JURNAL MSDM

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PELITA BANGSA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. HIKARI TEKNOLOGI TOOLSINDO
LINA MARLINA 1), TRI WAHYU WIRYAWAN,.S,E.,M.M.2)
Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
E-mail: Nhaadja07@gmail.com1), triwahyuwiryawan@gmail.com2)

ABSTRAK

Kinerja karyawan memiliki kontribusi yang besar dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan dalam hal menerima kompensasi
dan juga kepuasan terhadap lingkungan kerja. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Hikari Teknologi Toolsindo
Penelitian dilakukan melibatkan seluruh karyawan. Dalam penelitian ini jenis penelitian yaitu
metode kuantitatip, penedekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisi
deskriptip dengan menggunakan data kuesioner. Terhadap 70 orang responden dari total 70 oarang
populasi seluruh karyawan PT. Hikari Teknologi Toolsindo yang digunakan adalah sampling jenuh

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana dibantu program SPSS
versi 22. Hasil menunjukkan bahwa hipotesis yang ditunjukkan secara parsial baik dan diterima, ini
berarti Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) nilai r
hitung 0,710 > t tabel 2353, dan nilai Signifikan 0.000 < 0.05. Kompensasi (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) nilai r hitung 0,838 > t tabel 2.353, dan nilai signifikan
0,002 < 0,005.

Hasil perhitungan regresi koefisien determinasi R Square sebesar 0.874, ini berarti 7,63% variabel
Lingkungan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi sedangkan sisanya sebesar 2.37%
diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

Kata Kunci :Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja

I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan, salah satu
faktor yang harus diperhatikan dan
tidak boleh di abaikan oleh
perusahaan adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia
dalam hal ini sebagai kekuatan
utama untuk bisa menjadikan suatu
organisasi menjadi lebih
berkembang. Oleh karena itu, setiap
organisasi atau perusahaan dituntut
untuk senantiasa memperhatikan
aspek tersebut. Sumber daya
perusahaan seperti modal dan mesin
tidak memberikan hasil yang
optimal apabila tidak di dukung
sumber daya manusia yang berkerja
dan memiliki kinerja yang baik.
Dengan demikian sumber daya
manusia yang di kelola oleh
perusahaan harus mampu

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 1
 menunjang kinerja yang baik kerjanya diatur tersendiri oleh
sehingga perusahaan dapat pengusaha sesuai kebutuhan
mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan sepanjang tidak
perusahaan. Kinerja yang lebih bertentangan dengan ketentuan
tinggi mengandung arti terjadinya ketenagakerjaan.
peningkatan efisisensi, efektivitas, Faktor lain yang dapat
atau kualitas yang lebih tinggi dari mempengaruhi kinerja karyawan
penyelesaian serangkaian tugas adalah kepuasan kerja. Karyawan
yang di bebankan kepadsa seorang yang mendapatkan kepuasan kerja
karyawan dalam suatu organisasi yang baik biasanya mempunyai
atau perusahaan. ( Hudiwinarsih catatan kehadiran, perputaran kerja
2012 ) dan prestasi kerja yang baik
Tabel 1.01 dibandingkan dengan karyawan
Data Absensi karyawan PT. Hikari
Teknologi Toolsindo yang tidak mendapatkan kepuasan
Periode : Januari – Desember 2019 kerja. Kepuasan kerja memiliki arti
Keterangan
Jumlah
Pegawai
yang sangat penting untuk
memberikan situasi yang kondusif
No Bulan
Tempat
Waktu
Tidak
hadir
Izin/sakit Terlambar
Jumlah
karyawan
dilingkungan perusahaan.
Selain kepuasan kerja, perusahaan
1 Januari
65
- 2 orang 3 orang 70 Orang
juga harus memperhatikan
Orang

60 2
mengenai bagaimana menjaga dan
2 Februari 3 orang 5 Orang 70 Orang
Orang Orang
mengelola motivasi pegawai dalam
68
3 Maret
Orang
- 2 orang - 70 Orang bekerja agar selalu tinggi dan fokus
4 April
65 1
2 orang 2 Orang 70 Orang
pada tujuan perusahaan. Menjaga
Orang Orang

65
motivasi karyawaan itu sangatlah
5 Mei - 1 Orang 2 orang 70 Orang
Orang
penting karena motivasi itu adalah
67
6 Juni
Orang
- 3 orang - 70 Orang motor penggerak bagi setiap
7 Juli
65 2
3 Orang - 70 Orang
individu yang mendasari mereka
Orang Orang

70
untuk bertindak dan melakukan
8 Agustus - - - 70 Orang
Orang
sesuatu.
69
9 September - - 1 orang 70 Orang
Orang

10 Oktober
68
- - 2 orang 70 Orang
B. Rumusan Masalah
Orang
Berdasarkan latar belakang
65
11 November
Orang
- 3 orang 2 orang 70 Orang yang telah diuraikan diatas, maka
60 2
dirumuskan permasalahan sebagai
12 Desember 5 orang 3 orang 70 Orang
Orang Orang berikut :
Sumber : PT. Hikari Teknologi Toolsindo. 1. Apakah lingkungan kerja
Berdasarkan data diatas terlihat berpengaruh secara partial terhadap
bahwa fenomena hasil rata- rata kinerja karyawan PT. Hikari
absensi belum memenuhi kategori Teknologi Toolsindo ?
disiplin, karena tiap pekerja 2. Apakah kompensasi berpengaruh
diwajibkan masuk kerja tepat secara partial terhadap kinerja
waktu. Keterlambatan tanpa alasan karyawan PT. Hikari Teknologi
yang layak merupakan pelanggaran Toolsindo?
yang akan diberikan sanksi sesuai
ketentuan yang diatur dalam C. Tujuan
perjanjian kerja bersama (PKB).
Adapun tujuan penelitian
Bagi pekerja yang melakukan dinas
yang di harapkan dengan
diluar dan atau untuk jabatan
mengambil penelitian untuk
tertentu, maka pengaturan jam
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 2
 mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan PT.
Hikari Teknologi Toolsindo, dan
untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Hikari Teknologi
Toolsindo.
II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja maksudnya
adalah keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok (
Sedarmayanti,2011:2).
Nitisemito ( dalam Sugiyarti,
2012:75 ) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas
yang di berikan kepadanya.
Berdasarkam pendapat para ahli di
atas, di simpulkan bahwa
lingkungan kerja karyawan
mempunyai pengaruh yang tidak
kecil terhadap jalanya operasi
perusahaan. Lingkungan kerja ini
yang akan mempengaruhi para
karyawan perusahaan, sehingga
dengan demikian baik langsung
maupun tidak langsung akan
mempengaruhi produktivitas
perusahaan. Lingkungan kerja yang
baik tentu saja akan meningkatakan
produktivitas kerja dari para
karyawan. Sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak baik akan
menurunkan produktivitas
perusahaan.
Menurut Siagian (2006 : 63 ) faktor-
faktor mempengaruhi lingkungan
kerja karyawan adalah :
1. Bangunan tempat kerja.
2. Ruang kerja yang luas.
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 3
3. Ventilasi pertukaran udara.
4. Terdapat tempat-tempat ibadah
keagamaan.
5. Terdapat saranan angkungan khusus
ataupun secara umum untuk
karyawan menjadi nyaman dan
mudah.
Nitisimito(2000:31)mengemukakan
Indikator lingkungan kerja merupakan
aspek-aspek yang menjadi ukuran
dalam menilai kinerja. Kuantitas
merupakan seberapa lama seorang
karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap karyawan itu
masing-masing.
1. Suasana kerja
Hal ini di maksudkan bahwa kondisi
kerja yang ada yang menyenangkan,
nyaman dan aman bagi setiap
karyawan yang ada di dalamnya.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja
sekarang yang harmonis dan tanpa
ada saling intrik sesama rekan kerja.
Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap
tinggal dalam satu organisasi adalah
hubungan yang harmonis di antara
rekan kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa
peralatan yang di gunakan untuk
mendukung kelancaran kerja
lengkap dan mutakhit. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap,
walaupun tidak baru merupakan
salah satu penunjang dalam kerja.
2. Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk
pembayan dalam bentuk pebayaran
dalam bentuk manfaat dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas semakin meningkat (
Yani dalam Widodo 2015:135 ).
Menurut Penggabean dalam
Widodo ( 2015;154 ) kompensasi
disebut juga dengan penghargaan
atau ganjaran dan dapat
 didefinisikan sebagai setiap bentuk Dengan program kompensasi yang baik
penghargaan yang di berikan pengaruh serikat buruh dapat di
kepada karyawan sebagai balas jasa hindarkan dan karyawan akan
atas kontribusi yang mereka berikan konsentrasi pada pekerjaannya.
kepada organisasi. 8. Pengaruh pemerintah
Menurut Melayu S.P Hasibuan dalam
Jika program kompensasi sesuai dengan
Widodo ( 2015:156 ) tujuan
undang-undang perburuhan yang
pemberian kompensasi antara lain
berlaku ( seperti batas upah minimum ),
Gaya refresif
maka intervensi pemerintah dapat
1. Ikatan kerja sama
dihindarkan.
Dengan pemberian
Menurut Tohardi (dalam Sutrisno,
kompensasi terjalinlah ikatan
20009:193-194 ) menegemukakan ada
kerja sama formal antara
beberapa faktor yang mempengaruhi
majiakan dengan karyawannya.
pemberian kompensasi:
Karyawannya harus
1. Produktivitas
mengerjakan tugas-tugasnya
Pemberian kompensasi melihat
dengan baik, sedangkan
besarnya produktivitas yang
pengusaha atau majikan wajib
disumbangkan oleh karyawan
membayar kompensasi.
kepada pihak perusahaan. Untuk itu
2. Kepuasan kerja
semakin tinggi tingkat output, maka
Karyawan dapat memenuhi semakin besar pula kompensasi
kebutuhan-kebutuhannya yang diberikan oleh perusahaan
dengan pemberian kompensasi kepada karyawan.
3. Pengdaan efektif 2. Kemampuan untuk membayar
Secara logis ukuran pemberian
Jika program kompensasi kompensasi sangat tergantung
ditetapkan cukup besar, kepada kemampuan perusahaan
pengadaan karyawan yang dalam membayar kompensasi
qualified untuk perusahaan karyawan. Karena sangat mustahil
lebih mudah perusahaan membayar kompensasi
4. Motivasi di atas kemampuan yang ada.
Jika balas jasa yang di berikan 3. Kesediaan untuk membayar
cukup besar, manajer akan lebih Walaupun perusahaan mampu
mudah memotivasi bawahanya membayar kompensasi, namun
5. Stabilitas karyawan belum tentu perusahaan tersebut
mau membayar kompensasi
Dengan program kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
atas prinsip adil dan layak serta 4. Penawaran dan permintaan
ekternal konsistensinya yang Penawaran dan permintaan kerja
kompetitif maka stabilitas cukup berpengaruh terhadap
karyawan lebih terjamin karena pemberian kompensasi. Jika
turnover yang relative kecil permintaan tenaga kerja banyak
6. Disiplin oleh perusahaan, maka kompensasi
cenderung tinggi, demikian
Dengan pemberian balas jasa
sebaliknya jika penawaran tenaga
yang cukup besar maka disiplin
kerja ke perusahaan rendah, maka
karyawan semakin baik
pembayaran kompensasi menurun.
7. Pengaruh serikat buruh

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 4
4. Penelitian Terdahulu
1. A.A Gede Kresnayana Pramana
dan I Nyoman Sudharma jurnal
yang berjudul pengaruh
lingkungan keja fisik dan
kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinereja karyawan pada
LPD desa jimbarang terbit jurnal
Manajeen Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana volume 2
No 9 Tahun 2013. Pembanguna
dibidang pertahanan saat ini
telah menunjukan kemajuan
yang signifikan dan di iringi
dengan tantangan yang sangat
dinamis sehingga organisasi dan
personel TNI harus mampu
menyesuaikan dengan kondisi
tersebut. Hal ini menurut
individu pengawal NKRI untuk
memiliki disiplin serta motivasi
yang baik. Untuk meningkatkan
disiplin serta motivasi personel
dapat di lakukan dengan
pemberian kompensasi dan
lingkungan kerja yang memadai.
2. Setiawan, Ferry; Kartika
Dewi,A.A Sagung dalam jurnal
yang berjudul pengaruh
lingkungan kerja dan kompensai
terbit dari jurnal manajemen
Universitas Udayana volume 3
no 5 periode mei tahun 2014.
3. Sudiro Ahmad, Rofiaty dalam
jurnal yang berjudul pengaruh
kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja
dan kinerja karyawan ( studi
kasus PT. Bank Tabungan
Pensiun Nasional, Tbk Cabang
Malang ) terbit dari jurnal
aplikasi manajemen volume 10
no 4 Desember 2012.
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan mengenai
pengujian pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan PT. Bank Cabang
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 5
Malang, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
 Kompensasi berpengaruh
secara langsung terhadap
kepuasan kerja karyawan
PT. Bank BTPN. Semakin
tinggi kompensasi, maka
akan semakin tinggi pula
kepuasan kerja.
 Kompensasi tidak
berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan
PT. Bank BTPN. Semakin
tinggi kompensasi maka
semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
 Lingkungan kerja tidak
berpengaruh secara langsung
terhadap kepuasan terhadap
kepuasan kerja karyawan
PT. Bank BTPN. Semakin
tinggi lingkungan kerja,
maka akan semakin tinggi
pula kepuasan kerja.
5. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan
penelitian, landasan teori dan kerangka
pemikiran dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut :
Hipotesis Pertama: Di duga ada pengaruh
antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan. EMBA Vol. 1, No. 3 Juni 2013,
Hal 853-859:
Hipotesis Kedua : Di duga ada pengaruh
antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Indonesia JMK, Vol. 17, No. 2,
September 2015, 135–144
III METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini penulis
menggunakan jenis penelitian kuantitatif,
hal tersebut berdasarkan pada judul yang
diteliti, yakni “ PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. HIKARI
 TEKNOLOGI TOOLSINDO.” Penulis
ingin mengetahui apakah ada pengaruh
antara Lingkungan kerja , Kompensasi
terhadap Kinerja
. teknik penentuan sampel bila semua
2. Desain penelitian
Penelitian dalam pengaruh
lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan PT. Hikari
Teknologi Toolsindo. Penelitian
dilaksanakan di bulan Maret 2019.
Adapun jadwal penelitian dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut :
Gambar 3.01
Desain Penelitian
3. Populasi
Menurut V. Wiratna Sujarweni
(2015:80) populasi adalah keseluruhan
jumlah yang terdiri dari objek atau
subjek yang mempunyai karaketeristik
dan kualitas tertentu yang ditetapkan
peneliti untuk diteliti dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Secara umum
populasi adalah seluruh subjek
penelitian populasi, dalam penelitian ini
populasi yang saya teliti adalah seluruh
karyawan PT. Hikari Teknologi
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 6
Toolsindo yang berjumlah 70
karyawan.
Dalam penelitian ini, penelitian
menggunakan teknik sampling jenuh
anggota populasi digunakan sebagai
sampel maka jumlah sampel atau
responden ini adalah total seluruh
populasi karyawan dibagian produksi
berjumlah 70 karyawan PT. Hikari
Teknologi Toolsindo .Sampel
4. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan
cara yang dilakukan peneliti untuk
mengungkapkan atau menyaring
informasi kuantitatif dari responden
sesuai lingkup penelitian. Berikut ini
ada beberapa teknik pengumpulan data
penelitian yang bisa digunakan yang
diadaptasi dari buku Asmani yang
dikutip oleh V. Wiratna Sujarweni
(2015:80) sebagai berikut:
1. Wawancara
Adalah sebuah percakapan antara
peneliti dengan responden atau
seorang karyawan, untuk
mendapatkan data yang rill dalam
sebuah penelitian.
2. Observasi
Teknik observasi ini dimana
seorang peneliti mendapatkan data
dilapangan, untuk mengetahui
tentang informasi yang ada
dilapangan dan mengamati proses-
proses kegiatan dalam obyek
penelitian.
3. Kuesioner atau Angket
(Quessionairre)
Merupakan teknik pengumpulan
data dengan memberi seperangkat
pernyataan yang sudah ditulis
kepada semua responden, untuk
dijawab dan menilai hasil dari
pernyataan-pernyataan tersebut.
Kuesioner merupakan
pengumpulan data yang paling
efisien dan akurat dalam sebuah
penelitian.
IV.GAMBARAN UMUM OBYEK Perempuan 10 10%
PENELITIAN.
Total 70 100%
PT. Hikari teknologi toolsindo
berdiri pada tahun 2012, merupakan Sumber : Data peneliti yang diolah, 2019
salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang manufacturing seperti Berdasarkan tabel 5.1 data diatas
Machining Mold Die Casting, menunjukan bahwa jumlah pegawai dengan
Precision part dan Jig. Berkat jenis kelamin laki laki mendominasi 60
semangat dan kerjasama tim yang orang (90%). Sedangkan pegawai
solid yang terus menerus berjuang perempuan 10 orang (10%).
demi mencapai telah berhasil Tabel 5.02
keberhasilan dan kesuksesan bagi Karakteristik Responden Berdasarkan
perusahaan, PT. Hikari Teknologi Usia
Toolsindo hingga saat ini telah
berhasil Prestasi khususnya di Usia Responden Presentase
sektor industri Otomotif. 18 - 25 20 28%
Hingga kini, PT. Hikari Teknologi 26 - 33 35 50%
Toolsindo terus melakukan riset dan 34-45 15 22%
berinovasi terhadap pengembanagan Jumlah 70 100%
teknologi baru demi mencapai
kepuasan dan kepercayaan
pelanggan. Kami sangat Sumber : Data peneliti yang diolah, 2019
menjungjung tinggi kualitas dari Berdasarkan tabel 5.2 data diatas
produk kami sehingga kami bisa menunjukan bahwa jumlah pegawai usia
berhasil menjadi salah satu kurang dari tahun 18-25 tahun sebanyak 20
perusahaan manufaktur yang cukup pegawai (28%), sedangkan pegawai yang
di kenal dan di percaya. “ KAMI usianya 26-33 tahun mendominasi 35 orang
BUKAN NOMOR SATU TETAPI (50%), sedangkan pegawai usia lebih 34-45
KAMI YANG TERPERCAYA “, tahun sebanyak 15 orang (22%).
inilah MOTTO kami yang selalu
menjadi semangat baru bagi kami.
Tabel 5.03
V. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Berdasarkan
1. Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir
Penelitian ini mengurai pengaruh Pendidikan Responden Presentase
lingkungan kerja dan kompensasi
Terakhir
terhadap kinerja karyawan PT. hikari
Teknologi Toolsindo. Responden dalam SMA 60 90%
penelitian ini adalah karyawan yang
berjumlah 70 orang pegawai. Kemudian SI 10 10%
dikelompak berdasarkan jenis kelamin, Jumlah 70 100%
usia, pendidikan terakhir, lama bekerja.
Tabel 5.01 Sumber : Data Penelitian yang diolah, 2019
Karekteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin Berdasarkan tabel 5.3 data diatas
Jenis Kelamin Responden Presentase menunjukan bahwa jumlah pegawai
pendidikan terakhir SMA sebanyak 60
Laki-laki 60 90% orang (90%), sedangkan pendidikan

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 7
terakhir S1 mendominasi sebanyak 10 2. Uji Reliabilitas
orang (10%) . Setelah pengujian validitas
Tabel 5.04 dinyatakan valid, kemudian dilanjutkan
Karakteristik Responden Berdasarkan mengukur reliabilitas dari data-data
Lama bekerja yang sudah terkumpul dengan
Lama
membandingkan Cronbach’s Alpha.
Responden Presentase Dalam melakukan pengujian reliabilitas,
Bekerja
sampel yang digunakan sebanyak 36
responden. Dasar pengambilan
< 6 Bulan 10 14%
keputusan adalah sebagai berikut :
1) Jika Cronbach’s Alpha > 0.60 maka
1-2Tahun 35 50% variabel tersebut reliabel.
2) Jika Cronbach’s Alpha < 0.60 maka
2-5 tahun 25 36% variabel tersebut tidak reliabel.
Jumlah 70 100%
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel 5.04 data diatas

menunjukan bahwa jumlah pegawai bekerja
kurang dari 6 bulan sebanyak 10 orang atau
(14%), sedangkan pegawai lama bekerja 1-
2 tahun mendominasi sebanyak 35 orang
(50%) dan sedangkan pegawi lama bekerja
lebih dari 2-5 tahun sebanyak 25 orang
(36%).
Uji instrumen
1. Uji Validitas
Uji valid digunakan untuk
mengetahui apakah valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Dari output tersebut
dapat diketahui nilai korelasi antara tiap
butir pertanyaan dengan skor butir
pertanyaan. Nilai korelasi ini
dibandingkan dengan r tabel dicari pada
signifikan 0,05 dengan uji 2 sisi dan
jumlah data (n) = 70 atau (n-70) = 70,
maka dapat disimpulkan r tabel sebesar
0,2353. Jika hasil menunjukan nilai yang
signifikan maka masing masing
indikator pernyataan adalah valid, tapi
jika nilai tidak signifikan maka nilai
tidak valid. Dibawah ini tabel hasil uji
validitas setelah dilakukan pengolahan
dengan IMB statics 22.
Tabel 5.06
Uji Reliabilitas
Sumber : data penelitian yang diolah, 2019
Dari hasil uji reabilitas seperti di tabel
5.6 menunjukan bahwa hasil Cronbach’s
Alpha lebih besar dari 0.6, dengan
demikian dapat disimpilkan bahwa
indikator dari masing-masing variabel
dinyatakan reliabel (konsisten). Hal ini
menunjukan bahwa variabel yang
digunakan dalam penelitian ini reliabel
untuk mengukur dan penelitian selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas
keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal
atau mendekati normal. Berikut ini
adalah hasil uji normalitas berdasarkan
analisis regresi dengan SPSS.
1. Analisis grafik
Grafik histogram digunakan untuk
membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal.

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 8
 Kemudian probability plot
digunakan untuk membandingkan Tabel 5.07
distribusi kumulatif dari data Hasil Uji Normalitas
sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif dan distribusi normal. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Dasar pengambilan keputusan Unstandardi

adalah: zed
2. Jika data menyebar disekitar garis Residual
N
diagonal dan mengikuti garis 68
a,b
diagonal atau grafik histogramnya Normal Parameters Mean ,0000000
menunjukan pola distribusi normal, Std.
maka model regresi memenuhi 2.27930331
Deviation
asumsi normalitas. Most Extreme Absolute ,070
Differences
3. Jika data menyebar jauh dari garis Positive ,070
diagonal dan atau tidak mengikuti Negative -,070
Test Statistic
arah garis diagonal atau grafik ,070
histogram tidak menunjukan pola Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
c,d

distribusi normal, maka modal

regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas. Berikut adalah hasil uji
normalitas berdasarkan analisis
regresi dengan SPSS.
Gambar 5.01
Hasil Uji Normalitas Dengan Analisis
Grafik Histrogram
Sumber : Data Penelitian yang diolah, 2019
Dengan melihat tampilan grafik
histogram, pada gambar 5.1 menunjukan
pola data terdistribusi secara normal, karena
bentuk kurva pada histogram memiliki
bentuk seperti lonceng. Kemudian untuk
lebih memastikan hasil analisi, uji
normalitas penelitian ini juga melihat
dengan probability plot.
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil tabel 5.07 jumlah
observasi kolmogorov smirnow dalam
penelitian ini sebesar 36. Pengujian
menunjukan bahwa variabel memiliki nilai
distribusi sebesar 0,200 yang berarti
terdistribusi secara normal, karena nilai
signifikan lebih dari 0,05. Dapat
disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji
normalitas baik menggunakan analisis
grafik maupun analisis statistik,
menunjukan data yang digunakan dalam
penelitian ini memiliki distribusi yang
normal sehingga data layak digunakan
dalam model regresi karena memenuhi
asumsi normalitas.
b. Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi/
multikolinearitas antar variabel bebas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas di dalam model regresi
adalah sebagai berikut :

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 9
 1. Melihat nilai tolerance 1. Jika nilai signifikansi > 0.05 maka
a. Jika nilai tolerance > 0.10 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
tidak terjadi multikolinearitas. 2. Jika nilai signifikansi < 0.05 maka
b. Jika nilai tolerance < 0.10 maka terjadi heteroskedastisitas.
terjadi multikolinearitas. Tabel 5.09
2. Melihat nilai FIV
Hasil Uji Heteroskedastisita
a. Jika nilai FIV < 10 maka tidak
terjadi multikolinearitas. a
Coefficients
b. Jika nilai FIV > 10 maka terjadi
multikolinearitas. Standa
rdized
Tabel 5.08 Unstandardize Coeffic
d Coefficients ients
Hasil Uji Multikolonieritas Std.
a Model B Error Beta T Sig.
Coefficients
1 (Constant) 1.53
Stan 32,79 21.31 ,129
9
dardi
Unstandar zed Collinea Lingkunga 3.30
,448 ,135 ,461 ,002
dized Coef rity n kerja 5
Coefficien ficie Statistic Kompensa 2,10
,411 .140 409 ,043
ts nts s si 2
Tol a. Dependent Variable: ABS_RES
Std. era
sumber : data penelitian yang diolah, 2019
Erro Si nc VI
Model B r Beta t g. e F
1 (Consta 32,7 21.3 1.5 ,12
nt) 9 1 39 9 Dari hasil uji heteroskedastisitas
Lingkun 1, berdasarkan tabel 5.09 dapat diketahui nilai
3.3 ,00 1,0
gan ,448 ,135 ,461
05 2 00
00 signifikan dari masing-masing varibel.
kerja 0
Nilai signifikkan gaya kepemimpinan
Kompe 1,
nsasi ,411 .140 409
2,1 ,04 1,0
00 0.002, budaya organisasi 0.043 lebih besar
02 3 00 dari 0.05, dengan demikian dapat
0
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai disimpulakn tidak terjadi
Sumber : data penelitian yang di olah, 2019 heteroskedastisitas
Dari hasill uji multikolinearitas pada
tabel 5.08 diatas. Berdasarkan nilai toleance
dapat diketahui nilai tolerance dari
lingkungan kerja 1.000, kompensasi 1.000
lebih besar dari 0.1, dengan demikian dapat
disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Dan berdasarkan nilai VIF, dapat diketahui
nilai VIF dari lingkungan kerja 1.000,
kompensasi 1.000 lebih kecil dari 10, maka
dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinearitas.
c. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu
ke pengamatan lain. Dasar pengambilan
keputusan pada uji heteroskedastisitas
adalah :

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 10
 arah regresi kompensasi sebesar 0.411.
Berdasarkan konstanta dan arah regresi
Gambar 5.03 maka persamaan linear regresinya :
Hasil Uji Scatterplot
Y = 32.79 + 0.448 + 0.411 + e

1. kostanta = 32.79 , Jika lingkungan

kerja, kompensasi dianggap sama
dengan nol, maka kinerja pegawai
sebesar 32.79
2. Koefisien X1 = 0.448 artinya regresi
lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai sebesar 0.448.
3. Koefisien X2 = 0.411 artinya koefisien
kompensasi berpengaruh trehadap
kinerja pegawai 0.411
Sumber : data penelitian yang diolah, 2019
5. Uji parsial T
Hasil uji pada gambar 5.3 dapat Uji t pada regresi linear berganda
diketahui bahwa titik-titik menyebar digunakan untuk mengetahui pengaruh
dengan pola yang tidak jelas diatas dan variabel independen secara parsial terhadap
dibawah angka 0 pada sumbu y, jadi dapat variabel dependen. berdasarkan hasil uji t
disimoulakn bahwa tidak terjadi masalah yang telah diolah adalah sebagai berikut
heterokedastisitas pada model regresi. Tabel 13
4. Analisis Regresi Linear Berganda Hasil Uji Parsial (t)
Dalam penelitian ini, analisis regresi
a
linear berganda digunakan untuk Coefficients
mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya
Stand
kepemimpinan, budaya organisasi terhadap ardize
kinerja pegawai. Unstandardiz d
ed Coeffi
Tabel 5.10 Coefficients cients
Hasil Uji Regresi Linear Std.
Berganda Model B Error Beta
t Sig.
Coefficients
a 1 (Constant) 1.53 ,12
32,79 21.31
9 9
Standa Lingkunga 3.30 ,00
rdized ,448 ,135 ,461
n kerja 5 2
Unstandardize Coeffic Kompens 2,10 ,04
d Coefficients ients ,411 .140 409
asi 2 3
Std. a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.53 b. Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
32,79 21.31 ,129
9
Lingkunga 3.30
,448 ,135 ,461 ,002
n kerja 5
Kompensa
,411 .140 409
2,10
,043 Hasil pengujian diatas dapat
si 2
diketahui hasil uji hipotesis dengan uji t
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
parsial. Adapun nilai t tabel pada penelitian
Dari tabel 5.10 diatas diperoleh hasil ini berdasarkan distribusi nilai t tabel
konstanta sebesar 32.79 dan skor regresi adalah 2.30. Diketahui nilai t hitung
lingkungan kerja sebesar 0.448 dan skor
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 11
lingkungan jerja 3.305 > 2.30 dan taraf
signifikansi 0.049 < 0.05 yang berarti H1
diterima. Kemudian nilai t hitung dari
budaya organisasi 2.102 > 2.035 dan taraf
signifikansi 0.002 < 0.05 yang berarti H1
diterima.
Tabel 15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error
Mod R Adjusted R of the
el R Square Square Estimate
1 a
,874 ,763 ,756 1,898
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi,
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Dari tabel 5.13 diatas menunjukan
koefisien korelasi (R) bahwa kontribusi
variabel lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kinerja pegawai sebesar 0.763
atau 7.63% bahwa variabel lingkungan
kerja dan kompensasi secara simultan
(bersama-sama) berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai sebesar 7.63%.
sedangkan sisanya 2.37% dipengaruhi oleh
variabel lain.
6.PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini membahas
tentang pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya oraganisasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan
Sukawangi Kabupaten Bekasi. Setelah
dilakukan uji regresi terhadap masing –
masing variabel menggunakan program
SPSS didapat hasil yang signifikan dan
berpengaruh :
1. Hasil pengujian menunjukkan nilai
sig untuk variabel Lingkungan kerja
(X1) adalah ( t hitung < 0,05) maka
hipotesis diterima artinya variabel
Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pendapat ini terbukti dalam hasil uji
hipotesis yang didapatkan t hitung
0.958 < 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel
Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019
Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 12
Kompensasi (X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Karyawan
(Y) PT Hikari Teknologi Toolsindo
2. Hasil pengujian menunjukkan
nilai sig untuk variabel Kompensasi
(X2) adalah sebesar (t hitung <
0,05) maka hipotesis diterima
artinya variabel Kompensasi (X2)
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Pendapat ini terbukti
dalam hasil uji hipotesis yang
didapatkan t hitung 5.623 < t0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel Kompensasi (X2)
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y) PT Hikari Teknologi
Toolsindo
VI . PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dijelaskan
pada bab sebelumnya, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut
:
1. Hasil Pengujian hipotesis
telah membuktikan bahwa
Lingkungan Kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Artinya bahwa ada pengaruh secara
parsial anatara variabel Kompensasi
terhadap kinerja karyawan PT
Hikari Teknologi Toolsindo.
2. Hasil pengujian Hipotesis
telah membuktikan terdapat
pengaruh antara Kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Artinya
bahwa secara parsial terdapat
pengaruh antara variabel Disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT
Hikari Teknologi Toolsindo.
3. Berdasarkan hasil
perhitungan Lingkungan Kerja dan
Kompensasi hipotesisnya adalah
setiap perubahan/peningkatan secara
bersama antara variabel kompensasi
dan Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap tingkat kinerja karyawan
PT Hikari Teknologi Toolsindo.
 Universitas Udayana volume 2 No 9
B. SARAN Tahun 2013.
Diah Indriani Suwondo dan Eddy Madiono
Berdasarkan kesimpulan yang Sutanto,2015 Hubungan Lingkungan
diambil dalam penelitian ini, maka kerja, Disiplin kerja, dan Kinerja
dapat diajukan beberapa saran Karyawan JMK, VOL. 17, NO. 2,
sebagai berikut : SEPTEMBER 2015, 135–144
1. Sebagaimana diketahui Ferdous dan Razzak,2012 Importance of
bahwa Lingkungan Kerja dan Training Need Asesment in the
Kompensasi merupakan factor yang baking sector of bangladesh : A case
berpengaruh terhadap kinerja studi on Nasional Bank Limited (
karyawan, maka sebaiknya PT NBL) Research journal of business
Hikari Teknologi Toolsindo and mamagement,vol.7,No.10,
memperhatikan faktor-faktor Universitas Bangladesh
tersebut untuk meningkatkan kinerja Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
karyawan Multivariate dengan Program IBM
2. Berdasarkan hasil penelitian SPSS 23,Semarang: Badan Penerbit –
ini hendaknya pimpinan perusahaan Universitas Diponogoro.
harus lebih memperhatikan faktor Sedarmayanti. 2013. Manajemen
kompensasi dan disiplin kerja agar Sumber Daya Manusia. Vol 1. 2013.
dapat meningkatkan kinerja Hasibuan, Melayu S.P. 2002. Manajemen
karyawan. Sumber Daya Mabusia. Jakarta:Bumi
3. Penelitian dimasa yang akan Aksara
datang hendaknya dapat Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen
menambahkan variabel-variabel lain Sumber Daya Mabusia. Jakarta:Bumi
seperti pengembangan karir, Aksara
lingkungan kerja dan lain Kusuma Dewi. Sari.2013. Pengaruh
sebagainya dalam melihat pengaruh lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
variabel bebas terhadap kinerja Karyawan Melalui Motivasi.
karyawan, memperbanyak Surabaya: Universitas Negri
responden, dan memperluas daerah Surabaya
penelitian sehingga hasil yang Kusuma. Arta Adi.2013. Pengaruh
dicapai dapat lebih maksimal. Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap kinerja karyawan Hotel
Muria Semarang. Semarang :
C.DAFTAR PUSTAKA Universitas Negri Semarang
Mangkunegara, Anwar Prabu.2005.
Gde Adnyana Sudibya, Wayan Mudiartha Evaluasi Kinerja SDM.
Utama.2012 Jurnal Manajemen, Bandung:Refika Aditama
Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Nitisemito. AlexS. 2000. Manajemen
Vol. 6, 173 No. 2. Fakultas Ekonomi Sumber Daya Manusia. Cetakan
Universitas Udayana pertama Bandung:Alfabeta
A.A Gede Kresnayana Pramana dan I Patricia M Sahanggamu dan Silvya L
Nyoman Sudharma jurnal yang Mandey. 2014. Pengaruh pelatihan
berjudul pengaruh lingkungan keja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja
fisik dan kompensasi dan disiplin karyawan. Jurnal EMBA Vol 3. No 4,
kerja terhadap kinereja karyawan Desember 2014.
pada LPD desa jimbarang ,jurnal Ririvega Kasenda,2013 Kompensasi dan
Manajeen Fakultas Ekonomi motivasi pengaruhnya terhadap

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 13
 kinerja karyawan pada PT. Bangun
Wenang Beverages Company
Manado Jurnal EMBA 853 Vol.1
No.3 Juni 2013, Hal. 853-859
Setiawan, Ferry; Kartika Dewi,A.A Sagung
jurnal yang berjudul pengaruh
lingkungan kerja dan kompensai
jurnal manajemen Universitas
Udayana volume 3 no 5 periode mei
tahun 2014.
Sudiro Ahmad,Rofiaty berjudul pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan ( studi kasus PT. Bank
Tabungan Pensiun Nasional, Tbk
Cabang Malang ), volume 10 no 4
Desember 2012.
Setyowati Subroto. 2018. Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi terhadap
kinerja karyawan. Jurnal ekonomi
dan kewirausahaan Vol 12. No 1.
2018.
Sedarmayanti,2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Reformasi Birokrasi
dan Manajemen pegawai Negri Sipil,
Cetakan kelima, Bandung : PT.
Refika Aditama
Sutrisno, Edy.2019. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Widodo, Suparno 2015 Manajemen
Pengembangan Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta : Pustaka
Belajar

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id Page 14