MAKALAH

KONSEP DASAR DAN PENGARAHAN

DI

SUSUN OLEH KEL : I

1. AMIDA GALANDJINDJINAY

2. AVELINA EFLIVANI

3. EKA MEILANI KUBELA

4. FIEN KERJAPY

5. HUGOLINA NEA

6. ASMI ASRI HUSEMAHU

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN GRAHA EDUKASI

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

MAKASSAR

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
perkenanNya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul ‘’ Konsep
Dasar Dan Pengarahan ’’ Dengan keterbatasan sebagai manusia, penulis
menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masi jau dari pada kesempurnan,
oleh karena itu untuk mengwujutkan kesempurnannya kritikan dan saran melui
semua pihak, menulis sangat berterima kasih.

Makassar, 09 Desember 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...................................................................................1
B. Rumusan masalah...............................................................................2
C. Tujuan................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengarahan......................................................................4
B. Tujuan Pengarahan............................................................................5
C. Unsur-Unsur Pengarahan...................................................................6
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................7
B. Saran..................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi pelayanan keperawatan merupakan salah satu bagian penting

dalam organisasi pelayan kesehatan. Organisasi pelayanan keperawatan
memegang kendali dalam menentukan mutu pelayanan kesehatan. Hal ini,
disebabkan jumlah tenaga perawat yang ada mencapai kisaran 40 % dari jumlah
sumber daya manusia yang ada dipelayanan kesehatan (Depkes, 2002). Bahkan,
menurut Huber (2006), pelayanan kesehatan dirumah sakit sebanayk 90 % berupa
pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan yang ada.

Faktor mausia menjadi titik penting dalam terselenggaranya roda

organisasi pelayanan keperawatan. Manusia merupaakn modal utama suatu
organisasi. Berhasil taupun rusaknya organisasi ditentukan oleh manusianya.
Untuk itu, seorang manejer keperawatan dituntut untuk dapat mengelola sumber
daya manusia yang ada supaya dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berbagai upaya dan pendapat relah dilakukan oleh banyak ahli manajemen
tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada didalam organisasi.
Upaay yang telah dilakukan adalah dengancara menggerakkan orang-orang yanga
ad di dalam organisasi.

Hal ini dapat dilihat dari beberapa istilah yang telah dikemukakan oleh ahli
maajemen berikut, Henry fayol mengatajkan bahwa bawahan perlu digerakkan
secara otokratis. Dalam tulisannya, Fayol menyebutkan istilah commanding. Ada
juga menggunakan istilah directing sebagi upaya menggerakkan bawahan
(siagian, 2007). Sedangkan, George R. Terry menggunakan istilah actuating
sebagai upaya menggerakkan bawahan. Bahkan, ada yang memeakai istilah
motivating dan juga influencing.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian pengarahan ?

2. Apa tujuan pengarahan ?\

3. Apa yang terdapat dalam unsur-unsur pengarahan ?

C. TUJUAN

1. Menjelaskan tentang definisi pengarahan.

2. Menjelasakan tujuan pengarahan.

3. Menjelaskan unsur-unsur yang terdapat dalam pengarahan.

 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENGARAHAN

Pengarahan meruapakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang

mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya
secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam
majemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
manusia juga, menyangkut berbagai tingkah laku manusia yang berbeda-beda
(Muninjaya, 1999).

B. TUJUAN PENGARAHAN

Menurut Muninjaya (1999), terdapat lima tuuan dan fungsi pengarahan

yaitu sebagai berikut.

1. Pengarahan bertujuan menciptakan kerjasama yang lebih efisien.

Pengarahan memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dan bawahan.

Manajer keperawatan setingkat kepala ruangan yang mampu menggerakkan
dan mengarahkan bawahannya akan memberikan kontribusi dalam
meningkatkan efisiensi kerja. Sebagai contoh, kegiatan supervisi tindakan
keperawatan akan dapat mengurangi atau meminimalisasi kesalahan tindakan
sehingga akan dapat meminimalisasi bahan, alat, atau waktu tindakan bila
dibandingkan jika terjadi kesalahan karena tidak ada supervisi.

2. Pengeraahan bertujuan mengembangkan kemampuan dan keterampilan staf.

Banyak halyang terkait dengan kegiatan pengarahan didalam ruang perawatan

akan dapat memberikan peluang bagi yang diberikan delegasi untuk
mengerjakan tugas dan tanggung tjawab secara otonomi.
3. Pengarahan bertujuan menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan.

Perawat yang diarahkan jika salah, diberi motivasi jika kinerja menurun, dan
diberi apresiasi atas hasil kerja akan memberikan penguatan rasa memiliki dan
menyukai pekerjaannya.

4. Pengarahan bertujuan mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat

meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staf.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif, dan menciptakan hubungan interpersonal yang harmonis.
Selain itu, kepemimpinan yang adil merupakan kunci sukses dalam
memberikan motivasi kerja dan meningkatkan prestasi kerja perawat bawahan.

5. Pengarahan bertujuan membuat organisasi berkembang lebih dinamis.

Uraian-uraian tadi jika mampu diterapkan di ruang perawatan, dapat

mengembangkan organisasi pelayanan keperawatan dinamis.
C. UNSUR-UNSUR PENGARAHAN

Pengarahan atau juga disebut “penggerakan” merupakan upaya

memengaruhi bawahan agar melakukan sesuatu untuk mencaapi tujuan yang telah
di tetapkan. Guna mengarahkan atau menggerakakan bawahan, ada beberapa
unsur yang perlu dipahami atau diperhatikan bagi seorang manejer, termasuk
manager keperawatan. Berikut adalah unsur-unsur penggerakan yang dimaksud.

1. Kepemimpinan

a) Pengertian

Menurut Harsey, Blanchard dan Johnson (1999 dalam Huber, 2006),

kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas individu atau kelompok
dalam upaya mencapai tujuan paad suatu situasi. Sedangkan menurut Hasibuan
(2005), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran. Toner (1982) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu
proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Talbott (1971 dalam
Swasnburg, 1993) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah bumbu vita yang
mengubah sekelompok orang menjadi suatu organisasi yang berfungsi dan
berguna.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinana menyangkut tiga hal:

1) . Kepemimpinan menyangkut orang lain

- Orang lain disini maksudnya adalah bawahan. Kepemimpinan seorang

manejer keperawatan akan efektif jika bawahan bersedia menerima
pengarahan dari pemimpinnya. Bawahan sangat menetukan kedudukan
pemimpin dan menetukan pula jalannya proses kepemimpinan.
2). Kepemimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang
antara pemimpin dan bawahan

- Seorang pemimpin berwenang dalam mengarahkan secara langsung terhadap

kegiatan bawahan, tetapi bawahan tidak dapat mengarahkan secara langsung
kegiatan pemimpin walaupun dapat melalui berbagai cara secara tidak
langsung.

3). Kepemimpinan menyangkut pengaruhnya kepada bawaahan.

- Seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahannya, tetapi juga

dapat memengaruhi bawahan agar mau bertindaka atau bekerja dengan baik
dan tepat.

b) Sifat-sifat kepemimpinan

Beberapa sumber menyebutkan dan beranggapan bahwa sifat-sifat

kepemimpinan yang dimiliki seorang merupakan pembawaab sejak lahir bukan
karena dibuat. Artinya, seseorang dilahirkan sejak lahir bukan karena dibuat.
Artinya, seseorang dilahirkan sudah membawa atau tidak membawa sifat-sifat
pemimpin. Akan tetapi, ternyata banyak keterbatasan tentang pendekatan
kesifatan ini. Hal ini terbukti bahwa banyak tokoh (pemimpin) dunia yang
mempunyai sifat kepemimpinan yang berbeda-beda. Berbagai kasus juga di
temuakn bahwa seorang pemimpin sukses pada keadaan tertentu, tetai gagal pada
keadaan yang lain. Dari kenytaan ini, dapat diartikan bahwa walaupun sifat
kepemimpinan ada dalam setiap pemimpin, tidak semuanya bersifat absolute
esensial. Dengan demikian, sifat kepemimpinan dapat dibuat atau dibentuk
ataupun dikembangkan.
 Menurut edwin ghiselli (1971 dalam Handoko, 1999), seorang manajer
dapat menjadi pemimpin yng efektif jika mempunyai sifat-sifat sebagai
berikut:

1) Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan dalam pengawasan

(supervisory ability) pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, terutama fungsi
pengarahan dan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan.

2) Pemimpin yang efektif mengerti kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan.

Seorang pemimpin yang efektif bertanggung jawab atas pekerjaannya dan
selalu mempunyai keinginan untuk maju dan sukses.

3) Pemimpin yang efektif mempunyai kecerdasan. Seorang pemimpin yang

efektif harus mampu dalam merumuskan ataupun membuat serta mempunyai
pemikiran yang kreatif dan daya pikir.

4) Pemimpin yang efektif harus mempunyai ketegasan (decisiveness). Ketegasan

merupakan kemampuan dalam membuat keputusan dan memecahkan masalah
secara cakap dan tepat.

5) Pemimpin yang efektif harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri

merupakan kemampuan pemimpin dalam memandang dirinya untuk
menghadapi masalah.

6) Pemimpin yang efektif mempunyai inisiatif. Inisiatif merupakan kemampuan

untuk bertindak tanpa tergantung orang lain, kemampuan untuk
mengembangkan berbagai kegiatan, dan mampu menemukan cara-cara baru
atau inovasi.
 c) Gaya-gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan diperlukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin

suatu organisasi. Seorang pemimpin harus dapat memahami kapan dia harus
mempunyai gaya kepemimpinan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap efektiitas seorang dalam memimpin. Gaya
kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan produktivitas.

Berbagai macam gaya kepemimpinan yang daapt kita kena. Akan tetapi,
secara umum gaya kepemimpinana dapat dibagi menjadi tiga, yaitu demokratis,
otokratis, dan permisif.

1). Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang

menitikberatkan pada hubungan antar-manusia dan kerja kelompok. Dalam
kepemimpinan gaya ini, bawahan bekerja sama dalam pencapaian tujuan yang
yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Selain itu, dalam gaya kepemimpinan ini,
seorang pemimpin juga melibatkan bawahannya dalam proses pengambilan
keputusan.

2). Gaya kepemimpinan otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis mempunyai ciri bahwa wewenang dan

keputusan mutlak pada pimpinan. Gaya ini bermanfaat atau efektif pada tahap
awal beroperasinya suatu organisasi, atau pada saat terjadi
kontroversi/perselisihan.

3). Gaya kepemimpinan permisif

Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri bahwa seorang pemimpin

memberikan kebebasan kepada bawahan untuk melakukan tugasnya, dan
minimalnya atau bahkan hampir idak ad pemimpina pengarahan/bimbingan
kepada bawahan. Seorang pemimpin akan memberikan kepemimpinannya saat
diminta.
 Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dibagi menjadi dua,
yaitu sebagai berikut :

1). Orientasi tugas (task-oriented)

Menejer dengan gaya kepemimpinan task-oriented melakukan

pekerjaannya berorientasi pada tugas untuk mengarahkan dan mengawasi
bawahan secara tertutup guna menjamin bahwa tugas yang dilakukan bawahan
sesuai dengan keinginannya. Gaya kepemimpinan ini lebih berorientasi pada
pekerjaan bila dibandingkan pengembangan dan pertumbuhan organisasi.
Terutama pada karyawan.

2). Orientasi karyawan (employee-oriented)

Memotivasi bawahan lebih di utamakan bila dibandingkan mengawsi

bawahan. Menejer lebih mendorong bawahan untuk dapat mengembangkan diri
dan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Suasana pertemanan, saling
menghormati, dan saling mempercayai di antara anggota kelompok selalu
diciptakan oleh pemimpin.

d) Teori kepemimpinan

1). Pendekatan kesifatan

Teori ini menekankan bahwa sifat kepemimpinan seseorang sudah dibawa

sejak lahir, bukan dibuat. Seseorang yang dilahirkan sudah membawa atau tidak
membawa sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin. Seseorang dilahirkan
sudah atau tidak membawa sifat yang diperlukan seorang pemimpin. Seseorang
dilahirkan membawa karakteristik yang berbeda-beda dengan orang lain. Supardi
dan Anwar (2004) menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah suatu fungsi
kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi, atau
dukungan masyarakat. Teori ini disebut juga dengan greatman theory. Akan
tetapi, teori kontemporer menyatakan bahwa kepemimpianan yang dibawa dan
dimiliki oleh seseorang dapat dikembangkan sehingga tidak hanya tergantung dari
sifat yang dibawa sejak lahir.
2). Teori situasional (pendekatan situasi)

Teori ini menjelaskan bahwa peranan kepemimpinan seorang menejer

dipengaruhu situasi-situasi tertentu. Efektivitas kepemimpinan berhubungan eart
denag situasi yang menguntungkan. Menurut Fiedler, situasi empiris tersebut
dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu hubungan pimpinan dengan anggota, tingkat
dalam struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui
wewenang formal. Situasi tersebut diatas akan menguntungkan pemimpin jka
mempunyai derjat tinggi. Akan tetapi, jika sebaliknya, akan tidak
menguntungkan. Kombinasi gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan
situasi menguntungkan akan menetukan efektivitas organisasi.

Siagian (2007) menyatakan beberapa situasi yang memengaruhi

kepemimpinan seorang manejer, yaitu (1) kompleksitas pekerjaan; (2) jenis
pekerjaan; (3) teknologi yang digunakan; (4) persepsi,sikap, dan gaya
kepemimpinan; (5) nilai dan norma yang dianut; (6) rentang kendali yang
dianggap tepat; (7) ancaman, hambatan dan gangguan; (8) tingkat stress yang
mungkin muncul; (9) iklim organisasi.

3). Teori Path-Goal

Teori ini mengarah pada analisis pengaruh kepemimpinan terhadap

motivasi dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini mengajukan empat tipe gaya
kepemimpinan sebagai berikut:

- Directive Leadership (Kepemimpinan Direktif)

Model kepemimpinan ini mencirikan bahwa tidak adanya partisipasi oleh

bawahan sehingga model ini terjadi pada gaya kepemimpinan otokratik.
Komunikasi yang terjadi pada directive leadership adalah satu arah sehingga
hanya berupa perintah.
- Supportive Leadership (Kepemimpinan Suportif)

Gaya kepemimpinan ini mengarah pada pemberian dukungan dan juga

dorongan kepada bawahan. Selain itu, seorang pemimpin akan berusaha dekat
dengan bawahan, tidak menjaga jarak, dan berusaha untuk mendengarkan keluhan
bawahan. Gaya kepemimpinan ini berpengaruh sangat positif terhadap bawahan
yang sedang frustasi, menghadapi pekerjaan yang banyak tekanan, merasa tidak
puas, dan kurang motivasi.

- Participative Leadership (Kepemimpinan Partisipasi)

Penekanan gaya kepemimpinan ini adalah pada partisipasi aktif dari

bawahan walaupun pembuatan keputusan ada di tangan pemimpin. Model
kepemimpinan ini mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja
bawahan.

- Achievement Oriented Leadrship (Kepemimpinan Berorientasi Prestasi)

Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri, yaitu seorang pemimpin suka

memberikan tantangan yang dapat merangsang bawahan atas pekerjaan yang
dilakukan. Harapannya, bawahan dapat menunjukan kemampuannya untuk
bekerja dengan baik.
 2. Motivasi

Sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan, pelayanan keperawatan

mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan mutu pelayanan
kesehatan. Dengan demikian, rendahnya kinerja pelayanan keperawatan akan
berpengaruh pada pelayanan kesehatan secara umum di rumah sakit.

Berbicara tentang kinerja, tidak sekedar terlihat dari individu perawat yang
bersedia melakukan suatu tindakan atau tidak, tetapi yang paling penting adalah
apakah individu perawat melakukan suatu tindakan keperawatan didasari adanya
dorongan/motivasi atau hanya sekedar gugur kewajiban/kegiatan rutinitas. Oleh
karena itu, dorongan/motivasi akan memberikan dampak yang langgeng bagi
seorang perawat dalam melakukan tindakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2005), motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Woldkowski
(1985) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang menyebabkan atau
menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah serta ketahanan
(persistence) pada tingkah laku tersebut.

Motivasi merupakan salah satu unsur pengarahan dalam fungsi-fungsi

menajeman sehingga seorang perawat manajer harus mampu melakukannya.
Perawat manajer harus dapat mengenali dan mengetahui motivasi maupun
kebutuhan staf yang merupakan faktor pemicu untuk melakukan asuhan
keperawatan kepada pasien yang dirawatnya secara efektif dan efisien.

a) Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi adalah konsep yang menggambarkan kondisi ekstrinsik
yang merangasng perilaku tertentu dan respons intrinsik yang menampakkan
perilaku manusia (Swansburg,1993). Menurut Kreitner dan Kinicki (2000),
motivasi adalah proses psikologi yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku
untuk mencapai tujuan. Robbins (2003) menyatakan motivasi sebagai proses yang
ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai
sasaran. Woldkowski (1985) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi
yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu dan yang memberi arah
serta ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu dorongan proses psikologi yang menimbulkan perilaku tertentu dan ikut
menentukan intensitas, arah, ketekunan, dan ketahanan pada perilaku tersebut
sesuai tujuan yang ditetapkan.

b) Lingkaran Motivasi

Seseorang dalam berperilaku pada umumnya dirangsang oleh keinginan

untuk mencapai suatu tujuan. Setiap perilaku mempunyai satuan dasar yang
disebut “kegiatan”. Artinya, perilaku adalah serangkaian kegiatan-kegiatan untuk
mencapai suatu tujuan.

Dalam dunia pelayanan keperawatan, kegiatan-kegiatan yang dilakukan

oleh seorang perawat mengarah pada kegiatan pemberian asuhan keperawatan
pasa pasien. Seorang perawat akan dapat melakukan kegiatan asuhan keperawatan
secara profesional jika didasari oleh dorongan atau kebutuhan untuk melakukan
kegiatan tersebut. Menurut Luthans (1981), seseorang dalam melakukan suatu
kegiatan didasari oleh tiga unsur, yaitu kebutuhan (need), dorongan (drive), dan
tujuan (goal). Ketiga unsur diatas saling terkait antara unsur satu dan yang
lainnya.

Motivasi merupakan istilah yang sering dipakai silih berganti dengan

istilah kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), maupun impuls
(Thoha, 2007). Setiap orang mempunyai keinginan, dorongan, dan kebutuhan
yang berbeda dalam melakukan tindakan. Kekuatan motivasi seseorang akan
menentukan kualitas kegiatan yang dilakukan. Secara logika, motivasi seseorang
akan berbanding lurus dengan kegiatan yang dilakukan. Motivasi ini pula yang
dapat mengendalikan dan mengarahkan perilaku seseorang.
 c) Tujuan Motivasi

Manajer keperawatan sebagai pimpinan dalam organisasi pelayanan

keperawatan harus mampu menciptakan iklim motivasi. Iklim motivasi yang
kondusip akan membawa berbagai dampak yang dapat meningkatkan kepuasan
pasien, keluarga pasien, dan kepuasan perawat. Hal ini sesuai dengan pernyataan
Hasibuan (2005) yang mengatakan bahwa tujuan motivasi dalam suatu organisasi
adalah sebagai berikut:

1) Motivasi bertujuan meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

Dorongan, dukungan, perhatian, dan apresiasi yang diberikan oleh manajer

keperawatan kepada bawahan dapat meningkatkan moral bawahan. Hal ini
dapat mempengaruhi motivasi bawahan. Seorang perawat yang mempunyai
motivasi kerja yang baik, cenderung melaksanakan tugas keperawatan sesuai
tanggung jawabnya dan berusaha memberikan pelayanan secara profesional.
Jika hasil yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik, akan memberikan
kepuasan tersendiri.

2) Motivasi bertujuan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Seseorang yang diberi dukungan dan apresiasi terhadap hasil kerjanya akan
meningkatkan motivasinya. Tingginya motivasi kerja seorang perawat akan
mempengaruhi kinerjanya dengan asumsi: semakin tinggi motivasi, akan
semakin baik pula kinerjanya sehingga produktivitasnya akan meningkat.

3) Motivasi bertujuan mempertahankan kestabilan karyawan.

Turn over yang tinggi dan produktivitas yang rendah merupakan salah satu
bukti kalau motivasi kerja orang-orang yang ada dalam organisasi adalah juga
rendah. Kestabilan perawat dalam menjaga produktivitasnya dan rendahnya
turn over perawat tergantung motivasinya. Dengan demikian, seorang menajer
 keperawatan harus dapat selalu menjaga kestabilan perawat bawahannya
dengan cara selalu memberikan motivasi.

4) Motivasi bertujuan meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Tingginya motivasi perawat dalam melakukan pekerjaannya berdampak pada

keinginannya untuk selalu tepat waktu dan penuh rasa tanggung jawab dalam
setiap memulai dan menyelesaikan pekerjaan, bekerja sesuai protap, dan lain-
lain.

5) Motivasi bertujuan mengefektifkan kedisiplinan karyawan.

Seorang perawat yang bekerja dengan motivasi tinggi akan berusaha untuk
bekerja penuh dedikasi dan rasa tanggung jawab.

6) Motivasi bertujuan menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Motivasi tinggi yang tertanam dalam setiap jiwa perawat akan membawa
luaran pada tingginya tanggung jawab pada masing-masing personel dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

7) Motivasi bertujuan meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi

karyawan.

Loyalitas, kreativitas, dan partisipasi seorang perawat akan berlipat pada saat
mempunyai motivasi tinggi.

8) Motivasi bertujuan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Kesejahteraan karyawan tidak hanya menyangkut kesejahteraan fisik, tetapi

juga psikologis, sosial, dan spiritual. Motivasi akan dapat meningkatkan
produktivitas. Tingginya produktivitas berdampak pada intensif yang lebih
sehingga pendapatan meningkat. Motivasi juga dapat mengangkat moral dan
kepuasan karyawan, menciptakan suasana, dan hubungan kerja yang baik.

9) Motivasi bertujuan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya.
 Pembahasan ini telah disinggung pada penjelasan di atas.

10) Motivasi bertujuan meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku.

Tingginya rasa tanggung jawab akan berdampak pada keinginan

menyelesaikan tugas secara tepat waktu, bekerja sebaik mungkin, dan sesuai
protap yang ada. Dengan demikian, akan dapat meminimalisasi kesalahan
sebagai bidang pemborosan alat maupun bahan baku.

d) Azas-Azas Motivasi

Beberapa azas yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, antara

lain sebagai berikut:

1). Partisipasi

- Kegiatan mengikutsertakan bawahan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan

manajerial, seperti memberikan kesempatan kepada perawat bawahan untuk
menyampaikan ide, gagasan, maupun masukan dalam proses pembuatan
keputusan dapat menumbuhkan minat bawahan dalam ikut bertanggung jawab
atas tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini juga akan meningkatkan
moral dan gairah kerjanya.

2). Komunikasi

- Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunsi yang dapat
menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tujuan yang ingin dicapai, bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan,
kendala-kendala yang dihadapi suatu organisasi, maupun keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan sangat penting diinformasikan kepada
seluruh anggota organisasi. Seringnya mengomunikasikan hal-hal yang terjadi
di organisasi dengan seluruh anggota akan dapat meningkatkan minat,
perhatian, dan rasa memiliki terhadap organisasiyang secara otomatis akan
berpengaruh pada motivasinya.
3). Kompensasi dan Penghargaan

- Pengakuan dan penghargaan dengan tepat dan wajar atas prestasi yang dicapai
oleh anggota organisasi akan dapat meningkatkan keinginan dan motivasinya
untuk bekerja lebih baik lagi. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan di
depan umum (anggota lain) akan mempunyai dampak ganda. Selain
meningkatkan motivasi yang mendapatkan penghargaan, juga akan
menggugah motivasi anggota lainnya.

4). Wewenang yang Didelegasikan

- Wewenang yang didelegasikan memungkinkan bawahan untukdapat

mempunyai kebebasan dalam mengambil keputusan atas tugas-tugas manajer.
Pemberian wewenang yang didelegasikan dapat meningkatkan moral dan
kepercayaan diri bawahan. Sebagai catatan, jika mendelegasikan suatu
wewenang, hal yang harus diperhatikan oleh seorang manajer adalah harus
mampu meyakinkan kepada bawahan yang diberi delegasi bahwa dirinya
mampu melakukan tugas-tugas tersebut.

5). Perhatian Timbal Balik

- Perhatian timbal balik maksudnya adalah bahwa apa yang dilakukan oleh
karyawan menentukan keberadaan organisasi. Jika organisasi semakin
berkembang dan mapan, secara otomatis akan berdampak pada
kesejahteraannya.
 e) Metode Motivasi

Kegiatan memotivasi seseorang dapat dilakukan secara langsung maupun

tidak langsung. Motivasi langsung (direct motivation) adalah motivasi yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan
maupun kepuasannya. Termasuk metode langsung, antara lain pujian,
penghargaan, bonus, insentif, bintang jasa, tunjangan hari raya, dan lain
sebagainya.

Motivasi tidak langsung (indirect motivation) adalah motivasi-motivasi

yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas pendukung yang menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas sehingga bawahan semangat dalam melakukan suatu
pekerjaan. Termasuk metode ini adalah ruang kerja yang nyaman, fasilitas kerja
yang mendukung, penempatan yang sesuai dengan keahliannya, dan lain
sebagainya.

f) Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi yang dapat menjadi perangsang bawahan dalam

melakukan suatu pekerjaan yang optimal adalah insentif material ddan insentif
nonmaterial. Insentif material adalah alat motivasi yang berupa uang atau barang-
barang. Sedangkan, alat insentif nonmaterial adalah piagam penghargaan,
penempatan yang tepat, ruang kerja yang nyaman, pekerjaan yang terjamin,
bintang jasa, dan lain sebagainya.

g) Teori Motivasi

Munculnya teori motivasi modern dilandasi oleh perilaku kebutuhan,

penguatan, kesadaran, karakteristik pekerjaan dan perasaan/emosi (Kreitner dan
Kinicki, 2000).
 h) Teori Motivasi Kebutuhan

Teori motivasi kebutuhan muncul didasarkan bahwa individu dalam

hidupnya ingin memenuhi kebutuhannya, baik fisiologis maupun psikologis
secara baik/cukup. Menurut Kreitnar dan Kinicki (2000), kebutuhan diartikan
sebagai kekurangan fisiologis atau psikologis yang mendorong timbulnya
perilaku. Beberapa teori kebutuhan motivasi yang terkenal antara lain sebagai
berikut:

a). Teori Motivasi Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Teori ini didasarkan

pada teori holistik dinamis yang mencakup kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi.
Oleh karena itu, teori motivasi ini dikenal dengan “Teori Kebutuhan”.

Teori ini didasarkan pada hierartki kebutuhan mulai dari yang paling dasar
menuju kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya. Artinya, seseorang akan
memenuhi kebutuhan tingkat pertama dulu sebelum mereka memenuhi kebutuhan
tingkat kedua dan seterusnya. Teori kebutuhan ini dapat digambarkan seperti anak
tangga.

Berdasarkan perkembangannya, teori ini mengalami koreksi, dengan

asumsi bahwa manusia adalah makhluk yang unik, yang dalam memenuhi
kebutuhannya tidak hanya berorientasi pada kebutuhan fisiologi saja, tetapi juga
perlu memenuhi kebutuhan psikologisnya. Secara nyata, individu dalam
memenuhi kebutuhannya berlangsung secara simultan. Artinya, seseorang dalam
memenuhi kebutuhan fisiknya, Pada waktu yang bersamaan seseorang juga ingin
merasa aman, mempunyai teman, dicintai, disayangi, dihargai, dan berkembang.
Dengan melihat kenyataan ini, teori kebutuhan maslow tidak didasarkan lagi atas
hierark, tetapi cenderung mengarah pada rangkaian kebutuhan manusia. Namun
deikian, teori maslow ini sudah menjadi dasar perkembangan teori-teori motivasi
selanjutnya.
b). Teori kebutuhan McClland

Teori Mc zclleand imni dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi yang di kemukakan oleh david McClland. Teori ini mnyatakan bahwa
seorng mempunyai mootivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan
seseorang akan prestasi. Teori ii berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan
akan prestasi (n. Ach-need for Achiefment) ; kebutuhan akan kekuasaan (n Pow-
need for power); dan kebutuhan akan kelompok pertemanan /afilasi (nAff-need
for Afiliation).

Menurut McClland, karakteristik orang-orang berprestasi tinggi (high

achiever) memiliki tiga ciri umum, yaitu (1) sebah referensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat (2) enyukai situasi-situasi ketika
kinerja mereka timbul karena upaya mereka sendiri (3) menginginkan umpan
balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingakan dngan
keberhasilan yang berprestasi rendah.

c). Teori motivasi Herzberg

Teori ini sering dikenal dengan teoori dua faktr, yaitu faktor motivasionall,
dan faktor hygene atau pemeliharaan. Teori ini dikeukakan oleh Frederick
herzberg. Berdasarka teori ini yang dimaksud faktor mutivasional adala segala
sesuatu yang mendorong seseorang berprestasi yang sifatnya interistik atau
bersumber dari dalam dirinya, antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain.
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygene atau pemeliharaan adalah faktor
yang bersifat interistik yang bersumber dari luar diri, yang turut mementuka
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang individu dengan atasanya, hubungan sseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dala organisasi, kondisi kerja, dan sistem
imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dan memahami dan menerpkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

d). Teori ERG dari Clyton Alderfer

Teori ERG ini dikemukakan oleh Zzclyton Alderfer. Akronim ERG dalam
teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah E = existence
(kebutuhan akan eksistensi) R = relatedness (kebutuhan ntuk berhubungan
dengan pihak lain ) G = Growth (kkebutuhan akan pertumbuhan).

Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang di

keukakan oleh maslow dan Alderfer. Existence dapat dikatakan identik dengan
hierarki pertama (psicological need) dann kedua (safety need) dalam teori maslow
; relatedness identik dengan hierarki kebutuhan ketiga (love need) dan keempatt
( esteem needs) menurut konsep maslsow dan growth mengandung makna self
actualization menurut maslow ; dan teori Alderfer menekankan bahwa berbagai
jeni kebutuhan mausia itu diusahakan pemuasanya secara serentak.

Apabila teori alderfer disimak lebih lanjut, menurut robbins (2003) akan tampak
bahwa semakin tidak terpenuinya suat kebutuhan tertentu, semakin besar pula
keinginan untuk memuaskannya. Apabila kbutuhan yang lebih rendah telah di
dipuaskan, semakin kuat keinginan memuaskan kebuthan yang lebih tinggi.
Namun sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan mendasar.
Tampaknya, pandangan ini di dasarkan pada sifat pragmatisme manusia, artinya,
karena menyadari keterbatasanya, seorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi
objectiv yang dihadapinya dengan memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
memungkinkan untuk di capainya.
2) Teori penguatan

Thorndike dan skinner berpendapat bawa perilaku individu di kendalikan

oleh konsekuensinya. Individu akan mengulangi perilaku yang diikuti oleh
konsekuensi yang mendukung dan menghindari perilaku yang mengakibatkan
konsekuensi yang tidak mendukung. Artinya, seseorang yang dapat melakukan
pekerjaan secara maksimal sampai akhirnya mengalami kepuasan kerja dapat
menjadi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebi baik lagi.
Bahkan, penghargaan dari organisasi juga dapat mempengaruhi motivasi individu
dalam kinerjanya.

3) Teori keadilan

Teori keadilan mengemukakan bahwa individu dalam organisasi akan

cendeung membandingkan antara segala sesuatu yang dia berikan kepada
organisasi dan hasil/ penghargaan yang dia dapatkan atau dia terima. Individu
juga akan membandingkan penghargaan yang dia terima dan yang diterima
individu lain dalam pekerjaan dan tanggung jawab yang sama. Individu
mempunyai motivasi tinggi jika penghargaan yang dia terima atas pekerjaan dan
tanggung jawabnya dirasa memnuhi keadilan.
3. Komunikasi

Komunikasi merupakan unsur penting dalam menggerakkan sesuatu atau

mengarahkan bawahan. Dalam organisasi pelayanan keperawatn, menurut keliat,
dkk. (2006), ada bebrapa bentuk kegiatan pengarahan yang di dalamnya terdapat
aplikasi kkomunikasi, antaralain sebagai berikut.

a) Operan

- suatu kegiatan komunikasi yang bertujua mengoperkan asuhan keperawatan

kepada shift berikutnya. Kegiatan operan ini di pimpin oleh manajer ruangan
(kepala ruang) atau penanggung jawab shift jika tidak ada kepala ruang.
Pemimpin oeran bertugas dalam mengatuur kegiatan operan, sekaligus juga
memberikan penguatan-penguatan yang bertujuan untuk menggerakkan
perawat bawanhannya.

b) Pre-confrence

- komunikasi ketua tim/ penaggung jawab shift dengan pearwat pelaksana

setelah selesai operan. Kegatan ini di laiukan paa masing-masing tim.
Krgiatan pre-confrence di pimpin oleh ketua tim/perawat primer, penanghung
jawabnya. Isinya adalah ketua tim /perawat primer. Penanggung jawan shift
memberikn arahan (pembagian penangung jawabmasing-masing pasen,
menanyakan rencana harian, dan lain-lain) kepada perawat pelaksana sebelum
terjun kepasien.

c) Post confrence

- komunikasi ketua tim /perawat peimer/penanggung jawab shift dengan perwat

pelaksana sebelum timbng terima /operan/ mengakhiri dinas dilakuakn.
Kegiatan ini juga dilakukan pada msing-masing tim. Isi komunikasi dalam
kegiatan. Ini membahas segala hal yang telah di laksanakan dalam asuhan
keperawatan kepaa pasien, apasaja yang belum di laksanakan dan prlu
disamppaikan kepada shift berikutnya, apasaja yang perlu di laporka terkait
 dengan kondisi pasien, kendala-kendala yang dialami selama memberikan
aushan keperawatan, dan lain-lain.

d) Pendelegasian

- kegiatan melakukan pekerjaan melalui orang lain yang bertujua agar aktivitas
organisasi dapat tetap berjalan sesuai tujua yang di tetapkan. Bentuk delgasi di
ruangan prawatan antara lain kepala ruang endelegasikan tugas kepada ketua
tim/ perawat primer atau penagung jawab shift. Sedangkan, ketua tim/ perawat
primer mendelegasikan keada perawat pelaksana. Agar kegiatan
pendelegasian dapt berjalan sesuai tujuan yang di inginkan, harus dilakukan
komunikasi dngan baik, baik secara lisan maupun tulisan antar person yang
mamberika delgasi person yang diberikan delagasi.

e) Supervisi

- Merupakan bentuk komunikasi yang bertujuan untuk memastikan kegiatan

yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan dengan cara melakukan pengawasan
terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut. Supervisi dilakukan untuk
memastikan kegiatan yang dilaksanaka sesuai dengan standar yang telah di
tetapkan.

- Dalam supervisi keperawatan fokus utamanya bukan pada kegiatan

pemeriksaan yang mencari-cari kesalahan, melainkan pada kegiatan supervisi
ini lebih mengarah pada pengawasan parisipatif. Kegiatan supervisi
keoerawatan memungkinkan terjadinya pemberian penghargaan, diskusi, dan
juga bimbingan yang bertujuan untuk mencari jalan keluar jika terjadi
kesulitan dalam tingakan keperawatan.

- Kegiatan supervisi keperawatan dilaksanakan secara yterjadwal dengan sebagi

berikut : tanggal akan dilaksanakan supervisi, siapa suprvisornya, siapa yang
disupervisi, dan materi/kegiatan apa yang akan di supervisi. Maksud
pembuatan jadwal supervisi adalah karena tujuan supervisi keperawatan bukan
untk mencari kesalahan, melainkan lebih pada kegiatan pengawasan
 partisipatif kedua belah pihak yang terlibat dalam kegiatan supervisi ama-
sama sudah mempersiapkan diri.

- Secara struktur, supervisi d alam ruang perawatan terjadi secara berjenjang

tergantung metode penugasan yang diterapkan diruangan. Berikut atah contoh
jenjang supervisi dsalam ruangan yang menerapkan metode tim/perawatan
primer dan perawat pelaksana, sedangkan ketua tim / perawat primer
mensupervisi prawat pelaksana, materi supervisinya juga disesuaikan dengan
uraian tugas dari masing—masing posisi. Sebagai contoh seorang ketua tim /
perawat perimer di supervisi oleh kepala ruang tentang pengelolaan dimasing-
masing timnya dan pelaksanaan asuhan keperawatan, kepala ruang
mendupervisi perawat pelaksana hanya terfokus pada pelaksanaan asuhan
keperawatan saja.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pengarahan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua

anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasar sesuha organisasiai
perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Melakukan kegiatan untuk
memengaruhi orang lain agar agar mau an suka bekerja dalam rangka
menyelesaiakn tugas. Motivasi adalah aktivitas pokok dalam manajemen yang
mendorong dan menjuruskan semua bawahan agar berkeinginan, bertujuan
bergerak untuk mencapai tujuan yang telah di tentuakn denagn rencana usaha
organisasi.

B. SARAN

Seorang pemimpin harus mampu menciptakan suasana yang baik, serta

aman dan nyaman untuk anggota kelompoknya dalam menjalankan tugas dalam
untuk mencapai suatu tujuan yang efektif. Tanggung jawab akan tercipta jika
pemimpin memberikan wewenang serta pengarahan dan motivasi yang baik
kepada anggota kelompok, sehingga tercipta kerja sama yang saling mendukung
dalam suatu organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Asmuji. (2012). Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Jogjakarta : Ar-

Ruzz Media.

http://ilm4a7eng.wordpress.com/2012/04/25/fungsi-pengarahan-dalam-
manajemen/

http://www.slideshare.net/BrianTReeHartant/pengantar-manajemen-
pengarahan

Handoko, T.Hani.1984.Manajemen.Yogyakarta: BPFE

http://www.managementstudyguide.com/importance_of_directing.htm

http://www.ag.ohio-state.edu/~mgtexcel/Direct.html

Usman, husaini.2008.Manajemen.Jakarta: Bumi Aksara