BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian

4.1.1 Sejarah Alfamart

Kegiatan usaha PT. Alfaria Trijaya, Tbk. ini pertama kali didirikan tanggal

22 Februari 1989 oleh Djoko Susanto, seorang pengusaha rokok asal Jakarta. Pada

tahun 1994 Struktur kepemilikan berubah menjadi 70% dimiliki oleh PT HM

Sampoerna Tbk dan 30% dimiliki oleh PT Sigmantara Alfindo (keluarga Djoko

Susanto). Pada tahun 1999 berubah menjadi PT. Alfa Minimart Utama (AMU)

dengan pemegang saham PT. Alfa Retailindo, Tbk sebesar 51% dan PT. Lancar

Distrindo sebesar 49%. Pada tanggal 18 Oktober 1999 berlokasi dijalan Beringin

Raya, Karawaci Tangerang, PT. Alfa Minimart Utama (AMU) ini kemudian

membuka Alfa Minimart.

Pada Juni 2002, PT.HM Sampoerna Tbk secara resmi merestrukrurisasi

kepemilikan sahamnya di PT.Alfa Retailindo Tbk. Saham HM Sampoerna di Alfa

Retailindo yang semula 54,4% dikurangi menjadi 23,4%.Agustus 2002,

kepemilikan beralih ke PT. Sumber Alfaria Trijaya dengan pemegang saham

PT.HM.Sampoerna, Tbk sebesar 70% dan PT.Sigmantara Alfalindo sebesar 30%.

Kemudian nama Alfa Minimart diganti menjadi Alfamart pada tanggal 1 Januari

2003.

Di tahun 2005 gerai Alfamart bertumbuh pesat di pulau jawa dengan

memiliki 1.293 gerai hanya dalam enam tahun.Pada tahun 2006 memperoleh

sertifikat ISO 9001:2000 untuk Sistem Manajemen Mutu.

50
 51

Pada tahun 2019 atau tepatnya 20 tahun sejak Alfamart memulai bisnisnya

di Indonesia kini telah beroperasi lebih dari 14.300 toko ritel yang tersebar hampir

di seluruh daerah di Indonesia. Termasuk juga diantaranya gerai Alfamart di

daerah Blitar Jawa Timur, di kota Blitar ada lebih dari 15 gerai Alfamart

sedangkan di kabupaten Blitar ada lebih dari 35 gerai.

Salah satu gerai Alfamart yang ada di Kabupaten Blitar yaitu Alfamart

Bakung yang berada di Jl. Raya Kediri - Blitar No.48, Tapan, Bakung, Udanawu,

Blitar, Jawa Timur.Sedangkan salah satu gerai yang ada di Kota Blitar yaitu

Alfamart Tanjungsari yang berada Jl. Raya Kediri - Blitar No.201, Pakunden,

Kec. Sukorejo, Kota Blitar,.

4.1.2 Visi, Misi, Motto dan Budaya Alfamart

a. Visi Alfamart

Menjadi jaringan distribusi ritel terkemuka yang dimiliki oleh

masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil,

pemenuhan kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing

secara global.

b. Misi Alfamart

1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan/konsumen dengan

berfokus pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul;

2. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan

selalu menegakkan tingkah laku/etika bisnis yang tinggi;

3. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh-

kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha;

 52

4. Membangun organisasi global yang terpercaya, sehat dan terus

bertumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan, pemasok, karyawan,

pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.

c. Motto Alfamart

Belanja Puas, Harga Pas.

d. Budaya Alfamart

1. Integritas yang tinggi

Jujur, disiplin, dan konsisten dalam bekerja berlandaskan etika

serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

2. Inovasi Untuk Kemajuan yang Lebih Baik

Kreatif dalam bekerja, berkomitmen untuk melakukan perbaikan

cara kerja secara terus menerus.

3. Kualitas dan Produktivitas yang Tertinggi

Mampu menjalankan tugas serta fokus pada pencapaian hasil kerja

yang lebih baik.

4. Kerjasama Tim

Terlibat aktif serta mendorong terciptanya semangat dan

kekompakan tim.

5. Kepuasan Pelanggan Melalui Pelayanan Terbaik

Berinisiasi tinggi memenuhi kebutuhan dan memastikan

terciptanya kepuasan pelanggan.

 53

4.1.3 Struktur Organisasi

a. Struktur Organisasi Alfamart Bakung Kota Blitar

1. Kepala Toko : Toni

2. Staf Toko : a. Yuliardi

b. Selviana

c. Langgeng

3. Pramuniaga : a. Fauzi

b. Dwi

c. Rizal

d. Nizam

4. Pramuniaga Prakerin : a. Renzy

b. Ariq

c. Anis

5. Kasir : a. Fina

b. Siti

c. Hilta

6. Keamanan : Aziz

b. Struktur Organisasi Alfamart Tanjungsari Kota Blitar

7. Kepala Toko : Adi

8. Staf Toko : a. Nuha

c. Syamsi

d. Ike

9. Pramuniaga : a. Fathur
 54

b. Nanang

c. David

d. Rangga

10. Pramuniaga Prakerin : a. Sella

b. Mayang

c. Nafa

11. Kasir : a. Meta

b. Dian

c. Yuli

12. Keamanan : Sunarka

4.2 Data Karakteristik Responden

a. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi (f) Presentase (%)

Laki-laki 16 55
Perempuan 14 45
Total 30 100
Sumber data penelitian diolah tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden

terpilih berdasarkan teknik sampling yang telah ditetapkan dalam

penelitian ini sebanyak 30 responden, yang terdiri dari jenis kelamin

laki-laki memiliki persentase sebesar 55% atau sebanyak 16

responden. Sedangkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

 55

perempuan memiliki persentase sebesar 45% atau sebanyak 14

responden.

4.3 Hasil Uji Variabel Penelitian

a. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja

Variabel motivasi kerja pengambilan datanya menggunakan

kuesioner penelitian yang terdiri sebanyak 3 item dengan jumlah

responden sebanyak 30 Pegawai. Responden disediakan alternatif

jawaban sebanyak lima item mulai sangat setuju dengan skor 5, setuju

dengan skor 4, kurang setujul dengan skor 3, tidak setuju dengan skor

2 serta sangat tidak setuju dengan skor 1. Berdasarkan hasil tabulasi

data dari kuesioner kompetensi pegawai diperolah data sebagai

berikut:

Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Kompetensi Pegawai Variabel Motivasi Kerja
5 (SS) 4 (S) 3 (KS) 2 (TS) JUMLAH
Item
F % F % f % f % n %
1 8 26,7% 16 53,3% 6 20 % 0 0% 30 100 %
2 6 20% 11 36,7% 10 33,3% 3 10 % 30 100 %
3 5 16,7% 10 33,3% 12 40 % 3 10 % 30 100 %

Berdasarkan table 4.2 di atas pada item ke satu dapat diuraikan

dari keseluruhan responden sebanyak 30 orang, sebanyak 26,7% sangat

setuju bahwa pegawai selalu melaksanakan tugas dengan baik dan teliti.

Sebanyak 53,3% menyatakan setuju. Ada sebanyak 20% responden yang

menyatakan kurang setuju.Sedangkan sebanyak 0% responden menyebut

tidak setuju.

Berdasarkan tabel 4.2 menyatakan bahwa pada item ke dua dapat

dijelaskan dari total jumlah responden 30 Pegawai, sebanyak 20% sangat

 56

setuju untuk selalu bersemangat untuk melaksanakan tugas agar

memperoleh prestasi. Sebanyak 36,7% menyatakan setuju. Ada sebanyak

33,3% menyatakan kurang setuju, dan sebanyak 10% menyatakan tidak

setuju.

Berdasarkan tabel 4.2 menyatakan bahwa pada item ketiga dapat

disimpulkan dari total jumlah Pegawai 30 orang dengan persentase

sebanyak 16,7% menyatakan sangat setuju untuk bertanggung jawab atas

pekerjaan yang telah ditugaskan, sebanyak 33,3 % menyatakan setuju,

lalu sebanyak 40% menyatakan kurang setuju dan terakhir sebanyak 10%

menyatakan tidak setuju.

b. Deskripsi Variabel Insentif

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Kompetensi Pegawai Variabel Insentif
5 (SS) 4 (S) 3 (KS) 2 (TS) JUMLAH
Item
f % f % f % f % N %
1 7 23,3% 13 43,3% 10 33,3 % 0 0% 30 100 %
2 5 16,7% 18 60 % 7 23,3 % 0 0% 30 100 %
3 2 6,7 % 20 66,7 % 8 26,7 % 0 0% 30 100 %
4 5 16,7% 12 40 % 12 40% 1 3,3% 30 100 %
5 3 10% 13 43,3% 14 46,7% 0 0% 30 100 %
6 1 3,3% 20 66,7% 8 26,7% 1 3,3% 30 100 %
Data diolah pada tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.3 menyebutkan bahwa pada item pertama dari

total pegawai menyatakan 23,3% sangat setuju apabila perusahaan

memberikan bonus apabila pegawai mampu mencapai kinerja yang

diharapkan, sebanyak 43,3% pegawai menyatakan setuju, dan sebanyak

33,3% menyatakan kurang setuju.

Berdasarkan tabel 4.3 menyebutkan pada item kedua dari total

pegawai menyatakan 16,7% sangat setuju apabila perusahaan selalu

 57

menyampaikan terperinci mengenai perhitungan insentif. Sebanyak 60%

menyatakan setuju, dan sebanyak 23,3% menyatakan kurang setuju.

Berdasarkan tabel 4.3 menyebutkan pada item ketiga dari total

pegawai menyatakan 6,7% sangat setuju jika menerima insentif sesuai

dengan jabatan saya. Sebanayak 66,7% setuju, dan sebanyak 26,7%

menyatakan kurang setuju.

Pada item ke empat dapat diuraikan dari jumlah 30 Pegawai

menyatakan 16,7% sangat setuju terhadap insentif yang dberikan

perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan. Sebanyak 40% menyatakan

setuju lalu sebanyak 40% juga menyatakan kurang setuju dan sebanyak

3,3% menyatakan tidak setuju.

Pada item ke lima menyebutkan dari total 30 responden

menyatakan 10% sangat setuju dengan insentif yang diberikan sudah

layak, adil dan merata, sebanyak 43,3% menyatakan setuju, dan 46,7%

menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan tersebut.

Pada item ke enam menyatakan dari jumlah 30 responden

menjelaskan 3,3% sangat setuju, lalu 66,7% menyatakan setuju terhadap

insentif yang diberikan menjadi semangat dalam menghadapi evaluasi

jabatan. Lalu sebanyak 26,7 menyatakan kurang setuju dan 3,3%

menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.

c. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Kompetensi Pegawai Variabel Lingkungan Kerja
5 (SS) 4 (S) 3 (KS) 2 (TS) JUMLAH
Item
F % f % f % F % N %
1 11 36,7 % 15 50 % 3 10 % 1 3,3 % 30 100 %
2 5 16,7 % 20 66,7 % 5 16,7 % 0 0% 30 100 %
 58

3 8 26,7 % 15 50 % 6 20 % 1 3,3 % 30 100 %

4 2 6,7 % 12 40 % 15 50 % 1 3,3 % 30 100 %
5 4 13,3 % 14 46,7 % 10 33,3 % 2 6,7 % 30 100 %
Data diolah tahun 2020

Berdasarkan table 4.4 menyebutkan pada item kesatu menjelaskan

dari jumah 30 responden menyebutkan 36,7% menyatakan sangat setuju

jika kebersihan dilingkungan sudah terhandel dengan baik. Sebanyak 50%

menyatakan setuju, lalu sebanyak 10% menyatakan kurang setuju dan

sebanyak 3,3% menyatakan tidak setuju jika kebersihan dilingkungan

sudah terhande dengan baik. Pada item kedua sejumlah 16,7 menyatakan

sangat setuju jika kondisi penerangan ruangan layak untuk tempat bekerja.

Sebanyak 66,7% menyatakan setuju, lalu sebanyak 16,7% menyatakan

kuran setuju.

Pada item ketiga sejumlah 26,7% menyatakan sangat setuju

terhadap rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan. Sebanyak 50%

menyatakan setuju, sedangkan sebanyak 20% menyatakan kurang setuju

dan sebanyak 3,3% menyatakan tidak setuju.

Pada item keempat 6,7% sangat setuju terhadap fasilitas peralatan

yang lengkap dan memadai. Sebanyak 40% menyatakan setuju, 50%

menyatakan kurang setuju, sedangkan 3,3% menyatakan tidak setuju.

Pada item kelima sejumlah 13,3% menyatakan sangat setuju

terhadap perusahaan membuat sirkulasi udara ruangan menjadi baik.

Sebanyak 46,7% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak 33,3%

menyatakan kurang setuju dan sebanyak 6,7% menyatakan tidak setuju.

4.4 Deskripsi Variabel Dependen Penelitian

a. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

 59

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan
5 (SS) 4 (S) 3 (N) 2 (TS) JUMLAH
Item
f % f % f % f % n %
1 5 16,7% 11 36,7% 12 40 % 2 6,7 % 30 100 %
2 8 26,7% 10 33,3% 10 33,3% 2 6,7 % 30 100 %
3 8 26,7% 13 43,3% 7 23,3% 2 6,7 % 30 100 %
4 9 30% 11 36,7% 9 30% 1 3,3 % 30 100 %

Berdasarkan table 4.5 menyebutkan pada item kesatu menjelaskan

dari jumah 30 responden menyebutkan 16,7% menyatakan sangat setuju

jika berusaha memperbaiki kualitas hasil kerja dalam melaksanakan

pekerjaan. Sebanyak 36,7% menyatakan setuju, lalu sebanyak 40%

menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6,7% menyatakan tidak setuju.

Pada item kedua sejumlah 26,7% menyatakan sangat setuju

terhadap karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang

ditargetkan. Sebanyak 33,3% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak

33,3% menyatakan kurang setuju dan sebanyak 6,7% menyatakan tidak

setuju.

Pada item ketiga sejumlah 26,7% menyatakan sangat setuju

terhadap karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline yang

diberikan. Sebanyak 43,3% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak

23,3% menyatakan kurang setuju dan sebanyak 6,7% menyatakan tidak

setuju.

Pada item keempat sejumlah 30% menyatakan sangat setuju

terhadap karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline yang

diberikan. Sebanyak 36,7% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak 303%

menyatakan kurang setuju dan sebanyak 3,3% menyatakan tidak setuju.

 60

4.5 Analisa Data

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Priyatno,2013). Suatu

instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya,

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Dalam

menguji tingkat validitas suatu instrumen dapat dilakukan dengan dua

cara yaitu: analisis faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini

menggunakan analisis butir yaitu skor-skor total butir dipandang sebagai

nilai X dan skor total dipandang sebagai nilai Y. Pengujian validitas

menggunakan bantuan program SPSS versi 22. Hasil perhitungan r hitung

kemudian dikonsultasikan dengan rtabel dengan taraf signifikan 0,05.

Apabila r hitung >rtabel maka butir instrumen dapat dikatakan valid, akan

tetapi jika r hitung <r tabel maka dikatakan bahwa instrumen tersebut tidak

valid.

Tabel 4.6
Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Item R hitung R Tabel Sig. Keterangan
MOTIVASI 1 0,529 0,3610 0,003 Valid
2 0,603 0,3610 0,005 Valid
KERJA 3 0,483 0,3610 0,007 Valid
INSENTIF 1 0,413 0,3610 0,023 Valid
2 0,397 0,3610 0,030 Valid
3 0,366 0,3610 0,047 Valid
4 0,367 0,3610 0,046 Valid
5 0,380 0,3610 0,038 Valid
6 0,367 0,3610 0,041 Valid
LINGKUNGAN 1 0,660 0,3610 0,000 Valid
2 0,464 0,3610 0,010 Valid
KERJA 3 0,371 0,3610 0,044 Valid
4 0,528 0,3610 0,003 Valid
5 0,429 0,3610 0,018 Valid
 61

KINERJA 1 0,456 0,3610 0,011 Valid

2 0,485 0,3610 0,007 Valid
KARYAWAN 3 0,383 0,3610 0,037 Valid
4 0,383 0,3610 0,037 Valid
Data diolah tahun 2020

Berdasarkan pada paparan data pada tabel 4.5 di atas terlihat bahwa

semua semua pertanyaan pada variabel independen kualitas motivasi kerja,

insentif, dan lingkungan kerja variabel dependen kenerja karyawan memenuhi

asumsi tingkat signifikan 5% nilai r hitung >r tabel maka dapat disimpulkan bahwa

butir instrumen tersebut valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrument tersebut cukup baik (Santosa,2015). Instrumen dikatakan reliabel

adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu kewaktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi

nilai cronbach’s alpha>0,60 (Ghozali,2012). Hasil penghitungan

menggunakan program SPSS, diperoleh nilai cronbach’s alpha pada masing-

masing variabel.
 62

Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Croncbach’s Standar Keterangan

Alpha Reliabilitas
Motivasi Kerja (X1) 0,654 0,60 Reliabel
Insentif (X2) 0,640 0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,646 0,60 Reliabel

(X3)
Kinerja Karyawan 0,609 0,60 Reliabel

(Y)
Data diolah tahun 2020

Semua pertanyaan pada variabel independen motivasi kerja, insentif

dan lingkungan kerja serta variabel dependen kinerja karyawan memenuhi

asumsi nilai cronsbach’s alpha >0,60maka dapat disimpulkan bahwa butir

instrumen tersebut valid.

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear dua

atau lebih variabel independen (X1 X2…Xn) dengan variabel dependen

(Y).Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

dependen apabila niali variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan. Berdasarkan perhitungan regresi berganda antara Motivasi (X1)

insentif (X2) dan Lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

dengan dibantu SPSS dalam perhitungannya diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.8
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
 63

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,545 ,609 -2,535 ,018
Motivasi ,268 ,098 ,300 2,748 ,011
Insentif ,773 ,149 ,528 5,182 ,000
Lingkungan ,370 ,115 ,347 3,202 ,004
Data diolah tahun 2020

Berdasarkan analisis regresi linier berganda pada tabel diatas maka dapat

dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana Y= -1,545+ ,268 + ,773 + ,370

Dari persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1) b0 =-1,545 :Hasil uji koefisien regresi menghasilkan nilai konstanta sebesar

-1,545 dengan nilai NEGATIF (searah) yang dapat dimaknai apabila variabel

motivasi kerja, insentif dan lingkungan kerjabernilai nol maka kinerja

pegawaiakan mengalami peningkatan sebesar -1,545 poin.

2) b1=,268 : Intrepretasi pada koefisien motivasi kerjamenghasilkan nilai sebesar

0,268 bernilai positif hasil tersebut memberikan makna hubungan searah jika

variabel motivasi kerja mengalami peningkatan satu satuan maka akan

mengakibatkan kinerja pegawaiakan mengalami kenaikan sebesar 0,268 poin

atau sebesar 26,8%.

3) b2=,773 : Intrepretasi pada koefisien insentifmenghasilkan nilai sebesar 0,773

bernilai positif hasil tersebut memberikan makna hubungan searah jika

variabel insentif mengalami peningkatan satu satuan maka akan

mengakibatkan kinerja pegawaiakan mengalami kenaikan sebesar 0,773 poin

atau sebesar 77,3%.

 64

4) b3=,370 : Intrepretasi pada koefisien lingkungan kerjamenghasilkan nilai

sebesar 0,370 bernilai positif hasil tersebut memberikan makna hubungan

searah jika variabel lingkungan kerja mengalami peningkatan satu satuan

maka akan mengakibatkan kinerja pegawaiakan mengalami kenaikan sebesar

0,370 poin atau sebesar 37%.

d. Uji F

Tabel 4.9
Hasil Uji F

ANOVAa
Sum of

Model Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3,112 3 1,037 26,844 ,000b
Residual 1,005 26 ,039
Total 4,117 29
Data diolah tahun 2020

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Insentif, Motivasi

Selanjutnya uji F dilakukan untuk mengetahui ketelitian model variabel

independen secara bersama-sama untuk memprediksi pengaruhnya terhadap

variabel dependen kinerja pegawai Alfamart. Variabel independen akan terbukti

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen jika nilai statistik

signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 5% (sig<α).

Sebaliknya jika nilai statistik signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi

(sig.>α) maka variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

 65

variabel terikat. Analisis ini menghasilkan signifikansi pada uji F sebesar 0,000

sehingga kebermaknaan hubungan antar variabel yang dispesifikasi dalam model

mempunyai peluang salah sebesar 0,00% sangat signifikan pada level 5%. Maka

secara simultan hasil tersebut memiliki arti variabel motivasi kerja, insentif dan

lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang nyata dan positif

terhadap kinerja pegawai Alfamart.

e. Uji T

Uji parsial (uji t) digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh

secara parsial masing-masing variabel bebas yaitu variabel motivasi kerja

(X1), insentif (X2) dan lingkungan kerja (X3). Dengan uji parsial (uji t) dapat

diperolehinformasi mengenai variabel mana yang memiliki pengaruh paling

dominan, dengan berasumsi bahwa apabila nilai t hitung ketiga variabel

tersebut lebih besar dari t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja (X1), insentif (X2)

dan lingkungan kerja (X3) secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap variabel

kinerja (Y).

Tabel 4.10
Hasil Uji T ( Uji Parsial )
Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -1,545 ,609 -2,535 ,018
Motivasi ,268 ,098 ,300 2,748 ,011
Insentif ,773 ,149 ,528 5,182 ,000
Lingkungan ,370 ,115 ,347 3,202 ,004
Data diolah tahun 2020
 66

Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen terhadap variabel dependen yang diuraikan sebagai

berikut:

1) Pengaruh variabel motivasi kerja (X1) terhadap kinerja (Y)

Pengaruh variabelmotivasi kerja terhadap kinerja pegawaidapat dilihat dari

nilai sig.0,011>0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan variabelmotivasi

kerja memilikipengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.Selanjutnya

koefisien beta yang diperoleh dalam analisis sebesar 0,300 yang memberikan

makna bahwa setiap perubahan variable motivasi kerja memiliki efek sebesar

30% yang berpengaruh nyata dan positif terhadap perubahan variabel

dependen kinerja pegawai.

2) Pengaruh variabel insentif (X2) terhadap kinerja (Y)

Pengaruh variable insentif terhadap kinerja pegawaidapat dilihat dari nilai

sig.0,000<0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan variabelinsentif memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya koefisien

beta yang diperoleh dalam analisis sebesar 0,528 yang memberikan makna

bahwa setiap perubahan variabel insentif memiliki efek sebesar 52,8% yang

berpengaruh nyata dan positif terhadap perubahan variabel dependen kinerja

pegawai.

3) Pengaruh variabel lingkungan kerja (X3) terhadap (Y)

Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawaidapat dilihat

dari nilai sig.0,004<0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan variable

lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai. Selanjutnya koefisien beta yang diperoleh dalam analisis sebesar

 67

0,347 yang memberikan makna bahwa setiap perubahan variabel lingkungan

kerja memiliki efek sebesar 34,7% yang berpengaruh nyata dan positif

terhadap perubahan variabel dependen kinerja pegawai.

f. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel terkait.Dalam penelitian ini

perhitungan korelasi determenasi untuk mengukur kemampuan variabel

motivasi kerja (X1), insentif (X2) dan lingkungan kerja (X3) dalam

menjelaskan Y (kinerja pegawai).tabelnya sebagai berikut:

Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Std. Error of Durbin-
Adjusted R
Model R R Square Square the Estimate Watson
a
1 ,869 ,756 ,728 ,19658 2,471
Data diolah tahun 2020

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Insentif, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja
Dalam penelitian ini berfungsi untuk mengetahui besarnya persentase

kinerja pegawaiyang dapat diprediksi dengan variabel independen yangditetapkan

yaitu motivasi kerja, insentif dan lingkungan kerja. Besarnya koefisien

determinasi (R Square) dari hasil analisis sebesar 0,756 yang bermakna

 68

kemampauan variabel motivasi kerja, insentif dan lingkungan kerjadalam

ketepatan memprediksi variasi variabel kinerja pegawai alfamart sebesar 75,6%

sedangkan sisanya sebesar 24,4% dijelaskan variabel lain di luar model yang tidak

dianalisis dalam penelitian ini.

4.6 PEMBAHASAN

4.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Alfamart Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukorejo

Berdasarkan hasil analisis statistik dapat dijelaskan pengaruh

variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Alfamart Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukorejodapat dilihat dari nilai

sig.sig.0,011>0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkanvariabel motivasi

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

Alfamart.Selanjutnya koefisien beta yang diperoleh dalam analisis sebesar

0,300 yang memberikan makna bahwa setiap perubahan variabel motivasi

kerja Pegawai Alfamart memiliki efek sebesar 30% yang berpengaruh

nyata dan positif terhadap perubahan variabel dependen kinerja pegawai

Alfamart. Selanjutnya untuk melihat arah hubungan dapat diketahui

melalui intrepretasi pada koefisien motivasi kerjamenghasilkan nilai

sebesar 0,268 bernilai positif hasil tersebut memberikan makna hubungan

searah jika variabel motivasi kerja mengalami peningkatan satu satuan

maka akan mengakibatkan kinerja pegawai Alfamartakan mengalami

kenaikan sebesar 0,268 poin atau sebesar 26,8%.

 69

4.6.2 Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Alfamart Alfamart

Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukorejo

Pengaruh variabel insentifterhadap kinerja pegawai Alfamartdapat

dilihat dari nilai sig.0,000<0,05 dari hasil tersebut dapat

disimpulkanvariabel insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja Pegawai Alfamart.Selanjutnya koefisien beta yang diperoleh dalam

analisis sebesar 0,528 yang memberikan makna bahwa setiap perubahan

variabel insentif memiliki efek sebesar 52,8% yang berpengaruh nyata dan

positif terhadap perubahan variabel kinerja Pegawai Alfamart Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukoharjo. Selanjutnya untuk

mengetahui arah hubungan dapat diketahui melalui intrepretasi pada

koefisien insentifmenghasilkan nilai sebesar ,773 bernilai positif hasil

tersebut memberikan makna hubungan searah jika variabel insentif

mengalami peningkatan satu satuan maka akan mengakibatkan kinerja

Pegawaiakan mengalami kenaikan sebesar ,773 poin atau sebesar 77,3%.

4.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Alfamart

Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukorejo

Berdasarkan hasil analisis statistik dapat dijelaskan pengaruh

variabel lingkungan kerjaterhadap kinerja Pegawai Alfamart Bakung

Udanawu dan Alfamart Tanjungsari Sukoharjodapat dilihat dari nilai

sig.0,004<0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkanvariabel lingkungan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai

 70

Alfamart.Selanjutnya koefisien beta yang diperoleh dalam analisis sebesar

0,347yang memberikan makna bahwa setiap perubahan variabel lingkungan

kerja memiliki efek sebesar 34,7% yang berpengaruh nyata dan positif

terhadap perubahan variabel dependen kinerja Pegawai Alfamart.

Selanjutnya untuk melihat arah hubungan dapat diketahui melalui

intrepretasi pada koefisien lingkungan kerjamenghasilkan nilai sebesar

0,370 bernilai positif hasil tersebut memberikan makna hubungan searah

jika variabel lingkungan kerja mengalami peningkatan satu satuan maka

akan mengakibatkan kinerja Pegawai Alfamartakan mengalami kenaikan

sebesar 0,370 poin atau sebesar 37%.