1

Pola asumsi-asumsi dasar yang dipegang

bersama oleh suatu kelompok yang
dipelajarinya melalui proses pemecahan
masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal, yang telah terbukti berjalan dengan
baik sehingga dapat dinyatakan valid sehingga
diajarkan kepada anggota kelompok baru
sebagai cara yang benar dalam memandang
sesuatu dan merasakan keterkaitannya dengan
masalah-masalah tersebut.
(Edgar H. Shein )

2
Budaya mengacu pada nilai-nilai bersama yang
diyakini oleh sekelompok orang dan tetap diyakini
walaupun walaupun anggota kelompok telah berganti.
Budaya merepresentasikan pola perilaku atau gaya
suatu organisasi sehingga anggota perusahaan yang
baru akan secara sukarela didukung untuk mengikuti
pola tersebut oleh anggota lainnya.
John P. Kotter , 1992

3
Budaya:
Keseluruhan pola-pola perilaku yang alihkan
secara sosial, seni, kepercayaan, institusi dan
hasil karya manusia lainnya serta karakterisitk
pemikiran suatu komunitas.
(American Heritage Dictionary)

4
 Nilai adalah keyakinan dalam bentuk
tindakan. Nilai merupakan asumsi atau
pilihan mengenai hal yang baik dan yang
buruk, hal yang penting dan tidak penting.

 Budaya Perusahaan: “The way we do things

around here”

5
 Semua organisasi/ perusahaan punya
budaya: ada organisasi dengan budaya yang
kuat, ada organisasi dengan budaya yang
lemah.

 Dalam organisasi dengan budaya kuat:

nilai-nilai jelas, dihayati bersama secara
luas, dijalankan secara konsisten,
diwujudkan dalam tingkah laku sehari-hari.

6
 Ad
ap
tas
LINGKUNGAN

iE
ks
ter
na
l

In
t
In egr
te as
rn i
PERUSAHAAN

al

7
 Fungsi adaptasi eksternal:

- Meningkatkan kemampuan organisasi

menghadapi ancaman atau menangkap
peluang yang datang dari perubahan
lingkungan.

- Menciptakan competitive advantage dalam

rangka menjaga keberlangsungan
(sustainability) daya saing perusahaan.

8
 Fungsi integrasi internal:

- Membuat anggota perusahaan merasa sebagai

bagian dari sebuah masyarakat yang utuh.

- Meningkatkan kemampuan anggota organisasi

bekerja sama secara kreatif dalam suasana saling
percaya.

- Menumbuhkan perasaan pada anggota bahwa

mereka melakukan sesuatu yang bermakna.

9
 Pekerja atau anggota perusahaan tidak
merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan.

 Orang-orang bekerja atas dorongan

imbalan belaka, dan hampir tidak ada
kesediaan berkorban untuk kepentingan
perusahaan.
10
 Rasa saling percaya diantara sesama anggota dan
antara atasan dengan bawahan sangat rendah.

 Orang-orang mudah sekali mengeluh mengenai

banyak hal di perusahaan.

 Banyak konflik antar bagian dan konflik tersebut

jarang sekali diselesaikan sampai tuntas.

 Orang-orang sangat mudah saling menyalahkan.

 Banyak ‘klik’, dan orang cenderung lebih

mengutamakan kepentingan kelompok atau ‘klik’
nya dari kepentingan perusahaan.

11
 Orang-orang atau unit organisasi lamban memberi
tanggapan dan cenderung menerapkan birokrasi
yang berlebihan.

 Orang-orang cenderung menolak untuk mencoba

hal-hal baru.

 Banyak desas-desus yang beredar mengenai

berbagai hal.
 Orang-orang banyak mempersoalkan tentang
masalah etika dalam menjalankan bisnis.

 Orang-orang cenderung menunggu daripada

mengambil inisiatif.
 Orang-orang tahu mana hal yang baik, namun
tidak melakukannya.

12
 Kegairahan dan semangat dalam bekerja
rendah .

 Orang merasa acuan mengenai sikap

dan/atau tingkah laku ‘mana yang benar,
mana yang salah, mana yang baik dan mana
yang buruk’ kurang tegas atau kurang jelas.

 Orang-orang cenderung berkerja terkotak-

kotak dan sulit bekerja sama.

 Orang-orang cenderung tidak terbuka

terhadap gagasan-gagasan baru.

13
 Rumuskan dan/ atau artikulasikan visi perusahaan.

 Tumbuhkan sense of urgency untuk membangun

budaya baru

 Identifikasikan dan artikulasikan tata nilai yang

menjadi inti budaya perusahaan yang diperlukan
untuk mewujudkan visi perusahaan

 Kembangkan program pengembangan

kepemimpinan yang didasari tata-nilai
perusahaan.
.

14
 Kaitkan proses perumusan dan pelaksanaan
strategi perusahaan dengan tata-nilai perusahaan

 Selaraskan sistem-sistem manajemen dengan tata-

nilai perusahaan ( disini termasuk sistem penilain
kinerja dan sistem imbalan dan penghargaan)

 Selaraskan struktur organisasi dengan tata-nilai

perusahaan

 Rumuskan pedoman tingkah-laku (code of

conduct) dengan cara ko-kreasi.

 ‘Walk the talk’

15
Penutup

‘Culture is based in a processes described

by a series of ‘ing’ words : learning,
teaching, growing, inventing, refining,
enhancing’.

‘ …..an organization like an individual,

needs time’.

( Robert Rodin ).

16
 Hanya budaya yang secara kontekstual
sesuai atau secara strategik sesuai yang
akan berkaitan kuat dengan kinerja
perusahaan yang baik.

 Makin rendah tingkat kesesuaiannya makin

buruk kinerja perusahaan
(John P. Kotter, 1992)

17
 Kalau bekerja di sebuah perusahaan akan
dijadikan sebagai bagian dari wahana untuk
mewujudkan kehidupan yang lebih bermakna,
perhatikan secara sungguh-sungguh Budaya
Perusahaan.

18
19
COMPENSATION & BENEFIT
 PERBEDAAN UTAMA
KOMPENSASI KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG LANGSUNG
• Gaji dan/ atau upah → • Benefit → tunjangan
kompensasi dasar bagi sukarela yang diberikan
karyawan terkait hak & perusahaan untuk
tanggung jawabnya pada menarik karyawan tetap
pekerjaan tertentu bekerja di perusahaan
• Insentif → komponen gaji tersebut
yang dikaitkan dengan • Tunjuangan wajib →
kinerja karyawan. tunjangan yang diatur
Diperoleh karyawan oleh peraturan
ketika ybs mencapai pemerintah & wajib
kondisi tertentu dipenuhi
 LATAR BELAKANG
• Peningkatan Produktivitas = Peningkatan
Kinerja SDM dalam organisasi
• Untuk meningkatkan Kinerja SDM, sistem
gaji, upah, atau imbalan harus dikaitkan
dengan prestasi dan tingkat produktivitas
SDM dalam organisasi
 TUJUAN PEMBANGUNAN
SISTEM IMBALAN
• Menarik karyawan yang berkualitas dan
mempertahankannya
• Memotivasi karyawan berkualitas untuk
berprestasi tinggi
• Mendorong peningkatan kualitas SDM
dalam organisasi
• Membantu mengendalikan Biaya Imbalan
karyawan
 SYARAT PEMBANGUNAN
SISTEM IMBALAN
• Adil
• Atraktif dan Kompetitif
• Tepat, mudah, dan mutakhir
• Mematuhi ketentuan Undang-Undang dan
Peraturan Pemerintah
• Cukup atau layak
 DEFINISI UPAH
PP. No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan
Upah :
……sesuatu penerimaan sebagai imbalan dari
pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan
atau peraturan perundang-undangan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja
termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri
maupun keluarganya.
 DEFINISI UPAH

Peraturan Menteri No. 3 Tahun 1996 Tentang

Pemutusan Hubungan Kerja :

upah pokok, segala tunjangan berkala dan teratur,

harga pembelian dari catu yang diberikan kepada
pekerja, penggantian untuk perumahan yang
diberikan cuma-cuma, dan penggantian untuk
pengobatan dan perawatan kesehatan
 DEFINISI UPAH
• Istilah Upah diambil dari Buku II Undang-
undang Hukum Perdata yang mengatur
perjanjian kerja yang diadopsi dari
Undang-undang warisan Belanda
• Zaman Belanda orang Indonesia/pekerja
di bayar hanya sampai level Upah (Loon)
• Berpendidikan MULO diberi bekerja
sebagai “ “Klerk” diberi Gaji (Salary)
 DEFINISI UPAH
• Upah (Wage) diberikan kepada pekerja yang
terlibat langsung dengan proses produksi (direct
labour) maupun kepada yang tidak terlibat
langsung (indirect labour) yang biasa termasuk
ke dalam Cost of Goods Sold
• Gaji termasuk ke dalam kategori Fixed Cost
atau Overhead Cost, yang biasanya diberikan
kepada Supervisor, Manajer, atau Staf
Administrasi
 GAJI

Gaji adalah :
sejumlah uang yang disepakati diterima oleh
Pekerja sebagai imbalan dari Perusahaan atas
pekerjaan yang dibebankan kepadanya
setelah ia melaksanakan tugas.

Gaji terdiri dari:

-. Gaji pokok
-. Tunjangan tetap
 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan

PASAL 94

Komponen upah terdiri dari:

-. Upah pokok
-. Tunjangan tetap

Besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh

lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap.
 GAJI POKOK
Gaji Pokok adalah:
sejumlah uang yang diterima oleh Pekerja berdasarkan
golongan yang bersangkutan sesuai skala gaji pokok
dalam penggajian yang berlaku.

Skala Gaji Pokok terdiri dari 16 golongan (IA s.d IVD) dan
142 MKG.
 TUNJANGAN TETAP
Tunjangan Tetap adalah:
Sejumlah uang yang diberikan kepada Pekerja
sebagai tambahan penerimaan dan dibayarkan
bersamaan dengan pembayaran gaji bulanan
yang pemberiannya tidak dikaitkan dengan
kehadiran.
 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan

PASAL 94

“Besarnya Tunjangan Tetap sebesar 25% (dua puluh

lima perseratus) dari gaji”.

Perhitungan Tunjangan Tetap adalah :

25 % : 75% x 100% = 33,3333% terhadap gaji pokok
 TUNJANGAN TETAP

• Tunjangan Tetap diberikan berdasarkan

prosentase terhadap gaji pokok masing-
masing Pekerja
• Besarnya prosentase sebesar 33,3333%
telah disepakati antara PTPN VII dengan
SPPN VII
• Tunjangan Tetap akan dikenakan
pengurangan apabila melanggar disiplin yg
ditetapkan.
 IMBALAN
• Imbalan digunakan untuk meng Indonesiakan
istilah Compensation (Amerika)
• Atau dari Remuneration (ILO)
• Imbalan atau Compensation atau Remuneration
mempunyai cakupan yang lebih luas dari Gaji
atau Upah
• Imbalan mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan
diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara
langsung, rutin, atau tidak langsung (pada suatu
hari nanti).
 IMBALAN
Imbalan oleh Konvensi ILO adalah :

• upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan setiap

emolumen tambahan yang dibayarkan langsung
atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang
tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja
dalam kaitan dengan hubungan kerja
• Imbalan dibagi atas 2 kelompok besar :
• Imbalan Langsung (Direct Compensation)
• Imbalan Tidak Langsung (Indirect Compensation)
 IMBALAN
A. Imbalan Langsung :
• Upah/Gaji Pokok
• Tunjangan Tunai sebagai suplemen upah/gaji
yang diterima tiap bulan atau minggu
• Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Gaji ke 14
dan 15
• Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja atau kinerja perusahaan
• Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi
termasuk komisi bagi tenaga penjualan
• Segala jenis pembagian catu (in natura/in kind)
yang diterima rutin
 IMBALAN
B. Imbalan Tidak Langsung :
• Fasilitas transportasi
• Fasilitas Pemeliharaan Kesehatan
• Upah atau Gaji yang diterima Karyawan selama
cuti dan izin meninggalkan pekerjaan
• Bantuan atau santunan untuk musibah
• Bantuan biaya pendidikan Cuma-Cuma
• Iuran Jamsostek yang dibayar perusahaan
• Iuran Dana Pensiun yang dibayar perusahaan
• Premi Asuransi Jiwa
 KONDISI SAAT INI
A. Imbalan Langsung :
• Gaji
• Gaji Pokok
• Tunjangan Petap
• Tunjangan Tidak Tetap
• Tunjangan Jabatan
• Tunjangan Struktural
• Tunjangan Transportasi/Operasional
• Santunan Sosial
• Tunjangan Sewa Rumah
• Santunan Listrik
• Santunan Air
• Santunan Bahan Bakar
 KONDISI SAAT INI
B. Imbalan Tidak Langsung :
• Cuti Tahunan
• Cuti Panjang
• Bantuan Pengobatan
• Bantuan atau Santunan untuk musibah
• Bantuan Memondokan Anak Sekolah
• Jaminan Sosial
• Iuran Jamsostek yang dibayar perusahaan
• Iuran Dana Pensiun yang dibayar perusahaan
• Pph 21 yang dibayar perusahaan
 ATAU
A. Pendapatan Tetap :
• Gaji
• Gaji Pokok
• Tunjangan Petap
B. Pendapatan Tidak Tetap
• Tunjangan Jabatan
• Tunjangan Struktural
• Tunjangan Transportasi/Operasional
C. Santunan Sosial
• Tunjangan Sewa Rumah
• Santunan Listrik
• Santunan Air
• Santunan Bahan Bakar
• Pemodokan Anak Sekolah
D. Jaminan Sosial
• Iuran Jamsostek yang dibayar perusahaan
• Iuran Dana Pensiun yang dibayar perusahaan
• Pph 21 yang dibayar perusahaan
 KOMPENSASI DAN BENEFIT

Penataan pola remunerasi jangka panjang :

→ Job holder pada suatu job class mendapatkan kompensasi dan
benefit sesuai job classnya

PERFORMANCE
Prestasi Kinerja (Perf. App.)

Pay for Posisi/bobot jabatan & Lokasi

POSITION
(3P)
PERSON Masa Kerja Jabatan
+
Other Facilities

Kompetensi mempengaruhi kompensasi secara tidak langsung

→ untuk komponen Performance dan Position
 KOMPENSASI DAN BENEFIT
USULAN KOMPONEN TAKE HOME PAY

A. Kompensasi Tetap : C. Others :

• Gaji Pokok (Posisi) • Santunan Sosial
• Tunjangan Tetap (Person) • Jaminan Sosial
• Bonus Tahunan
B. Kompensasi Tidak Tetap (Performance) :
• Tunjangan Jabatan
• Tunjangan Struktural
• Tunjangan Profesional/Spesialis
 UU 13 TAHUN 2003
• Faktor Penentu Gaji (Upah) = Pasal 92
– Golongan (Strata) = Gaji/Upah Pokok
– Jabatan = Gaji/Upah Pokok
– Masa Kerja = Tunjangan Tetap
– Pendidikan = Tunjangan Tetap
– Kompetensi = Gaji/Upah Pokok (Soft
Tunjangan Tetap (Hard)
• Besar Gaji (Upah) = Pasal 88 & 94
– 75 % Gaji/Upah Pokok (Person/Position)
– 25 % Tunjangan Tetap (Pasal 94) (Person/Position)
– …. % Tunjangan Kinerja (atau Lembur) (Pasal 88)
HUBUNGAN INDUSTRIAL
 Hubungan Industrial

Pemerintah
Hubungan
Industrial
Pekerja

Sarana HI
Pengusaha
Harmonis, dinamis,
berkeadilan
Hubungan Industrial

Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara

para pelaku dalam proses produksi barang
dan/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945 ( UU No. 13 tahun 2003)
 HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,
yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan
perintah.

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan

yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
 Norma Hubungan Industrial
• MAKRO MINIMAL
Adalah ketentuan normatif yang mengatur
mengenai hak dan kewajiban pekerja dan
pengusaha. Makro minimal ini adalah
Undang-undang ketenagakerjaan dan
peraturan pemerintah turunannya.
• MIKRO KONDISIONAL
Adalah peraturan/perjanjian antara organisasi
dan karyawan yang mengatur hubungan
kerja
 HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Sumber:
– UU NO. 21 TAHUN 2000 tentang SERIKAT
PEKERJA/SERIKAT BURUH
– UU NO. 13 TAHUN 2003 tentang
KETENAGAKERJAAN
– UU NO. 2 TAHUN 2004 tentang PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
– UU NO. 40 TAHUN 2004 tentang SISTEM JAMINAN
SOSIAL NASIONAL
Hubungan Industrial Pancasila

• Berdasarkan kajian ILO hubungan industrial

yang baik disuatu negara tidak dapat
diterapkan secara mutlak di negara lainnya
• Hubungan Industrial : Kapitalis, Komunis, dan
Pancasila
• Masih relevankan Pancasila sebagai landasan
dalam Hubungan Industrial di Indonesia ?
 HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
Kerja sebagai pengabdian pada Tuhan & sesama manusia

Mendukung Landasan Hubungan

terciptanya keadilan Manusiawi
sosial

Menjaga persatuan &

Musyawarah dalam setiap kesatuan tanpa diskriminasi
pemecahan masalah
Prinsip Hubungan Industrial

• Pengusaha dan pekerja sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan

dan kelangsungan perusahaan
• Pekerja adalah mitra pengusaha (Tri Mitra)
• Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional
• Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga dalam perusahaan
• Peningkatan produktivitas kerja harus dapat meningkatkan kesejahteraan
pengusaha dan pekerja
 Bersikap positif
dan senantiasa
Saling siap menghadapi
percaya setiap perubahan Jika perusahaan
dan untung maka seluruh
pengertian pekerja akan dapat
bonus yang adil, dan
manfaat lain yang
berguna

Seluruh pekerja
Dapat bersemangat dan
committed untuk
berdiskusi mencari metode terbaik
Pertemanan dan secara terbuka bagi perbaikan /
Persaudaraan yang
peningkatan kinerja
kuat (tim kerja yang
kuat)
 Tahap Pengembangan Hubungan

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 1 Penolakan dan Antagonistik
Blokade

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 2 Kompetisi dan Adversarial
Konfrontasi

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 3 Pasif dan reaktif Mutually tolerant

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 4 Mudah diterima Kooperatif
dan kerja tim

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 5 Proaktif dan Kreatif
inovatif
 HUBUNGAN INDUSTRIAL TIDAK HARMONIS

1. Ketidakpercayaan (distrust)
2. Slow down dalam bekerja
3. Menentang kebijakan manajemen
4. Boikot kegiatan
5. Demo
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Serikat Pekerja
Organisasi Pengusaha
LKS
Bipartit

Industrial
Perjanjian Kerja LKS
Bersama Peace
Tripartit

Lembaga
Penyelesaian Peraturan Peraturan
Perselisihan HI Per undang- Perusahaan
undangan
 Serikat Pekerja/Buruh
• Dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja
diperusahaan maupun luar perusahaan
• Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab
• Memperjuangkan , membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja, serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarga
• Dalam satu perusahaan bisa terdapat lebih
satu SP/SB ( multi union )
 Fungsi SP/SB
• menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
• menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
• menyalurkan aspirasi secara demokratis,
• mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta
• ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan
anggota beserta keluarganya
 Pekerja
• Tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu
SP/SB disatu perusahaan
• Pekerja yang menduduki jabatan tertentu
dalam perusahaan dan jabatan itu
menimbulkan pertentangan kepentingan
antara pihak pengusaha dan pekerja, tidak
boleh menjadi pengurus serikat pekerja
diperusahaan yang bersangkutan
 Fungsi SP/SB
• Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha.
• Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial.
• Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan.
• Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan
kesejahteraan pekerja/buruh.
• Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan
perundang-undangan yang berlaku
 PP dan PKB
Kep-48/Men/IV/2004 tanggal 8 April

• PP
Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang
dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
• PKB
Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara Serikat
Pekerja/Serikat Buruh atau beberapa SP/SB yang
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha,atau
beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban keduabelah pihak.
 FUNGSI PEMERINTAH
Menetapkan kebijakan, memberikan
pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan
melakukan penindakan terhadap pelanggaran
peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan.
 FUNGSI
ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan, mengembangkan
usaha, memperluas lapangan kerja,
memberikan kesejahteraan pekerja/buruh
secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
Hubungan Pekerja dan Perusahaan/Pemilik
dinilai baik jika:

• Sistem kompensasinya adil

• Kondisi kerja sehat dan aman
• Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas seorang
• Ada peluang untuk mengembangkan diri,
mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job security)
• Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi
• Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja
lainnya
• Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi
lingkungan/kehidupan kerjanya
 PERATURAN PERUSAHAAN
• Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis
oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja dan tata tertib perusahaan.
• Peraturan Perusahaan disusun oleh dan
menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang
bersangkutan.
 PERATURAN PERUSAHAAN
Pengusaha yang mempekerjakan
pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10
(sepuluh) orang wajib membuat peraturan
perusahaan yang mulai berlaku setelah
disahkan oleh Menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
 PERATURAN PERUSAHAAN
• Peraturan Perusahaan disusun dengan memperhatikan
saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
• Dalam hal di perusahaan telah terbentuk Serikat
Pekerja/Buruh maka wakil pekerja/buruh adalah
pengurus serikat pekerja/serikat buruh.
• Dalam hal di perusahaan belum terbentuk serikat
pekerja/buruh, maka wakil pekerja/buruh dipilih secara
demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan
 PERATURAN PERUSAHAAN SEKURANG-
KURANGNYA MEMUAT
a. Hak dan kewajiban pengusaha
b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh
c. Syarat kerja
d. Tata tertib perusahaan
e. Jangka waktu berlakunya peraturan
perusahaan
 PERATURAN PERUSAHAAN
• Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak
boleh bertentangan dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Masa berlaku peraturan perusahaan paling
lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui
setelah habis masa berlakunya.
• Perubahan Peraturan Perusahaan sebelum
berakhir masa berlakunya hanya dapat
dilakukan atas dasar kesepakatan antara
pengusaha dan wakil pekerja/buruh
 PERATURAN PERUSAHAAN

• Selama masa berlakunya peraturan

perusahaan, apabila serikat pekerja/serikat
buruh di perusahaan menghendaki
perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama, maka pengusaha wajib melayani.
• Kewajiban membuat peraturan perusahaan
tidak berlaku bagi perusahaan yang telah
memiliki perjanjian kerja bersama.
 PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh
atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau
beberapa pengusaha atau perkumpulan
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak
dan kewajiban kedua belah pihak
 PERJANJIAN KERJA BERSAMA
• Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu)
perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh
pekerja/buruh di perusahaan
• Masa berlaku perjanjian kerja bersama paling lama 2
(dua) tahun.
• Perjanjian kerja bersama dapat diperpanjang masa
berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan
kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat
pekerja/buruh.
 PERJANJIAN KERJA BERSAMA SEKURANG-
KURANGNYA MEMUAT
a. Hak dan kewajiban pengusaha
b. Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat
buruh serta pekerja/buruh
c. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya
perjanjian kerja bersama
d. Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian
kerja bersama.
 PERJANJIAN KERJA BERSAMA & PERJANJIAN
KERJA

• Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan

pekerja/buruh tidak boleh bertentangan dengan
perjanjian kerja bersama
• Dalam hal perjanjian kerja tersebut bertentangan dengan
perjanjian kerja bersama, maka ketentuan dalam
perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan yang
berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja
bersama.
PERJANJIAN KERJA BERSAMA & PERATURAN
PERUSAHAAN

• Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja

bersama dengan peraturan perusahaan, selama
di perusahaan yang bersangkutan masih ada
serikat pekerja/serikat buruh.
• Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat
pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja
bersama diganti dengan peraturan perusahaan,
maka ketentuan yang ada dalam peraturan
perusahaan tidak boleh lebih rendah dari
ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja
bersama.
 PERJANJIAN KERJA BERSAMA
• Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat
buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka
perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.
• Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari
penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam
perjanjian kerja bersama tersebut.
• Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak
yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya
didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
 Perselisihan Hubungan Industrial
Adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat
buruh karena adanya perselisihan mengenai
hak, perselisihan kepentingan, dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta
perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh hanya dalam satu perusahaan
 Penyelesaian Perselisihan
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat

Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka

penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian
hubungan industrial yang diatur dengan Undang-
Undang.

Saat ini sudah terdapat undang-undang yang

mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
 TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
• BIPATRIT HUBUNGAN INDUSTRIAL
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan
penyelesaiannya terlabih dahulu melalui
perundingan bipatrit secara musyawarah untuk
mencapai mufakat
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding
atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit
dianggap gagal.
 TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Gagalnya Bipatrit
– Salah satu atau kedua pihak mencatatkan
perselisihannya kepada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan;
– Instansi tersebut wajib menawarkan kepada para
pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian
melalui konsiliasi atau memilih arbitrase.
 TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Jika para pihak tidak menetapkan pilihan

maka dalam waktu 7 hari kerja instansi
tersebut akan melimpahkan penyelesaian
perselisihan kepada mediator (mediasi).
• Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi
atau mediasi tidak mencapai kesepakatan,
maka salah satu pihak dapat mengajukan
gugatan kepada Pengadilan Hubungan
Industrial.
Bagaimana Mengatasi Hambatan Menuju Hubungan
yang Baik?
Komitmen Manajemen
• Harus menjadi prioritas tertinggi
manajemen puncak/pimpinan
(keteladanan sikap dan perilaku)
• Komitmen (pernyataan formal) harus
direalisasi (jangan “lip service”/
“Omdo-Omong Doank”)
• Good Corporate Governance harus
dipahami dan dijalankan bersama
Kepemimpinan Serikat
• Tugas utamanya menjaga dan membangun
tingkat kepercayaan serta kesepahaman
• Ikut menjaga kenyamanan kondisi kerja
(kompensasi yang adil,
kesehatan/keselamatan kerja, manfaat
lainnya)
• Ikut membina sikap dan perilaku positif
pekerja

Pentingnya Supervisi
• Merupakan ‘garis depan’ kontak
manajemen dengan setiap pekerja.
• Bertanggung jawab dalam menjalankan
kebijakan dan peraturan perusahaan
• Perusahaan harus terus berupaya
meningkatkan kapasitas supervisi,
terutama dalam perannya sebagai
perantara (middle-man)
 Skema Hubungan Tripartite
Pemerintah

Perlindungan tindakan Perlindungan tindakan

legal legal

Aktifitas Serikat Aktifitas

Pekerja Manajemen

Kesempatan kerja
Manajemen Serikat Pekerja
Kinerja kerja yang efektif

Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja

MOTIVASI KERJA
 REVIEW

INDIVIDU ORGANISASI
POTENSI
POTENSI
KONTRAK PSIKOLOGIS

VALUES PERSEPSI SIKAP MOTIVASI

SATISFACTION PERFORMANCE DISSATISFACTION

change PRODUCTIVITY change

 ARAH

FAKTOR
EKSTERNAL

NILAI, PERSEPSI,SIKAP
KOMITMEN
MOTIVASI
KERJA
KEPUASAN KERJA

PRODUKTIVITAS
KERJA
 LATAR BELAKANG

• Setiap individu di perusahaan bekerja

dengan motif berbeda-beda
• Pemicu semangat kerja & turnover
• Jika berefek (-) akan menimbulkan masalah
di dalam organisasi
KOMITMEN KERJA
 PENTINGNYA KOMITMEN KERJA

KOMI T ME N DASAR

1. KOMITMEN DASAR
 KOMITMEN AWAL KERJA

2. KOMITMEN SELAMA BEKERJA

 KOMITMEN KARIR LANJUTAN

3. KOMITMEN KARIR LANJUTAN

MOTIVASI
 Peranan & Fungsi Motivasi Kerja
• Motivasi berasal dari kata “MOTIF” yang sering diartikan sebagai
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di
dalam perbuatan itu mempunyai tujuan

• Menurut Wexley & Yukl motivasi didefinisikan sebagai “suatu proses

dimana perilaku digerakkan dan diarahkan”. Ahli lain memberikan
kesamaan antara motif dan needs. Sehingga dari batasa itu
disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu
berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.

• Motivasi kerja : sesuatu yang menimbulkan semangat/dorongan

kerja karyawan, sehingga kuat/lemahnya motivasi kerja
karyawan turut mempengaruhi tingkat prestasi
 KOMPONEN PENTING
MOTIVASI

1 DIRECTION

INTENSITY/
ENERGIZING 2

PERSISTANCE
/
3 MANTAINAN
CE
 FUNGSI MOTIF DALAM KERJA
1. Petunjuk (direction)

motivasi seseorang membawa ia untuk bertingkah laku

dengan suatu tujuan, sehingga ia tahu harus bertindak
seperti apa yang seharusnya

2. Sumber tenaga (energizing)

merupakan modal untuk dapat bertahan dalam bekerja.

Jika motif dalam dirinya tidak jelas maka individu enggan
untuk bekerja

3. Pemeliharaan (maintenance)

motivasi menjaga seseorang bertingkah laku dengan

stabil dan tetap bertahan dalam alur prestasi yang
konstan
 Perilaku : tindakan yang menunjukkan
motivasi, cth: ketepatan dan kecepatan
menurunkan buah saat panen

Kinerja yang dievaluasi dari beberapa

perilaku kerja yang sesuai dengan target
organisasi. Cth Capaian rendemen

5 KONSEP
KRITIS Kemampuan merupakan salah satu penentu
perilaku kerja seperti kemampuan
MOTIVASI kecerdasan ataupun kemapuan teknis

Kendala Situasional; faktor lingkungaan &

kesempatan yang memfasilitasi atau
menghambat perilaku kerja. Contoh alat
kerja dan kantor

Motivasi; dorongan yang berasal dari

keinginan yang dapat mencerminkan
perilaku kerja
 CIRI-CIRI MOTIF INDIVIDU
• Motif bersifat majemuk ; dalam berperilaku individu tidak hanya
terpaku pada satu tujuan tetapi dapat beberapa tujuan yang muncul
bersamaan. Misalnya : bekerja dengan giat agar memperoleh gaji yang
tinggi, naik pangkat, disukai rekan kerja

• Motif dapat berubah-ubah ; hal ini dikarenakan keinginan individu

selalu berubah sesuai dengan kebutuhan/kepentingannya. Misal pada
awal bekerja lebih dikarenakan untuk memperoleh pengalaman,
namun lama kelamaan ingin mencapai prestasi yang lebih tinggi

• Motif berbeda-beda bagi individu; jika ada 2 orang melakukan

pekerjaan yang sama, belum tentu motifnya sama

• Beberapa motif tidak disadari oleh individu; beberapa dorongan

sering ditekan ke alam bawah sadar, sehingga terkadang manusia
bertingkah laku tanpa disadari tujuannya. Missal seorang pekerja
menekan rekan kerjanya tanpa disadari karena memiliki masalah
pribadi yang belum terselesaikan
TEORI MOTIVASI
 TEORI MOTIVASI

• UMUM • KHUSUS
1. Trait theory (teori sifat) 1. Teori Hierarki Kebutuhan
2. Environmental theory (teori 2. Teori Keadilan
pengalaman lingkungan)
3. Teori Harapan
3. Process theory (teori proses)
4. Teori Reinforcement
4. Content theory (teori isi)
5. Teori Goal Setting
6. Teori Pengaturan Diri
7. Teori Karakter Pekerjaan
 TEORI UMUM

TRAIT THEORY
1 Motivasi merupakan factor keturunan yang diturunkan secara genetic dari
sifat orang tua dan dibawa sejak manusia dilahirkan

ENVIRONMENTAL THEORY
2 motif individu dipengaruhi lingkungan dan dengan cepat akan meniru tingk
ah laku dominan yang terdapat disekitar individu

PROCESS THEORY
3 motivasi merupakan proses asimilasi manusia dengan lingkungannya & meny
esuaikan diri dengan lingkungannya

CONTENT THEORY
4 Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhinya.
 1. HIERARKI KEBUTUHAN

• Tokoh: Abraham Maslow

• Pendapat: sumber dari motivasi adalah kebutuhan yang
bersifat biologis dan naluriah
• Mengemukakan 5 tipe kebutuhan: fisiologis, keamanan,
sosial, penghargaan, dan perwujudan diri
• Dilakukan pengujian empiris tetapi menjadi masalah bagi
teori Maslow sebab adanya peneliti lain yang bernama Betz
yang menyatakan bahwa pentingnya kebutuhan tidak
berhubungan dengan kekurangan terhadap kebutuhan
 2. TEORI KEADILAN

• Tokoh: Adams
• Mengusulkan bahwa motivasi kerja digambarkan dari asas persamaan
sosial
• Memiliki 4 faktor utama:
1. Merupakan teori berdasarkan perseptual
2. Menyamakan dirinya dengan orang lain
3. Adanya asset yang dibawa
4. Adanya keuntungan yang diperoleh dari pekerjaan
• Ada 2 tipe ketidakadilan yang dikemukakan oleh Adams:
1. Underpayment inequity
2. Overpayment inequity
 3. TEORI HARAPAN

• Tokoh:Vroom
• Merupakan teori kognitif
• Memiliki 5 bagian utama:
1. Job Outcomes

2. Valency
3. Instrumentality
4. Expectancy
5. Force
• Menurut Teori Harapan, ada 2 sumber motivasi, yaitu:
1. Keinginan untuk memperoleh outcomes

2. Adanya rasa percaya bahwa ada hubungan antara job performance dengan
pencapaian outcomes
 4. TEORI REINFORCEMENT

• Tokoh: B.F.Skinner
• Memiliki 3 kunci utama, yaitu stimulus, respon, dan reward
• Diaplikasikan untuk menjaga perbedaan individu yang
dihargai lewat pemberian penghargaan
 5. TEORI GOAL SETTING

• Tokoh: Locke dan Latham

• Inti persoalan terletak pada hubungan antara maksud,
tujuan, dan penampilan
• Dengan diberikannya tujuan produksi akan lebih
meningkatkan performance daripada tujuan pengaturan diri
• Teori ini menyatakan bahwa motivasi yang langsung dan
sederhana dapat menjelaskan mengapa seseorang
melaksanakan tugas kerja lebih baik daripada orang lain
adalah karena mereka mempunyai sasaran yang berbeda-
beda
 6. TEORI PENGATURAN DIRI

• Inti dari teori adalah adanya suatu proses pengaturan diri

pada pekerja dalam pencapaian tujuan
• Para tokoh menegaskan pada orientasi tujuan dari belajar
dan orientasi tujuan dari performance dalam sebuah
pembelajaran
• Teori ini memfokuskan pada kesadaran dalam pencapaian
dukungan dengan penelitian secara tepat untuk mencapai
tujuan dan orang cenderung lebih suka berkomitmen pada
tujuan yang istimewa daripada tujuan yang sederhana
 7. TEORI KARAKTER PEKERJAAN

• Tokoh: Hackman dan Oldham

• Mencerminkan kontrol dari motivasi, bukan secara individu, melainkan dari
segi lingkungan tempat dimana seseorang itu bekerja
• Ada 3 bentuk karakteristik pekerjaan yang paling baik:
1. Pengkhususan karakteristik pekerjaan yang disebut juga dimensi pekerjaan utama

2. Berhubungan dengan efek dalam dimensi kerja

3. Adanya variabel pembeda individu yang disebut growth need strength
• Para tokoh memberikan bukti validasi untuk teori ini:
1. The core dimensions berhubungan dengan teori psikologikal kritis

2. Perbedaan individu akan memiliki efek moderasi

3. The core of dimensions of autonomy and feedback tidak berhubungan secara
jelas pada tahapan psikologi kritis
 CIRI-CIRI MOTIF BERPRESTASI TINGGI
• Bersaing dalam berprestasi
• Ingin segera mengetahui hasil konkrit dari usaha
• Tingkat aspirasinya menengah
• Berorientasi ke masa akan dating
• Tidak suka buang-buang waktu
• Mempunyai rasa tanggung jawab dan percaya diri
• Ulet dalam menjalankan tugas
 TIPS MEMBANGUN MOTIVASI DALAM BEKERJA

❖ Bila anda tidak mencintai pekerjaan anda, maka cintailah

orang-orang yang bekerja di sana. Rasakan kegembiraan dari
pertemanan itu. Dan, pekerjaan anda pun jadi
menggembirakan
❖ Bila anda tidak mencintai teman kerja anda, maka cintailah
kebun / tempat kerja anda. Ini akan memotivasi anda
berangkat kerja dan melakukan pekerjaan dengan lebih
bersemangat.
❖ Bila ternyata anda tidak bisa melakukannya, cintai perjalanan
pulang pergi dari dan ke tempat kerja anda. Perjalanan yang
menyenangkan akan menjadikan tujuan perjalanan atau
bekerja tampak menyenangkan.
 TIPS MEMBANGUN MOTIVASI DALAM
BEKERJA
❖ Tapi jika anda pun tak menemukan kesenangan di perjalanan,
cintai apapun yang bisa anda cintai dari kebun/tempat kerja
anda. Bisa tanaman / pokok di kebun, sungai mengalir di
tengah kebun, atau burung-burung yang beterbangan di kebun.
Apa saja !
❖ Jika tidak juga menemukan sesuatu yang bisa anda cintai dari
kerja anda, kenapa anda masih di situ??? Cepat pergi dan
carilah apa yang anda cintai, lalu bekerjalah di sana. Hidup
cuma sekali. Tak ada yang lebih indah selain melakukan
sesuatu dengan cinta yang tulus.
TERIMA KASIH
KEPUASAN KERJA
 PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

• Berry mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif dan perilaku
yang diperkirakan akan memberi pengaruh pada sejumlah
perilaku kerja
• Wexley & Yulk mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
• Tiffin mengatakan kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap karyawan terhadap pekejaannya, situasi kerja
dan kerjasama antara pemimpin dengan karyawan
• Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan reaksi individu
terhadap kondisi pekerjaan dan pengalaman-pengalaman
selama bekerja
TEORI TEORI KEPUASAN KERJA
Locke’s Value Discrepancy Theory 01
(1996)
• Kepuasan kerja seseorang tergantung pada
discrepancy antara should be (expectation, needs
atau values) dengan apa yg menurut
perasaan/persepsinya telah diperoleh atas
pekerjaan tsb.

“the appraisal of one’s job as attaining or allowing

the attainment of one’s important job
values,providing these values are congruent with or
help fulfill one’s basic needs.” –
Teori Locke

• Unsur penting dalam kepuasan kerja menurut Locke:

1. Nilai
Merupakan tujuan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan
tugas pekerjaan,nilai nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.
2. Kebutuhan dasar
Nilai nilai pekerjaan (1) harus sesuai,atau membantu pemenuhan
kebutuhan kebutuhan dasar (2)

• Ketidakpuasan terjadi

• Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

seseorangindividu,dengan apa yang ia terima.
• Pentingnya apa yang diinginkan bagi diri individu tersebut.
Teori Lawler’s facet Theory
02
(1976)
• Kepuasan kerja tergantung pada penilaian seseorang pada
perbandingan dari apa yang seharusnya ditawarkan oleh
pekerjaan itu sendiri dengan kenyataan yang ditawarkan
• Menurut LAWLER,jumlah dari bidang yang dipersepsikan
orang sebagai sesuai,tergantung pada bagaimanaorang tsb
mempersepsikan apa yang harus dikerjakan,ciri ciri
pekerjaannya,dan bagaimana hal yang dikerjakan,dan hasil
yang diterima orang orang lain yang mereka jadikan
pembanding.
Teori Lawler’s

• Ketidakpuasan muncul ketika apa yang diterima ternyata

lebih sedikit dari yang diharapkan ketika ia membandingkan
apa yang diterimanya dengan apa yang diterima orang lain
• Ketidakpuasan kerja muncul karena :
• Input kerja terlalu tinggi
• Tuntutan kerja meningkat
• Pendapatan rendah
• Rekan sekerja mendapat keseimbangan antara input dan
outcomes
• Rekan sekerja mendapatkan gaji yang lebih tinggi
meskipun pekerjaan yang dilakukan sama
 Herzberg Two-Factor Theory
03
(1966)
• Kepuasan dan ketidak puasan thd pekerjaan tdk merupakan suatu
variabel yg kontinyu
Satisfaction

Motivators
Challenge
Achievement
Recognition
Responsibility
Advancement

Company policy & Admin

Dissatisfaction

Salary
Job Security
Working Conditions
Interpersonal relations
Hygiene factors
Supervision
Teori Landy 04

• Teori ini menekankan,bahwa orang ingin mempertahankan suatu

keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
• Kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan
kemaslahatan.kepuasan/ketidakpuasan kerja memacu mekanisme
fisiologikal dalam sistem pusat saraf membangkitkan kativitas emosi
yang bertentangan/berlawanan
• Kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke
waktu,akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu
dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
HOWELL & DIPBOYE THEORY
05
1986

• Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa

suka,atau rasa tidak suka tenaga kerja terhadap berbagai
aspek yang ada dalam pekerjaannya.
• Dengan perkataan lain,kepuasan kerja merupakan cerminan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya
• Berdsarkan pandangannya ini,mereka kemudian
mengungkapkan tiga model pembahasan,yang
mencerminkan hubungan yang berbeda beda antara
sikap,dan motivasi untuk berunjuk kerja
• Ketiga model ini memperlihatkan pandangan pandangan
alternatif terhadap hubungan kausal antara motivasi
kerja,unjuk kerja,dan sikap yang berkaitan dengan kerja.
KOMPONEN KEPUASAN KERJA
KOMPONEN DARI KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri : tanggung
jawab, jumlah, keragaman, kesulitan

2. Kepuasan pada penggajian (gaji, tunjangan, fasilitas);

Karyawan yang menerima gaji tinggi akan merasakan
kepuasan lebih tinggi

3. Kepuasan pada pengawasan ; Suatu pekerjaan bila

jelas dan tidak ambigu, maka seseorang pemimpin
akan lebih merasakan kepuasan kerja. Hubungan
atasan dan bawahan dapat berfungsi jika bawahan
menyadari tujuannya melalui supervisor
 Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Menurut the job characteristic model ada 5 dasar karakteristik pekerjaan yang
berkaitan dengan perubahan psikologikal, yaitu :

1. Skill variety : derajat dimana pekerjaan mempunyai variasi dalam tugasnya dan
menggunakan banyak keahlian dan kemampuan karyawan

2. Task identity : derajat dimana suatu pekerjaan meliputi suatu proses dari awal
sampai akhir

3. Task significance : derajat dimana tugas memiliki makna atau kepentingan

4. Autonomy : derajat dimana suatu pekerjaan dapat memberikan kebebasan dan

kemandirian dalam membedakan prosedur dan jadwal kerja

5. Feedback from the job : derajat dimana suatu pekerjaan dibangun berdasarkan
informasi yang diperoleh orang lain mengenai keefektifan pekerjaan
 PERBEDAAN INDIVIDU

• Demographic differences : kepribadian yang berbeda

mengakibatkan kepuasan kerja yang dirasakan juga
berbeda
• Age and career stage : pekerja tua lebih merasa puas
daripada pekerja muda
• Education : semakin tinggi pendidikan yang diperoleh,
maka semakin tinggi keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik
• Gender : wanita lebih memiliki kesempatan yang lebih
kecil daripada pria
• Ethnicity and culture : pekerja pribumi digaji lebih rendah
dibandingkan dengan pekerja expatriate
 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PERILAKU LAIN
• Kepuasan kerja dengan Produktivitas, kedisiplinan

• Kepuasan kerja dengan perilaku menarik diri (withdrawal behavior)

- Ketidakhadiran (bolos kerja)
- Turn over
a. Functional : berhenti bekerja karena kebijakan
perusahaan
b. Dysfunctional : berhenti bekerja karena alasan pribadi
 BATASAN TENTANG KEPUASAN KERJA

• Sejauh ini,belum ada suatu batasan tentang kepuasan kerja/pekerjaan

yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti.

• Meskipun demikian,seperti kata pepatah “tak ada rotan,akarpun

jadi”,maka dalam kerangka pembahasan topik kepuasan kerja,dalam
tulisan ini ,”diadopsi” rumusan yang diungkapkan oleh (1) LOCKE ,dan
(2) oleh HOWELL & DIPBOYE.
FAKTOR FAKTOR PENENTU
KEPUASAN KERJA
 1. CIRI CIRI INTRINSIK PEKERJAAN

• Menurut LOCKE ,ciri ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan

kepuasan kerja adalah,
1. Keragaman,
2. Kesulitan
3. Jumlah pekerjaan
4. Tanggung jawab
5. Otonomi
6. Kendali terhadap metoda
7. Kemajemukan
8. Kreativitas.
• Ada satu unsur jelas terlihat dari ciri ciri intrinsik pekerjaan seperti yang
telah disebutkan diatas yaitu, TINGKAT TANTANGAN MENTAL.
Ciri-ciri Intrinsik pekerjaan yang erat kaitan
dengan kepuasan kerja
Keragaman
Keterampilan

Jati Diri
Feedback
Tugas

Tugas yang
Otonomi
Penting
 2.GAJI,PENGHASILAN,IMBALAN YANG DIRASAKAN
ADIL.
• SIEGEL & LANE mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang
meninjau kembali tentang pentingnya gaji sebagai penentu kepuasan
kerja,mengungkapkan bahwa para ahli psikologi telah meminimasi pentingnya
gaji sebagai penentu kepuasan kerja,secara tradisional dan salah .
• Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh THERIAULT,kepuasan kerja
merupakan fungsi dari jumlah absolut gaji yang diterima,derajat sejauh mana
gaji memenuhi harapan tenaga kerja,dan bagaimana gaji diberikan.
• Dengan menggunakan teori keadilan dari ADAMS dilakukan berbagai
penelitian,dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang
dipersepsikannya sebagai terlalu kecil/terlalu besar akan mengalami ketidak
puasan (distress).
• HERZBERG,memasukkan faktor gaji/imbalan kedalam faktor kelompok hygiene.
Jika gaji dirasakan sebagai terlalu rendah,tenaga kerja akan merasa tidak
puas.Namun jika dirasakan tinggi atau sesuai harapan,maka tenaga kerja “tidak
lagi tidak puas” – tidak berdampak pada motivasi kerjanya.
 3.PENYELIAAN.

• Hasil penelitian menunjukkan,bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang

secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja,yaitu penenggangan rasa
(consideration).
• Hubungan antara aspek aspek yang lain dari penyeliaan dengan kepuasan
kerja,adalah kurang jelas,dan hasilnya saling bertentangan.
• LOCKE memberikan kerangka kerja teoretis untuk memahami kepuasan tenaga
kerja,dan ia menemu kenali dua jenis aspek yang ada pada hubungan antara
atasan bawahan yaitu,
• (1) Hubungan fungsional,merupakan hubungan yang mencerminkan sejauh
mana penyelia membentu tenaga kerja,untuk memuaskan nilai nilai pekerjaan
yang penting bagi tenaga kerja.
• (2) Hubungan keseluruhan,hubungan yang didasarkan ketertarikan antar
pribadi,yang mencerminkan sikap dasar,dan nilai nilai yang serupa.
• Menurut LOCKE,tingkat kepuasan kerja yang paling besar ialah jika kedua jenis
hubungan adalah positif.
 4.REKAN REKAN SEJAWAT YANG MENUNJANG

• Seperti telah diungkapkan dalam bab bab sebelumnya,corak interaksi yang ada
dalam organisasi perusahaan pada umumnya beragam d,dan berbeda beda.
• Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugasnya,memperoleh masukan
(bahan) dari tenaga kerja lain,keluarannya (hasil kerjanya) menjadi masukan
untuk tenaga kerja lain.Hubungan yang ada disiniadalah hubungan
ketergantungan sefihak,yang bercorak fungsional.Kepuasan kerja yang
ada,adalah ada dalam satu ruangan kerja,dapat saling berbicara,tetapi
kepuasan ini tidak meningkatkan motivasi kerja.
• Ada satuan kerja,yang para tenaga kerjanya masing masing memiliki tugas yang
dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pimpinan satuan
kerja.Kepuasan yang diperoleh sama dengan jenis sebelumnya.
• Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu
tim,kepuasan kerja mereka dapat timbul kerena kebutuhan tingkat tinggi (harga
diri & aktiualisasi diri) dapat terpenuhi,dan berdampak pada motivasi mereka.
 5.KONDISI KERJA YANG MENUNJANG

• Bekerja dalam ruangan yang sempit,panas,yang cahaya lampunya

menyilaukan mata,kondisi kerja yang tidak mengenakkan,akan
menimbulkan keengganan untuk bekerja.
• Orang akan mencari cari alasan untu sering keluar ruangan kerjanya.
• Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang,sejuk,dengan
peralatan kerja yang baik untuk digunakan.
• Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip prinsip ergonomik.
• Dalam kondisi kerja demikian,kebutuhan kebutuhan tenaga kerja secara
fisikal terpenuhi ,dan memuaskan tenaga kerja.
Penelitian Kepuasan Kerja Di Perkebunan

1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PERKEBUNAN

PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA V KEBUN AIR MOLEK I KAB. INDRAGIRI HULU. Sandriani dan
Moris Adidi Yogia Mahasiswi dan Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Islam Riau Email : moris.adidiy@gmail.com. Jurnal Valuta Vol 1 No 2, Oktober 2015, 233-
249 ISSN : 2502-1419.
Hasil: Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kepuasan kerja
1. Pekerjaan yang menantang 519
2. Imbalan yang pantas 441
3. Kondisi lingkungan kerja 235
4. Rekan kerja yang mendukung 390
Kategori Cukup memuaskan
1. Jurnal Agribisnis Vol 19No.1Juni 2017ISSNP:1412–4807 ISSN O:2503-43751|AnalisisKepuasan Kerja
Karyawan Di PT Perkebunan Nusantara V Kebun Sei RokanKecamatan Pagarantapah Darussalam
Kabupaten Rokan HuluANALISISKEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT PERKEBUNANNUSANTARA V
KEBUN SEI ROKAN KECAMATAN PAGARANTAPAHDARUSSALAM KABUPATEN ROKAN HULUAidil
Mansukra1),Eliza2),Suardi Tarumun2)1)Mahasiswa Jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas
Riau.2)Stafpengajar Jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Riau.Jl. HR. Subrantas KM 12,5
Simpang Baru, Pekanbaru 28294Email:aidilmansukra19@gmail.c
Penelitian Kepuasan Kerja Di Perkebunan
1. ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA V KEBUN SEI ROKAN
KECAMATAN PAGAR ANTAPAH DARUSSALAM KABUPATEN ROKAN HULU
Aidil Mansukra1),Eliza2),Suardi Tarumun2)1)Mahasiswa Jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas
Riau.2)Stafpengajar Jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Riau.Jl. HR. Subrantas KM 12,5 Simpang
Baru, Pekanbaru 28294Email:aidilmansukra19@gmail.com.
Jurnal Agribisnis Vol 19No.1Juni 2017ISSNP:1412–4807 ISSN O:2503-43751
Hasil:
NO Tingkat Kepuasan Skor Kategori
1Gaji 4,19Sangat Puas
2Pekerjaan Itu sendiri 3,23Cukup Puas
3Penyelia/Supervsor 3,76Puas
4Teman sekerja 3,69Puas
5Promosi 3,43Puas
Rata-rata 3,66Puas
Penelitian Kepuasan Kerja Di Perkebunan

• Pengaruh Level Kompetensi dan Tingkat Kepuasan Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
• Handoko, Tio (2008) Pengaruh Level Kompetensi dan Tingkat
Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero). Masters thesis, Universitas Terbuka.
TIPS – KEPUASAN KERJA

1. UNTUK DIRI SENDIRI

• Pahami value perusahaan vs value diri sendiri
• Menjalin komunikasi dengan atasan/supervisor
• Take & Give kepada perusahaan
• Continues Inprovement terhadapt competency
• Jalankan kewajiban dulu baru menuntut Hak

2. UNTUK ANGGOTA TIM

• Pahami apa kebutuhan anggota
• Kenalkan budaya dan nilai perusahaan ke anggota
• Jalin komunikasi terbuka dengan anggota
• Ajari anggota cara menjalankan tugas / ilmu baru
• Tunaikan apa yang menjadi hak anggota.
Human Behavior in
Organization
KOMPLEKSITAS
PERILAKU MANUSIA

ASPEK BIOLOGIS

ASPEK ASPEK
SPIRITUAL PSIKOLOGIS

ASPEK SOSIOLOGIS

5/21/2022 2
CONCEPTUAL DIAGRAM ON HUMAN BEHAVIOR IN
ORGANIZATION AND PRODUCTIVITY

INDIVIDU ORGANISASI
POTENSI POTENSI

KONTRAK PSIKOLOGIS

VALUES PERSEPSI SIKAP MOTIVASI

SATISFACTION PERFORMANCE DISSATISFACTION

change change
PRODUCTIVITY
VALUES / NILAI

• Sesuatu yang dianggap baik dan benar yang seharusnya ada di dalam
bekerja
• Sumber perasaan senang dan tidak senang dalam bekerja
• Pola pikir yang menentukan pandangan dan sikap terhadap kerja
• Sumber values: budaya, pengetahuan, pengalaman hidup, agama.
• Seperangkat values membentuk etos kerja yang mengandung sikap,
watak dan keyakinan serta semangat menyelesaikan kerja secara
optimal
PERSEPSI
• Persepsi terhadap diri sendiri, organisasi, atasan dan pekerjaan
adalah juga determinan perilaku kerja
• Persepsi yang mendasar berlandaskan nilai-nilai uluhiyyah.
• Bekerja adalah rahmat karena merupakan berkat pemeliharaan Allah
SWT, kehormatan, jabatan, fasilitas serta jaminan lainnya
• Wadah pengembangan diri dan kematangan jiwa
• Bekerja yang ikhlas adala bentuk rasa syukur kepada Allah SWT
diwujudkan dalam rasa syukur kepada negara, pemilik modal dan
perusahaan
SIKAP
• Sikap merupakan potensi utama yang dihasilkan dari kualitas yang
berbeda dari bentuk kuantitas dan kualitas dari hasil kerja, absent,
pergantian dan factor lain dari kualitas.
• Sikap dapat didefenisikan sebagai tingkat positif atau negative
perasaan seseorang terhadap keterangan objek seperti tempat,
benda atau orang lain
• Ketika kita berbicara tentang sikap kerja positif kita akan
mengartikannya bahwa seseorang menjaga sikap untuk
menumbuhkan rasa enjoy dari dalam dirinya ketika mereka
memikirkan pekerjaannya
 KOMPONEN SIKAP

KOGNITIF

INTENSI
EMOSI
PERILAKU
MOTIVASI
• Motivasi menjawab pertanyaan “mengapa” individu berperilaku
seperti yang ditunjukkan
• Motiv, goal dan perilaku adalah kesatuan variabel
• Perilaku digerakkan oleh kebutuhan dan keinginan
• Kebutuhan yang terpenuhi dapat menjadi motivator perilaku
• Motivasi memiliki nilai transendence
• Motivasi, values, sikap,dan persepsi sebagai determinan perilaku
mengandung aspek religi
 ETIKA

WORK ETHIC ORGANIZATIONAL ETHIC

• Nilai yang mendefinisikan suatu
tugas/pekerjaan sebagai bagian
penting, kebajikan, dan sumber
dari martabat
• Bagian dari keseluruhan
motivasi
• Aspek yang mampu
mempengaruhi evaluasi
terhadap perilaku individu dan
kinerja
• Contoh: politik organisasi,
serikat pekerja, organisasi
profesi
TEORI KEBUTUHAN MASLOWS
 Teori Hierarki
Abraham H. Maslow (1943,1954)
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan

kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam

mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

• Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah

memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada

kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

REFLEKSI
TERIMA KASIH
SRUKTUR ORGANISASI
Organisasi
Definisi Organisasi
• Schein (1985), organisasi adalah

“koordinasi sejumlah kegiatan yang direncanakan

untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama
melalui pembagian tugas dan fungsi kerja melalui
serangkaian wewenang dan tanggung jawab”
 ELEMEN STRUKTUR ORGANISASI
FORMALISASI
Tingkat penggunaan peraturan dan
keputusan untuk mengelola pekerjaan
SENTRALISASI/DESENTRALI
SASI
Letak wewenang pengambilan
keputusan dalam organisasi
RENTANG KENDALI
Jumlah individu yang menjadi
tanggung jawab dalam posisi
tersebut
SPESIALISASI KERJA
Sejauh mana suatu tugas dibagi
menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah
S
F
D DEPARTEMENLISASI
Dasar yang digunakan untuk
mengelompokkan secara bersama
s/d pekerjaan-pekerjaan yang sama
R
r RANTAI KOMANDO
Garis yang menjelaskan siapa yang
melapor pada siapa dari seluruh
struktur organisasi
Lima Alternatif Struktural

• Pendekatan Fungsional Vertikal/Birokratis

• Pendekatan Divisional
• Pendekatan Matriks Horisontal
• Pendekatan Berdasarkan Tim
• Pendekatan Jaringan
PENDEKATAN FUNGSIONAL BERDASAR PROSES
Board of Directors

Secretary and
CEO
General Counsel

Executive Vice President

Operation Marketing Finance HRM

Department Department Department Department

- raw material -Product sales - Taxation - counseling

- quality control - customer service - treasury - public relation
-…. -… -… -…
PENDEKATAN FUNGSIONAL BERDASAR KEAHLIAN
SENATE

General
RECTOR
Administrators

Vice Rector 1 Vice Rector 2

Vice Rector 3 Vice Rector 5
Academic Administration

Faculty of Faculty of
Faculty of Law …..
Economics Pharmacy

Study Programs Study Programs Study Programs Study Programs

PENDEKATAN DIVISIONAL BERDASAR PRODUK
Board of Directors

Corporate
CEO
Secretary

Executive Vice President

Lumber Logging Papoose Prairie Wood Contruction and

Laminators Products Truck Shop

Support Tim Support Tim Support Tim Support Tim Support Tim
PENDEKATAN DIVISIONAL BERDASAR GEOGRAFIS

Board of Directors

Secretary and
CEO
General Counsel

Executive Vice President

ASEAN Australia USA Europe

PENDEKATAN MATRIKS

DEPARTMENT’S DIRECTOR

Financial HRD Operation

A
PRODUCTS

C
PERHATIKAN CONTOH STRUKTUR PT
PERKEBUNAN NUSANTARA
BAGIAN SEKRETARIS
PERUSAHAAN

BAGIAN SPI

BAGIAN TANAMAN

BAGIAN TEKNIK DAN

DIR OPRASIONAL

PENGOLAHAN
RUPS

KEUANGAN DAN
AKUNTANSI
DIREKTUR UTAMA

SDM
SKENARIO BERKEMBANG

PENGADAAN & UMUM

DIR KOMERSIL
STRUKTUR ORGANISASI KANTOR PUSAT

DEWAN KOMISARIS

PERENCANAAN &
SUSTAINABILITY
Faktor yang mempengaruhi Struktur organisasi
1. Strategy.
• Struktur tradisional lebih menekankan pada cost efficiency and Learning Organization lebih pada
diferensiasi dan inovasi.
2. Environment/Lingkungan
• Kekuatan di luar organsiasi yang secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi, yang mungkin
memunculkan hal-hal seperti:
• Meningkatnya perbedaan antar departemen
• Meningkatnya kebutuhan koordinasi antar departemen
• Kebutuhan untuk menyesuaikan dengan perubahan.
3. Technology.
• Faktor pembeda adalah kompleksitas teknis yang digunakan → mesin atau manusia
4. Departmental Interdependency
• Ketergantungan antar department pada penggunaan sumberdaya dan material
• 3 Tipe Ketergantungan:
• Pooled Interdependence → arus kerja tidak mengalir ke unit yang lain walau bekerja sama untuk
kepentingan organisasi. Koordinasi lebih mudah karena ketergantungan rendah
• Sequential Interdependence → transfer input antar departemen secara berurutan untuk
menghasilkan output. Dibutuhkan planning skedul yang tepat
• Reciprocal Interdependence → transfer input secara sirkular. Lokasi harus dekat untuk menjamin
tingkat koordinasi produksi yang tinggi. Merupakan tingkat ketergantungan yang paling rumit.
JOB PROFILE – ASISTEN TANAMAN
Diagram
Job Analisa

Job deskripsi

Spesifikasi jabatan

Klasifikasi jabatan

Job requirement
 STRUKTUR ORGANISASI DI KANTOR
SBU/DISTRIK/GROUP

Manajer Senior

Kaur Kaur Kaur Kaur

Tata Usaha & SDM & Umum
Tanaman Teknik/Pengolahan
Keuangan

Asisten Urusan Asisten Urusan Asisten Urusan Asisten Urusan Asisten Urusan
Tanaman Pengolahan Teknik Admie-Keuangan SDM/Umum

Unit-Unit
Kebun/Pabrik
 STRUKTUR ORGANISASI KANTOR KEBUN – PABRIK

Manajer Unit

Asisten Kepala Asisten Kepala Kepala Urusan

Asisten Kepala
Tanaman Pabrik Tata Usaha
Tanaman
Keuangan/Umum

Asisten Asisten Asisten Asisten Asisten Urusan Asisten Urusan

Asisten Asisten
Tanaman Pengolahan Teknik Pengendalian Mutu Admie-Keuangan SDM/Umum
Tanaman Pengolahan
 STRUKTUR ORGANISASI KANTOR KEBUN
(TANPA PABRIK)

Manajer
Kebun

Asisten Kepala
Tanaman

Asisten Urusan Asisten Urusan Asisten Urusan

Asisten Admie-Keuangan SDM /Umum Teknik
Tanaman
 URAIAN JABATAN
ASISTEN TANAMAN UNIT USAHA
I. Identitas Jabatan
Nama Jabatan : Asisten Tanaman
Nama Bagian : Unit Usaha
Atasan Langsung : Kepala Dinas Tanaman / Asisten Kepala /Ka Sub Bag

II. Tujuan Jabatan

Mendukung Manajer Unit Kebun dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan operasional
Afdeling berdasarkan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan.

III. Tanggung Jawab

• Tersusunnya Rencana Kerja Tahunan Afdeling
• Terlaksananya pengawasan terhadap penggunaan anggaran Afdeling
• Terlaksananya kegiatan operasional Afdeling
• Terpeliharanya kualitas layanan kepada pelanggan/klien
• Terlaksananya pengembangan kualitas SDM di Afdeling
Job Desc Asisten Tanaman
• Tersusunnya Rencana Kerja Tahunan Afdeling
• Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran Afdeling
• Terlaksananya pengawasan terhadap penggunaan anggaran di Afdeling
• Melaksanakan pengawasan terhadap penggunaan anggaran Afdeling
• Terlaksananya kegiatan operasional Afdeling :
• Melaksanakan aktivitas proses produksi (pembukaan areal baru, penanaman ulang, pembibitan, pemeliharaan
TBM, pemeliharaan TM, panen dan angkut) di Afdeling sesuai SOP
• Mengawasi efektivitas anggaran produksi
• Memimpin seluruh Mandor dalam menjalankan seluruh aktivitas Afdeling
• Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan aktivitas proses produksi
• Melaksanakan aktivitas administrasi seluruh kegiatan Afdeling
• Mengawasi pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh mitra kerja di Afdeling
• Membuat laporan atas pelaksanaan program Afdeling
• Terpeliharanya kualitas layanan kepada pelanggan/klien
• Terlaksananya pengembangan kualitas SDM di Afdeling
• Melaksanakan coaching terhadap bawahan langsung
• Mengusulkan pengembangan bawahan melalui pelatihan, dll
 CORE COMPETENCY
1

KAMUS& PROFILE 2
MANAGERIAL COMPETENCY

Outline
KOMPETENSI
3 TECHNICAL COMPETENCY
 Core & Managerial
1 Competency : BOD -3
Staf Sub Divisi/Staf Sub Bagian/Staf Bidang/ Asisten

TANAMAN INTI TANAMAN PLASMA

NO MANAGERIAL COMPETENCIES
KANTOR PUSAT & KANTOR PUSAT &
KEBUN KEBUN
DISTRIK/SBU DISTRIK/SBU

ACHIEVEMENT
1
ORIENTATION
3 3 3 3
2 TEAMWORK 3 3 3 3
ORGANIZATIONAL
3
COMMITMENT
3 3 3 3
CUSTOMER SERVICE
4
ORIENTATION
3 3 3 3

5 ANALYTICAL THINKING 3 3 3 3
6 TEAM LEADERSHIP 2 3 2 3

7 CONCERN FOR ORDER

8 INITIATIVE

9 RELATIONSHIP BUILDING 2 3 3 3

10 INTERPERSONAL UNDERSTANDING

11 SELF-CONFIDENCE 2 3 3 3

BACK
 Technical
2 Competency :
BOD -3
Staf Sub Divisi/Staf Sub Bagian/Staf Bidang/Asisten
1. TANAMAN
BIDANG

TANAMAN TEKNIK & BUSSINESS

TANAMAN INTI AKUNTANSI & KEUANGAN HUMAN CAPITAL HUKUM TI BUSSINESS STRATEGIC
PLASMA PENGOLAHAN SUPPORT
NO TECHNICAL COMPETENCIES
KANTOR KANTOR KANTOR KANTOR KANTOR KANTOR KANTOR
KANTOR KANTOR
PUSAT & PUSAT & PUSAT & PUSAT & PUSAT & PUSAT & PUSAT & UNIT KHUSUS/ ANAK
KEBUN KEBUN PABRIK KEBUN PABRIK KEBUN PABRIK PUSAT & PUSAT & DISTRIK/
DISTRIK/ DISTRIK/ DISTRIK/ DISTRIK/ DISTRIK/ DISTRIK/ DISTRIK/ PERUSAHAAN
DISTRIK/ SBU SBU
SBU SBU SBU SBU SBU SBU SBU

1 Kultur Teknis Tanaman

Manajemen Persiapan
2 3 3 3 3
Lahan
3 Manajemen Pembibitan 3 3 3 3

4 Manajemen Penanaman 3 3 3

5 Manajemen Pemeliharaan 3 3 3
6 Manajemen Panen 3 3 3 3

7 Manajemen Angkut 3 3 3 3
Manajemen Proteksi
8 3 3 3 3
Tanaman
9 Administrasi Tanaman 3 3 3 3
Manajemen Pengendalian
10 3 3 3 3 3 3
Mutu
Manajemen Plasma /
11 3 3
Petani Rakyat
Manajemen Mekanisasi
12 3 3 3 3 BACK
Proses Produksi
TERIMA KASIH
 PSIKOLOGI
INDUSTRI PERKEBUNAN
 Pengantar
Psikologi :
 Ilmu yang mempelajari perilaku dan proses mental
Psikologi Industri :
 Cabang dari psikologi yang perhatiannya tertuju pada
penyelidikan perilaku dalam setting kerja dan
penerapan prinsip-2 psikologi utk mengubah perilaku
kerja tersebut
 Mempelajari perilaku manusia dlm setting kerja (job
behavior)
 perilaku yang nampak (overt behavior)
 perilaku yang tidak nampak (covert behavior)
 Psikologi Industri Perkebunan
• Psikologi Industri merupakan salah satu cabang terapan dari ilmu
psikologi yang berfokus pada studi tentang perilaku manusia dalam
konteks dunia kerja, organisasi serta terkait dengan produktivitas.
• Psikologi Industri lebih dipandang sebagai sebuah aplikasi dari
pemahaman tentang ilmu psikologi untuk menyelesaikan masalah
di dunia kerja. Sehingga, jika pendekatan akademisi dimana
terfokus pada penelitian-penelitian untuk menemukan jawaban,
dan juga digabungkan dengan pendekatan praktisi yang lebih
terfokus pada aplikasi suatu konsep pada kehidupan nyata.
• Model pendidikan yang dilakukan di Psikologi Industri lebih bersifat
scientist-practitioner model.
• Ruang lingkung kajian di Industri Perkebunan.
 Ruang Lingkup
Ruang lingkup yang menjadi kajian Psikologi Imdustri yaitu:
1. psikologi sebagai ilmu yang mempelajari ilmu perilaku di dunia kerja,
dimana dunia kerja tidak terlepas dari yang namanya organisasi, maka
Psikologi Industri juga akan berbicara tentang Organisasi itu sendiri,
dimana disini mulai dari berbicara tentang teori-teori organisasi, desain
organisasi, budaya organisasi, perilaku organisasi, perubahan dan
pengembangan organisasi.
2. Selanjutnya, bahwa jika melihat trend yang terjadi dewasa ini, bahwa
organisasi akan berjalan efektif jika terjalin interaksi dalam kelompok-
kelompok kerja, maka kajian Psikologi Industri juga meliputi interaksi
individu di dalam kelompok, dimana pokok bahasannya biasanya terkait
dengan dinamika kelompok, proses kelompok dan komunikasi dalam
kelompok.
3. Berikutnya, yang tidak kalah penting adalah bahwa psikologi mempelajari
tentang manusia, maka kajian diskusi dari Psikologi Industri juga
meliputi aspek individu, dimana hal ini meliputi aspek rekruitmen dan
seleksi, perencanaan karir, pengembangan individu, proses belajar
dalam organisasi atau dalam istilah awam kajian-kajian ini seringkali
bersinggungan dengan yang disebut “manajemen sumber daya manusia”
 Industri Perkebunan
• Badan Usaha yang bergerak di bidang pengelolaan,
pengolahan dan pemasaran hasil Perkebunan. Komoditi
yang diusahakan adalah kelapa sawit, karet, tebu, teh, kopi,
kakao, tembakau, dan aneka tanaman lainnya.
• Melaksanakan kebijakan dan program pemerintah dengan
memberikan kontribusi terhadap ekonomi dan
pembangunan nasional khususnya di subsector perkebunan
serta meningkatkan keuntungan (profit) melalui prinsip-
prinsip Perusahaan yang sehat berlandaskan peningkatan
nilai tambah bagi negara sekalu pemegang saham.
• Industri perkebunan basis industrinya adalah lahan
perkebunan (HGU) yg luas, Jumlah SDM yang relatif banyak
dan Stake Holder Industri yg Komplek.
 Stake Holder Industri Perkebunan
• Stakeholder adalah suatu masyarakat, kelompok, komunitas ataupun
individu manusia yang memiliki hubungan dan kepentingan terhadap
suatu organisasi atau perusahaan.
– Steke Holder Industri Perkebunan, Antara lain;
– Karyawan
– Petani /Pekebun (Kelapa sawit, Karet dll)
– Pengepul Buah/Hasil Perkebunan
– Aparat Keamanan
– Aparat Pemerintah
– Masyarakat sekitar Kebun
– LSM
– Pers
– Kontraktor
– PerguruanTinggi
– dll
SISTEM MANAJEMEN SDM
STRUKTUR ORGANISASI
BAGIAN SEKRETARIS
PERUSAHAAN

BAGIAN SPI

BAGIAN TANAMAN

BAGIAN TEKNIK DAN

PENGOLAHAN
DIR OPERASIONAL
RUPS

KEUANGAN DAN
AKUNTANSI
DIREKTUR UTAMA

SDM
SKENARIO BERKEMBANG

PENGADAAN & UMUM

DIR KOMERSIL
STRUKTUR ORGANISASI KANTOR PUSAT

DEWAN KOMISARIS

PERENCANAAN &
SUSTAINABILITY
 RUANG LINGKUP (CAKUPAN) TUGAS BAGIAN

Direktorat Bagian Sub Bagian Tupoksi

1.Penduduk & Administerasi BOD
2.Custodian / Penggelolahan Arsip
Sekretariat
3.Protokoler

1.PKBL&CSR
2.Komunikasi Perusahaan &Hubungan Masyarakat
Komunikasi Perusahaan
3.Hubungan Stakeholder Dan Pemerintah
Dan PKBL 4.Manajemen Pemangku Kepentingan

Sekretariat Perusahaan
1.Hukum Perusahaan
2.Pendamping &Penanganan Hukum
3.Pendapat Hukum
Legal Koperasi
Direktur 4.Kepatuhan Hukum
Utama 5.GCC & Sistem Whistle Blowing

1.Pemantauan ,Evaluasi ,Dan Perizinan Pertahanan & Aset

Hukum Aset 2.Penyelesaian Sengketan Pertahanan & Aset

1.Perancanaan Dan Pengembangan Sistem Audit

2.Evaluasi Dan Pemantauan Sistem Audit
Ketua Tim SPI 3.Kerjasama Pemangku Kebijakan Terkait Fungsi Audit Eksternal
Satuan Pengawasan
Internal 1.Kajian Manajemen Risiko
2.Identifikasi Manajemen Risoko
Manajemen Risiko
3.Perumusan
 RUANG LINGKUP (CAKUPAN) TUGAS BAGIAN (Lanjutan)

Direktorat Bagian Sub Bagian Tupoksi

1. Produksi Komoditi Xxx
Tanaman Komoditi Xxx 2. Pemeliharaan Tbm & Tm Komoditi Xxx
3. Peremajaan K Omodit Xxx
1. Produksi Komoditi Xxx
Tanaman Komoditi Xxx 2. Pemeliharaan Tbm & Tm Komoditi Xxx
3. Peremajaan Komoditi Xxx
Tanaman 1. Produksi Komoditi Xxx
Tanaman Komoditi Xxx 2. Pemeliharaan Tbm & Tm Komoditi Xxx
3. Peremajaan Komodit I Xxx
Proteksi Dan Pemupukan Pemupukan & Proteksi
Pemetaan & Adminiterasi 1. Pemetaan
Tanaman 2. Administrasi Operasional Tanaman
Infastruktur Produksi Manajemen Infastruktur Produksi
1. Perencanaan & Proses Pengolahan Komoditu
Direktur
Xxx
Operasional
Teknik Dan Pengolahan 2. Evaluasi & Monitoring Komoditi Xxx
Komoditi Xxx 3. Instalasi Proses & Proyek Instalasi Komoditi Xx X
4. Perencanaan & Evaluasi Utilisasi Komoditi Xxx
5. Adminitrasi Terkait
1. Perencanaan & Proses Pengolahan Komoditi Xxx
Teknik Dan 2. Evaluasi & Monitoring Komoditi Xxx
Teknik Dan Pengolahan
Pengolahan 3. Instalasi Proses & Proyek Instalasi
Komoditi Xxx
4. Perencanaan & Evaluasi Utilisasi Komoditi Xxx
5. Adminitrasi Terkait
1. Perencanaan & Evaluasi / Monitoring Sipil ,Jalan,Dan
Sipil Dan Traksi Traksi
2. Adminitrasi Terkait
1. Key Account (Kontrak,Monitoring ,Claim)
Logistik Pemasaran
2. Retail Produk Dan Lainnya
 RUANG LINGKUP (CAKUPAN) TUGAS BAGIAN (Lanjutan)
Direktorat Bagian Sub Bagian Tupoksi
1. Laporan Keuangan
Akuntansi dan Laporan Keuangan 2. Verifikasi
3. Analisa Laporan Keuangan
Pajak dan Asuransi Pajak dan Asuransi
Keuangan dan
1. Penyusunan rencana anggaran & Anggaran Tahunan
Akuntansi Anggaran
2. Pengawasan Rencana & Anggaran Tahunan
1. Kas & Bank
Kas dan Bank 2. Pajak & Asuransi
3. Cash Management
1. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi
2. Personalia
Personalia dan Pengembangan Organisasi
3. Hubungan Industrial
4. Manajemen Kinerja Individu
1. Rekrutmen
2. Manajemen Talenta
SDM Pengembangan dan Assessment Center
3. Pelatihan dan pengembangan
4. Transformasi Budaya
1. Perencanaan Biaya SDM
Direktur Komersil 2. Kompensasi
Kesejahteraan dan Kesehatan
3. Program Pensiun
4. Administrasi Kesehatan
1. Pemeliharaan Infastruktur kantor direksi
2. Keamanan
Umum
3. Urusan Rumah Tangga Kantor Direksi
Pengadaan &
4. Kendaraan
Umum
Tim Pengadaan Maksimal 1 s.d 3 Oprasional Pengadaan
1. ERP (Enterprise Resources Planning)
Teknologi Informasi
2. Operasional IT
1. Rencana Jangka Panjang Perusahaan
2. Perencanaan dan Pengembangan Bisnis
Perencanaan Korporasi & Manajemen Kinerja 3. Manajemen Kinerja Perusahaan
4. Data & Evaluasi Kinerja Perusahaan
Perencanaan &
1. Perencanaan, Pemantauan, & Evaluasi Program Keberlanjutan
Sustainability
2. Sistem Manajemen & KPKU
Sustainability dan QHSE 3. QHSE & Manajemen Representatif
4. Sustainable Development Goals (SDG’s)
5. Program Pembelian Bahan Baku dan Pembinaan Petani
 STRUKTUR ORGANISASI KANTOR KEBUN – PABRIK

Manajer Unit

Asisten Kepala Asisten Kepala Kepala Urusan

Asisten Kepala
Tanaman Pabrik Tata Usaha
Tanaman
Keuangan/Umum

Asisten Asisten Asisten Asisten Asisten Urusan Asisten Urusan

Asisten Asisten
Tanaman Pengolahan Teknik Pengendalian Mutu Admie-Keuangan SDM/Umum
Tanaman Pengolahan
 Job Desc Asisten Tanaman
• Tersusunnya Rencana Kerja Tahunan Afdeling
• Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran Afdeling
• Terlaksananya pengawasan terhadap penggunaan anggaran di Afdeling
• Melaksanakan pengawasan terhadap penggunaan anggaran Afdeling
• Terlaksananya kegiatan operasional Afdeling :
• Melaksanakan aktivitas proses produksi (pembukaan areal baru, penanaman ulang, pembibitan,
pemeliharaan TBM, pemeliharaan TM, panen dan angkut) di Afdeling sesuai SOP
• Mengawasi efektivitas anggaran produksi
• Memimpin seluruh Mandor dalam menjalankan seluruh aktivitas Afdeling
• Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan aktivitas proses produksi
• Melaksanakan aktivitas administrasi seluruh kegiatan Afdeling
• Mengawasi pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh mitra kerja di Afdeling
• Membuat laporan atas pelaksanaan program Afdeling
• Terpeliharanya kualitas layanan kepada pelanggan/klien
• Terlaksananya pengembangan kualitas SDM di Afdeling
• Melaksanakan coaching terhadap bawahan langsung
• Mengusulkan pengembangan bawahan melalui pelatihan, dll
 Materi Psikologi Industri Perkebunan
1. Pengantar