Akuntansi Manajemen
Akuntansi Manajemen
Sean adalah CEO di sebuah perusahaan manufaktur robot yang berlokasi di Midwestern
United Stated.
Perusahaan tersebut menjadi kaya pada tahun 1990 dimana penjualan meningkat
hingga tiga kali lipat dan tenaga kerja naik dua kali lipat. Harga saham meningkat dari di
bawah $ 8 per saham menjadi lebih dari $ 60. Karyawan menjadi kaya karena perusahaan
mempunyai sistem kompensasi bayaran untuk kinerja. Secara khusus setiap tahun 20 % laba
perusahaan didigunakan untuk dana bonus bagi karyawan sebagai bentuk penghargaan bagi
karyawan. Pembagian laba pada tahun 1998 memberi karyawan biasa tambahan penghasilan
sebesar $ 7.800, meningkat menjadi $ 9.400 pada tahun 1999 dan menurun menjadi $ 2.750
pada tahun 2000. Perusahaan tersebut kehilangan uang pada tahun 2001 dan 2002 sehingga
tidak ada keuntungan untuk saham. Sementara itu tim eksekutif Sean juga tidak dikecualikan
terhadap ketiadaan pembagian bonus tersebut. Sehingga mereka pun kehilangan tambahan
penghasilan pula. Bonus rata-rata eksekutif pada tahun 1999 adalah lebih dari $ 150.000.
Seperti karyawan biasa pada tahun 2001 dan 2002, eksekutif tidak mendapatkan lebih dari
karyawan pada tahun 2002 dan 2003 acap kali sudah merasa senang hanya dengan memiliki
suatu pekerjaan. Insentif yang mereka sukai pada tahun 1990an mulai menghilang. Sebagai
contoh, Ford Motor Company menunda kontribusi untuk rencana dana pensiun 401
karyawan yang mendapat gaji dan kenaikan jasa untuk kurang lebih 2.200 eksekutif senior.
Perusahaan media Tribune Co. di Chicago membekukan upah dan memotong bayaran 140
manajer senior sebesar 5 % dan Hewlett Packard meniadakan pembagian laba pada tahun
2001. Sebuah survai pada tahun 2002 terhadap 391 perusahaan menemukan bahwa 48 %
2. Solusi yang dapat saya tawarkan kepada Sean Neale untuk menghadapi kondisi
perusahaan agar karyawan tetap termotivasi dalam bekerja, ada beberapa cara
yaitu :
a. Mengevaluasi kembali sistem kompensasi yang telah berjalan selama ini,
dengan menyusun indicator kinerja yang jelas. Apakah satuan unit, prestasi
yang jelas ukurannya, tidak semua karyawan diberikan imbalan yang sama
(agar adil dalam pemberian imbalan dan tunjangan). Jika ada pembagian
bonus tahunan, dilihat dulu prestasi kerja setiap karyawan. Tentu harus ada
indicator yang digunakan untuk menilai karyawan yang berprestasi dengan
yang kurang breprestasi. Sistem kompensasi yang memotivasi dengan
imbalan berupa materi sering disebut dengan imbalan instrinsik.
b. Pemberian penghargaan non materi kepada karyawan yang memiliki prestasi
lebih (imbalan ekstrinsik), dengan cara diumumkan dalam rapat atau di
tempel di papan pengumuman nama-nama karyawan yang mempunyai
prestasi.
c. CEO harus memperhatikan perbedaan individu karyawan dan selanjutnya
untuk memotivasi sesuai dengan karakternya masing-masing.
d. Menerapkan manajemen partisipatif dalam pengambilan keputusan, apalagi
dalam suasana keuangan perusahaan yang sulit, agar karyawan menyadari
dan memahami kenapa penghasilan tambahannya hilang.
IV.Rekomendasi :
Seorang CEO mempunyai tugas yang amat berat dalam mengelola karyawan agar
termotivasi untuk bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Motivasi tiap-tiap
karyawan pasti berbeda-beda. Teori motivasi Abraham Maslow, bahwa manusia
memiliki kebutuhan dari yang paling dasar sampai aktualisasi diri (ada 5 tingkatan).
Teori Mac Gregor tentang teori X dan Y juga memberikan wawasan kepada CEO
bahwa manusia itu aneh-aneh. Ada yang bekerja karena ingin berprestasi, tapi ada
juga orang yang mau bekerja dengan giat jika diawasi dan selalu dikontrol terus
menerus. Fokusnya adalah bagaimana meningkatkan produktivitas karyawan.
Untuk itu manajer dalam kasus ini Sean Neale, dapat memotivasi karyawan melalui
sistem imbalan materi (instrinsik) maupun non materi(ekstrinsik).
Motivasi dengan imbalan materi (instrinsik) diantaranya yaitu : imbalan berdasarkan
tarif, imbalan berdasarkan prestasi, imbalan berdasarkan bonus, imbalan
berdasarkan rencana pembagian laba, imbalan berdasarkan rencana kepemilikan
saham, dan lainnya. Sistem imbalan berdasarkan senioritas untuk kondisi saat ini
tidak tepat lagi untuk digunakan, karena tidak memacu produktivitas kerja.
Sedangkan imbalan yang ekstrinsik (non materi) adalah pemberian penghargaan,
promosi, rekreasi dan lainnya CEO diharapkan menyesuaikan simtem imbalan
mana yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaannya.