Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
STRES KERJA:
PENYEBAB DAN ALTERNATIF PEMECAHANNYA
Lulus Margiati
Pengantar
Stres atau stres kerja merupakan "penyakit"
global yang bisa melanda siapa saja, setiap
saat tanpa pandang bulu, apakah mereka
laki-laki, perempuan, kaya atau miskin tidak
terkecuali. Fakta menunjukkan bahwa dalam
lingkungan kerja dimana seseorang berada,
sebagian besar pernah mengalami stres,
meski pada tataran yang paling ringan
sekalipun. Kata stres seringkali digunakan
untuk menunjuk gejala atau fakta yang
kadang tidak sama atau bahkan beda sama
sekali. Misal, bagi sebagian orang kata stres
digunakan untuk menunjuk pada suatu
keadaan fisis yang tengah dilanda berbagal
tekanan yang tidak tertahankan dan melam -
paui batas ketahanannya.
Sementara bagi yang lain digunakan
untuk menunjuk gejala yang menghasilkan
tekanan-tekanan itu. Bagi sebagian orang,
stres adalah suatu kesatuan fisis yang berkait
dengan perubahan-perubahan yang terjadi
didalamnya, sedang bagi sebagian yang lain
stres dianggap sesuatu yang bersifat
subyektif dan hanya berhubungan dengan
kondisi psikologis dan emosional seseorang.
Ini berarti pengertian stres sangat konteks -
tual, tergantung dari latarbelakang penyebab
dan sudut pandang kajian, serta solusi yang
ditawarkannya.
Di kalangan para pakar sampai saat
ini belum terdapat kata sepakat dan
kesamaan persepsi tentang batasan stres.
Baron dan Greenberg misalnya, mendefin -
isikan stres sebagai reaksi -reaksi emosional
dan psisikologis yang terjadi pada situasi
dimana tujuan individu mendapat halangan
dan tidak bisa mengatasinya (Baron dan
Greenberg, 1990:226). Aamodt (1991:259)
memandangnya sebagai respon adaptif yang
merupakan karaktetistik individual dan
konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi
atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik
maupun psikologis. Berbeda dengan pakar
di atas, Landy (1989) memahaminya sebagai
ketidakseimbangan keinginan dan kemam -
puan memenuhinya sehingga menimbulkan
konsekuensi penting bagi dirinya. Hammer
dan Organ merumuskan:
stress is difined by a set of circumstances
under which an individual can not respond
adequately or instrunmentally to environ -
mental stimuli, or can so respond only at the
cost of excessive wear and tear on the
organism --for example chronic fatigue,
tension worry, physical damage, nervous
breakdown, or loss of self esteem.
Dari beberapa pemahaman di atas
menunjukkan stres merupakan tanggapan
"patologis" manusia terhadap tekanan psiko -
logis dan sosial, baik dalam hubungannya
dengan pekerjaan maupun dengan lingkung -
an sekitarnya. Pemahaman demikian tentu
saja tidak lengkap, sebab hanya meng -
gambarkan satu sisi dari stres, yaitu kondisi
responsif (penjawab). Padahal fenomena
stres bukan hanya persoalan responsif
belaka, melainkan juga kausatif (penyebab).
Dengan kata lain, satu sisi stres dapat
diletakkan sebagai variabel dependen yang
perlu dijelaskan faktor-faktor penyebabnya;
pada sisi lain stres dapat ditempatkan
71
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
sebagai variabel independen yang menye -
babkan munculnya gejala lain.
Dalam kajian ini, stres tidak hanya
dicermati sebagai kondisi psikologis dan
emosional akan tetapi sebagai kesatuan fisis;
yang tidak hanya disebabkan oleh faktor
pekerjaan juga non-pekerjaan (pengalaman/
peristiwa pribadi). Artinya, fokus perhatian
akan diletakan pada faktor penyebab stres
kerja, dan beberapa akibat yang ditimbul -
kannya. Dari situ dapat ditemukan beberapa
altematif strategi solusi penanganan (mana -
jemen) stres kerja.
Faktor Penyebab
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber
munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik,
manajemen kantor maupun hubungan sosial
di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor per -
sonal bisa berupa tipe kepribadian, peris -
tiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi
sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi
berada dan mengembangkan diri. Betapapun
faktor kedua tidak secara langsung ber -
hubungan dengan kondisi pekerjaan, namun
karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan
cukup besar, maka faktor pribadi ditempat -
kan sebagai sumber atau penyebab muncul -
nya stres. Secara umum dikelompokkan
sebagai berikut:
Pertama, tidak adanya dukungan
sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul
pada para karyawan yang tidak mendapat
dukungan dari lingkungan sosial mereka.
Dukungan sosial di sini bisa berupa du -
kungan dari lingkungan pek erjaan maupun
lingkungan keluarga. Banyak kasus menun -
jukkan bahwa, para karyawan yang menga -
lami stres kerja adalah mereka yang tidak
mendapat dukungan (khususnya moril) dari
72
keluarga, seperi orang tua, mertua, anak,
teman dan semacamnya. Begitu juga keti ka
seseorang tidak memperoleh dukungan dari
rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun
bawahan) akan cenderung lebih mudah
terkena stres. Hal ini disebabkan, ketiadaan
dukungan sosial tersebut menyebabkan
perasaan tidak nyaman (baik di kantor
maupun di rumah) yang menyebabkan
ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan
dan tugasnya.
Kedua, tidak adanya kesempatan
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan
di kantor. Hal ini berkaitan dengan bak dan
kewenangan seseorang dalam menjalankan
tugas dan pekerjaannya. Banyak orang
mengalami stres kerja ketika mereka tidak
dapat memutuskan persoalan yang menjadi
tanggung jawab dan kewenangannya. Stres
keria juga bisa terjadi ketika seorang
karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut dirinya.
Ketiga, pelecehan seksual. Yakni,
kontak atau komunikasi yang berhubungan
--atau dikonotasikan berkaitan -- dengan seks
yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini
bisa dimulai dari yang paling kasar seperti
memegang bagian badan yang sensitif,
mengajak kencan dan semacamnya sampai
yang paling halus berupa rayuan, pujian
bahkan senyuman yang tidak pada konteks -
nya. Dari banyak kasus pelecehan seksual
yang sering menyebabkan stres kerja adalah
perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dan
lawan jenis dan janji promosi jabatan namun
tak kunjung terwujud hanya karena wanita.
Stres akibat pelecehan seksual banyak ter -
jadi pada negara yang tingkat kesadaran
warga (khususnya wanita) terhadap persa -
maan jenis kelamin cukup tinggi, namun
tidak ada undang-undang yang melindungi-
nya (Baron and Greenberg:1990: 226 -232).
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
Keempat, kondisi lingkungan kerja.
Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa
berupa suhu yang terlalu panas, terlalu
dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan
semacamnya. Ruangan yang terlalu panas
menyebabkan ketidaknyamanan seseorang
dalam menjalankan pekerjaannya, begitu
juga ruangan yang terlalu dingin. Panas
tidak hanya dalam pengertian temperatur
udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara.
Di samping itu, kebisingan juga memberi
andil tidak kecil munculnya str es kerja,
sebab beberapa orang sangat sensitif pada
kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky,
1992:669-674).
Kelima, manajemen yang tidak sehat.
Banyak orang yang stres dalam perjaan
ketika gaya kepemimpinan para manajernya
cenderung neurotis, yakni seor ang
pemimpin yang sangat sensitif, tidak
percaya orang lain (khususnya bawahan),
perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana
hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi
pembuatan keputusan di tempat kerja.
Situasi kerja atasan selalu mencurigai
bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian
yang semestinya sepele dan semacamnya,
seseorang akan tidak leluasa menjalankan
pekerjaannya, yang pada akhimya akan
menimbulkan stres (Minner, 1992:156 -161).
Kcenam, tipe kepribadian. Seseorang
dengan kepribadian tipe A cenderu ng
mengalami stres dibanding kepribadian tipe
B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini
adalah, sering merasa diburu -buru dalam
menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran,
konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan
pada waktu yang sama, cenderung tidak
puas terhadap hidup (apa yang diraihnya),
cenderung berkompetisi dengan orang lain
meskipun dalam situasi atau peristiwa yang
non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak
perusahaan akan selalu mengalami dilema
ketika harus mengambil pegawai dengan
kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan
memperoleh hasil yang bagus dari pekerjaan
mereka, namun di sisi lain perusahaan akan
mendapatkan pegawai yang mendapat resiko
serangan/sakit jantung (Minner, 1988:92 -94;
Glass, 1989:391-396).
Ketujuh, peristiwa/pengalaman pri -
badi. Stres (kerja) sering disebabkan penga -
laman pribadi yang menyakitkan, kematian
pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
atau gagal sekolah, kehamilan tidak diingin -
kan, peristiwa traumatis atau menghadapi
masalah (pelanggaran) hukum.Banyak kasus
menunjukkan bahwa tingkat stres paling
tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal
mati pasangannya, sementara yang paling
rendah disebabkan oleh perpindahan tempat
tinggal. Di samping itu, ketidakmampuan
memenuhi kebutuhan sehan -hari, kesepian,
perasaan tidak aman, juga termasuk kategori
ini (Baron dan Greenberg, 1990:232 -235).
Bagi Davis dan Newstrom (1989:484 -486),
stres kerja disebabkan:
Pertama, adanya tugas yang terlalu
banyak. Banyaknya tugas tidak selalu
menjadi penyebab stres, akan menjadi
sumber stres apabila banyaknya tugas ter -
sebut tidak sebanding dengan kemampuan --
baik fisik maupun keahlian -- dan waktu
yang tersedia bagi karyawan. Jika
banyaknya tugas tidak disertai dengan
kemampuan dan waktu yang memadai,
maka akan cenderung menjadi penyebab
munculnya stres kerja.
Kedua, supervisor yang kurang pan -
dai. Seorang karyawan dalam menjalankan
tugas sehari-harinya biasanya di bawah bim -
bingan sekaligus mempertanggungjawabkan
kepada supervisor. Jika seorang supervisor
pandai dan menguasai tugas bawahan , ia
akan membimbing dan memberi penga -
73
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
rahan atau instruksi secara baik dan benar.
Sebaliknya, dalam kasus supervisor kurang
pandai dan mengusai tugas bawahan, maka
ia kurang akurat dalam memberi bimbingan,
pengarahan atau instruksi terhadap bawahan.
Kondisi semacam inilah yang menjadikan
stres bagi bawahannya.
Ketiga, iklim politik kurang aman.
Para karyawan membutuhkan keamanan dan
kenyamanan bukan hanya di dalam lingkup
intem perusahaan, tetapi juga keamanan dan
kenyamanan di luar perusahaan. Oleh karen a
itu, faktor keamanan politik dapat memberi
sumbangan pada meningkatnya gejala stres.
Situasi politik yang tidak aman, seorang
karyawan tidak akan dapat menja -lankan
tugas dengan rasa aman dan nyaman.
Perasaan khawatir --terutama dalam waktu
lama dan melibatkan kekerasan fisik-- dapat
mengantarkan pada situasi stres.
Keempat, terbatasnya waktu dalam
mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya
mempunyai "kemampuan" normal menyele -
saikan tugas kantor/perusahaan yang dibe -
bankan kepadanya. Kemampuan berkaitan
dengan keahlian, pengalaman, dan waktu
yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak
atasan seringkali memberi tugas dengan
waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan
seakan dikejar waktu untuk menyelesaikan
tugas sesuai tengat waktu yang ditetapkan
atasan, sehingga kondisi ini menjadi stresor.
Kelima, kurang mendapat tanggung -
jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan
dengan hak dan kewajiban karyawan.
Banyak kasus, atasan sering memberi tugas
(kewajiban) kepada bawahannya tanpa di -
ikuti kewenangan (hak) yang m emadai.
Sehingga, jika harus mengambil keputusan
harus berkonsultasi --kadang menyerahkan
sepenuhnya-- pada atasan, dapat memicu
orang berada dalam situasi stres.
74
Keenam, ambiguitas peran. Agar
menghasilkan performan yang baik, karya -
wan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan,
apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta
apa skope dan tanggungjawab dari pekerjaan
mereka. Saat tidak ada kepastian tentang
definisi kerja dan apa yang diharapkan dari
pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.
Ambiguitas peran biasa terjadi saat dua per-
usahaan bergabung menjadi satu, pegawai -
nya sering merasa tidak pasti siapa yang
harus mengerjakan tugas. Pegawai ragu -ragu
mengerjakan karena takut sama dengan lain -
nya, bingung kepada siapa mengkonsul -
tasikannya jika ada permasala han.
Ketujuh, perbedaan nilai dengan per -
usahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada
para karyawan atau manajer yang mempu -
nyai prinsip tertentu yang harus diperjuang -
kan, baik prinsip yang berkaiatan dengan
profesi yang digeluti (profesional) maupun
prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi
(altruisme). Tidak jarang, prinsip para
karyawan atau manajer berbenturan dengan
prinsip atau prioritas yang dihadapi/dipilih
perusahaan. Dalam kondisi ini , karyawan
atau manajer mengalami konflik batin,
antara mengedepankan prinsip pribadi dan
prioritas yang menjadi target perusahaan.
Kedelapan, frustrasi. Dalam ling-
kungan kerja, perasaan frustasi memang bisa
disebabkan banyak faktor. Faktor yang di -
duga berkaitan dengan frustasi kerja adalah
terhambatnya promosi, ket idakjelasan tugas
dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf,
ketidakpuasan gaji yang diterima.
Kesembilan, perubahan tipe pekerja-
an, khususnya jika hal tersebut tidak umum.
Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang
tidak sesuai dengan keahlian dan jenj ang
karir yang dilalui; atau mutasi pada per -
usahaan lain --meskipun dalam satu grup --
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80

namun lokasinya dan status jabatan serta selalu berusaha mengatasinya. Stress tidak
status perusahaannya berada di bawah selalu mempunyai pengertian negatip.
perusahaan pertama. Keadaan stres pada kondisi tertentu dapat
membuat karyawan menjadi lebih merasa
Kesepuluh, konfilk peran. Terdapat tertantang berprestasi. Seorang karyawan
dua tipe umum konflik peran, yaitu (1) yang dituntut menyelesaikan pekerjaan
konflik peran intersender, dimana pegawai dalam waktu yang terbatas, mungkin akan
berhadapan dengan harapan organisasi ter - stres. Stres yang dialami karyawan mungkin
hadapnya yang tidak konsisten dan tidak akan membuat lebih giat menyelesa ikan
sesuai, (2) konflik peran intrasender. tugas. Stres dapat terjadi positip maupun
Konflik peran ini kebanyakan terjadi pada negatip, tergantung jumlahnya. Jika tidak
karyawan --atau manajer- yang menduduki ada stres, tidak ada tantangan pekerjaan.
jabatan di dua struktur. Atau, para karyawan Misal, jika tidak ada tuntutan untuk meng -
dan manajer yang posisinya berada di dua hasilkan suatu produk dalam waktu tertentu,
struktur. Akibatnya, jika masing -masing karyawan tidak berusaha mengejar target .
struktur memprioritaskan pekerjaan yang
tidak sama, akan berdampak pada karyawan Penyebab Tekanan Psikologis
Tekanan Bentuk Tekanan Pengaruhnya
atau manajer yang berada pada posisi Organisasional Psikologis pada perilaku
dibawahnya, terutama jika mereka harus Menimbulkan
memilih salah satu altematif. Kurang diterima Frustasi dorongan
organisasi untuk
Sementara itu stres juga dapat ber - bangkit
pengaruh pada fisik yang mengakibatkan Adanya jenjang Menimbulkan
herarki dorongan untuk
gangguan-gangguan tertentu pada organ merubah persepsi
manusia. Quide dan Alkman (1987) menge - Melahirkan
jawaban bersifat
mukakan pengaruhnya pada fisik: Kompetisi kreatif
a. Sistim kardiovaskular, serangan jantung, (persaingan) Agresi (langsung
sedih atau
tekanan darah tinggi, angina, arrhytmia Konflik peranan Cemas menya-lurkan di
dan migrain. saluran yang ada)
Depresi
b. Sistim pencemaan dan organ yang dipa - Komunikasi
kai, tukak, radang usus besar, sembelit. berdasar
ketakutan/
c. Stress dan kekebalan; infeksi, alergi, kecemasan
otoimunitas dan kanker. Kebingungan
Timbulnya
peran afiliasi kelompok
d. Sistim seletar dan maskular (rangka tubuh Kelebihan peran
Alkoholisme
dan otot-otot):sakit pinggang, sakit kepala Perubahan Melarikan diri
disebabkan ketegangan rematik, orang
yang sering mengalami kecelakaan. Perilaku yang
menunjukkan
keruwetan
Konflik, stres, perselisihan dan ketidakpuas -
an kerja dalam kehidupan sehari -hari dan Hans Selye (1987) stres positip
lingkungan kerja tidak dapat dihindari. disebut eustres yang mendorong manusia
Kondisi-kondisi tersebut akan muncul dalam lebih berprestasi, tertantang menyelesaikan
kehidupan manusia. masalah yang dihadapinya. Akan tetapi ada
Whyte (dalam Modul FISIP -UT, juga stres berlebihan yaitu disebut distres.
1988) menyatakan tujuan organisasi manu - Umumnya distres menimbulkan gejala yang
sia selalu berada dalam konflik, dan harus menimbulkan kerugian pada prestasi tenaga

75
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
kerja sehingga menurunkan produktivitas
kerjanya. Gejala distres melibatkan kesehat -
an fisik maupun psikis. Misalnya gairah
kerja menurun, sering membolos atau tidak
masuk kerja, tekanan darah tinggi, gangguan
pada alat pencenakan.
Strategi dan Manajemen Stres
Manajemen stres lebih daripada sekadar
mengatasinya, yakni belajar menanggu -
langinya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa
yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
harus dicoba. Respon pertama dan banyak
orang terhadap stres biasanya menyalakan
rokok, meraih minuman keras, atau
menenggak obat-obatan. Sebagian para
pengidap stres di tempat kerja akibat
persaingan, sering melampiaskan dengan
cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini
bukanlah cara efektif yang bahkan tidak
menghasilkan apa-apa untuk memecahkan
sebab dari stres, justru akan menambah
masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara -
cara yang lebih spesifik untuk mengatasi
stresor tertentu, harus dipertimbangkan
bebetapa pedoman umum untuk memacu
perubahan dan penanggulangan. Pemaham -
an prinsip dasar, menjadi bagian penting
agar seseorang mampu merancang solusi
terhadap masalah yang muncul terut ama
yang berkait dengan penyebab stres dalam
hubungannya di tempat kerja. Dalam
hubungannya dengan tempat kerja, stres
dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar
dari ketidakmampuan bekerja dengan baik
dalam peranan tertentu karena kesalahpa -
haman tentang apa yang diperlukan dari
peranan "bos" atau "bawahan". Atau bahkan
dari sebab tidak adanya ketrampilan
(khususnya ketrampilan manajemen) hingga
sekadar tidak menyukai seseorang dengan
siapa anda harus bekerja secara dekat.
76
Perbedaan jenis kelamin pentin g
sehubungan dengan bagaimana masalah
ditangani di dalam banyak bidang kerja, dan
tidak pernah lebih besar dibandingkan di
sini. Bagaimana perilaku tertentu digambar -
kan akan sangat bergantung pada jenis
kelamin orang yang bertindak dengan cara
itu. Kita semua sadar, atau seharusnya sadar,
bahwa apa yang dipandang sebagai asertif
pada pria kerap dipandang agresif untuk
wanita. Bahkan keagresifan pria akan
diterima dalam keadaan tertentu, sedangkan
pada wanita keagresifan biasanya di luar
batas. Ini juga berarti perilaku yang dapat
diterima dan yang tepat untuk menghadapi
beberapa masalah ini mungkin bergantung
pada apa anda seorang pria atau wanita.
Memanajemen stres berarti membuat
perubahan dalam cara anda berpikir dan
merasa, dalam cara anda berperilaku d an
sangat mungkin dalam lingkungan anda.
Perubahan seperti ini mempengaruhi tidak
hanya diri anda, tetapi juga orang dengan
siapa anda bekerja. Walaupun mungkin
tidak cocok untuk membicarakan semua
perubahan yang anda buat atau ingin anda
buat dengan orang di tempat kerja, diskusi
tetap diperlukan.
Sayang sekali, ternyata ada lebih
banyak hal yang ditulis tentang politik
kantor dan kemajuan di dalam persaingan
ketimbang yang ditulis tentang hubungan
yang positif di tempat kerja. Orang lain
mungkin menjadi sumber stres, tetapi juga
dapat menjadi sumber dukungan, hiburan
dan kepuasan. Hubungan kerja yang baik
dengan kolega dapat mengurangi stres
sekaligus memberikan sumber dukungan
dalam manajemen stres.
Beberapa pekerjaan tampaknya
mendorong bantuan timbal ba lik. Ironisnya,
ini kerap merupakan pekerjaan dengan stres
tinggi, seperti polisi, dimana citra macho
dan "keras" dihargai. Tidak ada pekerjaan
atau organisasi dimana hanya satu orang
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
yang mengalami stres. Mengasumsikan anda
satu-satunya orang yang khawati r bernada
campuran yang tidak rasional dari kebo -
dohan dan keangkuhan. Karena penyakit dan
masalah yang berhubungan dengan stres
menyebabkan meningkatnya jumlah orang
yang hilang, kebutuhan untuk menghadapi
persoalan tersebut secara bertahap dihadapi.
Dukungan dari individu atau kelom -
pok kolega mungkin datang dalam banyak
samaran, yang berkisar dari bahu untuk
menangis hingga bantuan positif dan advis.
Keluhan yang konstan tanpa usaha untuk
mengubah masalah tidak mempunyai efek
dalam jangka panjang dan han ya menye-
babkan perasaan umum berupa pesimisme,
ketakberdayaan dan keputusaan; namun,
mampu berbagi perasaan dengan orang
didalam posisi yang sama dan mengetahui
bahwa anda tidak sendirian adalah pelepas -
an yang penting dan sumber dukungan.
Seperti dijelaskan sebelumnya, situ-
asi stres tidak selamanya berdampak, khu -
susnya pada penampilan kerja. Stres bisa
berdampak positip atau negatif tergantung
pada reaksi karyawan dan sifat stres itu
sendiri, apakah tergolong stres ringan atau
berat. Oleh karena itu, bagi pihak manajer --
termasuk karyawan itu sendiri -- dibutuhkan
kiat-kiat khusus agar stres itu tidak menjurus
pada hal-hal yang bersifat negatip, syukur
kalau bisa berpengaruh pada peningkatan
kinerja perusahaan. Setidaknya, dibutuhkan
kiat-kiat tersendiri agar dampak negatip
stres --dan situasi stres itu sendiri -- dapat
dieleminasi. Dalam studi-studi stres, kiat-
kiat di atas disebut strategi manajemen stres
atau strategi adaptasi stres. Secara umum
strategi manajemen stres kerja dapat
dikelompokkan menjadi:
Pertama, taktik yang bersifat
personal, yakni strategi yang dikembangkan
secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan
beberapa cara, antara lain:
(1) melakukan perubahan reaksi perilaku
atau perubahan reaksi kognitif. Artinya ,
jika seorang karyawan merasa dirinya
ada kenaikan ketegangan, para karyawan
tersebut seharusnya time out terlebih
dahulu. Cara time out ini bisa macam-
macam, seperti istirahat sejenak namun
masih dalam ruangan kerja; keluar ke
ruang istirahat (jika menye diakan); pergi
sebentar ke kamar kecil untuk mem -
basuh muka dengan air dingin atau ber -
wudlu bagi orang Islam; dan sebagainya.
Atau, melakukan kegiatan-kegiatan lain
yang bisa mengendorkan ketegangan,
seperti bercanda dengan teman sekerja,
mendengarkan musik, nonton televisi;
(2) Melakukan relaksasi dan meditasi.
Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa
dilakukan di rumah pada malam hari
atau hari-hari libur kerja. Dengan mela -
kukan relaksasi, karyawan dapat mem -
bangkitkan perasaan rileks dan nyaman.
Dengan begitu, karyawan yang melaku -
kan relaksasi diharapkan dapat men -
transfer kemampuan dalam membang -
kitkan perasaan rileks ke dalam perusa -
haan di mana mereka mengalami situasi
stres. Lebih jauh, jika para karyawan
sudah mampu mentransfer perasaan
rileks ke situasi stres di perusahaan,
mereka mampu beradaptasi dengan
perasaan-perasaan semacam itu. Dengan
melakukan meditasi, para karyawan
dapat memanfaatkan media meditasi itu
untuk mendapatkan posisi yang pas dan
enak. Beberapa cara meditasi yang biasa
dilakukan adalah dengan menutup atau
memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian
perlahan-lahan mengucapkan doa atau
mantra yang dipercayai. Perlu diingat,
dalam meditasi, posisi atau postur tubuh
tertentu sangat diperlukan agar diperoleh
77
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
kenyamanan dan memudahkan melaku -
kan hubungan transendental;
(3) Melakukan diet dan fitnes. Beberapa
cara yang bisa ditempuh adalah mengu -
rangi masukan atau konsumsi garam dan
makanan mengandung lemak; memper -
banyak konsumsi makanan yang ber -
vitamin seperti buah-buahan dan sayur-
sayuran, dan semacamnya; dan banyak
melakukan olah raga, seperti lari secara
rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya
(Baron dan Greenberg, 1990:246 -248).
Kedua, strategi berdasarkan organi -
sasi. Seperti yang telah diungkapkan dalam
faktor penyebab stres, lingkungan organisasi
mempunyai urunan yang cukup besar pada
situasi stres kerja. Oleh karena itu untuk
mengembangkan strategi organisasi, dibu -
tuhkan pemahaman menyeluruh tentang ka -
rakteristik organisasi terlebih dahulu, seperti
komposisi kelompok kerja, penjadwalan
kerja, hubungan antar karyawan, dan seba -
gainya (Ganster, 1988:412 -413). Manaje-
men stres melalui strategi organisasi dapat
dilakukan dengan:
(1) melakukan perubahan fungsi dan
struktur organisasi, seperti melakukan
desentralisasi. Desentralisasi ini dapat
mengurangi stres pada pegawai karena
para pegawai dapat berpartisipasi lebih
banyak --dan secara aktif-- dalam proses
pengambilan atau pembuatan keputusan,
khususnya keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan dan bidang mereka.
Dengan demikian, hal ini dapat mengu -
rangi rasa kurang percaya diri dan pe -
rasaan tidak mampu;
(2) Melakukan perubahan pada pekerjaan -
pekerjaan tertentu. Sifat bisa bersumber
dari perasaan bosan karena melakukan
pekerjaan berulang-ulang. Karyawan
yang melakukan pekerjaan yang sama
dalam waktu lama akan bosan dan
merasa tidak ada tantangan baru. Untuk
78
itu, perlu perubahan pekerjaan, misalnya
melakukan pengayaan pekerjaan (usaha
untuk mengembangkan/memperbanyak
skope pekerjaan) atau melakukan pem -
batasan perpindahan kerja ke tempat-
tempat yang tidak disukal karyawan;
(3) melakukan program kesegaran asmani
bersama, tentu saja yang dikelola secara
resmi oleh pihak perusahaan, seperti lari
bersama, clan sebagainya.
Ketiga, strategi dukungan sosial.
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan
dukungan sosial terutama orang terdekat,
seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin
atau orang lain. Agar diperoleh dukungan
maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial
dapat diperoleh seperti dikat akan Landy
(1989:625-627) dan Lieberman (Goldberger
dan Breznitz, 1982:764-783). Karyawan
dapat mengajak berbicara orang lain tentang
masalah yang dihadapi, atau setidaknya ada
tempat mengadu atas keluh kesahnya
(Minner, 1992:163).
Beberapa Reaksi dan Akibat Sres Kerja
Reaksi terhadap stres dapat merupakan
reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya
pekerja atau karyawan yang stres akan
menunjukkan perubahan perilaku. Perubah -
an perilaku terjadi pada diri manusia sebagai
usaha mengatasi stres. Usaha me ngatasi
stres dapat berupa perilaku melawan stres
(flight) atau freeze (berdiam diri).
Dalam kehidupan sehan -hari ketiga
reaksi ini biasanya dilakukan secara ber -
gantian, tergantung situasi dan bentuk stres.
Perubahan-perubahan ini di tempat kerja
merupakan gejala-gejala individu yang
mengalami stres antara lain:
a. Bekerja melewati batas kemampuan
b. Keteriambatan masuk kerja yang sering
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80
c. Ketidakhadiran pekerjaan
d. Kesulitan membuat keputusan
e. Kesalahan yang sembrono
f. Kelalaian menyelesalkan pekerjaan
g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan
kegagalan diri sendiri
h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada
alat pencemaan, tekanan darah tinggi,
radang kulit, radang pemafasan.
Penutup
Kajian diatas menunjukkan faktor-faktor
penyebab stres kerja temyata kompleks.
Agar penanganan stres kerja tepat sasaran
dibutuhkan penelitian intensif sehingga
dapat diketahui latarbelakang penyebabnya,
dan dicari solusi paling tepat.
Berikut ini ringkasan pencegah an
stres, dan manajemennya yang dapat dilaku -
kan individu, organisasi dan masyarakat.
1. Individu
 Pastikan kecocokan orang-pekerjaan yang
baik atau buat penyesuaian yang perlu,
 kembangkan kepercayaan dan sikap
rasional dan bijaksana terhadap diri anda,
prestasi anda dan pekerjaan anda
 ubah perilaku anda sejalan dengan sikap
anda yang baru, termasuk meninjau
kembali prioritas,
 kembangkan ketrampilan dan perilaku
yang tepat untuk memungkinkan anda
mengerjakan pekerjaan anda sesuai
kemampuan terbaik anda,
 kembangkan jaringan pendukung sosial
yang baik, di tempat kerja maupun dengan
keluarga dan teman
 jaga kesehatan fisik anda sebaik mungkin
melalui diet yang bijaksana, tidur, latihan
jasmani dan seterusnya,
 belajar rileks,
 belajar menggunakan waktu senggang
secara bijaksana.
2. Organisasi
 Desain kembali pekerjaan di mana perlu
untuk menghilangkan stres yang tidak
perlu,
 berikan rasa keterlibatan,
 berikan pelatihan yang lebih baik untuk
pekerjaan, khususnya untuk promosi,
 berikan nasihat atas masalah (kerja dan
atau pribadi) dan dukungan tim kesejah -
teraan, staf kesehatan dan konseling,
 buat transfer di dalam perusahaan atau
pindah ke pekerjaan alternatif yang tidak
menimbulkan stres,
 berikan dukungan untuk pekerjaan yang
bertanggungjawab, dan sumber daya yang
memadai serta dukungan untuk semua
pekerjaan,
 berikan kursus manajemen stres.
3. Masyarakat
 Tinggalkan mitos tentang "kekerasan" dan
dorong kegiatan dan dukungan untuk
berbagai perasaan,
 tinggalkan citra "glamor" dan stres di
dalam beberapa pekerjaan am ker ja yang
panjang, banyak minum, perjalanan antar
benua secara terus menerus, batas waktu
yang ketat, dan seterusnya,
 beralih dari kompetisi memperebutkan
hadiah ke dorongan untuk kerja sama,
 percaya bahwa stres dapat membunuh dan
bersedia melakukan sesuatu terhadapnya.
Daftar Pustaka
Aamodt, Michael G., Applied Industrial Or-
ganizational Psychology (Belmond:
Wodsworth Publishing Company,
1991).
79
Lulus Margiati, “Stres Kerja:Latarbetakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya,” Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3,
Juli 1999, 71-80

Baron, Robert A., and Gerald Greenberg,
Behavior in Organization: Under -
standing and Managing the Human
Side of Work, third edition, (Boston:
Allyn and Bacon, 1990).
Consumer Association, Living with Stress
(London: Consumers Association,
1982).
Davis, Keith, and John W. Newstrom,
Human Behavior at Work: Organi -
zational Behavior (New York:
McGraw-Hill Book Compan y,
1989).
Minner, John B., Organizational Behavior:
Performance and Productivity, (New
York: Random House, Inc., 1988).
Muchinsky, Paul A., Psychology Applied to
Work: An Intruduction to Industrial
and Organizational Psyehology,
(Chicago: The Dorsey Press, 1992).
Robertson, I., and N. Heather, Lets Drink to
Your Health! A Self-help Guide to
Drinking (Leichester: British Psy-
chological Society, 1986).

Dickson, A., A Woman in Your Own Right

(London: Quartet Books, 1982).

Gelb, M., Body Leaming (London: Aurum

Press, 1983).

Glass, David C., “Stress, Type A Behavior

and Coronary Disease,” dalam
Psychology of Work Behavior
(California: Books/Cole Publishing
Company, 1989).

Landy, Frank J., Psychology of Work

Behavior (California: Books/Cole
Publishing Company, 1989).

Lieberman, Morton A., "The Effects of

Sosial Supports on Responses to
Stress", dalam Leo Goldberger and
Shlomo Breznitz, Handbook of
Stress, Theoritical and Clinical
Aspects (New York: The Free Press,
1982), hh. 764-783.

Minner, John B., Industrial Organizational

Psychology (New York: McGraw-
Hill, Inc., 1992).

80