JOW 460

Psikologi Pengurusan

Bab 1 & 2
Dr. Wan Afezah
afezah@usm.my
Facebook: Dr.Afezah PJJ
Tel: 04-653-4565
Room #119
1
 Psikologi Pengurusan
1. Menerapkan prinsip dan amalan psikologi dalam
persekitaran kerja.
2. Matlamatnya adalah untuk mengenal pasti dan
menyelesaikan masalah, meningkatkan kepuasan
pekerja, dan menambah baik dinamik tempat kerja.
3. Menggunakan cara, teori, dan prinsip psikologi
terhadap pekerja di tempat kerja.
4. Menggunakan pengetahuan psikologi di tempat kerja
untuk memahami tingkahlaku pekerja.
5. Memerhati dan menganalisa cara pekerja
bertindakbalas dalam persekitaran organisasi yang
besar dan sentiasa berubah.
2
 Psikologi Pengurusan
6. Menggunakan strategi penyelidikan psikologi untuk
menilai persekitaran tempat kerja, mengenal pasti
bidang yang memerlukan penambahbaikan, dan
membangunkan strategi untuk menangani isu
tersebut.
7. Menjalankan tinjauan dan penilaian individu, dan
menilai program untuk keberkesanan kerja.
8. Mengandungi tiga aspek: pekerja, kerja dan
organisasi untuk mencapai matlamat utama
organisasi.
9. Menggabungkan penemuan (results/findings) dan
konsep psikologi di dalam mengkaji sikap individu
dalam pekerjaan.
3
 Psikologi Pengurusan
10. Ilmu yang mengkaji tingkah laku dan situasi ditempat
kerja.
11. Mengurangkan ketidakhadiran pekerja, meningkatkan
kecekapan dan moral pekerja dan keuntungan organisasi.
12. Mengambilkira aspek psikologi pengurusan yang
menggabungkan konsep hubungan manusia (pekerja)
dalam prinsip pengurusan.
11. Merangkumi skop yang lebih luas daripada bidang
psikologi yang lain, termasuk pengurusan manusia dan
ergonomik.
12. Ergonomik-kajian tentang hubungan antara pekerja dan
alam sekitar, peralatan yang digunakan, pengetahuan dan
cara untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja.
4
 Ergonomik

https://www.youtube.com/watch?v=wYvqHJ7FNAM&t=4
0s

1.56
Credit: Lumi (May 16, 2018).

5
Why Ergonomics? Importance & Benefits of
Ergonomic Workplace

6
 Tiga Faktor Utama dalam Psikologi
Pengurusan
1. Sikap di tempat kerja: kebimbangan berkenaan
perasaan, niat, aktiviti, kebolehan dan cita-cita.
2. Keprihatinan terhadap kerja: analisa kerja, ciri-ciri
tugas, ergonomik, reka bentuk kerja, dan prestasi.
3. Konteks organisasi: kepimpinan, membuat keputusan,
konflik, kuasa, struktur organisasi, fungsi, budaya, dan
perubahan.

7
 Tiga Pendekatan Saintifik
1. Empiricisme - percaya hanya data yang dapat
diperhati (observe) dapat dikaji dan diukur (punca).
2. Positivisme - kaedah sains yang menggunakan data
daripada pengalaman dan logik untuk mengkaji
tingkah laku manusia (punca).
3. Critical realisme - sejauh mana sosial sains boleh
menggunakan kaedah sains semula jadi / fizikal
(punca & kesan).

8
 Dua Pendekatan dalam Psikologi
Moden
1. Positivisme -berdasarkan idea bahawa kebenaran
objektif atau realiti boleh dikenal pasti dan
digambarkan dalam hasil penyelidikan.

2. Postmodernisme -berdasarkan idea bahawa realiti

dipengaruhi oleh perspektif penyelidik. Ia percaya
bahawa setiap individu melihat sesuatu dari perspektif
yang berbeza dan cara mereka mentafsirkannya.

9
 Kerja
1. Melakukan sesuatu yang memerlukan pekerja.
2. Tenaga fizikal, mental atau aktiviti yang dikerah
terhadap pengeluaran atau untuk sesuatu
pencapaian/matlamat.
3. Kerja memberikan rasa identiti peribadi,
mentakrifkan status sosial, menyumbang kepada
harga diri, dan memenuhi keperluan untuk menjadi
milik kumpulan.

10
 Organisasi
1. Persekitaran yang berstruktur di mana kerja
diselaraskan untuk mencapai matlamat dan sasaran
sesebuah syarikat.
2. Organisasi mengambil berat tentang:
 Struktur organisasi, fungsi, budaya, pengambilan keputusan
kepimpinan, konflik, kuasa, kualiti, dan perubahan.
3. Pembahagian tugas di kalangan pekerja untuk
mencapai matlamat syarikat.

11
 Perubahan dalam Organisasi
1. Pengurusan Kualiti Yang Menyeluruh (Total Quality
Management -TQM):
a) Kaedah pengurusan yang digunakan untuk meningkatkan
kualiti dan produktiviti dalam organisasi perniagaan.
b) Satu pendekatan pengurusan yang menyeluruh yang
melibatkan semua jabatan, pekerja, pembekal dan pelanggan.
c) Usaha organisasi secara berterusan untuk meningkatkan
keupayaan menyediakan produk dan perkhidmatan yang
berkualiti tinggi kepada para pelanggannya.

12
 Perubahan dalam Organisasi
2. Kawalan locus (Locus of Control).
Kecenderungan seseorang mempercayai bahawa kawalan ada
di dalam dan di luar diri mereka samada dengan orang ramai
atau keadaan.
Sejauh mana individu percaya bahawa mereka boleh
mengawal aktiviti yang melibatkan mereka.

13
 Kecekapan di Tempat Kerja
1. Produktiviti akan menurun dengan peningkatan jam,
mengakibatkan letih (fatigue) dan akan menimbulkan
masalah kesihatan.
2. Produktiviti terdiri dari pelbagai faktor: motivasi,
bakat, latihan, persekitaran kerja, sokongan dari orang
lain, pengurusan waktu, dan ganjaran yang diterima.

14
 Teknik Pengurusan dan Aplikasi
1. Hawthorne effect –sosial, kumpulan dan peranan
penyelia adalah penting dalam memahami sikap dan
prestasi individu di tempat kerja.
2. Likert Scale-digunakan dalam soal selidik.
3. Teori X atau Y dibangunkan oleh McGregor (1960).
 Teori X-memang malas, tidak boleh dipercayai.
 Teori Y-kreatif, rajin bekerja, berusaha untuk menjadi
yang terbaik.

15
 Hubungkait Psikologi Pengurusan dan
Sumber Manusia
1. HR-menguruskan sumber manusia dalam organisasi.
Mengambil pekerja, memilih, melatih,
membangunkan, terma dan syarat bekerja.
2. Menggunakan pendekatan psikologi untuk
menyelesaikan masalah di tempat kerja.
3. Menekankan hubungan pekerjaan, tekanan di tempat
kerja, wanita dalam pengurusan, umur, kualiti hidup,
kaunseling.
4. Meningkatkan keupayaan pekerja dan mencapai
objektif perniagaan.

16
 Bab 2

Kaedah Penyelidikan Dalam

Psikologi

17
 Kaedah Saintifik
1. Satu proses percubaan yang digunakan dalam kajian
untuk mengkaji pemerhatian dan dapat menjawab
soalan yang dikehendaki.
2. Mempunyai ciri dimana proses ini cuba memastikan
bahawa maklumat dan data yang dihasilkan melalui
penyelidikan boleh dipercayai (konsisten dan dapat
diulang) dan sah (mencapai matlamat dan tujuan).

18
Model Proses Penyelidikan

19
 Kaedah Saintifik

Pendekatan:
1. Ujian hipotesis
2. Pembolehubah bersandar dan tidak bersandar
3. Data analisis
4. Replikasi

20
 Ujian Hipotesis

1. Melibatkan proses yang sistematik dalam

memerhatikan fenomena dan menjana idea baru
tentang cara pemboleh ubah saling berkait antara
satu sama lain.
2. Ujian untuk menilai dua atau lebih pemboleh ubah
dan disokong oleh sampel kajian.

21
 Pembolehubah Terkawal
1. Faktor yang boleh mempengaruhi hasil eksperimen, ia
dikawal supaya tidak memberi kesan kepada hasil
eksperimen. Pembolehubah terkawal mesti dikawal
sama rata.
2. Contoh: Untuk penyemaian pokok, penyelidik perlu
pastikan bahawa benih berasal dari jenis, sumber dan
cara semaian yang sama.

22
 Pembolehubah Terkawal
Fahamkan apa pembolehubah bersandar dan tidak
bersandar (IV & DV).

https://www.youtube.com/watch?v=-mVHzIDN0A8

3.18
Credit: MooMooMath and Science (Aug 7, 2016).

23
Video

24
 Analisa Data
1. Proses penilaian data dengan menggunakan
pemikiran analitikal dan logik untuk memeriksa setiap
komponen data yang disediakan.
2. Menganalisa data adalah salah satu daripada langkah
yang perlu disiapkan semasa menjalankan eksperimen
penyelidikan.
3. Data daripada pelbagai sumber dikumpul, dikaji dan
dianalisa untuk membentuk keputusan atau
kesimpulan.

25
 Replikasi
1. Ujikaji yang diulang semula atau ditiru oleh orang lain.
2. Hasil eksperimen yang dilakukan oleh penyelidik/ kumpulan
penyelidik tertentu, yang dinilai oleh penyelidik bebas yang lain
dengan mengulangi eksperimen yang sama, berdasarkan huraian
eksperimen asal.
3. Menggunakan eksperimen yang sama/prosedur lain sebagai
alternatif/teknik yang berbeza untuk mendapat keputusan.
4. Untuk melihat samada eksperimen itu dapat memberikan hasil
yang sama dengan apa yang dilaporkan oleh kumpulan asal.
5. Nilai hasil dikatakan sepadan jika keputusan yang diperolehi
adalah sama mengikut huraian eksperimen yang diulang.

26
 Teori
1. Satu set cadangan mengenai hubungan antara
fenomena.
2. Terdiri daripada model khusus menerangkan cara
perkara yang terjadi atau berkembang.
3. Bertujuan untuk meramalkan peristiwa masa hadapan
dan menjana cadangan positif.

27
 Tiga Cara Penyelidikan
1. Kuantitatif –kumpul data, melibatkan nombor,
statistik (survey, experiment).
2. Kualitatif -interview, observation.
3. Mixed method- (kuantitatif + kualitatif).

28
 Kuantitatif vs Kualitatif

Kuantitatif Kualitatif

Online surveys Pemerhatian

Online polls Eksperimen

Questionaires Temubual/interview

29
Dua Rekabentuk Dalam Pendekatan
Penyelidikan
1. Cross-sectional vs longitudinal
2. Experimental vs naturalistic

30
 bersambung…
1. Cross-sectional –populasi yang dikaji pada satu masa tertentu dan
perbezaan di antara kumpulan individu di kalangan populasi (data
diambil sekali sahaja).
2. Longitudinal adalah teknik pemerhatian yang melibatkan
mengkaji kumpulan/individu yang sama dalam tempoh masa yang
panjang (e.g. mula umur 5 sampai 40 tahun).
3. Experimental -mengkaji fenomena dengan menguji satu
pembolehubah bebas (IV) dan memerhatikan kesannya terhadap
pembolehubah bersandar (DV).
4. Naturalistic design- penyelidik mengumpulkan maklumat dan
melihat keadaan sebenar yang berterusan (perhati keadaan yang
berlaku).

31
 Penyelidikan
1. Dalam penyelidikan, adalah sangat penting untuk
menghasilkan maklumat yang boleh dipercayai dan
sah.
2. Reliability/kebolehpercayaan-langkah yang sama
diambil untuk menghasilkan keputusan yang sama
(konsisten).
3. Validity-data yang dikumpul adalah mengikut tujuan
utama dan strategi penyelidikan.

32
 Data
Pengumpulan data: pemerhatian, ujian, soal selidik, temu
bual, kaji selidik, dan analisa.
Dua jenis data:
1. Primary data - yang dijana oleh penyelidik.
2. Secondary data - data yang sedia ada seperti dalam
arkib, lintasan sastera.

33
Soalan?

34
 JOW 460 Psikologi
Pengurusan
Bab 3-Personaliti dan Perbezaan Individu

Dr. Wan Afezah

afezah@usm.my
 Personaliti

1. Corak dan karakter di mana setiap orang

dapat dibandingkan keperibadiannya dengan
orang lain.
2. Satu set ciri peribadi yang tersendiri, termasuk motif,
emosi, nilai, minat, sikap dan kecekapan.
3. Corak pemikiran, perasaan, dan tingkah laku tertentu
individu tersebut.
4. Terjadi dari gabungan dorongan semula jadi dan
dorongan dari faktor persekitaran dan pengalaman.
 Personaliti

5. Cara di mana individu bertindak balas dalam pelbagai

situasi dan berinteraksi dengan orang lain.
6. Ciri yang menghubungkan pekerja dengan tingkah laku
organisasi.
7. Fenomena yang kompleks yang terbina dari pelbagai
sifat fizikal, mental , etika dan sosial yang khusus bagi
setiap individu (McKenna, 2006).
8. Walaupun personaliti mungkin berubah dalam hidup
seseorang, namun ciri-ciri jati keperibadian seseorang
tetap kekal dalam hidupnya.
 5 Ciri Utama Personaliti

1. Mempunyai sikap terbuka.

2. Mempunyai kesedaran.
3. Bersifat sosial/suka bergaul.
4. Senang mencapai kata sepakat.
5. Bersifat neurotik (emosi).
 Personaliti dan Perbezaan Individu
1. Menerangkan dan menjelaskan cara seseorang
berbeza dan kesan atau akibat mempunyai
perbezaan ini.
2. Perbezaan yang membuatkan semua orang unik.
3. Penting untuk memahami individu yang berbeza di
tempat kerja kerana perbezaan ini boleh memberi
kesan pada teamwork, latihan, dan tindak balas
individu terhadap tekanan dan produktiviti.
 Personaliti dan Perbezaan Individu
4. Personaliti seseorang, kebolehan, kecerdasan, latar
belakang, sikap, persepsi, motivasi, budaya, peranan,
jantina, bangsa dan hilang upaya adalah antara faktor
asas yang menjadikan individu itu berbeza antara satu
sama lain.
5. Perbezaan aspek personaliti seseorang menjadikan
mereka berbeza daripada orang lain.
6. Pengurus selalu berhadapan dengan cabaran untuk
bekerja dengan orang yang mempunyai pelbagai ciri
personaliti, jika pengurus memahami perbezaan ini
dengan lebih baik, kerjanya akan menjadi lebih
bermakna/mudah.
Faktor Yang Membezakan Individu

1. Kualiti peribadi (personal qualities)

2. Personaliti
3. Kepandaian (intelligence)
4. Nilai moral
5. Keadaan kesihatan
6. Bangsa
7. Kebudayaan
8. Jantina
9. Kepercayaan (beliefs)
10. Didikan, taraf perkahwinan dll.
 Bagaimana Kesan Positif Dan Negatif Mempengaruhi
Tingkah Laku di Tempat Kerja

1. Kesan positif: Kecenderungan seseorang individu

untuk menyerlahkan aspek positif tentang dirinya,
orang lain dan dunia luar secara amnya.
 Mereka yang mempunyai kesan positif lebih cenderung untuk
membantu orang lain di tempat kerja dan juga lebih banyak
melibatkan diri dalam urusan organisasi.
2. Kesan negatif: Kecenderungan seseorang individu
untuk menonjolkan aspek-aspek negatif tentang
dirinya, orang lain dan dunia luar secara amnya.
 Individu yang negatif bukan sahaja menjejaskan prestasi
mereka, malah mereka lebih cenderung untuk mempunyai
tekanan kerja.
 Perspektif Utama Teori Personaliti
1. Menggunakan pendekatan kemanusiaan, tingkah
laku, kognitif, jenis dan sifat.
2. Menggunakan teori formal atau tersirat (implicit)
terhadap keperibadian seseorang dalam membuat
penilaian atau pendapat tentang orang yang kita
jumpa dalam kehidupan seharian.
3. Berpunca daripada keperibadian dan penggabungan
sikap, kepercayaan, nilai budaya dan cara kita
membesar.
 Personaliti & Teori Tidak Formal
(Informal theories of personality)

1. Berdasarkan perkembangan peribadi dan penggabungan

sikap, kepercayaan dan nilai budaya dimana individu
dibesarkan.
2. Kita membuat penilaian terhadap seseorang/individu
berdasarkan kepada cara/apa yang kita lihat >>
stereotype.
4. Selalu menjejaskan pertimbangan yang dibuat mengenai
personaliti seseorang kerana kebanyakan kita
mempunyai berbagai jangkaan/stereotaip tentang
perbezaan jantina atau cara budaya lain bertindak.
 Contoh: seorang kanak-kanak yang dibesarkan oleh beberapa
ibu bapa angkat yang berlainan dijangka berkelakuan berbeza
berbanding dengan kanak-kanak yang dibesarkan oleh
sebuah keluarga yang normal.
 Teori Saintifik Personaliti

1. Melibatkan ukuran saintifik dan kaedah penilaian.

2. Mempengaruhi beberapa teori tersirat (implicit)
seperti “dia menafikan ketagihannya kepada
rokok/dadah “.
 Pendekatan Kemanusiaan/ The
Humanistic Approach

Kesan Halo dan Horns:

a. Membuat penilaian yang baik (halo). Contoh: grad
sama universiti (penilaian: individu itu mempunyai
kebolehan yang bagus).
b. Membuat penilaian yang negatif (horns) iaitu
penilaian umum seseorang berdasarkan
penghakiman awal/maklumat terlebih dahulu.
Contoh: datang lewat interview (penilaian: malas).
 Pendekatan Kemanusiaan/ The
Humanistic Approach
1. Kita bertanggungjawab atas apa yang berlaku kepada
kita kerana kuasa ada dalam tangan kita. Kita bukan
sekadar didorong dan dikawal oleh kuasa jahat dalam
personaliti kita.
2. Personaliti memfokuskan kepada pengalaman
semasa dan zaman kanak-kanak yang tidak
mempunyai kesan yang besar pada personaliti kita.
3. Menekankan kepentingan perkembangan peribadi -
seseorang yang tidak berpuas hati dengan kemajuan
mereka pada masa sekarang perlu berusaha untuk
cuba maju ke arah matlamat yang lebih besar seperti
menjadi yang terbaik supaya mereka mencapai
kepuasan diri.
 Kepuasan Diri/Self-actualization

1. Orang yang menerima diri mereka seadanya,

mengiktiraf kekuatan serta kelemahan mereka.
2. Mengekalkan rasa ingin tahu mereka daripada
tertarik dengan kegiatan luar.
3. Mereka melihat setiap hari sebagai perkembangan
yang menarik.
4. Mempunyai pengalaman yang paling baik di mana
mereka pernah mempunyai perasaan yang kuat atau
kuasa yang sangat besar. Pengalaman ini dikaitkan
dengan perkembangan peribadi. Mereka lebih
spontan dan lebih menghargai kehidupan (Maslow,
1970).
 Self-actualization

https://www.youtube.com/watch?v=L5-E7R-0hvw

2.17
Credit: Munie Dahari (Nov 30, 2013).
The Video 1
 Pendekatan Behaviorisme dan Kognitif -
Behaviorisme

1. Menekankan peranan pusat pembelajaran dalam

bentuk personaliti.
2. Dicipta oleh John Watson (1878-1958), berasaskan
kepada prinsip bahawa manusia dilahirkan sebagai
tabula rasa atau “tabung kosong”.
3. Ini bermakna semua tingkah laku dipelajari dari awal,
bukan secara semulajadi yang ditakdirkan untuk
berkelakuan dalam cara tertentu.
 Pendekatan Behaviorisme

4. Pada pendekatan yang ekstrim, behaviorisme percaya

bahawa semua tingkah laku adalah disebabkan
keadaan disekeliling. Sifat (genetik dan firasat) tidak
memainkan bahagian.
5. Proses mental dalaman (pemikiran, penghakiman) dan
minda bawah sedar (pendekatan psychodynamic) telah
diabaikan dan tidak dikaji dalam pendekatan ini.
 Kelemahan Pendekatan Behaviorisme

1. Membentuk tingkah laku dan keadaan untuk melakukan

sesuatu tanpa memikirkan akibatnya.
2. Contoh: jika seseorang telah beberapa kali dipenjarakan
kerana melakukan jenayah, dia percaya ia bukan suatu
jenayah yang berat, maka ada kemungkinan besar dia
akan mengulangi tindakan itu tanpa memikirkan akibat
dari tindakan beliau.
3. Pada tahap tertentu genetik membentuk kelakuan kita
(contohnya, jika seseorang yang mempunyai tahap yang
luar biasa tinggi testosteronnya, maka tingkah laku beliau
boleh menjadi lebih agresif daripada orang biasa).
 Kelemahan….

4. Prinsip utama: manusia adalah agensi bebas, mereka

boleh melakukan apa sahaja yang mereka mahu,
bukannya tidak berdaya atau terperangkap dengan
keadaan sekeliling mereka.
5. Pelaziman operan dan klasik (operant and classical
conditioning) tidak dapat menjelaskan secara semulajadi
semua tingkah laku yang berlaku kepada manusia.
6. Banyak bukti kajian dalam pendekatan behaviorisme
(behaviorist approach) adalah hasil yang dibuat daripada
ujikaji haiwan yang tidak boleh diaplikasikan kepada
manusia yang jauh lebih kompleks (kucing dan burung
merpati).
Pelaziman Klasik dan Pelaziman Operan
(Classical Conditioning & Operant
Conditioning)
Pelaziman klasik/classical conditioning:
1. Rangsangan yang berpasangan yang menyebabkan
tindak balas bersyarat , dan rangsangan itu kehilangan
sikap neutral / berkecuali.
2. Ditemui oleh Ivan Pavlov ( 1849-1936 ).
3. Dua rangsangan berkaitan untuk menghasilkan tindak
balas yang baru dipelajari oleh seseorang ataupun
haiwan.
Pelaziman Operan (Operant Conditioning)

1. Satu keadaan di mana manusia dan

haiwan belajar untuk bertindak dalam
apa jua cara untuk mendapatkan
ganjaran dan mengelakkan hukuman.
2. Ia juga nama bagi paradigma dalam
bidang percubaan psikologi di mana
pembelajaran dan proses tindakan
yang dipilih dikaji.
 Operant Conditioning

https://www.youtube.com/watch?v=LSHJbIJK9TI

2.51
Credit: Dr. Mindy Rutherford (Dec 27, 2014)
The Video 2
 Pendekatan Kognitif - Behaviorisme

1. Satu bentuk psikoterapi yang menekankan pentingnya

peranan berfikir, cara kita merasa dan apa yang kita
lakukan.
2. Melihat seseorang sebagai pelajar yang aktif dalam
memperolehi ilmu pengetahuan dan faham tentang
pendedahan terhadap situasi yang berlainan dan cara
menyelesaikan masalah.
3. Menggunakan kaedah perkembangan peribadi,
program latihan, bimbingan, mentor, prestasi dan
perbincangan kumpulan.
 Jenis-jenis Pendekatan
Personaliti

1. Extrovert- berorientasikan kepada dunia luar dan

peristiwa. Dikaitkan dengan tahap kepuasan bekerja
yang lebih tinggi.
2. Introvert- berorientasikan kepada dunia dalaman
pemikiran dan idea.
3. Type A – suka/kuat kerja, sentiasa sibuk, agak tidak
sabar, suka bersaing, sering marah dan agresif.
Didorong oleh keinginan untuk berjaya dalam usaha
mereka untuk membuktikan diri sendiri.
 Jenis-jenis Pendekatan Personaliti

4. Type B- lebih santai, mudah berurusan, tidak suka

bersaing. Mempunyai pandangan yang lebih objektif
terhadap isu di hadapan mereka.
5. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
a. Extroversion/Introversion
b. Intuition/Sensing
c. Thinking/Feeling
d. Judgement/Perception
 Pendekatan Sifat
1. Mempunyai ciri yang berterusan. Contoh: emosi, tingkah
laku yang mempengaruhi cara seseorang dengan cara yang
tetap dan konsisten.
2. Teori Sifat: ciri asas yang memberi penerangan bermakna
terhadap personaliti seseorang dan mengukur sifat mereka
dengan menggunakan teknik psikometrik.
3. Faktor analisis adalah alat statistik yang utama yang
digunakan untuk memperbaiki model personaliti.
4. Penilaian personaliti di tempat kerja selalunya digunakan
dalam pemilihan pekerja iaitu dalam pengambilan dan
kenaikan pangkat, kaunseling, latihan, bimbingan kerjaya,
prestasi kumpulan dan kepimpinan.
 Cara Menilai Pekerja (Assessment)

a) High validity/kaedah kesahihan

tinggi – berdasarkan tujuan
kajian. Contoh: pusat penilaian,
ujian kebolehan, soal selidik dan
inventori.
b) Low validity/kesahihan yang
rendah - lebih subjektif.
Contoh:berstruktur dan
temubual yang digunakan
berdasarkan sesuatu teknik.
 Kepandaian/Intelligence

1. Kebolehan untuk menyelesaikan masalah. Kebolehan

untuk mendapatkan dan menggunakan pengetahuan
dan kemahiran yang ada untuk menyelesaikan
masalah.
2. Penting sebagai sebahagian personaliti seseorang
individu.
3. Melibatkan kebolehan seperti pemikiran,
perancangan, memahami idea yang kompleks,
memahami keadaan persekitaran dan memikirkan
apa yang perlu dilakukan.
 Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence)
1. John Mayer & Peter Salovey (1990, 1993)-
keupayaan untuk melihat, memahami, mengurus
dan menggunakan emosi supaya jelas akan situasi
sebenar.
2. Kebolehan untuk mengiktiraf perasaan sendiri dan
lain-lain (Goleman, 1995). 5 ciri model Goleman:
a. Kesedaran diri
b. Pengurusan emosi
c. Motivasi diri
d. Empati -keupayaan untuk faham tentang perasaan orang lain.
e. Mengendalikan hubungan seperti membina hubungan baik,
mencari kesesuaian yang sama, dan berhadapan dengan
konflik.
 EI

https://www.youtube.com/watch?v=pcEFjUp88Ak

1.07
Credit: Six Seconds, The Emotional Intelligence Network (May 23, 2014).
Video 3
 Kreativiti

1. Keupayaan untuk menghasilkan sudut pandangan

baru dan berbeza mengenai sesuatu perkara.
2. Keupayaan untuk tampil dengan pengetahuan baru
dan berbeza, idea yang berguna dan menyusun
semula pengetahuan tertentu untuk mendapatkan
maklumat baru.
 Inovasi

1. Menggunakan maklumat daripada pelbagai sumber

yang berbeza untuk mencipta penyelesaian yang
unik kepada masalah yang terjadi.
2. Contoh: penyesuaian produk atau proses baru dari
luar organisasi.
Soalan?
 JOW 460 PSIKOLOGI
PENGURUSAN

Bab 4 – Persepsi dan Sikap di

Tempat Kerja

Dr. Wan Afezah

Facebook group JOW 460:
https://www.facebook.com/groups/705110866183447/
 Persepsi
1. Persepsi bermaksud mengumpulkan atau
menerima dengan menyusun, mengenalpasti,
mentafsir dan memahami maklumat yang diterima
dari deria.
2. Bagaimana persepsi dan sikap membantu kita
memahami persekitaran dalaman dan luaran
dalam membuat pertimbangan terhadap orang
lain.
 Persepsi
Bergantung kepada personaliti pekerja, komunikasi
dan keadaan tempat kerja.

We don’t see things as they are, but we see

things as we are
 Persepsi
1. Proses persepsi boleh dipengaruhi oleh pelbagai
faktor (setiap orang mungkin melihat perkara
yang sama dengan cara yang berbeza).
2. Faktor budaya boleh mempengaruhi tafsiran apa
yang kita lihat.
3. Proses persepsi bertindak sebagai penapis
untuk memudahkan dan mengawal maklumat
supaya kita tidak rasa tertekan dengan
maklumat yang diterima dari deria.
 Persepsi
3. Satu proses subjektif - kita mengenal pasti,
memilih, menyusun dan mentafsir maklumat yang
ada di sekitar kita dan menjadikannya bermakna
kepada persekitaran kita.
4. Proses subjektif :
cara kita menapis maklumat yang ada,
mengkategorikan maklumat dan mentafsirkannya
dalam bentuk pengetahuan yang sedia ada.
termasuk fenomena perhatian yang tertentu,
pertimbangan peribadi, dan tafsiran yang memberi
kesan yang bererti terhadap alam sekitar.
 Persepsi
https://www.youtube.com/watch?v=-SUHjQCDVWY

1.58
Credit to The Peak Learner (Jun 21, 2015).
Video
 Tiga Peringkat Proses Persepsi
1. Perhatian yang selektif (selective attention)
Proses di mana otak menapis sejumlah besar
maklumat deria untuk memberi tumpuan kepada
hanya satu mesej.
2. Penyusunan (organization)
Proses meletakkan maklumat persepsi yang
dipilih ke dalam framework untuk
disimpan(storage).
3. Terjemahan(interpretation)
Peringkat proses persepsi di mana maklumat
ditafsirkan dan diberi makna.
 Persepsi
1. Faktor dalaman : latar belakang, nilai , minat,
motif, pengalaman, sikap, personaliti.
2. Faktor luaran : ciri-ciri orang diperhatikan,
sosial, fizikal, konteks organisasi.
Can you trust what you believe
to be true?
 Persepsi Individu
1. Unsur psikologi sosial dimana kita memproses
maklumat tentang orang lain.
2. Maklumat yang kita terima dan tafsirkan apabila kita
melihat orang, dan bagaimana tafsiran ini
mempengaruhi tingkah laku kita.
3. Memberi pandangan sosial dan kognitif yang berat
sebelah, terutama orang yang kita tidak kenal.
4. Satu aspek penting dalam memainkan peranan
memutar belit/exploitasi ditempat kerja dan
mempengaruhi persepsi kita terhadap orang lain.
 Persepsi Individu
5. Petunjuk untuk membuat keputusan dalam
menghakimi orang lain.
6. Ia membentuk tanggapan terhadap seseorang
tanpa mengenali mereka terlebih dahulu.
7. Cara individu berfikir dan menilai individu lain.
8. Persepsi terhadap orang berbeza dengan persepsi
objek tidak bernyawa seperti meja, kerusi dan lain-
lain kerana kita cenderung untuk membuat
kesimpulan mengenai niat orang dan tanggapan
terhadap orang lain.
 Persepsi Individu
9. Membuat penilaian berdasarkan jejak, memori,
pengetahuan dan kepercayaan yang ada.
10.Cenderung untuk menjadi berat sebelah/bias,
kesilapan dan tertipu apabila melihat orang lain.
11.Di tempat kerja, persepsi seseorang memainkan
peranan utama dalam pengambilan pekerja
(hiring), memberhentikan (firing), promosi, dan
penilaian (appraisals).
 Persepsi individu
Empat langkah untuk meningkatkan persepsi
individu:
a. Bagi peluang/luangkan masa dan elakkan daripada
membuat pertimbangan awal terhadap orang lain.
b. Kumpul dan gunakan lebih banyak maklumat
mengenai orang lain sebelum membuat persepsi.
c. Kesedaran diri dan kefahaman tentang bias dan
pilihan kita sendiri (our preferences) akan
mempengaruhi persepsi kita.
d. Lihat ciri-ciri yang ada pada kita.
 Teori Attribusi
1. Menyatakan cara kita menilai orang adalah berbeza.
2. Bergantung kepada samada ia memberi makna
terhadap kita dalam berhadapan dengan tingkah
laku yang berlaku.
3. Apabila kita memerhatikan tingkah laku, kita
mengaitkan punca kepada tingkah laku yang dilihat
dengan mengandaikan bahawa tingkah laku ini
adalah rawak (random).
4. Kita cuba untuk mencapai pemahaman yang lebih
baik dan memahami keadaan sekitar.
5. Kita cuba untuk menentukan sama ada tingkah laku
itu disebabkan kesan secara dalaman atau luaran.
 Video
https://www.youtube.com/watch?v=HTAxtwHHESs

2.23
Credit to Colby Fisher (Mar 20, 2016)
Video #2
 Teori atribusi (Attribution theory)
6. Proses di mana individu menjelaskan punca-punca
tingkah laku.
7. Kenapa individu itu buat begitu? Tiga faktor:
– (i)tingkah laku yang diperhatikan, (ii) tingkah laku
yang sengaja, dan (iii) tingkah laku adalah
disebabkan oleh sebab-sebab dalaman atau
luaran.
8. Cara kita menilai orang berbeza, bergantung
kepada cara perbuatan tersebut bermakna bagi
kita.
 Perception vs attribution
• Persepsi - apa yang anda fikirkan (bertentangan
dengan "sepatutnya").
• Atribusi - bagaimana orang dalam situasi
tertentu, contoh: di tempat kerja membuat
penjelasan mengenai tingkah laku orang lain.
– jika kerja saya bagus, saya akan dinaikkan pangkat.
 Fundamental attribution error/ Ciri
kesilapan asas
1. Apabila memberi pandangan terhadap orang lain, kita
lebih cenderung untuk mengaitkan ciri dalaman dalam
menerangkan tingkah laku mereka dan memandang
remeh terhadap pengaruh faktor luar.
2. Contoh: pengurus mengandaikan bahawa prestasi pekerja
yang lemah adalah disebabkan oleh kekurangan
usaha/malas dan bukan disebabkan penyumbang luaran
seperti masalah dengan peralatan.
3. Ciri yang tidak tepat seperti ini boleh memberi kesan
negatif untuk organisasi.
 Fundamental attribution error/ Ciri
kesilapan asas
https://www.youtube.com/watch?v=HR_q96-YRzk

1.04
Credit to Benjamin Ross (May 1, 2014).
Video #3
 Diskriminasi vs Prejudis

• Diskriminasi timbul akibat daripada layanan yang

tidak sama rata berdasarkan ciri tertentu seperti
bangsa, jantina , etnik , kecacatan, atau umur.
Diskriminasi ditunjukkan melalui tingkah laku.
• Prejudis - berlaku akibat daripada penghakiman
awal terhadap orang lain dan melihat orang lain
berdasarkan stereotaip. Prejudis ditunjukkan
melalui sikap.
 Video: Discrimination vs Prejudice
http://www.youtube.com/watch?v=cNHPzI6ephw

2.08
Credit to Ryan Michael Chin (Feb 28, 2012).
Video #4
 Self-fulfilling Prophecy
• Sesuatu jangkaan yang positif atau negatif terhadap
sesuatu keadaan, peristiwa atau orang yang dapat
memberi kesan kepada tingkah laku seseorang,
menyebabkan jangkaannya (expectations) dapat
dipenuhi.
• Contoh: majikan menganggapkan pekerja itu jenis
tidak setia/ tidak pandai, dan akan melayan pekerja
tersebut dengan cara tidak memberi tugasan yang
mencabar/susah.
Impression management (Tanggapan
pengurusan )
1. Memainkan peranan penting dalam persepsi
seseorang.
2. Proses di mana kita secara sedar atau tidak, cuba
mempengaruhi persepsi orang lain tentang orang,
objek atau peristiwa.
3. Taktik tanggapan pengurusan digunakan untuk
memperoleh dan menggalakkan pandangan yang
membina dan taktik mempromosi diri, contoh:
temuduga.
 Persepsi dan Sikap
1. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada persepsi.
2. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada
pertimbangan sosial dan boleh berat sebelah.
3. Di tempat kerja, sikap boleh mempengaruhi kepuasan
bekerja, kerjasama dengan orang lain, imej organisasi,
motivasi kerja, psikologi atau kesejahteraan fizikal pekerja.
4. Sikap adalah sistem yang berkekalan samada dalam bentuk
penilaian positif/negatif, emosi, dan kecenderungan tindakan
berkenaan terhadap sosial seseorang individu.
5. Di tempat kerja, sikap dipengaruhi oleh faktor budaya seperti
nilai, norma, gaya pengurusan, gaji, pengiktirafan, kenaikan
pangkat, kualiti hidup bekerja.
 Sikap
1. Mempunyai kecenderungan menilai yang agak
stabil dalam bertindak balas secara konsisten
terhadap beberapa objek tertentu, keadaan,
orang atau kategori orang.
2. Kecenderungan untuk bertindak balas terhadap
sasaran sikap itu sendiri.
3. Sikap sering mempengaruhi kelakuan kita ke
arah beberapa objek, keadaan, orang atau
kumpulan.
4. Sikap adalah mengenai apa yang kita fikir dan
apa yang kita rasa.
 Sikap
5. Kepercayaan + Nilai = Sikap
6. Kebanyakan percubaan perubahan sikap
dimulakan dengan menggunakan pujukan dalam
bentuk tertentu untuk mengubahsuai kepercayaan
atau nilai seseorang yang menyokong sikap yang
dipegang.
7. Pendekatan yang digunakan untuk mengubahsuai
atau menekankan nilai tertentu adalah
berorientasikan emosi, manakala pujukan yang
mampu mengubah kepercayaan tertentu adalah
berorientasikan rasional.
 Kepuasan Kerja
1. Sikap dimana pekerja mempunyai kepuasan
bekerja.
2. Kepuasan lebih merujuk kepada kecenderungan
untuk pekerja untuk lebih atau kurang berpuas
hati dengan pelbagai aspek kerja.
3. Kepuasan keseluruhannya merujuk kepada sikap
seseorang ke arah kerja beliau yang merangkumi
pelbagai aspek .
4. Kepuasan kerja diukur oleh Job Descriptive Index
(JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ) dan Job Satisfaction Scales.
 Apa Menentukan Kepuasan Kerja?
• Bergantung pada faktor yang berbeza-gaji,
benefits, securiti, peluang naik pangkat, lokasi dll.
• Sebagai contoh, dua jururawat yang bekerja
sebelah menyebelah mungkin menunjukkan
kepuasan berbeza sebagai respons kepada item
MSQ sebagai "peluang untuk melakukan sesuatu
untuk orang lain".
 Penyumbang Utama Kepada Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja adalah satu pengalaman yang sangat peribadi.
Aspek yang menyumbang paling banyak kepada kepuasan kerja:
1. Kerja mencabar mental. Ini adalah kerja yang menguji kemahiran
dan kebolehan pekerja dan membolehkan mereka untuk menetapkan
kadar kerja mereka sendiri. Pekerja umumnya melihat kerja itu
sebagai melibatkan peribadi dan yang penting.
2. Pampasan yang mencukupi. Bayaran dan kepuasan yang berkaitan
secara positif.
3. Peluang kerjaya. Wujud keadaan dimana pengurusan mentadbir
mengikut sistem yang adil yang menyumbang kepada kepuasan kerja.
4. Rakan sekerja. Mesra, bertimbang rasa, pegawai atasan yang baik
hati dan rakan sekerja- menyumbang kepada kepuasan kerja yang
boleh membantu mencapai hasil kerja yang memuaskan.
 Kesan dari Kepuasan Kerja
1. Kepuasan kerja mempunyai kesan yang penting
kepada peribadi dan organisasi itu sendiri bukan
hanya kebahagiaan bekerja semata-mata.
2. Kebanyakan organisasi telah mengekalkan
kelebihan daya saing dengan memberi perhatian
khusus kepada kepuasan pekerja.
 Tidak Hadir/Datang Bekerja
1. Organisasi mengalami banyak kerugian setiap tahun
kerana ketidakhadiran yang melampau.
2. Kaitan di antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran
adalah agak kecil.
3. Aspek kepuasan yang menjadi peramal yang terbaik
ketidakhadiran, adalah keadaan kerja itu sendiri.
4. Hubungan antara kepuasan kerja dan kehadiran
yang baik mungkin berpunca sebahagiannya
daripada kecenderungan kepuasan bekerja,
memudahkan kesihatan mental dan kepuasan
dengan kehidupan secara amnya.
 Job Turnover
1. Definisi: Kadar di mana orang meninggalkan tempat,
syarikat dan lain-lain, dan digantikan oleh orang lain.
2. Job turnover adalah sangat mahal bagi organisasi.
3. Lagi jauh kita melangkah ke atas hierarki organisasi,
atau ke dalam pekerjaan yang memerlukan
kepakaran teknologi yang kompleks, lebih besar kos,
lebih berisiko organisasi untuk mengalami kerugian.
4. Kajian menunjukkan kaitan yang sederhana di antara
kepuasan kerja dan job turnover.
5. Pekerja yang kurang berpuas hati lebih cenderung
untuk berhenti.
 Job Turnover
6. Kepuasan kerja dan komitmen kepada organisasi
dan pelbagai " kejutan " menyumbang kepada
niat untuk berhenti kerja.
7. Ketidakpuasan bekerja atau komitmen juga boleh
mendorong kepada kecenderungan untuk
berhenti kerja, mencari kerja lain dengan teliti dan
menilai alternatif pekerjaan yang lain.
8. Niat untuk berhenti bekerja adalah petunjuk yang
terhadap job turnover berbanding dengan
kepuasan kerja.
 Bersambung….
9. Pekerja berpuas hati dengan kerja mereka kadang-
kadang berhenti kerja dan orang tidak berpuas hati
kadang-kadang tetap bekerja = ketidakpuasan
bekerja adalah lebih besar dari job turnover.
10. Mereka yang berhenti sering mengalami dorongan
dalam kepuasan di tempat kerja baru mereka.
11. Dorongan ini mungkin disebabkan oleh suasana
ditempat kerja baru (perkara buruk di tempat kerja
lama sudah berlalu, faktor baik dalam pekerjaan baru
adalah jelas, dan perkara buruk dalam pekerjaan baru
yang belum diketahui/ditempohi).
12. Bila perkara buruk ini sudah diketahui, kesan buruk ini
akan memberi kesan di mana secara keseluruhannya
kepuasan bekerja yang baru juga akan berkurangan.
 Prestasi
1. Kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja
yang lebih tinggi.
2. Hubungan antara kepuasan dan prestasi adalah
rumit, kerana banyak faktor mempengaruhi
motivasi dan prestasi selain kepuasan kerja.
3. Apa yang penting adalah kaitan dengan keadaan
kerja itu sendiri.
4. Pekerjaan yang mencabar merangsang untuk
mencapai prestasi tinggi.
5. Kepuasan kerja menyumbang kepada prestasi,
prestasi mungkin juga menyumbang kepada
kepuasan kerja.
6. Apabila prestasi yang baik diikuti dengan ganjaran,
pekerja lebih cenderung untuk berpuas hati.
 Kelakuan Kewarganegaraan Organisasi
1. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi adalah tingkah
laku sukarela, tidak formal yang menyumbang kepada
keberkesanan organisasi.
2. Membantu pekerja yang lain, mesra dan kerjasama,
sukarela untuk kerja tambahan, dan perhatian yang teliti
kepada perincian adalah contoh yang baik terhadap
tingkah laku kewarganegaraan organisasi.
3. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi boleh
mengambil pelbagai bentuk termasuk membantu tingkah
laku, sifat berhati-hati kepada butir-butir kerja, mempunyai
kerjasama yang baik, dan budi bahasa.
4. Keadilan seolah-olah menjadi faktor utama dalam
hubungan di antara kepuasan kerja dan tingkah laku
kewarganegaraan organisasi. Prosedur keadilan dan
berinteraksi di pihak pengurus sokongan adalah kritikal.
5. Ia juga boleh dipengaruhi oleh perasaan pekerja di tempat
kerja.
Kepuasan Pelanggan dan Keuntungan
1. Kepuasan bekerja pekerja adalah berkaitan
dengan pelanggan atau kepuasan pelanggan dan
keuntungan organisasi.
2. Organisasi yang mempunyai paras purata yang
tinggi dalam kepuasan pekerja, bermakna
organisasi tersebut adalah lebih cekap.
3. Kurangnya ketidakhadiran dan job tunover yang
menyumbang kepada penyampaian perkhidmatan
yang lancar, tingkah laku kewarganegaraan
organisasi yang memberangsangkan, dan
semangat kerja berpasukan yang baik.
 Komitmen Organisasi
1. Komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan kekuatan hubungan antara pekerja
dan organisasi. Memahami fenomena ini
memerlukan kita mengkaji jenis, punca dan akibat
komitmen.
2. Meyer dan Allen (1990) telah mengenal pasti tiga
jenis komitmen organisasi:
• Affective commitment- komitmen yang berdasarkan
pengenalan dan penglibatan dalam organisasi.
• Continuance commitment –komitmen yang berterusan
yang berdasarkan kepada kos yang akan ditanggung jika
meninggalkan organisasi.
• Normative commitment-komitmen normatif adalah
berdasarkan kepada ideologi atau rasa bertanggungjawab
untuk organisasi.
Kunci kepada Penyumbang Komitmen
Organisasi
1. Kepuasan bekerja, peranan yang jelas, dan
memenuhi expectation (jangkaan) seseorang
selepas pengambilan bekerja adalah petunjuk
yang baik untuk komitmen afektif.
2. Komitmen yang berterusan meningkat dengan
peningkatan jangka masa pekerja bekerja dalam
sesebuah organisasi dan dipengaruhi oleh
prospek alternatif pekerjaan.
3. Komitmen normatif adalah kuat di mana rasa
tanggungjawab atau kesetiaan kepada organisasi
boleh dipupuk.
 Komitmen Organisasi: Kesan
1. Semua bentuk komitmen mengurangkan niat job
turnover dan actual turnover.
2. Tahap komitmen yang sangat tinggi juga boleh
menyebabkan konflik antara kerja dan kehidupan
keluarga, tingkah laku yang tidak beretika dan
menyalahi undang-undang , dan rintangan kepada
perubahan (resistance to change).
3. Organisasi juga perlu berhati-hati terhadap jenis
komitmen yang dipupuk dikalangan pekerja mereka.
4. Komitmen afektif adalah berkait rapat dengan
prestasi secara positif, tetapi komitmen berterusan
berkait rapat dengan prestasi secara negatif.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen
Pekerja
Dalam era pemberhentian, downsizing, penyusunan semula,
dan re-struktur, terdapat bukti bahawa pekerja kehilangan
komitmen kepada organisasi mereka.

Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan komitmen

pekerja dalam tiga bidang utama:

a. Perubahan dalam sifat komitmen pekerja terhadap

organisasi. Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan
kepada ketiga-tiga jenis komitmen organisasi menyebabkan
mereka meningkatkan atau mengurangkan komitmen.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen
Pekerja
b. Hubungan majikan-pekerja dalam organisasi. Organisasi
mungkin mempunyai sekumpulan pekerja teras yang
melakukan operasi utama (komitmen afektif digalakkan).
c. Perubahan dalam tumpuan komitmen pekerja. Fokus
komitmen pekerja mungkin berubah dan boleh termasuk
dalam entiti organisasi serta entiti luar organisasi seperti
pekerjaan seseorang, kerjaya, dan kesatuan.
• Kumpulan pekerja lain mungkin yang terdiri daripada perjanjian
kontrak atau individu disewa secara sementara yang tidak
melaksanakan tugas teras dan dimana komitmen kepada organisasi
tidak begitu penting.
Soalan?
JOW 460 Psikologi
Pengurusan

Bab 5 -MOTIVASI DAN

KEPUASAN BEKERJA

Dr. Wan Afezah

 Motivasi
1. Motivasi adalah salah satu konsep yang paling lama
dan penting dalam psikologi.
2. Terdapat 4 faktor yang diperlukan dalam memahami
motivasi:
a. dorongan/usaha.
b. cara untuk digerakkan ke arah motivasi (matlamat
organisasi).
c. tahap usaha/cara mendapatkannya dengan usaha yang
maksimum.
d. penyelenggaraan dan cara untuk mengekalkan tahap usaha
yang tinggi.
 Teori Motivasi
1. Teori X dan Y - McGregor 1960
a. Teori X- dianggap malas, tidak boleh dipercayai,
dan tidak diharapkan. Motivasi yang sesuai -
hukuman dan ganjaran untuk mengawal mereka.
b. Teori Y- individu yang kreatif, tidak bergantung
pada orang lain, dan berusaha untuk menunjukkan
potensi dalam diri dan prestasi yang terbaik.
 bersambung..
• Teori motivasi boleh terbahagi kepada dua:
a. Teori keperluan -motivasi yang melihat apa
yang menggerakkan manusia untuk melakukan
sesuatu, apakah matlamat/kekuatan yang
menyebabkan mereka mahu mencapai objektif
tersebut.
b. Teori proses – melihat bagaimana motivasi
berfungsi untuk menggerakkan manusia untuk
memulakan sesuatu dan mengekalkannya.
 Hierarki Keperluan Maslow
Keperluan peringkat paling rendah mempunyai
keutamaan
1. Biological & Physiological
2. Safety
3. Belongingness
4. Esteem needs
5. Cognitive needs
6. Aesthetic needs
7. Self-actualization needs
8. Transcendence
Keperluan peringkat paling rendah mempunyai
keutamaan.
 bersambung…
• Suatu peringkat keperluan yang lebih tinggi tidak
mungkin dicapai sebelum keperluan yang lebih rendah
peringkatnya dipenuhi terlebih dahulu.
• Di peringkat yang paling asas terdapat keperluan
biologi dan fisiologi.
• Maslow (1943) menyatakan bahawa manusia
bermotivasi untuk mencapai keperluan tertentu.
 Hierarki Keperluan Maslow
1. Apabila satu keperluan dipenuhi, manusia akan cuba
untuk memenuhi keperluan yang lain dan
seterusnya.
2. Selepas keperluan ini dipenuhi, barulah keperluan
lain dicapai seperti keselamatan, kasih-sayang,
penghargaan kendiri, penyempurnaan kendiri (self-
actualization).
 Teori Alderfer (ERG)
Fokus kepada keperluan manusia yang membentuk
motivasi:
Existence – sama seperti keperluan fizikal dan
keselamatan dalam teori Maslow (air, makanan,
tempat tinggal).

Relatedness – sama seperti keperluan sosial (kasih

sayang) dalam teori Maslow.

Growth –sama seperti keperluan penyempurnaan

kendiri dalam teori Maslow (self-actualization).
 Teori Motivasi McClelland
Tiga perkara penting yang menjadi motivasi manusia
iaitu:
a. Need for achievement (dorongan untuk pencapaian)
b. Need for affiliation (dorongan akan hubungan
sosial/hampir sama dengan keperluan sosial Maslow)
c. Need for power (dorongan untuk kuasa/ mengawal)
 Teori Motivasi McClelland (1961,
1962)
https://www.youtube.com/watch?v=an5MW6F03wk
2.50
Credit to J Reed (Jul 13, 2015).
Video #1
 Teori Jangkaan
1. Dibangunkan oleh Vroom (1964).
2. Juga dikenali sebagai instrumentality theory.
3. Proses motivasi bermula apabila manusia
menjangkakan bahawa mereka akan dapat capai apa
yang mereka mahu dari usaha mereka.
4. Semakin tinggi tahap jangkaan, semakin tinggi
motivasi.
 bersambung..
• Valence- pekerja menghargai nilai ganjaran yang
akan diberikan kepadanya (value of outcome).
• Instrumentality –percaya bahawa usaha seseorang
itu akan membawa kepada ganjaran jika jangkaan
prestasi dipenuhi (effort + outcome).
• Expectancy – kebolehan seseorang untuk mencapai
prestasi yang dikehendaki (capabilities to perform).
• Seseorang akan menilai tiga eleman ini (E, I, V) dan
akan menentukan samada matlamat/objektif dapat
dipenuhi atau tidak.
• Kebarangkalian motivasi seseorang boleh
dinyatakan melalui E x I x V.
 Teori Jangkaan
Ganjaran boleh didapati dalam dua bentuk:
• Ekstrinsik (duit)
• Intrinsik (pujian, pencapaian)
 Teori Ekuiti-Adams (1963)
1. Menekankan kepada persepsi dan perasaan seseorang
samada menerima layanan yang adil berbanding dengan
layanan yang diterima oleh individu lain.
2. Dalam perbandingan sosial, ia mementingkan
keseimbangan antara input dan hasil/output.
3. Jika perbandingan di antara input dan hasil/outcomes
adalah seimbang dan adil, pekerja tersebut akan berasa
puas hati, dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk
melakukan tugas.
 Goal-setting Theory
1. Teori penetapan matlamat.
2. Dibangunkan oleh Locke et al., 1960.
3. Matlamat tertentu dapat membantu seseorang untuk
mempunyai motivasi yang kuat.
4. Seseorang mempunyai motivasi untuk melakukan
sesuatu jika ia memiliki tujuan yang jelas (specific).
5. Kuat atau lemahnya motivasi manusia ditentukan
oleh tahap matlamat yang ingin dicapai.
 Kepuasan/ketidakpuasan Kerja
1. Frederick Herzberg (1960).
2. Ciri-ciri pekerjaan menentukan kepuasan dan
motivasi untuk bekerja.
3. Prestasi kerja dan kepuasan bekerja bergantung
kepada kualiti kerja, tanggungjawab pekerja dan
kemungkinan untuk pencapaian dan kemajuan
tertentu.
4. “Hygiene factors” seperti gaji, suasana tempat kerja
dan corak pengurusan adalah faktor yang boleh
meningkatkan atau mengurangkan kepuasan bekerja.
Faktor kepuasaan/ketidakpuasan kerja
1. Faktor yang tidak berkaitan dengan kerja (contoh-
kehidupan dan keadaan peribadi).
2. Skop kerja.
3. Sense of achievement (dapat mencapai objektif yang
ditetapkan).
4. Penglibatan dalam membuat keputusan ditempat
kerja (autonomi).
 Cara Mengatasi Ketidakpuasan
Bekerja
1. Mengenal pasti kepentingan tugas yang dilakukan.
2. Mendapat feedback daripada pihak pengurusan
tentang prestasi kerja.
3. Gaji/ganjaran.
4. Pengiktirafan di tempat kerja.
5. Prestasi pengurusan di tempat kerja.
 Bab 6

Hubungan di Tempat Kerja

 Hubungan di tempat kerja
1. Hubungan di tempat kerja menekankan keperluan
khusus untuk hubungan antara rakan sekerja,
sokongan sosial, perkembangan peribadi, dan
keselamatan.
2. Teamwork yang baik dapat meningkatkan kerjasama
di tempat kerja dan mencapai objektif pengurusan.
 Hersey et al. (2001)
• Hubungan yang baik dapat meningkatkan:
produktiviti, motivasi, dan kepuasan bekerja.
• Tiga keperluan di tempat kerja:
a. Security-keselamatan
b. Sistem sosial
c. Perkembangan individu
 Tarikan di Tempat Kerja
1. Cognitive dissonance theory mengandaikan bahawa
manusia yang mempunyai minat dan latar belakang
yang sama akan tertarik untuk bersama.
2. Orang dengan sikap dan nilai yang sama lebih
tertarik antara satu sama lain berbanding dengan
sikap dan nilai-nilai yang berbeza.
3. Teori ini menyatakan bahawa apabila menerima
maklumat yang bercanggah, mereka
menyelesaikannya dengan menghapuskan matlumat
yang tidak konsisten, cara ini mereka berjaya
mengurangkan kebimbangan.
Johari Window
• Kesedaran diri
• Kenalpasti kekuatan
• Keperluan perkembangan

• Empat kawasan:
a. Public/open-maklumat mengenai anda yang anda
dan orang lain tahu.
b. Hidden-maklumat yang anda tahu tentang diri anda
tetapi orang lain tidak tahu.
c. Blind spot-maklumat yang anda tak tahu tetapi
orang lain tahu tentang anda.
d. Unknown-maklumat mengenai anda/orang lain
tidak tahu.
 Johari Window
https://www.youtube.com/watch?v=-h2zgTDrkc0
1.34

• Credit to HR Squared (Jun 19, 2014).

Video #2
 Komunikasi Dalaman & Luaran
• Transactional analysis (TA)-pendekatan yang rasional
untuk menganalisa komunikasi dalaman dan luaran yang
efektif.
• Ia membolehkan kita menganalisa dan ubahsuai cara
berkomunikasi jika diperlukan.

• Tiga Konsep Transactional analysis

Life positions (kedudukan dalam kehidupan)
Ego states (pemikiran & perasaan).
Working styles (stail kerja)
 Transactional Analysis
1. Life positions-membantu kita melabel sikap dan
kepercayaan seseorang.
• Ada 4 “windows on the world”:
 bersambung…
Saya OK, Kamu OK
Senang bekerjasama, tolong orang lain.

Saya OK, Kamu Tidak OK

Suka menyalahkan org lain dan tidak dapat bekerjasama
dengan baik dengan orang yang lebih rendah kedudukannya.

Saya Tidak OK, Kamu OK

Bila seseorang merasa rendah diri terhadap orang lain –rasa
tidak setanding.

Saya Tidak OK, Kamu Tidak OK

Seseorang telah mengjangkakan sesuatu akan gagal, begitu
juga dengan individu lain.
 bersambung…
2. Ego states, 3 keadaan:
• Parent –kawal dan bagi arahan.
• Adult-mengumpul, bertukar dan menilai maklumat
yang diterima.
• Child –bertindakbalas mengikut jangkaan orang lain
samada dengan cara yang menyenangkan atau
memberontak.
 Ego States
https://www.youtube.com/watch?v=iVn21rYmIvc
2.28

Credit to James Bown (Jul 31, 2014).

Video #3
 3. Working Styles: 5 Jenis
Hurry up-bermotivasi untuk melakukan kerja dalam jangka pendek
dan dalam masa yang sama mahukan kerja yang efisien. Masalah-
kesalahan akan berlaku jika kerja disiapkan dengan cepat
terutamanya jika kurang persiapan.
Be perfect-seseorang mahukan kerja dilakukan dengan sempurna,
masalah – mereka mungkin tidak dapat siapkan kerja dalam
tempoh yang ditetapkan.
Please people-mahu gembirakan orang lain dan mahukan
keharmonian masalah –tidak sanggup untuk kecewakan orang lain
dan cuba mengelakkan dari mencabar idea orang lain.
Try hard-berusaha melakukan kerja dan tidak begitu
mementingkan kejayaan. Masalah - sukarela untuk lakukan tugas
yang baru, sebelum tugas yang ada selesai.
Be strong-melakukan kerja dengan tenang. Mampu melakukan
banyak tugas dengan kemahiran yang ada. Masalah- tidak mahu
menunjukkan/mengakui kelemahan diri.
Neurolinguistic Programming (NLP)
1. Satu teknik untuk memahami cara otak manusia
bekerja dan bagaimana manusia boleh berubah.
2. Membantu individu utk melakukan tugas dengan lebih
baik, meningkatkan dan memperolehi sesuatu
kemahiran dan berkomunikasi dengan lebih efektif.
3. Suatu strategi untuk berjaya.
 NLP
• Neuro – bagaimana minda dan anggota badan
berinteraksi.
• Linguistic – bahasa yang kita gunakan bagi
menyatakan, menerangkan, mengkategori dan
menganalisa realiti yang kita hadapi.
• Programming - corak pemikiran, gaya kita melihat
dan memberikan respon terhadap sesuatu perkara.
 NLP
https://www.youtube.com/watch?v=lASCyM-_-80
1.53

Credit to Built Intelligence (Jun 27, 2014).

Video #4
 NLP
Mc Dermott (1996), telah membincangkan empat
pandangan tentang NLP:
1. Mengaitkan diri sendiri dengan orang lain, untuk
memudahkan persefahaman.
2. Tahu apa yang anda mahukan supaya objektif akan
jelas.
3. Gunakan sensitiviti untuk tahu apa yang berlaku dan
membuat perubahan yang diperlukan.
4. Bina sikap yang flexible (ubah ikut kesesuaian)
supaya individu lain mempunyai banyak pilihan
untuk bertindak dan mencapai kejayaan.
 Kelemahan Pengurusan
1. Tidak semua pengurus dapat bertindak dengan baik.
2. Pengalaman semasa kanak-kanak boleh mempengaruhi
hubungan di tempat kerja.
3. Tiga stail:
a. neurotic personality
b. narcissistic personality
c. the obsessive personality
 Gangguan Seksual
Sebarang kelakuan berunsur seksual yang tidak diingini
dan memberi kesan sebagai satu gangguan:
a) Gangguan jantina
b) Perhatian seksual yang tidak diingini
c) Paksaan seksual
 Buli di Tempat Kerja
1. Perbuatan menghina, mencemuh dan mengasingkan
seseorang secara sosial.
2. Mengasari orang yang lemah dengan tujuan atau
maksud untuk menunjukkan kekuatan masing-
masing.
3. Berlaku dengan memberi kerja yang susah atau tidak
memberi maklumat yang diperlukan.
4. Akibat: gangguan tekanan trauma, kemarahan tidak
rasional, menangis, terhina, perasaan gagal dan
mimpi yang menakutkan.
 Seks dan Kelakuan Romantik di
Tempat Kerja
1. Individu bertemu pasangan ditempat kerja.
2. Gutek (1985), hubungan yang rapat di antara dua
pekerja yang melahirkan perasaan romantik dituruti
dengan pertemuan selanjutnya.
 bersambung…
Keintiman ditempat kerja boleh memberi kesan yang serius.
Kesan positif
dapat meningkatkan komunikasi ditempat kerja dan produktiviti
meningkatkan kegembiraan ditempat kerja
meningkatkan komunikasi
meningkatkan kepuasan ditempat kerja

Kesan negatif
boleh menyebabkan perasaan cemburu
ada kecenderungan untuk mendedahkan hal privasi syarikat
penindasan kuasa mungkin boleh berlaku
mengurangkan produktiviti kerja
 Konflik Personaliti
1. Lebih fokus kepada individu/bukan sikap dan
menganggap stail mereka yang tertentu adalah betul.
2. Konflik personaliti boleh dikurangkan dengan cara:
kenalpasti bentuk konflik personaliti yang wujud.
cuba fahamkan perbezaan dengan perbincangan terbuka.
menilai sikap yang menyebabkan masalah dan bukan individu.
melihat konflik sebagai sesuatu yang positif dan mengkaji
kelemahan.
teroka alternatif tugas yang ada untuk semua pihak yang
terlibat.
pilih alternatif yang dipersetujui oleh semua pihak dan beri
masa untuk capai kejayaan.
mengkaji semula hubungan.
 Kecerdasan Emosi
1. Kebolehan untuk mengenalpasti perasaan sendiri
dan perasaan orang lain, cuba motivasikan diri dan
dan kawal emosi diri dan perhubungan ditempat
kerja.
2. Kebolehan untuk memantau emosi sendiri dan orang
lain seseorang; dengan membezakan keadaan emosi
dan melabelkan mereka dengan sewajarnya, dan
menggunakan maklumat emosi untuk membantu
cara berfikir dan tingkah laku.
 Komunikasi
1. Juga dikenali sebagai kemahiran interpersonal.
2. Asas kemahiran: memerhati, mendengar, bertanya
soalan, memberi dan menerima maklumbalas dan
sikap yang tidak dipamerkan.
3. Disokong oleh kemahiran interpersonal tahap kedua
– meyakinkan, mempengaruhi, memujuk,
melakukan perundingan, mengetuai, menguruskan
konflik, dan bekerja dalam satu kumpulan.
 bersambung..
• Proses komunikasi: memberi maklumat, menerima
maklumat dan mentafsir maklumat.
• Gangguan dalam penyampaian maklumat:
tidak jelas
tidak masukkan informasi yang betul
informasi tidak berkaitan
bahasa yang tidak difahami
saluran yang tidak betul
kegagalan teknikal
budaya yang berbeza
tidak mendengar dengan baik
perbezaan peribadi
konflik
rintangan
 Pendekatan Psikologi
1. Digunakan untuk membaiki prestasi kerja seseorang
dan organisasi.
2. Satu cara untuk membantu pengurus meningkatkan
produktiviti supaya lebih efektif.
3. Membantu individu meningkatkan kesedaran emosi,
komunikasi yang efektif, pengurusan stres, dan
menguruskan pertembungan/percanggahan
personaliti.
Jangan lupa submit
attendance.
 Kursus Intensif

Bab 7 -KUMPULAN, PASUKAN DAN

MEMBUAT KEPUTUSAN

Dr. Wan Afezah

afezah@usm.my
04-653-4565
 Kumpulan
1. Definisi kumpulan dari sudut psikologi (Schein,
1980):
2. Beberapa orang yang berinteraksi antara satu sama
lain dan melihat diri mereka sebagai satu
kumpulan.
3. Jenis kumpulan:
a) Formal
b) Informal
 Formal Groups
1. Mereka yang diletakkan dalam satu kumpulan dan
mempunyai fungsi tertentu.
2. Organisasi membahagikan keseluruh matlamatnya
kepada tugas-tugas yang lebih kecil dan
mewujudkan sub-structures.
3. Organisasi adalah satu set kumpulan yang bertindih.
4. Di setiap peringkat, mereka menjadi pengurus, dan
mereka juga adalah pekerja kerana mereka
mempunyai penyelia di atas mereka (Rollinson,
2002).
5. Di dalam formal group 2 jenis kumpulan:
kumpulan perintah (command groups)
kumpulan tugas (task groups).
 Formal Groups
5. Kumpulan perintah (command groups) adalah dari
kumpulan formal yang kekal, terbentuk daripada
struktur yang tetap dalam sesebuah organisasi dan
biasanya di bawah seorang pengurus.
6. Kumpulan tugas (task groups) ditubuhkan buat
sementara waktu untuk menangani masalah tertentu
tetapi akan dibubarkan apabila tugas telah selesai.
 Formal Groups
7. Kumpulan tugas (task groups) dikenal pasti berada di
bawah empat bidang yang luas dalam organisasi :
 work teams
 parallel teams
 project teams
 management teams
8. Pasukan (team) adalah sekumpulan pekerja yang
diletakkan bersama-sama untuk tujuan tertentu
 Informal Groups
1. Muncul daripada formal groups sekiranya formal
group tidak memenuhi kehendak ahlinya.
2. Formal group and informal group adalah saling
berkait.
3. Komposisi, struktur dan operasi informal group
ditentukan oleh aturan yang formal.
4. Organisasi dilihat sebagai sosial entiti dan
mempunyai peranan sosial untuk individu.
 Informal Groups
5. Pihak pengurusan mempunyai tanggungjawab
untuk memastikan bahawa mereka dapat
mewujudkan persekitaran yang sesuai untuk
membolehkan pekerja mempunyai hubungan yang
baik.
6. Hubungan ini mempunyai kesan yang ketara ke
atas cara pekerja bekerja dan mempunyai kesan ke
atas kualiti dan kuantiti kerja.
 Pengaruh Ahli Kumpulan ke atas
Individu
• Autokinetic effect- menunjukkan bagaimana
manusia bertindak dalam situasi tertentu. Mereka
membuat keputusan untuk mencapai keinginan
yang dikehendaki.
Peringkat Perkembangan Kumpulan

i. Forming
ii. Storming
iii. Norming
iv. Performing
v. Adjourning
 Tuckman (1965)
1. Menawarkan satu panduan bagaimana
kumpulan/pasukan dapat bekerja dengan lebih
berkesan.
2. Adalah sangat penting untuk setiap peringkat
mempunyai masa yang cukup untuk berjaya
sebelum melangkah ke peringkat yang lain.
3. Kelemahan: teori ini tidak menjelaskan berapa
lama masa yang diperlukan oleh setiap peringkat
dan pada masa bilakah peringkat tertentu dapat
dicapai.
 Ciri-ciri Kumpulan
1. Norma
a. Peraturan yang tidak diucapkan dan tidak bertulis terhadap
tingkah laku yang dijangka yang digunakan oleh ahli pasukan.
b. Konsisten, stabil, boleh diramalkan.
c. Mempunyai kepercayaan dan nilai yang sama.
2. Peranan
a. Ahli kumpulan mempunyai peranan yang perlu mereka
lakukan dalam sesebuah pasukan.
 Ciri-ciri Kumpulan

3. Size
a. Kumpulan yang ideal mempunyai ahli 6-12 orang sahaja.
Lebih ramai dari itu akan menyebabkan masalah
komunikasi menjadi lebih susah.
 Struktur Komunikasi
Satu ciri penting yang menentukan kejayaan sesuatu
kumpulan itu adalah komunikasi di kalangan ahli dan
kecekapan sistem komunikasi tersebut.
Terdapat 5 “patterns” yang berbeza di dalam
komunikasi (p. 147):
i. Y structure
ii. Wheel structure
iii. The Circle
iv. All channel structures
v. Chain structure
Struktur Komunikasi
 Struktur Komunikasi
Y Structure
• Mesej disampaikan kepada ketua kumpulan.
• Ketua kumpulan memastikan semua ahli menerima
mesej tersebut.
• Mempunyai vocal point di tengah di mana mesej
disampaikan kepada ketua kumpulan.
 Struktur Komunikasi
Wheel Structure
• Seseorang mempunyai tanggungjawab untuk
menerima semua maklumat dan “pass” maklumat
tersebut kepada ahli yang lain.
• Juga mempunyai vocal point sama seperti Y
Structure.

**Y dan Wheel Structure: sistem yang cekap, isu

kesihatan mungkin timbul.
 Struktur Komunikasi
The Circle dan All Channel Structures
• Semua ahli kumpulan terlibat dalam komunikasi.
• Tugas yang komplek yang melibatkan interaksi yang
aktif dan besar.
• Memberi kepuasan yang lebih tinggi kepada ahli
tetapi kurang efektif bila keputusan yang cepat
diperlukan.
 Struktur Komunikasi
Chain Structure
• Cenderung kepada kesilapan dalam menyampaikan
mesej kerana mesej yang diterima tidak jelas.
• Mesej disampaikan dari seorang kepada orang yang
lain.
• Juga merupakan cara komunikasi yang lambat.
• Merupakan hierarki traditional dalam organisasi.
 Teori Identiti Sosial
1. Adalah cara seseorang individu meletakkan
“identiti sosial” mereka dalam kumpulan.
2. Contoh: Saya adalah seorang pelajar.
3. “Self-esteem” seseorang berkait rapat dengan
kumpulan itu.
4. Ahli akan menunjukkan “favoritism” bila individu
ini diletakkan bersama di dalam satu kumpulan.
 Social Exchange Theory
1. Teori Pertukaran Sosial
2. Sejauh mana suatu kumpulan itu dapat memberi
lebih banyak kebaikan jika disertai (cost-benefit
analysis).
3. Meningkatkan prestasi sosial, pertukaran maklumat
dan pendapat/pandangan.
 Cohesiveness (kesepadanan)
1. Kejayaan dan tarikan sesebuah kumpulan
menyebabkan seseorang hendak kekal sebagai ahli.
2. Mempunyai banyak persamaan dan mudah
berkomunikasi sesama ahli.
3. Dari segi persekitaran, ancaman dan ganjaran yang
diperolehi perlu diambil kira.
4. Dari segi fizikal, teknologi, design kerja, autonomi,
mempengaruhi ahli untuk kekal sebagai ahli.
5. Prestasi, kepuasan ahli dan interaksi sesama ahli juga
mempengaruhi tarikan kumpulan itu.
 Faedah Hidup Berkumpulan

1. Bertukar maklumat/pendapat -meningkatkan

produktiviti dan kecekapan.
2. Keperbagaian di tempat kerja.
3. Komposisi ahli: ciri-ciri ahli, kemahiran,
pengalaman.
 Membuat keputusan dalam kumpulan
1. Membuat keputusan secara kumpulan biasanya lebih
tepat berbanding pembuatan keputusan secara individu.
2. Keputusan secara kumpulan akan dapat meningkatkan
kepuasan kerja kerana keputusan yang diambil adalah
secara majoriti atau telah dipersetujui oleh semua
pihak.
3. Ini menjadikan pekerja lebih komited dan lebih
bertanggungjawab terhadap keputusan yang diambil.
4. Kelemahan - mengambil masa yang lama untuk
mencapai satu keputusan kerana terdapat banyak idea
dan pendapat yang perlu ditapis.
 Proses sosial yang mempengaruhi
prestasi
Social facilitation
• Kecenderungan individu untuk menunjukkan prestasi
yang baik dan menyelesaikan tugas dengan mudah
kerana kehadiran orang lain.

Social loafing/usaha individu

• Pekerja bekerjasama untuk memperoleh matlamat
yang hendak dicapai bersama. Usaha individu
berkurangan (less individual effort).
 Konflik pengurusan
1. Konflik –sikap individu yang boleh menyebabkan
ahli kumpulan lain tidak dapat mencapai objektif
yang ditetapkan.
2. Setiap ahli mesti bekerjasama untuk mencapai
objektif syarikat.
3. Terdapat faktor yang akan menyebabkan konflik
berlaku seperti perebutan kuasa, perasaan tidak puas
hati dll.
4. Untuk menguruskan konflik ini, interaksi sesama
ahli kumpulan amat penting.
 Budaya dan Kepimpinan
1. Corak budaya dalam sesebuah kumpulan juga
memainkan peranan besar dalam budaya korporat.
2. Begitu juga dengan gaya kepimpinan.
3. Kepimpinan yang bagus- pekerja jarang berhenti
kerja.
Selesai bab 7….
 Kursus Intensif
Bab 8
KEPIMPINAN DI
TEMPAT KERJA
Dr. Wan Afezah
 Kepimpinan
1. Barron dan Greenberg (1990), satu proses individu
dapat mempengaruhi ahli kumpulan yang lain
dalam merealisasikan maklamat syarikat.
2. Kotter (1998), proses untuk mencipta visi untuk
orang lain dan mempunyai kuasa untuk
melaksanakan visi tersebut menjadi kenyataan dan
mencapai visi tersebut.
3. Rollinson (2002), satu proses dimana ketua dan
pengikut berinteraksi dan ketua dapat
mempengaruhi ahli-ahlinya untuk mencapai
matlamat.
 Video
https://www.youtube.com/watch?v=yf5_hB9f
gw4
2.24
Video
 Keperibadian (Trait Theory)
1. Pemimpin yang efektif bergantung kepada ciri
kepimpinan yang ada.
2. Seorang pemimpin itu memiliki peribadi dan
personaliti yang berbeza:
a. Kepakaran
b. Dominasi
c. Keyakinan yang tinggi
d. Tenaga yang banyak
e. Pengetahuan berkaitan dengan tugas
 Behavioral Approach
1. Mengenalpasti kejayaan pemimpin supaya
orang lain turut menjadi pemimpin yang
berjaya.
2. Dua pendekatan:
 Kajian Ohio
 Kajian Michigan
Peta US
 Kajian Ohio
1. Menggunakan soal-selidik, Leader Behavior Description
Questionnaire (LBDQ) untuk mengkaji tingkahlaku
kepemimpinan.
2. Dua dimensi tingkah laku yang menonjol tentang ciri
kepimpinan:
a) Memulakan struktur (Initiating Structure) -
pemimpin membuat struktur kerja: menentukan,
menyusun dan mengawal mutu kerja.
b) Pertimbangan (consideration)- mengambil berat
terhadap perasaan, sikap, keperluan, pendapat
pekerja, menggalakkan komunikasi dan
meningkatkan kepuasan kerja.
 Kajian Michigan
1. Michigan mendapat hasil kajian yang hampir
sama dengan kajian Ohio, tetapi mempunyai
kesimpulan yang berbeza.
2. Mengenalpasti gelagat kepimpinan yang
berkesan.
3. 2 dimensi kepimpinan yang diperolehi dari hasil
kajian:
 Kajian Michigan
a. Kepimpinan berpusatkan pengeluaran
(production-centered leadership):
 berorientasikan pengeluaran (tugas)
 Memberi fokus/penekanan berhadap produktiviti
dan tugas
b. Kepimpinan berpusatkan pekerja (employee-
centered leadership):
Mengambil berat kebajikan pekerja, menyediakan
persekitaran yang baik, moral yang tinggi, tugas yang
berkesan.
Pemimpin tidak suka menghukum pekerja diatas
kesalahan mereka => memberi kesan kepada
produktiviti.
 Managerial grid (grid pengurusan)
1. Blake dan Mouton (1964).
2. Bertujuan untuk meneroka gaya kepimpinan.
3. Untuk menentukan samada pemimpin yang efektif
berorientasikan pekerja (person-centered) atau tugas
(task-oriented).
4. 2 dimensi:-
 keprihatinan terhadap pekerja (concern for people)
 kebimbangan terhadap tugas (concern for task)
5. Pendekatan ini memberi peluang untuk
meningkatkan kemahiran dengan menyertai program
training dll.
 Situational contingency
1. Tidak ada gaya kepimpinan yang sesuai untuk
semua keadaan.
2. Kepimpinan yang berkesan bergantung kepada tugas
masing-masing dan pemimpin yang paling berjaya
adalah mereka yang menyesuaikan gaya kepimpinan
mereka dengan permintaan/keadaan tertentu.
 Situational contingency
Leadership Continuum Indicator (Petunjuk
Kepimpinan Kontinum)
1. Teori kepimpinan yang dibangunkan oleh
Tannenbaum dan Schmidt (1958).
2. Teori ini adalah berdasarkan idea bahawa banyak
klasifikasi kepimpinan seperti autokratik atau
demokratik adalah keterlaluan dan amalan
kepimpinan dalam situasi kehidupan sebenar
terletak di satu tempat antara kedua-dua ini.
 Situational contingency
Fiedler’s Contigency Theory
1. Keberkesanan gaya kepimpinan adalah berbeza
bergantung kepada keadaan.
2. Ada 2 jenis gaya pemimpin, berfungsikan tugas
dan berorientasikan pekerja.
3. Teori ini bergantung kepada 3 faktor:
 Persekitaran kumpulan
 Struktur kerja- ditakrifkan adalah jelas
 Kuasa kedudukan pemimpin
Path goal theory (Teori matlamat)
1. House dan Mitchell (1974).
2. Berdasarkan teori motivasi jangkaan (Chapter 5).
3. Menekankan isu yang mendorong pekerja dalam sesuatu
keadaan.
4. Gaya kepimpinan yang berbeza diperlukan untuk setiap
keadaan yang berbeza.
5. Pemimpin yang bagus dalam keadaan satu situasi tidak
semestinya bagus pada situasi yang lain.
6. Berdasarkan tiga persepsi:
1. Expectancy (effort > performance)
2. Instrumentality (performance > reward)
3. Valence (reward/outcome > valued by individu)
7. Peranan penyelia adalah untuk meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja dengan menyediakan ganjaran dan
menjadikannya lebih mudah untuk pekerja mencapai
matlamat mereka.
 Teori Vroom –Yetton -Jago
1. Memberi fokus dalam keputusan yang dibuat
oleh pemimpin.
2. 5 jenis ciri dalam membuat keputusan
(Vroom,1983) :
a. Autokratik
b. Mencari maklumat
c. Consulting
d. Rundingan (negotiating)
e. Kumpulan
 Teori Vroom –Yetton -Jago
a. Autokratik
• Pemimpin membuat keputusannya sendiri berdasarkan apa
yang dia tahu.
b. Mencari maklumat
• Pemimpin menerima maklumat dan mengambil keputusan
berdasarkan maklumat yang didapati.
 Teori Vroom –Yetton -Jago
c. Consulting
Pemimpin memberitahu masalah yang sedang dihadapi, setelah itu
mengambil keputusan dengan mempertimbangkan/mengambil kira
maklumat ysng diterima.
d. Negotiating/Rundingan
Pemimpin menanyakan masalah yang dihadapi dan mengambil
keputusan setelah mendapat persetujuan bersama.
e. Group/Kumpulan
Pemimpin berbincang masalah bersama pekerja dan mengambil
keputusan yang disetujui oleh semua pihak.
 Hersey dan Blancard
1. Dibangunkan oleh Hersey dan Blancard (1982).
2. Pemimpin perlu menyesuaikan gaya mereka
mengikut keperluan pekerja dan menyesuaikan
tingkah laku mereka kepada permintaan dan
keadaan.
3. Bergantung kepada 2 dimensi:
a. tingkahlaku berdasarkan arahan (directive behavior)
b. tingkahlaku berdasarkan sokongan (supportive
behavior)
 Hubungan pemimpin-pengikut
1. Menekankan kepentingan perbezaan individu dan
hubungan yang baik .
2. Tahap kepuasan kerja yang tinggi.
3. Dapat mencapai matlamat.
Hubungan pemimpin-pengikut
1. Berdasarkan cara pemimpin dalam kumpulan
mengekalkan kedudukan mereka melalui suatu
pendekatan dengan pekerja mereka.
2. Dua jenis pendekatan:
a. In-group:
 pemimpin memimpin untuk menyempurnakan tugas.
 tahap kepuasan bekerja yang lebih tinggi.
 Hubungan yang lebih baik dengan pekerja.
b. Out-group
 menyelia dan memberi arahan dalam menyempurnakan
tugas.
Selesai Bab 8….