebelum melibatkan stakeholder
program. Tanpa melibatkan manajemen puncak, manajer atau peserta progam, kita akan
mendapatkan system evaluasi program manajemen talenta yan tidak terhubung dengan
kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Akibat yang akan muncul adalah rendahnya

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
komitmen menajemen puncak, manajemen dan karyawab sebagai peserta program
dalam pelaksanaan program manajemen talenta.
Ada beberapa indicator dibawah ini untuk mengukur keberhasilan pengelolaan
manajemen talenta di organisasi :
# Talent Pool Participant per Total Empoyee Ratio
Rasio jumlah karyawan yang menjadi peserta pusat pengembangan talenta
dibandingkan dengan total karyawan di level yang sama.

# Talent Pool Participant Satisfaction Index

Kepuasan para peserta pusat pengembangan talenta terkait berbagai macam
aspek program manajemen talenta.

# Talent Pool Stakeholder Satisfaction Index

Indeks kepuasan seluruh pemangku kepentingan terkait berbagai macam
aspek program manajemen talenta.

# Successor Competency Gaps Index.

Indeks nilai kesenjangan kompetensi antara kompetensi yang dipersyaratkan
untuk mengisi target jabatan dengan kompetensi actual para suksesor.

# Successor Readiness
Jumlah kandidat suksesir pada satu level lebih rendah yang siap mengisi posisi
target dalam waktu kurang dari satu tahun.

# % Filling Positions vs Planned

Persentase posisi yang telah terisi oleh peserta atau lulusan program
manajemen telenta dibandingkan dengan rencana (%).

# % Turover High Potential

Karyawan yang memiliki kategori pada posisi star dan MPV(Most Valuabel
Person) dibandingkan dengan total karyawan pada posisi dan level yang sama.

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
# Rp Assigment ROI
Penurunan biaya. Peningkatan revenue perusahaan dari setiap hasil
penugasan (RP).

# Vacant Position
Jumlah posisi kosong dalam perusahaan yang tidak dapat diisi karena
ketiadaan pemegang jabatan yang kompeten dan layak (fit and proper) mengisi
posisi tersebut.

# % Propotons from Within by Level.

Persentase posisi kosong yang dapat diisi kandidat berkualitas dari dalam
perusahaan dibandingkan kandidat dari luar perusahaan berdasarkan level
jabatan atau kelompok posisi.

# Pro Hire Recruitment Leadtime.

Lama waktu proses perekrutan karyawan berpengalaman untuk posisi kosong
di organisasi, dihitung sejak posisi tersebut kosong sampai diisi pemegang
jabatan yang memiliki kompetensi.

# Rp. Pro Hired Recruitment Cost Reduction

Nilai penurunan biaya rekrutmen untuk karyawan berpengalaman.

# Talent Pool Performance Index

Indeks nilai kinerja dari para peserta pusat pengembangan talenta.

# Bisiness Improvement
Peningkatan bisnis perusahaan sebagai akibat dari aktivitas pusat
pengembangan talenta.

Daftar indicator keberhasilan program manajemen talenta diatas merupakan alternative.

Organisasi dapat menentukan untuk menggunakan sebagian, seluruhnya , atau

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
membangun indicator keberhasilan sendiri. Apapun indicator yang ditetapkan bukanlah
masalah, sepanjang benar benar mengukur efektivitas dan efisiensi program untuk
melayani kebutuhan organisasi dan pihak pihak yang telibat didalamnya.

II. Mengumpulkan Data , Mengevaluasi Program

Berdasarkan sumbernya, data untuk mengevaluasi program manajemen talenta
bisa bersifat data primer maupun sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh
melalui upaya penyelenggaraan program sendiri. Dapat pula berupa data sekunder, yakni
data yang diperoleh dari unit kerja atau pihak lain, bisa dari data individu, departemen,
divisi, atau organisasi. Divisi keuangan, produksi, pemasaran, penjualan dapat
memberikan data sekunder yang berharga bagi penyelenggara program.
Data mengenai efektivitas dan efisiensi program manajemen talenta dapat
diperoleh melalui metode observasi, wawancara, kuesioner atau pengukuran langsung.
Obseravsi merupakan metode yang cukup baik untuk mengamati kemampuan peserta
program dalam berbagai kompetensi tertentu. Kompetensi leadership, meeting
facilitation, coaching & counselling, mentoring, negotiation, persuasion, formal
presentation, job instruction dan sejenisnya dapat dinilai melalui observasi oleh tenaga
terlatih.
Wawancara terstruktur merupakan metode yang cukup baik untuk menggali data.
Dengan langkah persiapan wawancara terstruktur, pertanyaan yang sudah dipersiapkan
dapat dirancang untuk menggali informasi spesifik yang dibutuhkan sesuai kebutuhan
penyelenggara.
Wawancara dapat dilakukan untuk :
1. Menggali isu isu yang lebih dalam terhadap hasil survey maupun pengukuran
langsung mengenai program manajemen talenta.
2. Menanyakan secara terbuka pendapat stakeholder pada aspek aspek khusus
program manajemen talenta.
3. Mengecek isu isu dan bias persepsi yang berkembang mengenai program
manajemen talenta.
4. Memperjelas pemahaman mengenai program manajemen talenta sehingga tidak
terjadi interpretasi ganda pada pejabat penting dalam organisasi.

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
5. Menambah informasi mengenai aspek program yang sulit diketahui melalui
kuesioner, karena stakeholder enggan menjawabnya melalui kuesioner, karena
pertanyaan tersebut bersifat pribadi atau sensitive.

Kuesioner merupakan alat bantu untuk memperoleh data dalam jumlah banyak di
waktu yang singkat. Kuesioner berisikan daftar pertanyaan tertulis yang ditujuakn untuk
merekam tanggapan responden. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang
efisien bila kita mengetahui secara pasti informasi yang dibutuhkan dan bagaimana
variable yang menyatakan informasi yang dibutuhkan tersebut diukur.
Sebelum kuesioner digunakan, kita perlu melakukan uji validitas dan reabilitas.
Validitas mengacu pada apakah kuesioner benar benar dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Validitas ini berkaitan dengan apakah pertanyaan kuesioner sesuai dengan
pengetahuan dan kemampuan responden. Validitas eksternal ditingkatkan dengan
membandingkan kuesioner yang dibuat dengan kuesioner yang sudah dibakukan.
Validasi prediktif dipakai untuk mengukur apakah kuesioner dapat digunakan
meramalkan perilaku dimasa depan.
Validasi rupa mengacu pada kesesuaian tampilan kuesioner dengan format yang
dikehendaki.
Reliabilitas mengacu pada tingkat keandalan dan konsistensi kuesioner dalam
memprediksi hasil. Untuk melakukan uji reliabilitas, dapat dilakukan metode perhitungan
reliabilitas dengan pengolahan data seperti SPSS, Minitab, dan lainnya.

Kehilangan Talenta

Pada titik tertentu, sebagaimana telah dapat diprediksi, individu Individu bertalenta
tetap akan meninggalkan organisasi. Kehilangan talenta perlu dihadapi dengan
mengelola proses sebaik mungkin, Kenyataannya, sebaik apa pun suatu organisasi
memperlakukan MVP atau star, beberapa di antara mereka tetap akan pergi untuk
mencari "peluang yang lebih baik”. Karena itu, organisasi harus berharap yang terbaik
akan terjadi sekaligus mempersiapkan kemungkinan terburuk yang akan muncul (expecr
for the best, prepare for the worst).

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13

Dalam budaya talenta yang efektif, putusnya hubungan kerja dengan karyawan
bertalenta harus didasarkan aras alasan yang benar, Putusnya hubungan kerja antara
satu organisasi yang baik dan satu karyawan yang baik bukanlah sebuah masalah.
Putusnya hubungan kerja dapat bersifat alami (pindah lokasi kerja mengikuti pasangan,
meninggal) atau tidak alami (inisiatif karyawan mengundurkan diri). Apa pun sebabnya,
sepanjang baik individu maupun organisasi telah memperoleh manfaat, karena saling
memperoleh benefit optimal di sisi masing-masing—karyawan memperoleh imbal jasa
kompetitif dan penghargaan yang baik, pada saat bersamaan perusahaan mendapatkan
peningkatan produktivitas dan daya saingmaka proses putusnya hubungan kerja dengan
talenta bukanlah masalah. Proses putus hubungan kerja dengan karyawan bertalenta
harus dikelola dengan baik. Setelah terjadi proses separasi karyawan bertalenta pun,
organisasi perlu memastikan bahwa terdapat ke mungkinan untuk memperbolehkan
orang-orang bertalenta dengan gara putusnya hubungan kerja yang baik kembali lagi
masuk ke prganisasi di masa depan.

III. Menyempurnakan Program

Sebagai upava unruk meningkatkan efektivitas percepatan pemembangan talenta
setiap tahun, organisasi perlu melakukan cvakem bomprehensif dan menyempurnakan
program manajemen akata. Aktivitas penyempurnaan program bertujuan untuk
memeordinasikan dan menyinergikan pelaksanaan program manajemen talenta.
Pembahasan evaluasi program dilaksanakan untuk gerumuskan solusi berbagai isu
penting terkait efektivitas program, yng kemudian dirumuskan dalam bentuk arah
kebijakan dan grategi program.
Di Adobe, setiap pihak yang berkepentingan merasa sangat puas dengan dampak
program Adobe Learning Experience (ALE). Program ALE dipandang membantu
peningkatan pengisian posisi dan lingkup internal (promotion from within). Pada tahun
setelah program ALE dilaksanakan selama tiga angkatan, 86% posisi pregden dan
general manager diisi kandidat internal, meningkat 56% dari tahun sebelumnya. Pada

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
tahun berikutnya, sejumlah 92% kandidat internal yang menempati posisi wakil presiden
dan general manager adalah alumnus ALE.
Para peserta dinilai membangun hubungan dengan eksekutif dan kdompok mereka di
seluruh dunia, dan para eksekutif Adobe telah merasakan menjadi bagian dari ALE juga.
Secara pribadi, peserta benar-benar menikmati berinteraksi dengan para pemimpin
senior Adobe dan Haas Business School. Berbagai diskusi dalam Adobe Lernsng
Experience betul-betul dinamis dan penuh dengan nilaitiki yang mendalam.
ALE telah diterima dengan baik sehingga Adobe berencana metawarkan pelatihan
serupa untuk para pemimpin di level direktur, tuli tahun ini. Adobe optimis bahwa ini akan
membantu Adobe membangun lebih dalam sekelompok pemimpin yang me nonjol pada
perannya saat ini dan siap memperoleh tanggungjawab lebih besar. Adobe sangat
menyadari bahwa pertumbuhan bisnisnya tergantung pada pertumbuhan dan
pengembangan orang orang di posisi kunci. Dan ALE telah menjadi bagian penting bagi
strategi manajemen talenta Adobe.

IV. OTOMATISASI MANAJEMEN TALENTA

Keberadaan aplikasi memudahkan otomatisasi proses manajemen talenta. Kemudahan
penggunaan, kecanggihan fitur, harga, dan kebutuhan unik organisasi adalah adonan
formula yang aplikasi mana yang paling sesuai untuk organisasi Anda.

Manajemen talenta ternyata menjadi salah satu program kunci yang diandalkan
perusahaan dalam menghadapi turbulensi ekonomi. Seiring dengan recovery venomy
semakin banyak perusahaan yang ditunjukkan survei merencanakan untuk
menggantikan sistem pengelolaan manajemen taknta di perusahaan mereka yang
bersifat manual menjadi terOtomatisasi. Otomatisasi ini berfungsi untuk
mengintegrasikan sekaligus: aktivitas rekrutmen, penilaian kinerja, pembelajaran,
pengembangan karier, perencanaan suksesi, dan kompensasi.
Otomatisasi manajemen talenta berfungsi menggantikan sistem pengadaan
karyawan yang bersifat sementara. Dalam melakukar penyediaan karyawan, misalnya,
masih banyak organisasi yang mengembangkan pola identifikasi yang masih tersirat dan
sementara (add hoc approach). Sistem ad hoc ini dilakukan manakal, dibutuhkan hanya

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
untuk mengisi kebutuhan jangka pendek saj, dan bukan merupakan bagian dari satu
strategi koheren pengembangan kepemimpinan dalam suatu perusahaan.
Sebuah survei yang dilakukan konsultan internasional me. nunjukkan bahwa sejumlah
56% perusahaan yang disurvei merencanakan untuk mengaplikasikan sistem informasi
teknologi dalam bidang manajemen talenta dalam 24 bulan ke depan. Survej tersebut
juga menemukan bahwa sejumlah 37% dari perusahaan yang diteliti menandakan bahwa
program manajemen talenta telah mendapatkan prioritas yang lebih tinggi seiring dengan
dampak yang dirasakan pada bisnis.

V. Manfaat Otomatisasi Manajemen Talenta

Pentingnya melakukan otomatisasi dalam program manajemen talenta
disebabkan kenyataan bahwa. pada awalnya perusahaan mengelola program ini secara
terpisah. Ini ditunjukkan dengan adanya orang-orang yang terpisah yang mengerjakan
hal-hal yang berbeda mulai dari perekrutan, pengembangan,: sampai kompensasinya,
dan mereka satu sama lain tidak melakukan komunikasi terkait dengan strategi
manajemen talenta dalaya perusahaan tersebut. Melakukan otomatisasi dan
mengintegrasikan seluruh proses manajemen talenta akan memudahkan perusahaan
untuk menge lola lebih baik karyawan-karyawan mereka, mengantisipasi masa depan,
memprediksikan kebutuhan bisnis yang akan datang, dan tetap memberikan program
penting kepada pegawai di setiap titik kariernya.
Hal ini tidak hanya menghemat biaya dalam jangka panjang, erapi juga membuat
bisnis menjadi lebih lincah karena diperlengkapi gstem yang memadai dan akibatnya
menjadi lebih siap untuk menghadapi turbulensi ekonomi ke depan.
Aplikasi manajemen talenta dirancang untuk memberikan pemahaman kepada
perusahaan mengenai kebutuhan perekrutan dan perencanaan suksesi secara cepat
sepanjang waktu. Dengan melacak jumlah karyawan yang masuk dan keluar dari
perusahaan, perangkat lunak manajemen talenta dapat mengidentifikasi unit kerja yang
mengalami potensi krisis tenaga kerja dalam struktur organisasi. Lebih jauh lagi, aplikasi
manajemen talenta dapat menunjukkan talenta internal yang mungkin memenuhi syarat
atau memiliki potensi untuk mengisi posisi kosong tersebut. Aplikasi manajemen talenta
juga dapat secara cepat memberikan informasi profil seluruh karyawan untuk

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
menemukan siapakah yang bersedia pindah atau bercita-cita untuk bekerja di daerah
yang berbeda.
Anthony Chen, Direktur Pengelolaan Suksesi Hilton Hotels Corp, mengatakan
bahwa perusahaannya telah menggunakan Success Factors selama sekitar tiga tahun.
Aplikasi tersebut mampu melayani kebutuhan manajemen talenta untuk 300 hotel non-
waralaba miliknya di Amerika. "Setiap kali ada lowongan untuk posisi manajer umum di
seluruh negara bagian, dengan mudah kami mengetahui siapa saja kandidat saat ini yang
telah siap dan cocok untuk setiap jenis hotel,” kata Chen. Sebelum penerapan aplikasi
tersebut, karena kesulitan dengan data potensi karyawannya, jalur terpendek yang
dilakukan perusahaan adalah mengandalkan aplikasi proaktif dari karyawan dan orang
luar.
Aplikasi sistem manajemen talenta juga bertujuan menyederhanakan proses
evaluasi karyawan, baik untuk manajer maupup bagi karyawan. Sebagai contoh, manajer
tidak lagi mengisi formulir penilaian pegawai secara manual. Teknologi memung. kinkan
para manajer masuk ke dalam darabase pegawai, mem. perbarui profil kinerja pegawai,
melakukan penilaian pegawai, dan membuat catatan kinerja pegawai pada darabase
pegawai yang tersambung langsung ke jaringan server perusahaan. Isian data penilaian
kinerja dari manajer terus bertambah secara kumularif, Aplikasi juga memungkinkan
manajer membuat perbandingan antarpegawai dengan beberapa langkah sederhana.
Fitur lain yang ditawarkan aplikasi sistem manajemen talenta mencakup alat bagi para
manajer untuk melacak jejak penugasan dan karier karyawan.
Di sisi lain, aplikasi sistem manajemen talenta memungkinkan karyawan masuk
ke sistem setiap saat. Karyawan dapat mencari informasi terkait kebutuhan SDM dan
penugasan yang tersedia. Karyawan dapat pula memasukkan umpan balik dan saran
mengenai bagaimana mereka dapat maju ke tingkat berikutnya atau mencapai tujuan
tertentu. Selain itu, karyawan juga mendapatkan panduan dan peta jalur bagaimana
memperbaiki kelemahan diri sendiri. Karyawan pada saat yang bersamaan juga dapat
mendaftar untuk ikut dalam program pelatihan yang diselenggarakan perusahaan.
Lynnette Mclntire di UPS mengatakan bahwa aplikasi teknologi sistem manajemen
talenta membantu dirinya lebih kompetitif dalam proses evaluasi kinerja pegawai.
"Tanggung jawab

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
saya sebagai seorang manajer adalah mendorong pengembangan keterampilan dan
promosi pegawai. Adanya aplikasi manajemen talenta memberi saya suatu cara melacak
pengembangan keterampilan dan promosi pegawai dan memetakan rencan3
pengembangan bersama-sama dengan karyawan,” katanya.
Biaya sistem manajemen talenta bervariasi tergantung pada jumlah modul pilihan
perusahaan dan jumlah karyawan mereka. Beberapa penyedia sistem manajemen
talenta akan mengenakan biaya berlangganan bulanan atau tahunan. Marine Corp
Terminal, sebuah perusahaan berbasis di San Francisco menghabiskan sekitar $250.000
untuk sebuah sistem manajemen talenta pada akhir tahun 2006 dan membayar $70.000
per tahun untuk layanan pemeliharaan, kata Seni Reimers, seorang pemimpin di Marine
Corp, perusahaan yang memiliki sekitar 4.000 karyawan. Sebelumnya, para manajer
mengisi formulir reviu kinerja dan potensi karyawan secara manual. Sebelumnya semua
data yang diisi ditumpuk di lemari penyimpanan segera setelah karyawan
menandatanganinya. Semua itu terlalu menghabiskan banyak pekerjaan manual di atas
kertas, dan orang-orang di perusahaan tidak menyukainya.

VI. Sistem Informasi Manajemen Talenta

Selain gaji atau fungsi-fangsi dasar manajemen SDM lainnya, sistem manajemen talenta
dapat membantu organisasi dengan memberikan kemudahan berikut:
1. Informasi tentang proses perekrutan seperti kebutuhan perektutan di masa depan,
persyaratan penerimaan, uraian jabatan, aplikasi pelamar, dan kemajuan proses
seleksi.
2. Informasi tentang proses pendidikan dan pelatihan, seperti mengidentifikasi
kesempatan pelatihan, daftar pelatihan, ke. ikutsertaan dalam pelatihan, dan
hasilnya.
3. Informasi tentang proses suksesi dan promosi, seperti kebutuhan posisi kosong,
kandidat yang tersedia, evaluasi masing-masing kandidat, dan proses transisi
karyawan ke posisi lain yang cocok dalam organisasi.
4. Informasi tentang berbagai indikator yang mengukur setiap talenta yang dianggap
penting sesuai dengan keburuhan industri dan kebutuhan perusahaan di masa
depan.

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
5. Informasi tentang proses manajemen kinerja, seperti unsur penilaian, form
penilaian, dan hasil penilaian.
6. Informasi tentang desain dan pelaksanaan informasi gaji dan kompensasi
karyawan.
7. Informasi tentang desain dan pelaksanaan program insentif yang menarik dan
mempertahankan talenta.
8. Integrasi dengan sistem ERP atau aplikasi sistem informasi perusahaan lainnya.

VII. Alternatif Aplikasi Manajemen Talenta

Dewasa ini, minimal tersedia sekitar selusin perusahaan perangkat lunak yang
menawarkan aplikasi manajemen talenta di perusahaan.

Manajemen talenta dan sistem HRIS tersedia dari pemain besar seperti: |
1. Oracle Corp
2. Sage Software Inc.
3, SAP Aktiengesellschaft
4. Softscape
5. Halogen Software
6. PeopleSoft
7. Workscape Inc.
8. Taleo Corp
9. Authoria Inc.

Penyedia jasa otomatisasi program manajemen talenta yang tepat untuk perusahaan
Anda bergantung pada kebutuhan Anda. Fungsi-fungsi apa yang dibutuhkan organisasi,
informasi apa yang ingin Anda lacak, fitur-fitur apa yang ingin Anda integrasikan, dan
berbagai faktor lainnya menentukan penyedia aplikasi yang cocok.
Untuk melaksanakan program manajemen talenta, organisasi sesungguhnya
dapat memulai dengan sistem HRIS sederhana. Bila memiliki kesiapan investasi,
perusahaan juga dapat langsung memulai dengan aplikasi khusus manajemen talenta.
Perusahaan juga dapat merintis sistem HRIS, membangun sistem manajemen talenta

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
dan telah memiliki solusi ERP, kemudian menggabungkannya. Seluruh pilihan di atas
adalah benar sepanjang benar-benar memenuhi fungsi-fungsi yang dibutuhkan
organisasi.
Salah satu aplikasi manajemen talenta misalnya adalah Talent Management
Suite, dikembangkan Softscape. Didirikan sebagai perusahaan swasta milik keluarga
pada tahun 1995, Softscape adalah salah satu penyedia solusi pertama yang
menawarkan fungsi kinerja manajemen yang komprehensif. Pada tahun 1997, Softscape
berhasil menerapkannya pada manajemen kinerja, penilaian 360 pada John Deere yang
beroperasi secara global. Inti program manajemen talenta kemudian diluncurkan pada
tahun 1998,
Pada waktu itu produk yang ditawarkan adalah solusi terintegrasi aplikasi untuk
manajemen kinerja, penilaian 360, manajemen suksesi, dan manajemen pembelajaran.
Manajemen kompensasi, manajemen konten pembelajaran, dan manajemen rekrutmen
benih ditambahkan ke dalam aplikasi tersebut selama beberapa tahun berikutnya.
Sebagai perusahaan yang berusaha melebarkan wilayah volusi aplikasinya, Softscape
pada tahun 2003 merilis dukungan untuk fungsi perencanaan dan analisis tenaga kerja.
Salah satu penyedia lainnya, Success Factors Inc. yang telah berusia tujuh tahun
melaporkan pendaparan sebesar $44,1 juta pada Maret 2007, dengan tahun terbesar
atas kenaikan penjualan, lebih dari 5096, terjadi antara tahun 2005 dan 2006.
Perusahaan yang berbasis di San Francisco ini go public pada bulan November telah
memiliki lebih dari 1.300 pelanggan.
Perusahaan lain dalam ceruk pasar ini, Workstream Inc of Ocrawa, yang didirikan
pada tahun 1996, memperoleh kenaikan pendapatan 99Y6 dari $14,7 juta pada tahun
2002 menjadi $29,3 juta pada tahun 2007.
Otomatisasi manajemen kinerja karyawan (employee performance management) kini
digunakan sebagai salah satu alat bersaing untuk memenangkan kompetisi manajemen
talenta. Publikasi terbaru laporan Aberdeen Group bertajuk Benchmark Employee
Performance Management menunjukkan dengan jelas bahwa 9896 organisasi yang
berada dalam level terbaik telah menggunakan atau membutuhkan aplikasi Employee
Performance Management.

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13
VIII. Cara Memulai Otomatisasi
Minimal tersedia dua cara untuk mulai mengelola proses otomatisasi program
manajemen talenta di perusahaan Anda.
Pertama, organisasi Anda bisa mendatangkan konsultan untuk meninjau proses
internal, menganalisis dan mengevaluasi kebutuh an yang penting untuk organuwasi
Anda, serta membuat program khusus untuk perusahaan Anda.
Cara kedua, organisasi Anda menggunakan sistem aplikasi program manajemen
talenca yang celah tersedia di pasar. Ada banyak penyedia dengan solusi berbasis web
yang tersedia Beberapa penyedis bahkan dapat mengintegrasikan sistem manajemen
talenta Anda ke dalam sistem ERP (Enterprise Resource Planning) bersama dengan
grtem akuntansi, penggajian, dan sistem lainnya.
Aerna adalah salah satu perusahaan yang mengembangkan otomatisasi
manajemen talenta sebagai respons atas hasil survei karyawan. Menindaklanyuti hasil
surver tersebut, Aectna menyadari perlunya menghidupkan proses manajemen talenta
yang lebih luas agar seluruh karyawan memperoleh sentuhan pengembangan
komperensi Manajemen menyadari bahwa program dan kebijakan yang ada sebelumnya
hanya menyenruh sebagai level karyawan dan sebagian departemen.
Aetna menyadari berul bahwa membangun sistem manzjemen talenta yang baru
membutuhkan pemurarbalikan budaya perusahaan (cudrunad shifting) Dalam
mendesain sistem manajemen talenta yang baru, Aetna mencermari bahwa program
baru tersebut ndak boleh hanya bertujuan mengembangkan kompetensi dalam fungsi
spesifik, terapi kompetensi Aetna secara keseluruhan.
Sebagai konsekuensinya, Aetna harus membangun sistem mahajemen talenta yang
harus dapat diakses secara online oleh selutuh bagian dalam organisasi. Tujuannya
adalah memastikan semua bagian bisnis dapat berperan dalam kelompok pusat
pengembangan talenta Aetna, yang kemudian diharapkan memberi manfaat praktis bagi
strategi perbaikan menyeluruh di semua fungsi dan level dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

inaba.ac.id
 MND023 – MANAJEMEN TALENTA
Modul 13

Rujukan Utama

Pella Darmin Ahmad dan Afifah Inayati, (2011) Talent Management (building
Human Capital For Growth and Excellence) Jakarta, Gramedia

Lawler Edward E (2009). Talent making People your Competitive Advantage .

Jossey-bass a Wiley Imprint, www.josseybass.com

Becker, Brian E, Mark A Huselid and Richard W Beatty (2010) Transforming Talent
into Strategic Impact ( Mencapai Sasaran Strategis perusahaan melalui
karyawan bertalenta), Jakarta, PPM

Rujukan Penunjang

Murphy, Emmet C (2010 ) Talent IQ terjemahan Jakarta, Bhuana Populer Kelompok

Gramedia

Manopo ,Christine (2011) Competency Based Talent and Performance

Management System , Jakarta, Salemba Empat

Gaspersz Vincent 2013 All-In-one Itegraed Total Quality Talent Management, Bogor
Tri –Al-Bros Publishin

inaba.ac.id