II.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Panen Kelapa Sawit

Panen merupakan salah satu kegiatan yang penting pada pengelolaan

tanaman kelapa sawit menghasilkan. Selain bahan tanaman dan pemeliharaan

tanaman, panen juga salah satu faktor yang penting dalam menampung produksi

(Sulistyo, dkk, 2010).

Panen dan produksi merupakan hasil dari aktivitas kerja di bidang

pemeliharaan tanaman. Baik dan buruknya pemeliharaan tanaman selama ini

akan tercermin dari panen dan produksi. Panen tidak dimasukkan dalam

pemeliharaan dan dalam administrasinya tersendiri. Keberhasilan panen dan

produksi sangat tergantung pada bahan tanam yang dipergunakan, manusia

(pemanen) dengan kapasitas kerjanya, peralatan yang digunakan untuk panen,

kelancaran transportasi serta faktor pendukung lainnya seperti organisasi panen

yang baik, keadaan areal, insentif yang disediakan dan lain-lain (Lubis, 2008).

Sasaran panen yakni memenuhi kebutuhan jumlah, mutu, dan waktu untuk

mendapatkan bahan baku pabrik kelapa sawit serta menekan kehilangan dan

penurunan mutu hasil panen. Keberhasilan panen didukung oleh pengetahuan

pemanen tentang persiapan panen, kriteria matang panen, rotasi panen, sistem

panen, dan sarana panen. Keseluruhan faktor ini merupakan kombinasi yang tidak

terpisahkan satu sama lain.

5
1. Persiapan panen

Persiapan panen merupakan pekerjaan yang mutlak dilakukan untuk

memutuskan tanaman belum menghasilkan (TBM) menjadi tanaman

menghasilkan (TM).

Persiapan panen yang baik akan menjamin tercapainya target produksi

dengan biaya yang seminimal mungkin, kegiatan persipan tediri dari kesiapan

kondisi areal, penyediaan tenaga panen, pembagian seksi potong buah,

penyediaan alat- alat kerja. Kegiatan persiapan panen kelapa yang dilakukan

adalah :

 Tanaman telah berumur 30 bulan, 60% pohon telah menghasilkan tandan

matang panen

 Berat TBS rata-rata  3 kg

 Membuat jalan pikul

 Membuat tempat pengumpulan hasil (TPH)

 Penyebaran panen minimal 1:5

 Menyiapkan peralatan panen diantaranya dodos, egrek, bambu atau pipa,

kampak, tojok, keranjang atau karung goni, gancu, ember, dan garuk.

2. Kriteria matang panen

Tanaman kelapa sawit berbunga dan membentuk buah pada umur 2 – 3

tahun. Buah akan menjadi masak sekitar 5 – 6 bulan setelah penyerbukan.

6
 Buah yang tepat matang diartikan sebagai buah yang memberikan kualitas

dan kuantitas minyak maksimal. Kriteria matang panen Kelapa Sawit disajikan

pada Tabel 1.

Tabel 1. Kriteria matang panen TBS

fraksi % Jumlah brondolan Derajat Kematangan
00 Tidak ada, buah masih hitam Sangat mentah
0 Membrondol 1 - 12,5 % Mentah
1 Membrondol 12,5 – 25% Kurang matang
2 Membrondol 25 – 50% Matang I
3 Membrondol 50 – 75% Matang II
4 Membrondol 75 – 100% Lewat matang I
5 Buah dalam ikut membrondol Lewat matang II
Sumber : Lubis, 2008

3. Taksasi Produksi

Perhitungan bunga betina dan buah untuk meramalkan produksi 6 bulan

kedepan bertujuan untuk :

 Meramalkan jumlah produksi yang akan dicapai 6 bulan mendatang yang

akan diproyeksikan per bulan.

 Perencanaan persiapan pemanen, pengangkutan dan pengolahan produksi

oleh PKS.

 Tolak ukur/pembanding antara anggaran (RKAP) setahun dan merupakan

pedoman pembuatan prognosa triwulan (operation planning) .

 Buah kelapa sawit yang telah mengalami penyerbukkan memerlukan

waktu 6 bulan sampai tandan buah menjadi matang dan siap untuk

dipanen.

7
4. Cara pelaksanaan panen

Proses pemanenan kelapa sawit meliputi pekerjaan memotong tanda buah

segar (TBS), memungut brondolan, dan mengangkut dari pohon ke tempat

pengumpulan hasil (TPH) serta ke pabrik. Pelaksanaan panen dan pengangkutan

ke pabrik tidak dilakukan secara sembarangan, tetapi perlu dilakukan dengan baik

sehingga diperoleh buah dengan rendemen minyak yang tinggi dengan kualitas

minyak yang baik. Pelaksanaan panen adalah sbb :

 Berdasarkan tinggi tanaman, ada tiga cara panen yang umum dilakukan.

Tanaman yang tingginya 2 – 5 m dilakukan dengan cara jongkok dengan

alat dodos, sedangkan tanaman dengan ketinggian 5 – 10 m dipanen

dengan cara berdiri dan menggunakan alat dodos. Tanaman dengan tinggi

lebih dari 10 m dilakukan dengan dengan egrek dengan menggunakan arit

bergagang panjang. Untuk memudahkan panen, sebaiknya pelepah daun

yang menyangga buah dipotong terlebih dahulu dan diatur rapih di tengah

gawangan. Tandan buah yang matang dipotong sedekat mungkin dengan

pangkalnya maksimal 2 cm.

 Tandan yang dipotong adalah tandan buah yang telah memenuhi kriteria

matang panen. Semua brondolan dikutip dan dikumpulkan setelah

dibersihkan dari sampah, brondolan yang bersih ditumpuk di tempat

pengumpulan hasil (TPH) dengan alas karung goni atau keranjang,

tangkai TBS dipotong berbentuk V , TBS diangkut ke TPH dan disusun

dengan baik.

8
B. Rotasi dan sistem panen

Rotasi panen adalah selang waktu (interval) antara satu perlakuan panen

dengan perlakuan panen berikutnya yang dinyatakan dalam hari. Rotasi panen

berkaitan dengan penyebaran kematangan buah, dimana variasi penyebaran

kematangan dari bulan ke bulan berbeda akibat faktor iklim, umur tanaman,

tempat dan pemupukan (Tambunan, 2013).

Untuk dapat mencapai hasil panen yang optimal diperlukan suatu

modifikasi rotasi panen yang didasarkan atau situasi kerapatan buah.

Modifikasi rotasi panen tersebut adalah :

 Panen Puncak : Antara bulan Agustus s.d November, kerapatan

buah 1 : 1 s.d 1 : 4. Rotasi panen yang dipakai adalah 4/5 atau 4/6.

 Panen Sedang : Antara bulan Desember s.d Maret, kerapatan

buah 1 : 5 s.d 1 : 7. Rotasi panen yang dipakai adalah 5/7 atau 6/8.

 Panen Rendah : Antara bulan April s.d Juli, kerapatan buah 1 : 8

s.d 1 : 20. Rotasi panen yang dipakai adalah 7/9, 8/10 atau 9/11.

Dengan rotasi panen tersebut diatas, dimaksudkan agar mutu TBS yang

dipanen akan relatif sama, dimana pada musim panen rendah rotasi panen

diperpanjang sehingga kerapatan buah matang lebih banyak dan pada musim

produksi tinggi, rotasi panen diperpendek sehingga kemungkinan buah

tinggal/buah busuk dapat dihindari.

9
1. Ancak panen

Kapveld atau ancak panen adalah pembagian areal atas ancak panen harian

yang disesuaikan dengan rotasi panen (Tambunan, 2013). Terdapat dua sistem

ancak panen, yaitu :

 Sistem giring

Pada sistem ini, apabila suatu ancak telah selesai dipanen pemanen

pindah ke ancak berikutnya yang telah siap dipanen, dan

seterusnya. Sistem ini memudahkan pengawasan pekerjaan para

pemanen dan hasil panen lebih cepat sampai di TPH dan pabrik.

Namun ada kecenderungan pemanen akan memilih buah yang

mudah dipanen sehingga ada tandan buah atau brondolan yang

tertinggal karena pemanenan menggunakan sistem borongan.

 Sistem tetap

Sistem ini cocok untuk areal kebun yang sempit, topografi berbukit

atau curam. Pada sistem ini pemanen diberi ancak dengan luasan

tertentu dan tidak berpindah - pindah. Hal tersebut menjamin

diperolehnya TBS dengan kematangan yang optimal, sehingga

rendemen minyak yang dihasilkannya tinggi. Namun kelemahannya

adalah buah lambat keluar dan lambat sampai pabrik.

2. Kerapatan panen

Kerapatan panen adalah sejumlah angka yang menunjukkan tingkat

kerapatan pohon matang panen di dalam satu ancak. Tujuan penentuan

kerapatan panen adalah mendapatkan minimal satu tandan yang matang panen.

10
Sebagai contoh, kerapatan panen 1 : 5 artinya setiap 5 pohon akan ditemukan

minimal satu tandan yang matang panen. Agar lebih akurat, penetuan kerapatan

panen dilakukan sehari sebelum panen buah (Tambunan, 2013).

3. Tenaga Panen

Penyediaan tenaga panen perlu diperhitungkan dengan baik karena

penambahan dan pengurangan tenaga akan langsung mempengaruhi biaya.

Penyediaan tenaga panen yang berlebih dengan potensi produksi yang rendah

akan mengakibatkan terjadinya pemborosan tenaga kerja. Sebaiknya jika tenaga

panen kurang maka rotasi panen menjadi tidak teratur dan hal ini mempengaruhi

rendemen minyak dan ALB. Tenaga panen harus disediakan berdasarkan panen

puncak yang telah tersedia pada awal tahun (Tambunan, 2013).

4. Organisasi Panen

Pengorganisasian panen sangat penting sehingga TBS yang dipanen untuk

hari yang direncanakan dapat diselesaikan dengan baik. Untuk mendapatkan hasil

yang maksimal, panen kelapa sawit dilakukan sebagai berikut:

 Tenaga penen disediakan menurut kebutuhan perhitungan kerapatan buah

 Seorang mandor mengawasi 15-20 orang pemanen

 Untuk memudahkan pemeriksaan, pada setiap ancak pemanen harus dibuat

patok-patok pengenal yang terbuat dari pangkal pelepah kelapa sawit

 Patok-patok ini harus memuat data : nomor pemanen dan tanggal potong.

Patok ini dipancangkan di pinggir jalan/blok pada pasar pikul yang menjadi

ancaknya.

11
C. Premi Panen

Premi panen merupakan tambahan upah atau gaji untuk pemanen dan

pengawas panen. Premi panen diberikan dengan tujuan meningkatkan prestasi

panen, baik dalam kuantitas maupun kualitasnya (Sunarko, 2009).

Kebijakan sistem premi panen di perkebunan kelapa sawit ternyata

membawa pengaruh terhadap efektivitas panen, bahkan langsung bahkan

berpengaruh terhadap tingkat pencapaian produksi. Kerugian produksi dapat

mencapai sekitar 5%-10% jika tidak dikendalikan secara efektif (Risza, 1994).

Memberikan penghargaan berupa uang atas kelebihan prestasi kerjanya,

dalam bentuk harga TBS per kg dari TBS kelebihan basis borong yang disebut

prestasi mutu dan nilai premi kerajinan. Besaran pemberian untuk premi panen

tergantung pada kriteria kelas panen, dimana semakin besar nilai kelas panen

premi panen yang diperoleh akan semakin besar. Kriteria kelas panen disajikan

pada Tabel 2.

Tabel 2. Kriteria penilaian kelas panen

Nilai Kelas Panen (KP) Nilai Premi Mutu (NPM)
> 85 A 10
70 - 85 B 8
50 - 70 C 5
< 50 D 0
Sumber : Sulistyo,dkk. 2010

12
  Perhitungan premi panen

Premi panen untuk karyawan menggunakan rumus berikut :

P = {( K - BB ) NP} - DP

Keterangan :

P = Premi
K = Kapasitas
BB = Basis Borong
NP = Nilai Premi
DP = Denda Panen

Berdasarkan umur dan produksi tanaman dapat diberikan standar kapasitas

pemanen atau yang disebut basis borong (BB) yang secara umum disusun pada

Tabel 3.

Tabel 3. Kapasitas dan basis borong pemanen

Produksi TBS Kapasitas kerja/hari Basis borong
(ton/ha/tahun) (Kg/Hk) (Kg)
< 2,5 400 -
3,0 – 6,0 500 250
6,0 – 12,0 600 300
12,0 – 18,0 700 350
18,0 – 22,0 800 400
22,0 – 25,0 900 400
> 25,0 900 450
Sumber : Sulistyo, dkk, 2010

Premi panen diberikan berdasarkan basis borong (standar hasil pemanen)

yang ditentukan oleh berapa faktor, diantaranya umur tanaman, kerapatan tandan

(jumlah tandan matang panen), dan kondisi lapangan (datar, berbukit, dan

bergelombang). Pengumpulan brondolan dapat dilakukan oleh orang yang belum

mahir panen atau tanpa pengalaman, namun diawasi dan menjadi tanggung jawab

pemanen.

13
 Panen yang dilaksanakan pada hari libur ditentukan oleh harga borongan

per tandan yang disesuaikan dengan tabel basis borong dan premi panen.

Penentuan basis borong berdasarkan kondisi lahan, basis borong tandan, dan

laporan harian panen. Kebijakan sistem premi panen hendaknya harus

mendukung sistem panen yang ada terutama dalam upaya mendorong pemanen

untuk mencapai kapasitas yang tinggi dengan tidak mengabaikan syarat- syarat

dan peraturan panen yang sudah ditentukan.

Sistem premi panen diciptakan dengan tujuan untuk merangsang

karyawan. Dengan sistem premi panen ini akan menguntungkan pihak karyawan

panen dan sekaligus pihak perusahaan. Jika premi panen TBS, premi pengutipan

brondolan dan premi kerajinan diberikan secara tepat, maka jelas akan menjamin

tingkat pencapaian produktivitas yang tinggi dan terhindarlah perusahaan dari

kerugian yang besar.

D. Kinerja Karyawan

Menurut Malayu Hasibuan (2006) kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan

mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Ketika

seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka

hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas

organisasi.

Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap

pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata

lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar

produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

14
 Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun

perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap

tingkat produktivitas organisasi. Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan

individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari

pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga

kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai

memandang pekerjannya.

Menurut teori Herzberg ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang

mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam

melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang

malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan

pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor

eksternal.

15
1. Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang

buruk. Apakah kepuasan kerja para pegawai dapat ditingkatkan atau tidak,

tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhi

harapan dan keinginannya atau belum. Jika kinerja yang lebih baik dapat

meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan

kerja akan meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan kerja karyawan merupakan

umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.

Fungsi-fungsi tersebut dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas

kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka

perlu dilakukan pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan pelaksanaan fungsi -

fungsi SDM. SDM tersebut sangat tergantung dari Feed Back (umpan balik) yang

diberikan karyawan, dalam bentuk peningkatan produktivitas kerja dan

tercapainya kepuasan kerja. Menurut Marihot Tua Efendi (2002) kepuasan kerja

didefinisikandengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau

negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

16
2. Ketidakpuasan Kerja

Terpenuhinya faktor-faktor eksternal maupun internal akan menimbulkan

kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak

puasan. Faktor internal dan eksternal yang terdiri dari pekerjaan yang menarik,

penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh

penghargaan dan promosi.

Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang

terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan

status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan

dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.

Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan kompensasi yang tidak

sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan

terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan

terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah

dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi

perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan

menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Menurut

Veithzal Rivai (2006) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

17
 Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara.

Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri

milik organisasi, atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka.

Berikut ini adalah contoh respon yang biasa di ungkapkan karyawan jika mereka

merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003) :

 Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi,

mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

 Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan,

danbeberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

 Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi.

Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang

tepat”.

 Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,

termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang

dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

18