MODUL

MANAJEMEN PERUBAHAN DAN BUDAYA ORGANISASI

(MAN 308)

MODUL SESI 2
UNDERSTANDING:
KONSEP DASAR PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
DAN STRATEGI PERUBAHAN

DISUSUN OLEH
Dr. H A S Y I M, MM.,M.Ed
1163
Dr. RINA ANINDITA, MM
6097

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

2020

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 0 / 19
1. Introduction
Betapa banyak perusahaan yang telah beridiri bertahun-tahun tiba-tiba hilang dalam hanya
bebebrapa bulan, demikian pula betapa banyak perusahaan yang dulunya tidak terpikirkan
tiba-tiba muncul dan menjadi raksasa hanya dalam waktu relatif singkat, hal ini semua terjadi
akibat disruptive innovation: disruptive innovation berkaitan dengan inovasi yang terjadi
dibidang produksi, layanan jasa dan proses produksi yang mengubah keadaan (Daft, Bab
11;2012).
Beberapa contoh yang dapat dikategorikan sebagai disruptive innovation seperti pergeseran
dari telepon statis menjadi telpon seluler, perubahan penggunaan faximili menjadi e-mail. Di
bidang layanan jasa dari transportasi konvensional menjadi transportasi online. Kemudian
dibidang layanan jasa lainnya seperti starbucks yang mengubah pengalaman minum kopi dari
sekedar minuman kopi menjadi pengalaman (experience) yang tidak terlupakan dan mampu
menarik banyak konsumen.
Menerapkan ide-ide baru atau perilaku ke dalam organisasi merupakan manajemen perubahan
(The adoption of a new idea or behavior by an organization : Daft;2012). Mengadopsi
perubahan dengan sengaja melalui perencanaan merupakan suatu bagian dari manajemen
perubahan, karena manajemen perubahan adalah suatu upaya yg dilakukan manajemen guna
melakukan perubahan berencana dengan menggunakan jasa/ bekerjasama dengan pihak lain
dengan tujuan agar organisasi tersebut tetap survive dan bahkan mencapai puncak
perkembangannya, atau dengan kata lain manajemen perubahan adalah pendekatan untuk
merencanakan, mendesain, mengimplementasikan, mengelola, mengukur dan
mempertahankan perubahan di dalam pekerjaan dan bisnis proses(Lientz, et al., 2004),.
Manajemen Perubahan merupakan sebuah wujud pendekatan melalui suatu proses untuk
mengubah individu, tim, dan organisasi/perusahaan menuju kondisi masa depan yang lebih
baik. Tujuan manajemen perubahan yaitu mengelola bisnis atau perusahaan ke arah yang
lebih baik demi mendapatkan lebih banyak keuntungan. Manajemen perubahan tidak hanya
menganalisis perubahan secara organisasi akan tetapi manajemen perubahan terkait dengan
pendekatan untuk mengubah individu, tim, dan organisasi kepada kondisi masa depan yang
diinginkan.Hal ini disebabkan karena perubahan pada organisasi berdampak pada individu-
individu yang terlibat di dalamnya, seperti perubahan sistem penggajian akan mempengaruhi

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 1 / 19
penerimaan pendapatan karyawan, perubahan jenjang karir dan kedudukan karyawan,
mempengaruhi motivasi karyawan, tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. Manajemen
perubahan adalah sebuah proses sistematis dalam penerapan pengetahuan, sarana, dan sumber
daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak
dari proses perubahan tersebut.

Saat ini perubahan terjadi setiap saat dan disegala sektor yang mempengaruhi kegiatan
organisasi atau perusahaan. Di bidang Sumber daya manusia pola recruitment mengalami
perubahan yang cukup signifikan. Seperti sistem outsourcing dimana perusahaan tidak lagi
menemukan sendiri calon karyawan akan tetapi telah bekerjasama dengan pihak di luar
perusahaan yang dapat menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
orhganisasi atau perusahaan. Sistem recruitment seringkali tidak lagi didasarkan pada
lembaran sertifikat atau ijazah yang dimiliki oleh calon karyawan akan tetapi lebih didasarkan
pada keterampilan nyata daripada calon karyawan. Demikian pula perubahan pada Pada pola
pengembangan karyawan juga terjadi perubahan-perubahan mendasar dimana penggunaan
teknologi mendorong perusahaan untuk mengembangkan karyawan melalui penguasaan
teknologi.Sementara sistem pemutusan hubungan kerja menjadi persoalan tersendiri karena
sistem recruitment yang lebih banyak mengandalkan pola outsourcing yang hanya bersifat
kontrak kerja, sehingga mendorong perusahaan menyusun aturan-aturan baru dalam sistem
pemutusan hubungan kerja, yang seringkali menimbulkan gejolak penolakan.

Pada pilar keuangan muncul berbagai pola pencarian sumber-sumber permodalan seperti
sumber permodalan eksternal yang selama ini mengandalkan sponsorship atau penjualan surat
berharga telah berubah dengan munculnya sumber pembiayaan dengan pola e money yang
menerima sumber dari masyarakat dengan imbalan penggunaan dikemudian hari. Beberapa
perusahaan memperoleh permodalan bahkan keuntungan dengan cara melakukan
penggabungan dengan perusahaan se-level dengan sistem Merger. Bagi perusahaan yang
sudah exist sistem franchise merupakan alternatif lain dari cara perusahaan memperoleh
suntikan dana dan sekaligus memperoleh keuntungan yang berlipat ganda, atau model akuisisi
merupakan kegiatan yang melibatkan perubahan dalam organisasi.

Pola pengelolaan keuangan juga mengalami perubahan mendasar, banyak perusahaan yang
telah menggunakan teknologi informasi yang memungkinkan perusahaan melakukan transaksi
tanpa harus bertatap muka.

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 2 / 19
Pada pilar operasional, perubahan pola produksi menimbulkan konsekwensi tersendiri,
keuangan muncul berbagai pola pencarian sumber-sumber permodalan seperti sumber
permodalan eksternal yang selama ini mengandalkan sponsorship atau penjualan surat
berharga telah berubah dengan munculnya sumber pembiayaan dengan pola e money yang
menerima sumber dari masyarakat dengan imbalan penggunaan dikemudian hari. Pola
pengelolaan keuangan juga mengalami perubahan mendasar yang telah
menggunakanteknologi informasi yang memungkinkan perusahaan melakukan transaksi tanpa
harus bertatap muka.

Pada pilar marketing perubahan besar-besaran juga terjadi mulai dari pola produksi, promosi,
penetapan harga sampai kepada penampilan phisik.Disruptive innovation menciptakan
pergeseran alokasi sumber daya dari pembangunan gedung sebagai lokasi perusahaan menjadi
alokasi sumber daya pengembangan teknologi informasi. Perusahaan saat ini tidak
membutuhkan penampilan fisik yang luas, perusahaan beralih kepada penciptaan aplikasi-
aplikasi yang dapat diakses oleh konsumen darimana saja. Sistem promosi bergeser dari pola
tradisional seperti billboard, leaflet, dan pola tradisional lainnya bergeser dengan
menggunakan media sosial seperti instagram, twiter, YouTube dan media sosial lain yang
lebih efektif dan lebih efisien. Dinamika perubahan terjadi dengan sangat cepat di bidang
marketing, satu-satunya pardigma lama yang tidak boleh berubah adalah “konsumen adalah
raja”, akan tetapi paradigma lain sudah mengalami perubahan seperti paradigma lama yang
menyatakan bahwa konsumen lebih cenderung memilih produk yang kuat dan tahan lama
yang menguasai pemikiran para produsen di era tahun 70an ke bawah yang mendorong
perusahaan berlomba-lomba membuat produk yang kuat dan tahan lama sesuai dengan
keinginan konsumen, paradigam ini disebut dengan orientasi produk. Paradigma lama lainnya
yang masih berorientasi logika produsen adalah bahwa penawaran barang akan menciptakan
pembeli atau supply creates its own demand yang pernah dikemukakan oleh Jean Baptiste Say,
logika ini mengganggap bahwa apapun yang ditawarkan akan dibeli oleh konsumen.
Paradigma tersebut di atas mewarnai pola pikir para produsen pada jaman itu, hal tersebut
benar adanya karena asumsi-asumsi yang melatarbelakanginya mendukung hal tersebut,
seperti kondisi perekonomian yang masih lemah, daya beli masyarakat yang rendah sehingga
konsumen harus melakukan pilihan pada produk-produk yang dapat memenuhi kebutuhannya
dalam jangka panjang dengan mengabaikan faktor lain seperti selera, kenyamanan
mengkonsumsi dan faktor-faktor lainnya.

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 3 / 19
Memasuki era 80 an dimana telah terjadi perubahan pada asumsi-asumsi dasar konsumen
seperti kondisi perekonomian yang semakin baik, daya beli masyarakat makin menguat,
mendorong terjadinya perubahan pada pola konsumsi. Konsumen tidak lagi melakukan
pembelian secara “terpaksa” namun mengkonsumsi dengan didasari pada harapan-harapan
(expectation) yang lebih kuat terhadap produk yang akan dibeli berdasarkan kebutuhan(needs)
dan keinginannya (wants). Konsumen menuntut banyak hal terhadap produk yang dikonsumsi.
Selera konsumen berbedabeda, persepsi konsumen bervariasi mendorong produsen untuk
menyusun strategi yang dapat memenuhi bermacam faktor yang berbeda tersebut dari
konsumen.

Selain faktor perbedaan terhadap produk itu sendiri konsumen era 80an menuntut hal yang
lebih dalam hal layanan sehingga produsen tidak hanya fokus pada kualitas produk akan
tetapi juga kualitas layanan. . Para produsen pada era sebelumnya menganggap bahwa
konsumen mencari produk yang berkualitas terutama untuk produk-produk yang bersifat
tangibles Logikanya disusun berdasarkan logika produsen.
Belakangan paradigma ini bergeser ke arah munculnya permintaan konsumen yang mengarah
kepada kebutuhan akan layanan jasa. Paradigma ini didominasi oleh pepatah lama bahwa
konsumen adalah Raja, para konsumen tidak saja membutuhkan barang akan tetapi juga
layanan yang dapat memberikan kenyamanan perasaan tanpa terlalu peduli terhadap kualitas
barangnya. Perubahan ini disebut dengan service dominan logic. (baca: Vargo and Louch
dalam service dominant logic).

2. Tujuan dan Manfaat manajemen Perubahan

Perubahan bukan suatu hal yang mudah (Change is not easy, organizations must take an
ambidextrous approach Daft,2012,) perusahaan yang ingin tetap bertahan harus melakukan
perubahan karena perubahan bermanfaat bagi keberlangsungan hidup suatu
organisasi,perusahaan yang tidak beradaptasi dengan perubahan kemungkinan besar usia
organisasi tidak akan bertahan lama, hasil penelitian menunjukkan dari 11 000 produk baru
yang di perkenalkan oleh 77 perusahaan hanya 56% yang masih bertahan setelah 5 tahun
83% dari produk tersebut tidak memenuhi keinginan dan harapan konsumen
Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perubahan lingkungan,perkembangan teknologi dan perubahan pola relationship.

3. Tahapan Dalam Manajemen Perubahan

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 4 / 19
 Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari
dalam ( internal driven), kemudian ada dorongan dari luar ( eksternal driven). untuk
manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap
manajemen perubahan ada empat, yaitu:
Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, pada tahap ini organisasi mencoba mengenali
perubahan-perubahan apa yang akan berdampak pada organisasi/perusahaan, kemampuan
perusahaan mengidentifikasi perubahan merupakan langkah awal yang baik bagi
perusahaan untuk beradaptasi.
Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini perusahaan harus
melakukan diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum. Dalam proses ini
perlu dipertimbangkan adanya faktor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi
dengan baik.
Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan,
perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi
kemungkinan timbul masalah,untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluaasi diperlukan
data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi
data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi
dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

4. Tipe Perubahan
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi
manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:
(1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
(2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai
organisasi;
(3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan
pelayanannya.
Pada dasarnya tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen
Perubahan. Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan
koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi
perubahan.

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 5 / 19
Upaya untuk memahami karakteristik dari setiap tipe perubahan dapat dilakukan dengan
mengidentifikasi perubahan melalui survey yang perlu ditanyakan untuk mengakses jenis-
jenis perubahan yang ditemukan dalam organisasi sebagai berikut:
(1) Apakah perubahan itu bersifat cyclis ?
(2) Apakah para karyawan mengantisipasi perubahan ini ?
(3) Apakah perubahan itu berarti terjadi pergerakan dari rutinitas ke lainnya ?
Jika jawabannya “ya”, berarti terjadi perubahan rutinitas.
Selanjutnya survey dapat dilanjutkan untuk mengetahui level dari proses perubahan yaitu:
(1) Apakah perubahan yang terjadi memberikan dampak yang lebih baik dalam pelaksanaan
aktivitas saat ini ?
(2) Apakah perubahan dapat meningkatkan intensitas kegiatan yang ada ?
Jika jawabannya “ya”, berarti terjadi peningkatan perubahan.
Selanjutnya pertanyaan dapat diarahkan untuk mengidentifikasi apakah perubahan bersifat
inovasi atau bukan.
(1) Apakah perubahan merupakan pendekatan baru secara keseluruhan atau sebuah ide untuk
organisasi ?
(2) Apakah perubahan tersebut memerlukan pemikiran ulang dari prosedur-prosedur
organisasi saat ini ?
Jika jawabannya “ya”, berarti terjadi sebuah perubahan inovatif

5. Macam-macam Perubahan :
(1) Perubahan tidak berencana, misalnya perubahan karena perkembangan ( Developmental
Change) atau Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change)
(2) Perubahan berencana adalah merupakan :
1) Perubahan yangg disengaja/ bahkan direkayasa oleh pihak manajemen
2) Penerapan pengetahuan tentang manusia secara sistematis dan tepat dengan maksud
melakukan tindakan yg berarti (Bennis at al).
3) Usaha untuk mengumpulkan, menggunakan data dan informasi guna memecahkan
persoalan sosial (Lewin).
4) Perubahan yg dilakukan secara sengaja, lebih banyak dilakukan atas kemauan sendiri,
sehingga proses perubahan itu lebih banyak diusahakan oleh sistem itu sendiri.

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 6 / 19
Pada dasarnya tujuan perubahan adalah ke arah sukses organisasi, namun demikian
perubahan sekali lagi tidaklah mudah karena adanya resistensi dari individu-individu yang
terlibat di dalam organisasi karena tiga alasan berikut:
1. Kebiasaan: Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan berulang –
ulang sepanjang hidup, kebiasaaan sering membawa kepada kenyamanan sehingga
perubahan akan mempengaruhi kebiasaan tersebut yang dapat ditanggapi dengan
penolakan, karena individu menduga akan keluar atau dikeluarkan dara rasa nyaman
dari kebiasaan tersebut (comfort zone)
2. Ketidakpastian (uncertainty)
Perubahan dapat membawa pengaruh kepada psykologis individu, Individu dalam
organisasi beranggapan bahwa melakukan perubahan memberikan ketidakpastian.
Ketidakpastian ini menimbulkan rasa ketakutan akan masa depan
3. Resiko merupakan alasan berikut yang sering terdengar. Resiko memang merupakan
bagian yang tak terpisahkan dari perubahan.
4. Faktor Ekonomi: anggapan individu adalah perubahan seringkali diikuti dengan
kesulitan, terutama kesulitan dalam ekonomi. Kesulitan mencari modal, memilih
lokasi usaha, mengurus perizinan yang diperlukan, memproduksi barang, dan
memasarkan produk akan mengikuti seorang yang memutuskan untuk mencoba
memulai usaha baru.

6. Apa yang diperlukan dalam Perubahan ?

Menurut John Taylor, salah seorang petinggi di perusahaan otomotif raksasa General
Motors, perubahan tidaklah mudah untuk dilakukan. Dalam melakukan perubahan akan
banyak kesulitan, kegagalan, dan masalah yang dihadapi. Semua ini memang merupakan
bagian dari perubahan. Untuk itu, menurut Taylor (seperti yang dikutip oleh Anna Muoio
dalam artikelnya di fastcompany.com) dalam melakukan perubahan diperlukan
keberanian, imaginasi, dan komitmen. Tanpa ketiga hal ini, perubahan akan kandas di
tengah jalan sebelum berubah wujud menjadi sukses gemilang.
1. Keberanian diperlukan untuk mengambil keputusan sulit untuk mengatasi
ketidakpastian, ketakutan, dan segala resiko yang bisa mencegah seseorang untuk
mengambil keputusan untuk melakukan perubahan.
2. Imaginasi diperlukan untuk melihat kearah mana perubahan harus dilakukan.
3. Komitmen diperlukan untuk tetap fokus pada usaha untuk meraih sukses walaupun
harus menghadapi berbagai kesulitan, hambatan, ataupun masalah.

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 7 / 19
 Emily Lawson dan Colin Price dalam artikel mereka “The Psychology of Change
Management” yang muncul dalam edisi khusus dari The McKinsey Quarterly 2003
mengatakan bahwa untuk melakukan perubahan diperlukan perubahan dalam cara
berpikir (mindset transformation). Kedua nya menganjurkan pada pimpinan perusahan
yang akan membawa perubahan dalam organisasi yang mereka pimpin untuk
memprioritaskan perubahan mindset para karyawan mereka. Motor dari perubahan adalah
orang-orang yang melakukan perubahan tersebut. Untuk membuat orang-orang ini mau
melaksanakannya, diperlukan usaha untuk mengubah cara berpikir mereka, misalnya
melalui training, coaching, dan contoh konkrit dari tingkah laku para pemimpin di
perusahaan tersebut.
Dennis Hope dalam artikelnya “Darwin Did It” yang muncul di majalah Inggris “The
Reviews” edisi February 2001 mengutip pendapat George Binney dan Colin williams
yang menggaris bawahi perlunya “sense of urgency” dan Visi yang jelas yang dapat
digunakan sebagai tuntunan arah perubahan yang akan dilakukan.
Sense of urgency bisa muncul dari krisis, kegagalan, masalah, ancaman bangkrut, ataupun
kebingungan yang dialami seseorang ataupun sebuah perusahaan, sedangkan visi yang
jelas bisa diformulasikan dan dikomunikasikan dengan jelas kepada seluruh jajaran yang
terlibat dalam pelaksanaan perubahan agar bisa saling mendayung kearah tujuan yang
sama.
Hal selanjutnya yang perlu dipikirkan adalah mengenai profil orang – orang yang terlibat
dalam perubahan. Profil orang-orang tersebut seharusnya dapat mengorganisasi informasi
dari semua orang terlibat dalam upaya perubahan. Setiap orang akan mempunyai prioritas
dan minat yang berbeda, berdasarkan fungsi mereka. Kebijaksanaan dan diplomasi harus
digunakan ketika mempresentasikan tujuan perubahan kepada kelompok. Pesan yang
sama harus disampaikan kepada semua orang, bagaimanapun pentingnya, perlu dicermati
hal-hal khusus yang banyak relevansinya kepada kelompok.
Penyesuaian pesan dengan minat orang-orang ini membawa kita untuk bekerja lebih
efektif dengan kebutuhan yang berbeda-beda bagi setiap individu atau kelompok. Dengan
memahami perbedaan akan meningkatkan kemungkinan menghargai pengalaman teman
sejawat. Dengan memahami konsentrasi dan minat setiap orang, akan meningkatkan
kinerja kepemimpinan.
7. Jenis-jenis Strategi Manajemen Perubahan :

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 8 / 19
 (1)Political strategy : Pemahaman mengenai struktur kekuasaan yg terdapat dalam
sistem sosial.
(2)Economic Strategy : Pemahaman dalam memegang posisi pengaturan sumber
ekonomik, yaitu memegang posisi kunci dalam proses perubahan berencana.
(3)Academic Strategy : Pemahaman bahwa setiap manusia itu rasional, yaitu setiap
orang sebenarnya akan bisa menerima perubahan, manakala kepadanya disodorkan
data yg dapat diterima oleh akal sehat(Rasio).
(4)Enginering Strategy : Pemahaman bahwa setiap perubahan menyangkut setiap
manusia.
(5)Military Strategy : Pemahaman bahwa perubahan dapat dilakukan dengan kekerasan/
paksaan.
(6)Confrontation Strategy : Pemahaman jika suatu tindakan bisa menimbulkan
kemarahan seseorang, maka orang tersebut akan berubah.
(7) Applied behavioral science Model : Pemahaman terhadap Ilmu perilaku.
(8)Followship Strategy : Pemahaman bahwa perubahan itu dapat dilakukan itu dapat
dilakukan dengan mengembangkan prinsip kepengikutan.

8. Bagaimana mengatasi penolakan atas Perubahan ?

(sumber : Coch &French, Jr. Overcoming Resistant to Change. 1948)

Penolakan terhadap perubahan merupakan hal yang sering terjadi pada setiap organisasi
yang merencanakan terjadinya perubahan, penolakan tersebut timbul karena adanya
kehawatiran yang dialami oleh individu-individu dalam organisasi sebagaimana
dikemukakan di atas. Pimpinan organisasi seringkali dihadapkan pada situasi yang
dilematis, namun demikian pimpinan harus tetap melakukan perubahan karena
perubahan dalam organisasi perlu dilakukan untuk perbaikan ke depan.
Beberapa strategi mengatasi penolakan dikemukakan oleh para ahli diantaranya
sebagaimana yang dikemukakan oleh Coch and French(1948), mereka mengemukakan
beberapa strategi menghadapi penolakan tergantung kepada karakteristik perubahan dan
karakteristik individu yang akan menerima perubahan yaitu:
a. Pendidikan & komunikasi
b. Partisipasi
c. Fasilitas & dukungan
d. Negosias

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 9 / 19
 e. Manipulasi & kooptasi
f. Paksaan.

a. Strategi Pendidikan & komunikasi

Alternatif strategi yang diambil dalam menghadapi penolakan adalah strategi

pendidikan dan komunikasi dengan jalan memberikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak terkait,
hal ini terutama dapat dilakukan apabila individu dalam organisasi masih dapat diajak
berkomunikasi sebelum penerapan perubahan. Pendidikan dapat dilakukan melalui
bentuk-bentuk komunikasikan dalam berbagai macam bentuk, seperti ceramah, diskusi,
laporan, presentasi, bahkan sosialisasi, tergantung bentuk komunikasi mana yang
dianggap lebih efektif menyampaikan ide perlunya dilakukan perubahan. Kondisi
organisasi dan perubahan lingkungan dapat dijadikan salah satu alasan yang
disampaikan kepada individu dalam organisasi. Strategi ini cocok diterapkan pada
kondisi dimana individu dalam organisasi memiliki tingkat kedewasaan yang tinggi
(Hersey and Blanchard; 1995). Anggota organisasi yang memiliki tingkat kedewasaan
(maturity) yang tinggi lebih mudah menerima adanya perubahan dibandingkan dengan
anggota organisasi yang memiliki tingkat kedewasaan rendah.

b. Partisipasi
Perubahan pada dasarnya akan mempengaruhi seluruh pemangku kepentingan
(stakeholders) dalam organisasi baik stakeholder internal maupun stakeholder eksternal,
oleh karena itu salah satu strategi yang terbaik adalah mengajak serta semua fihak
untuk mengambil keputusan bersama. Leader hanya sebagai fasilitator & motivator,
biarkan anggota organisasi yg ambil keputusan, dengan demikian semua stakeholder
dapat memahami permasalahn dan alasan dilakukannya perubahan, dan keputusan yang
diambil adalah merupakan keputusan bersama atau sebagian besar dari anggota
organisasi. Hal tersebut merupakan keunggulan dari strategi ini dalam menghadapi
perubahan, Namun demikian startegi ini memiliki kelemahan karena semua pihak
memiliki pendapat yang berbeda-beda sehingga keputusan akan berjalan
lambat.sehingga menyulitkan organisasi untuk bergerak secara cepat mengadaptasi
perubahan. Lebih sulit lagi jika keputusan yang akan diambil mengalami jalan buntu

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 10 /
19
 (deadlock) jika anggota organisasi masing-masing bertahan pada pendapatnya dan
kepentingannya.

c. Fasilitas dan Dukungan

Strategi menghadapi perubahan ini diambil apabila anggota organisasi merasa takut
atau cemas terhadap perubahan yg diterapkan, langkah yang dapat diambil adalah
memberikan dukungan kepada anggota organisasisebagai langkah jangka pendek,
misalnya memberikan media konsultasi jika ada yang merasa ingin mengetahui secara
detail dampak perubahan ini. Jika perlu berika training atau pelatihan sebagai bekal
dalam menghadapi perubahan sehingga kehawatiran akan tersingkir dari penerapan
perubahan akan berkurang atau hilang dan muncul kesediaan untuk menerima
perubahan. Dukungan dapat dilakukan dalam bentuk dukungan moril dan juga dapat
dilakukan dengan memberikan dukungan materil seperti tambahan tunjangan
transportasi, tunjangan fasilitas lainnya.

d. Negosiasi.
Strategi negosiasi dapat dilakukan kepada fihak-fihak yg menentang kebijakan
organsisasi dalam melakukan perubahan, apabila kelompok penolak memiliki kekuatan
yang lebih besar- Negosisai dapat dilakukan melalui perwakilan.atau melalui media
komunikasi yang dianggap dapat menjangkau keseluruhan anggota organisasi.
Komunikasi yang dilakukan harus memuat hal-hal yang prinsip dan disampaikan secara
etis dan budaya organsisai. Negosiasi juga harus dapat memberikan gambaran yang jelas
yang dapat menguntungkan kedua belah pihak. Dalam negosiasi dapat dilakukan
kombinasi dari berbagai strategi seperti kombinasi strategi pendidikan dengan komunikasi
serta strategi lainnya.

e. Manipulasi & Kooptasi

Strategi menghadapi penolakan dapat dilakukan dengan menutupi alasan sesungguhnya
mengapa organisasi ingin melakukan perubahan,misalnya perubahan organisasi karena
adanya kekurangan permodalan yang menyebabkan liquiditas organisasi berkurang untuk
membayar tunjangan karyawan, atau kekurangan pasokan karena ada perselisihan dengan
pihak supplier yang dapat mengurangi jumlah produksi, atau karena perusahaan kalah
bersiang dengan pesaing dari perusahaan yang sama, atau manajemn dapat juga menutupi
informasi kondisi buruk yang dapat timbul dari adanya perubahan kepada anggota

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 11 /
19
 organisasi disampaikan hal-hal yang memberikan keuntungan bagi organisasi jika
organisasi menerapkan perubahan.startegi ini dapat dikategorikan sebagai strategi
Manipulasi Selain manipulasi, strategi mengatasi penolakan dapat juga dilakukan dengan
cara kooptasi yaitu dengan jelan menarik atau memberi memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
f. Paksaan
Dalam kondisi tertentu strategi menghadapi penolakan dapat juga dilakukan dengan cara
paksaan. Pihak manajemen memberik ancaman dan jika perlu menjatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan organisasi. Hal ini dapat
dilakukan jika organisasi benar-benar dapat memastikan dengan kalkulasi yang matang
bahwa perubahan akan memberikan perbaikan bagi perusahaan. Ancaman dapat dilakukan
mulai dari yang ringan sedang maupun acaman berat seperti dalam bentuk pemecatan.

9. Strategi Pengendalian Perubahan

Strategi mengatasi penolakan perubahan telah dikemukakan dalam berbagai bentuk yaitu
dengan pendekatan pendidikan dan komunikasi, partisipasi, dukungan dan fasilitas,
negosiasi, manipulasi, kooptasi serta paksaan. Pendekatan pendekatan tersebut dapat
dilakukan dalam tiga periode atau tiga fase (Lewin;1951) yaitu fase unfreezing, movement
dan refreezing seperti pada figure 1 berikut:

Fase unfreezing merupakan fase dimana upaya –upaya mengatasi tekanan -tekanan dari
kelompok penentang dan kelompok pendukung perubahan dilakukan dengan cara
Hasyim/Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 12 /
19
mencairkan kondisi status quo agar anggota organisasi menyadari akan adanya perubahan,
sehingga anggota organisasi akan mengalami guncangan antara menolak atau mendukung
perubahan pada organisasi. Guncangan ini bertujuan untuk mengidentifikasi posisi masing-
masing anggota sehingga dapat diketahui proporsi yang menolak dan proporsi yang menerima,
dari identifikasi tersebut dapat diketahui seberapa besar kekuatan yang menolak perubahan
dan bagaimana karakteristik serta alasan penolakan.Pemahaman terhadap suasana dalam
anggota organisasi, pihak manajemen dapat memilih strategi apa yang tepat yang dapat
digunakan dalam menghadapi kelompok yang menolak perubahan.
Setelah kondisi unfreezing diketahui manajemen dapat melangkah kepada fase berikutnya
yaitu fase movement yaitu fase dimana perubahan secara bertahap tapi pastimulai dilakukan.
Pada fase ini biasanya jumlah penentang perubahan mulai berkurang, sedang jumlah
pendukung bertambah. Fase movement merupakan fase yang menentukan keberhasilan
penerapan perubahan dalam organisasi, untuk mencapainya,manajemen harus segera
memperlihatkan hasil-hasil positif adanya perubahan agar anggota organisasi dapat segera
merasakan manfaat adanya perubahan. Jika kondisi dalam organisasi sudah mulai tenang
maka manajemen harus bergerak ke fase berikutnya yaitu fase refreezing.
Fase Refreezing merupakan fase dimana manajemen memasuki periode baru, Manajemen
mulai menerapkan aturan-atruan baru,cara pengelolaan organisasi yang baru, serta sistem
penyelenggaraan organisasi baru, Jika fase ini mulai memperlihatkan keberhasilan dimana
pihak yang menentang perubahan sudah berkurang, manajemen harus segera menyusun
aturan dan sistem yang bersifat permanen agar dapat diikuti dan dipatuhi oleh seluruh anggota
organisasi.
Jarak waktu antara setiap fase berbeda-berda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya,
hal ini sangat tergantung kepada bentuk perubahan apakah perubahan yang bersifat rutin atau
perubahan yang besifat rutin, perubahan yang bersfiat pengembangan atau perubahan yang
bersifat inovatif. Selain bentuk perubahan yang mempengaruhi durasi perubahan adalah
karakteristik anggota organisasi. Berdasarkan kecepatan penerimaan suatu perubahan,
anggota organisasi dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kelompok (Rogers;2003)yaitu: (
1) Kelompok innovator,yaitu kelompok yang paling cepat menerima suatu perubahan
jumlahnya hanya sedikit (2,5%) (2) Kelompok Early adopter sebanyak 13,5% (3) Kelompok
Early Majority sebanyak 34% (4) Kelompok Late majority sebanyak 34% (5) Kelompok
Laggard sebanyak 16%.

Insight: Best Practices: Change Management

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 13 /
19
Ada banyak cara yang bisa dilakukan untuk melakukan perubahanbeberapa contoh organisasi
yang sukses menerapkan perubahan dan strategi menerapkan perubahan:
Jack Welch, dari General Electrics, menawarkan dua cara ampuh yang telah membantunya
mengubah GE menjadi perusahaan raksasa kelas dunia.
1. Cara pertama adalah “Destroy Your Business” (DYB). Ketika Jack Welch memimpin
GE, ia tidak menerapkan Strategic Planning seperti yang biasa dilakukan oleh para
pimpinan perusahaan lain. Ia menerapkan DYB untuk menimbulkan “sense of
urgency” pada para jajarannya untuk melakukan perubahan. Melalui DYB, Jack
Welch mengajak karyawan GE untuk mengidentifikasi kelemahan GE dan faktor-
faktor lain yang bisa menghancurkan usaha GE di masa depan.
2. Setelah kelemahan dan masalah berhasil diidentifikasi, cara kedua yang diterapkan
adalah “Grow Your Business” (GYB) untuk memacu jajaran GE untuk memikirkan
strategi ampuh mengatasi kelemahan dan tantangan yang dihadapi, dan memacu
pertumbuhan GE agar tidak hanya tetap eksis, tetapi juga menjadi lebih baik dari
kondisi yang sekarang relatif terhadap para pesaingnya baik yang besar ataupun yang
kecil.
Nicholas Morgan dalam artikelnya yang muncul di fastcompany. com edisi November 1996.
1. Cara pertama adalah membuka pikiran kita terhadap berbagai ide yang ada di
sekeliling kita. Ide-ide ini bisa kita jadikan masukan yang berharga untuk melakukan
perubahan. Misalnya kita ingin memulai usaha baru, kita perlu mensurvey (misalnya:
di buku-buku, majalah, internet, forum diskusi, interview, pengamatan) ide-ide
mengenai usaha baru yang diminati, atau startegi-strategi yang telah dilakukan oleh
pengusaha-pengusaha yang telah sukses.
2. Cara kedua adalah melakukan networking seluas-luasnya untuk mendapat ide-ide
perubahan yang sebanyak-banyaknya. Dari ide-ide ini bisa kita pilih yang terbaik, atau
bisa kita kombinasikan menjadi ide baru. Ed Schein, pakar dibidang manajemen
perubahan menekankan perlunya mengalokasikan waktu untuk pengetahuan dan
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan perubahan. Jika kita ingin meraih
kesempatan untuk mendapat promosi ke jenjang karir yang lebih tinggi, kita perlu
melengkapi diri kita tentang persyaratan, tugas dan tanggung jawab orang yang berada
pada posisi yang kita targetkan. Dengan demikian, ketika kesempatan promosi ada di
depan mata, kita bisa menunjukkan bahwa kita sudah siap untuk itu. Sedangkan
ditingkat perusahaan, pimpinan perusahaan perlu menyiapkan sumber daya

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 14 /
19
 manusianya dengan ketrampilan dan informasi yang diperlukan untuk melakukan
perubahan dari perusahaan yang hanya menjejakan kaki pada bisnis dunia nyata,
menjadi perusahaan yang melengkapi usaha dunia nyata dengan meraih juga
kesempatan berbisnis di dunia maya.

Dori DiGenti, pimpinan perusahan konsultan Learning Mastery menyebutkan

perlunya menyusun rencana implementasi dari perubahan yang akan dilakukan dengan
memasukan etape-etape ataupun pos-pos sukses kecil yang mungkin diraih sebelum
mencapai sukses besar. Untuk itu, perlu tujuan sukses perlu di “breakdown” menjadi
sukses-sukses kecil yang bisa memacu motivasi untuk melaju ke langkah selanjutnya
menuju arah perubahan yang telah dipetakan.
Best practice,di Indonesia, dapat dilihat dari beberapa perusahaan yang mengalami
perubahan seperti merger beberapa Bank nasional yang bergabung menjadi satu
perbankan nasional yaitu Bank Mandiri.
Perubahan dalam bentuk akuisisi adalah perubahan manajemen pengelolaan Bank
Bukopin yang diambil alih oleh Perusahaan dari Korea.

==========hsm==========

Tugas:
Berikan contoh best practice perubahan yang saudara ketahui dan jelaskan bagiamana
proses perubahan itu terjadi apakah sukses atau tidak

Quiz:
1. Mengatasai penolakan perubahan dengan jalan memberikan pemahaman terhadap
anggota organisasi disebut dengan strategi:
a. Pendidikan dan komunikasi
b. Manipulasi

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 15 /
19
 c. Paksaan
2. Mengatasai penolakan perubahan dengan jalan mendorong para anggota organisasi
untuk menerima perubahan disebut dengan strategi:
a. Pendidikan dan komunikasi
b. Paksaan
c. Manipulasi
3. Proses untuk menetapkan peraturan, sistem dan kebijakan dalam organisasi
dilakukan dalam fase:
a. Unfreezing
b. Innovasi
c. Refreezing

4. Proses untuk menetapkan memberikan guncangan pada anggota organisasi

dilakukan dalam fase:
a. Unfreezing
b. Innovasi
c. Refreezing
5. Perubahan yang dilakukan secara internal pada setiap periode disebut dengan
perubahan:
a. Pengembangan
b. Rutinitas
c. Inovasi

Refferencess :
1. Daft,L.Richard, New Era of Magament, South-Westrn, Cencgae Learning, 2012
2. Jones, Organization Design, Process Reengenering, and Change Management, New
york: Mc. Graw Hill, 2000
3. DDDiane Mayo and Jeanne Goodrich. Staffing for Result : A Guide to Working
Smarter, Chicago: ALA, 2002

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 16 /
19
 4. Roger Fisher and Willian Ury. Getting to Yes : Negotiaating Agreement Without
Giving In. New York: Penguin Books, 1999
5. Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A Manifesto
for Business Revolution, 2004
6. Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controversies and Application
2001
7. Berger, Lance, The Change Mangement handbook : A Road Map to Corporate
Transformation, Mc.Graw Hill, 2003

Hasyim/Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 17 /
19
Hasyim/Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 18 /
19