JOW 460

Psikologi Pengurusan

Bab 1 & 2
Dr. Wan Afezah
afezah@usm.my
Facebook: Dr.Afezah PJJ
Tel: 04-653-4565
Room #119
1
 Pengenalan
1. Cabang psikologi yang menggunakan prinsip psikologi di
tempat kerja.
2. Meningkatkan nilai dan prestasi pekerjaan, dan organisasi
dengan pengetahuan tentang tingkah laku manusia.
3. Mengkaji faktor yang mempengaruhi pekerja dalam
organisasi.
4. Meningkatkan kualiti hidup dengan meningkatkan
keberkesanan pekerja, mengurangkan kos barangan yang
dijual dan meningkatkan kualiti produk.
5. Mewujudkan struktur dan budaya organisasi yang mendorong
pekerja untuk berprestasi baik, memberi maklumat yang
diperlukan untuk melakukan kerja, menyediakan keadaan
kerja yang selamat dan persekitaran kerja yang memuaskan.

2
 Psikologi Pengurusan
1. Menerapkan prinsip dan amalan psikologi dalam
persekitaran kerja.
2. Matlamatnya adalah untuk mengenal pasti dan
menyelesaikan masalah, meningkatkan kepuasan
pekerja, dan menambah baik dinamik tempat kerja.
3. Menggunakan cara, teori, dan prinsip psikologi
terhadap pekerja di tempat kerja.
4. Menggunakan pengetahuan psikologi di tempat kerja
untuk memahami tingkahlaku pekerja.
5. Memerhati dan menganalisa cara pekerja
bertindakbalas dalam persekitaran organisasi yang
besar dan sentiasa berubah.
3
 Psikologi Pengurusan
6. Menggunakan strategi penyelidikan psikologi untuk
menilai persekitaran tempat kerja, mengenal pasti
bidang yang memerlukan penambahbaikan, dan
membangunkan strategi untuk menangani isu
tersebut.
7. Menjalankan tinjauan dan penilaian individu, dan
menilai program untuk keberkesanan kerja.
8. Mengandungi tiga aspek: pekerja, kerja dan
organisasi untuk mencapai matlamat utama
organisasi.
9. Menggabungkan penemuan (results/findings) dan
konsep psikologi di dalam mengkaji sikap individu
dalam pekerjaan.
4
 Psikologi Pengurusan
10. Ilmu yang mengkaji tingkah laku dan situasi ditempat
kerja.
11. Mengurangkan ketidakhadiran pekerja, meningkatkan
kecekapan dan moral pekerja dan keuntungan organisasi.
12. Mengambilkira aspek psikologi pengurusan yang
menggabungkan konsep hubungan manusia (pekerja)
dalam prinsip pengurusan.
11. Merangkumi skop yang lebih luas daripada bidang
psikologi yang lain, termasuk pengurusan manusia dan
ergonomik.
12. Ergonomik-kajian tentang hubungan antara pekerja dan
alam sekitar, peralatan yang digunakan, pengetahuan dan
cara untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja.
5
 Ergonomik

https://www.youtube.com/watch?v=wYvqHJ7FNAM&t=4
0s

1.56
Credit: Lumi (May 16, 2018).

6
Why Ergonomics? Importance & Benefits of
Ergonomic Workplace

7
 Tiga Faktor Utama dalam Psikologi
Pengurusan
1. Sikap di tempat kerja: kebimbangan berkenaan
perasaan, niat, aktiviti, kebolehan dan cita-cita.
2. Keprihatinan terhadap kerja: analisa kerja, ciri-ciri
tugas, ergonomik, reka bentuk kerja, dan prestasi.
3. Konteks organisasi: kepimpinan, membuat keputusan,
konflik, kuasa, struktur organisasi, fungsi, budaya, dan
perubahan.

8
 Tiga Pendekatan Saintifik
1. Empiricism - percaya hanya data yang dapat
diperhati (observe) dapat dikaji dan diukur (punca).
2. Positivism - kaedah sains yang menggunakan data
daripada pengalaman dan logik untuk mengkaji
tingkah laku manusia (punca).
3. Critical realism - sejauh mana sosial sains boleh
menggunakan kaedah sains semula jadi / fizikal
(punca & kesan).

9
 Dua Pendekatan dalam Psikologi
Moden
1. Positivism -berdasarkan idea bahawa kebenaran
objektif atau realiti boleh dikenal pasti dan
digambarkan dalam hasil penyelidikan.

2. Postmodernism -berdasarkan idea bahawa realiti

dipengaruhi oleh perspektif penyelidik. Ia percaya
bahawa setiap individu melihat sesuatu dari perspektif
yang berbeza dan cara mereka mentafsirkannya.

10
 Kerja
1. Melakukan sesuatu yang memerlukan pekerja.
2. Tenaga fizikal, mental atau aktiviti yang dikerah
terhadap pengeluaran atau untuk sesuatu
pencapaian/matlamat.
3. Kerja memberikan rasa identiti peribadi,
mentakrifkan status sosial, menyumbang kepada
harga diri, dan memenuhi keperluan untuk menjadi
milik kumpulan.

11
 Organisasi
1. Persekitaran yang berstruktur di mana kerja
diselaraskan untuk mencapai matlamat dan sasaran
sesebuah syarikat.
2. Organisasi mengambil berat tentang:
✓ Struktur organisasi, fungsi, budaya, pengambilan keputusan
kepimpinan, konflik, kuasa, kualiti, dan perubahan.
3. Pembahagian tugas di kalangan pekerja untuk
mencapai matlamat syarikat.

12
 Perubahan dalam Organisasi
1. Pengurusan Kualiti Yang Menyeluruh (Total Quality
Management -TQM):
a) Kaedah pengurusan yang digunakan untuk meningkatkan
kualiti dan produktiviti dalam organisasi perniagaan.
b) Satu pendekatan pengurusan yang menyeluruh yang
melibatkan semua jabatan, pekerja, pembekal dan pelanggan.
c) Usaha organisasi secara berterusan untuk meningkatkan
keupayaan menyediakan produk dan perkhidmatan yang
berkualiti tinggi kepada para pelanggannya.

13
 Perubahan dalam Organisasi
2. Kawalan locus (Locus of Control).
➢Kecenderungan seseorang mempercayai bahawa kawalan ada
di dalam dan di luar diri mereka samada dengan orang ramai
atau keadaan.
➢Sejauh mana individu percaya bahawa mereka boleh
mengawal aktiviti yang melibatkan mereka.

14
 Kecekapan di Tempat Kerja
1. Produktiviti akan menurun dengan peningkatan jam,
mengakibatkan letih (fatigue) dan akan menimbulkan
masalah kesihatan.
2. Produktiviti terdiri dari pelbagai faktor: motivasi,
bakat, latihan, persekitaran kerja, sokongan dari orang
lain, pengurusan waktu, dan ganjaran yang diterima.

15
 Teknik Pengurusan dan Aplikasi
1. Hawthorne effect –sosial, kumpulan dan peranan
penyelia adalah penting dalam memahami sikap dan
prestasi individu di tempat kerja.
2. Likert Scale-digunakan dalam soal selidik.
3. Teori X atau Y dibangunkan oleh McGregor (1960).
➢ Teori X-memang malas, tidak boleh dipercayai.
➢ Teori Y-kreatif, rajin bekerja, berusaha untuk menjadi
yang terbaik.

16
 Hubungkait Psikologi Pengurusan dan
Sumber Manusia
1. HR-menguruskan sumber manusia dalam organisasi.
Mengambil pekerja, memilih, melatih,
membangunkan, terma dan syarat bekerja.
2. Menggunakan pendekatan psikologi untuk
menyelesaikan masalah di tempat kerja.
3. Menekankan hubungan pekerjaan, tekanan di tempat
kerja, wanita dalam pengurusan, umur, kualiti hidup,
kaunseling.
4. Meningkatkan keupayaan pekerja dan mencapai
objektif perniagaan.

17
 Bab 2

Kaedah Penyelidikan Dalam

Psikologi

18
 Kaedah Saintifik
1. Satu proses percubaan yang digunakan dalam kajian
untuk mengkaji pemerhatian dan dapat menjawab
soalan yang dikehendaki.
2. Mempunyai ciri dimana proses ini cuba memastikan
bahawa maklumat dan data yang dihasilkan melalui
penyelidikan boleh dipercayai (konsisten dan dapat
diulang) dan sah (mencapai matlamat dan tujuan).

18
Model Proses Penyelidikan

20
 Kaedah Saintifik

Pendekatan:
1. Ujian hipotesis
2. Pembolehubah bersandar dan tidak bersandar
3. Data analisis
4. Replikasi

21
 Ujian Hipotesis

1. Melibatkan proses yang sistematik dalam

memerhatikan fenomena dan menjana idea baru
tentang cara pemboleh ubah saling berkait antara
satu sama lain.
2. Ujian untuk menilai dua atau lebih pemboleh ubah
dan disokong oleh sampel kajian.

22
 Pembolehubah Terkawal
1. Faktor yang boleh mempengaruhi hasil eksperimen, ia
dikawal supaya tidak memberi kesan kepada hasil
eksperimen. Pembolehubah terkawal mesti dikawal
sama rata.
2. Contoh: Untuk penyemaian pokok, penyelidik perlu
pastikan bahawa benih berasal dari jenis, sumber dan
cara semaian yang sama.

23
 Pembolehubah Terkawal
Fahamkan apa pembolehubah bersandar dan tidak
bersandar (IV & DV).

https://www.youtube.com/watch?v=-mVHzIDN0A8

3.18
Credit: MooMooMath and Science (Aug 7, 2016).

24
Video

25
 Analisa Data
1. Proses penilaian data dengan menggunakan
pemikiran analitikal dan logik untuk memeriksa setiap
komponen data yang disediakan.
2. Menganalisa data adalah salah satu daripada langkah
yang perlu disiapkan semasa menjalankan eksperimen
penyelidikan.
3. Data daripada pelbagai sumber dikumpul, dikaji dan
dianalisa untuk membentuk keputusan atau
kesimpulan.

26
 Replikasi
1. Ujikaji yang diulang semula atau ditiru oleh orang lain.
2. Hasil eksperimen yang dilakukan oleh penyelidik/ kumpulan
penyelidik tertentu, yang dinilai oleh penyelidik bebas yang lain
dengan mengulangi eksperimen yang sama, berdasarkan huraian
eksperimen asal.
3. Menggunakan eksperimen yang sama/prosedur lain sebagai
alternatif/teknik yang berbeza untuk mendapat keputusan.
4. Untuk melihat samada eksperimen itu dapat memberikan hasil
yang sama dengan apa yang dilaporkan oleh kumpulan asal.
5. Nilai hasil dikatakan sepadan jika keputusan yang diperolehi
adalah sama mengikut huraian eksperimen yang diulang.

27
 Teori
1. Satu set cadangan mengenai hubungan antara
fenomena.
2. Terdiri daripada model khusus menerangkan cara
perkara yang terjadi atau berkembang.
3. Bertujuan untuk meramalkan peristiwa masa hadapan
dan menjana cadangan positif.

28
 Tiga Cara Penyelidikan
1. Kuantitatif –kumpul data, melibatkan nombor,
statistik (survey, experiment).
2. Kualitatif -interview, observation.
3. Mixed method- (kuantitatif + kualitatif).

29
 Kuantitatif vs Kualitatif

Kuantitatif Kualitatif

Online surveys Pemerhatian

Online polls Eksperimen

Questionaires Temubual/interview

30
Dua Rekabentuk Dalam Pendekatan
Penyelidikan
1. Cross-sectional vs longitudinal
2. Experimental vs naturalistic

31
 bersambung…
1. Cross-sectional –populasi yang dikaji pada satu masa tertentu dan
perbezaan di antara kumpulan individu di kalangan populasi (data
diambil sekali sahaja).
2. Longitudinal adalah teknik pemerhatian yang melibatkan
mengkaji kumpulan/individu yang sama dalam tempoh masa yang
panjang (e.g. mula umur 5 sampai 40 tahun).
3. Experimental -mengkaji fenomena dengan menguji satu
pembolehubah bebas (IV) dan memerhatikan kesannya terhadap
pembolehubah bersandar (DV).
4. Naturalistic design- penyelidik mengumpulkan maklumat dan
melihat keadaan sebenar yang berterusan (perhati keadaan yang
berlaku).

32
 Penyelidikan
1. Dalam penyelidikan, adalah sangat penting untuk
menghasilkan maklumat yang boleh dipercayai dan
sah.
2. Reliability/kebolehpercayaan-langkah yang sama
diambil untuk menghasilkan keputusan yang sama
(konsisten).
3. Validity-data yang dikumpul adalah mengikut tujuan
utama dan strategi penyelidikan.

33
 Data
Pengumpulan data: pemerhatian, ujian, soal selidik, temu
bual, kaji selidik, dan analisa.
Dua jenis data:
1. Primary data - yang dijana oleh penyelidik.
2. Secondary data - data yang sedia ada seperti dalam
arkib, lintasan sastera.

34
Soalan?

35
 JOW 460 Psikologi
Pengurusan
Bab 3-Personaliti dan Perbezaan Individu

Dr. Wan Afezah

afezah@usm.my
 Personaliti
1. Corak dan karakter di mana setiap orang
dapat dibandingkan keperibadiannya dengan
orang lain.
2. Satu set ciri peribadi yang tersendiri, termasuk motif,
emosi, nilai, minat, sikap dan kecekapan.
3. Corak pemikiran, perasaan, dan tingkah laku tertentu
individu tersebut.
4. Terjadi dari gabungan dorongan semula jadi dan
dorongan dari faktor persekitaran dan pengalaman.
 Personaliti
5. Cara di mana individu bertindak balas dalam pelbagai
situasi dan berinteraksi dengan orang lain.
6. Ciri yang menghubungkan pekerja dengan tingkah laku
organisasi.
7. Fenomena yang kompleks yang terbina dari pelbagai
sifat fizikal, mental , etika dan sosial yang khusus bagi
setiap individu (McKenna, 2006).
8. Walaupun personaliti mungkin berubah dalam hidup
seseorang, namun ciri-ciri jati keperibadian seseorang
tetap kekal dalam hidupnya.
 5 Ciri Utama Personaliti

1. Mempunyai sikap terbuka.

2. Mempunyai kesedaran.
3. Bersifat sosial/suka bergaul.
4. Senang mencapai kata sepakat.
5. Bersifat neurotik (emosi).
 Personaliti dan Perbezaan Individu
1. Menerangkan dan menjelaskan cara seseorang
berbeza dan kesan atau akibat mempunyai
perbezaan ini.
2. Perbezaan yang membuatkan semua orang unik.
3. Penting untuk memahami individu yang berbeza di
tempat kerja kerana perbezaan ini boleh memberi
kesan pada teamwork, latihan, dan tindak balas
individu terhadap tekanan dan produktiviti.
 Personaliti dan Perbezaan Individu
4. Personaliti seseorang, kebolehan, kecerdasan, latar
belakang, sikap, persepsi, motivasi, budaya, peranan,
jantina, bangsa dan hilang upaya adalah antara faktor
asas yang menjadikan individu itu berbeza antara satu
sama lain.
5. Perbezaan aspek personaliti seseorang menjadikan
mereka berbeza daripada orang lain.
6. Pengurus selalu berhadapan dengan cabaran untuk
bekerja dengan orang yang mempunyai pelbagai ciri
personaliti, jika pengurus memahami perbezaan ini
dengan lebih baik, kerjanya akan menjadi lebih
bermakna/mudah.
Faktor Yang Membezakan Individu

1. Kualiti peribadi (personal qualities)

2. Personaliti
3. Kepandaian (intelligence)
4. Nilai moral
5. Keadaan kesihatan
6. Bangsa
7. Kebudayaan
8. Jantina
9. Kepercayaan (beliefs)
10. Didikan, taraf perkahwinan dll.
 Bagaimana Kesan Positif Dan Negatif Mempengaruhi
Tingkah Laku di Tempat Kerja

1. Kesan positif: Kecenderungan seseorang individu

untuk menyerlahkan aspek positif tentang dirinya,
orang lain dan dunia luar secara amnya.
➢ Mereka yang mempunyai kesan positif lebih cenderung untuk
membantu orang lain di tempat kerja dan juga lebih banyak
melibatkan diri dalam urusan organisasi.
2. Kesan negatif: Kecenderungan seseorang individu
untuk menonjolkan aspek-aspek negatif tentang
dirinya, orang lain dan dunia luar secara amnya.
➢ Individu yang negatif bukan sahaja menjejaskan prestasi
mereka, malah mereka lebih cenderung untuk mempunyai
tekanan kerja.
 Perspektif Utama Teori Personaliti
1. Menggunakan pendekatan kemanusiaan, tingkah
laku, kognitif, jenis dan sifat.
2. Menggunakan teori formal atau tersirat (implicit)
terhadap keperibadian seseorang dalam membuat
penilaian atau pendapat tentang orang yang kita
jumpa dalam kehidupan seharian.
3. Berpunca daripada keperibadian dan penggabungan
sikap, kepercayaan, nilai budaya dan cara kita
membesar.
 Personaliti & Teori Tidak Formal
(Informal theories of personality)

1. Berdasarkan perkembangan peribadi dan penggabungan

sikap, kepercayaan dan nilai budaya dimana individu
dibesarkan.
2. Kita membuat penilaian terhadap seseorang/individu
berdasarkan kepada cara/apa yang kita lihat >>
stereotype.
4. Selalu menjejaskan pertimbangan yang dibuat mengenai
personaliti seseorang kerana kebanyakan kita
mempunyai berbagai jangkaan/stereotaip tentang
perbezaan jantina atau cara budaya lain bertindak.
➢ Contoh: seorang kanak-kanak yang dibesarkan oleh beberapa
ibu bapa angkat yang berlainan dijangka berkelakuan berbeza
berbanding dengan kanak-kanak yang dibesarkan oleh
sebuah keluarga yang normal.
 Teori Saintifik Personaliti

1. Melibatkan ukuran saintifik dan kaedah penilaian.

2. Mempengaruhi beberapa teori tersirat (implicit)
seperti “dia menafikan ketagihannya kepada
rokok/dadah “.
 Pendekatan Kemanusiaan/ The
Humanistic Approach

Kesan Halo dan Horns:

a. Membuat penilaian yang baik (halo). Contoh: grad
sama universiti (penilaian: individu itu mempunyai
kebolehan yang bagus).
b. Membuat penilaian yang negatif (horns) iaitu
penilaian umum seseorang berdasarkan
penghakiman awal/maklumat terlebih dahulu.
Contoh: datang lewat interview (penilaian: malas).
 Pendekatan Kemanusiaan/ The
Humanistic Approach
1. Kita bertanggungjawab atas apa yang berlaku kepada
kita kerana kuasa ada dalam tangan kita. Kita bukan
sekadar didorong dan dikawal oleh kuasa jahat dalam
personaliti kita.
2. Personaliti memfokuskan kepada pengalaman
semasa dan zaman kanak-kanak yang tidak
mempunyai kesan yang besar pada personaliti kita.
3. Menekankan kepentingan perkembangan peribadi -
seseorang yang tidak berpuas hati dengan kemajuan
mereka pada masa sekarang perlu berusaha untuk
cuba maju ke arah matlamat yang lebih besar seperti
menjadi yang terbaik supaya mereka mencapai
kepuasan diri.
 Kepuasan Diri/Self-actualization

1. Orang yang menerima diri mereka seadanya,

mengiktiraf kekuatan serta kelemahan mereka.
2. Mengekalkan rasa ingin tahu mereka daripada
tertarik dengan kegiatan luar.
3. Mereka melihat setiap hari sebagai perkembangan
yang menarik.
4. Mempunyai pengalaman yang paling baik di mana
mereka pernah mempunyai perasaan yang kuat atau
kuasa yang sangat besar. Pengalaman ini dikaitkan
dengan perkembangan peribadi. Mereka lebih
spontan dan lebih menghargai kehidupan (Maslow,
1970).
 Self-actualization

https://www.youtube.com/watch?v=L5-E7R-0hvw

2.17
Credit: Munie Dahari (Nov 30, 2013).
The Video 1
 Pendekatan Behaviorisme dan Kognitif -
Behaviorisme

1. Menekankan peranan pusat pembelajaran dalam

bentuk personaliti.
2. Dicipta oleh John Watson (1878-1958), berasaskan
kepada prinsip bahawa manusia dilahirkan sebagai
tabula rasa atau “tabung kosong”.
3. Ini bermakna semua tingkah laku dipelajari dari awal,
bukan secara semulajadi yang ditakdirkan untuk
berkelakuan dalam cara tertentu.
 Pendekatan Behaviorisme

4. Pada pendekatan yang ekstrim, behaviorisme percaya

bahawa semua tingkah laku adalah disebabkan
keadaan disekeliling. Sifat (genetik dan firasat) tidak
memainkan bahagian.
5. Proses mental dalaman (pemikiran, penghakiman) dan
minda bawah sedar (pendekatan psychodynamic) telah
diabaikan dan tidak dikaji dalam pendekatan ini.
 Kelemahan Pendekatan Behaviorisme

1. Membentuk tingkah laku dan keadaan untuk melakukan

sesuatu tanpa memikirkan akibatnya.
2. Contoh: jika seseorang telah beberapa kali dipenjarakan
kerana melakukan jenayah, dia percaya ia bukan suatu
jenayah yang berat, maka ada kemungkinan besar dia
akan mengulangi tindakan itu tanpa memikirkan akibat
dari tindakan beliau.
3. Pada tahap tertentu genetik membentuk kelakuan kita
(contohnya, jika seseorang yang mempunyai tahap yang
luar biasa tinggi testosteronnya, maka tingkah laku beliau
boleh menjadi lebih agresif daripada orang biasa).
 Kelemahan….

4. Prinsip utama: manusia adalah agensi bebas, mereka

boleh melakukan apa sahaja yang mereka mahu,
bukannya tidak berdaya atau terperangkap dengan
keadaan sekeliling mereka.
5. Pelaziman operan dan klasik (operant and classical
conditioning) tidak dapat menjelaskan secara semulajadi
semua tingkah laku yang berlaku kepada manusia.
6. Banyak bukti kajian dalam pendekatan behaviorisme
(behaviorist approach) adalah hasil yang dibuat daripada
ujikaji haiwan yang tidak boleh diaplikasikan kepada
manusia yang jauh lebih kompleks (kucing dan burung
merpati).
Pelaziman Klasik dan Pelaziman Operan
(Classical Conditioning & Operant
Conditioning)
Pelaziman klasik/classical conditioning:
1. Rangsangan yang berpasangan yang menyebabkan
tindak balas bersyarat , dan rangsangan itu kehilangan
sikap neutral / berkecuali.
2. Ditemui oleh Ivan Pavlov ( 1849-1936 ).
3. Dua rangsangan berkaitan untuk menghasilkan tindak
balas yang baru dipelajari oleh seseorang ataupun
haiwan.
Pelaziman Operan (Operant Conditioning)

1. Satu keadaan di mana manusia dan

haiwan belajar untuk bertindak dalam
apa jua cara untuk mendapatkan
ganjaran dan mengelakkan hukuman.
2. Ia juga nama bagi paradigma dalam
bidang percubaan psikologi di mana
pembelajaran dan proses tindakan
yang dipilih dikaji.
 Operant Conditioning

https://www.youtube.com/watch?v=LSHJbIJK9TI

2.51
Credit: Dr. Mindy Rutherford (Dec 27, 2014)
The Video 2
 Pendekatan Kognitif - Behaviorisme

1. Satu bentuk psikoterapi yang menekankan pentingnya

peranan berfikir, cara kita merasa dan apa yang kita
lakukan.
2. Melihat seseorang sebagai pelajar yang aktif dalam
memperolehi ilmu pengetahuan dan faham tentang
pendedahan terhadap situasi yang berlainan dan cara
menyelesaikan masalah.
3. Menggunakan kaedah perkembangan peribadi,
program latihan, bimbingan, mentor, prestasi dan
perbincangan kumpulan.
 Jenis-jenis Pendekatan
Personaliti

1. Extrovert- berorientasikan kepada dunia luar dan

peristiwa. Dikaitkan dengan tahap kepuasan bekerja
yang lebih tinggi.
2. Introvert- berorientasikan kepada dunia dalaman
pemikiran dan idea.
3. Type A – suka/kuat kerja, sentiasa sibuk, agak tidak
sabar, suka bersaing, sering marah dan agresif.
Didorong oleh keinginan untuk berjaya dalam usaha
mereka untuk membuktikan diri sendiri.
 Jenis-jenis Pendekatan Personaliti

4. Type B- lebih santai, mudah berurusan, tidak suka

bersaing. Mempunyai pandangan yang lebih objektif
terhadap isu di hadapan mereka.
5. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
a. Extroversion/Introversion
b. Intuition/Sensing
c. Thinking/Feeling
d. Judgement/Perception
 Pendekatan Sifat
1. Mempunyai ciri yang berterusan. Contoh: emosi, tingkah
laku yang mempengaruhi cara seseorang dengan cara yang
tetap dan konsisten.
2. Teori Sifat: ciri asas yang memberi penerangan bermakna
terhadap personaliti seseorang dan mengukur sifat mereka
dengan menggunakan teknik psikometrik.
3. Faktor analisis adalah alat statistik yang utama yang
digunakan untuk memperbaiki model personaliti.
4. Penilaian personaliti di tempat kerja selalunya digunakan
dalam pemilihan pekerja iaitu dalam pengambilan dan
kenaikan pangkat, kaunseling, latihan, bimbingan kerjaya,
prestasi kumpulan dan kepimpinan.
 Cara Menilai Pekerja (Assessment)

a) High validity/kaedah kesahihan

tinggi – berdasarkan tujuan
kajian. Contoh: pusat penilaian,
ujian kebolehan, soal selidik dan
inventori.
b) Low validity/kesahihan yang
rendah - lebih subjektif.
Contoh:berstruktur dan
temubual yang digunakan
berdasarkan sesuatu teknik.
 Kepandaian/Intelligence

1. Kebolehan untuk menyelesaikan masalah. Kebolehan

untuk mendapatkan dan menggunakan pengetahuan
dan kemahiran yang ada untuk menyelesaikan
masalah.
2. Penting sebagai sebahagian personaliti seseorang
individu.
3. Melibatkan kebolehan seperti pemikiran,
perancangan, memahami idea yang kompleks,
memahami keadaan persekitaran dan memikirkan
apa yang perlu dilakukan.
 Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence)
1. John Mayer & Peter Salovey (1990, 1993)-
keupayaan untuk melihat, memahami, mengurus
dan menggunakan emosi supaya jelas akan situasi
sebenar.
2. Kebolehan untuk mengiktiraf perasaan sendiri dan
lain-lain (Goleman, 1995). 5 ciri model Goleman:
a. Kesedaran diri
b. Pengurusan emosi
c. Motivasi diri
d. Empati -keupayaan untuk faham tentang perasaan orang lain.
e. Mengendalikan hubungan seperti membina hubungan baik,
mencari kesesuaian yang sama, dan berhadapan dengan
konflik.
 EI

https://www.youtube.com/watch?v=pcEFjUp88Ak

1.07
Credit: Six Seconds, The Emotional Intelligence Network (May 23, 2014).
Video 3
 Kreativiti

1. Keupayaan untuk menghasilkan sudut pandangan

baru dan berbeza mengenai sesuatu perkara.
2. Keupayaan untuk tampil dengan pengetahuan baru
dan berbeza, idea yang berguna dan menyusun
semula pengetahuan tertentu untuk mendapatkan
maklumat baru.
 Inovasi

1. Menggunakan maklumat daripada pelbagai sumber

yang berbeza untuk mencipta penyelesaian yang
unik kepada masalah yang terjadi.
2. Contoh: penyesuaian produk atau proses baru dari
luar organisasi.
Soalan?
 JOW 460 PSIKOLOGI
PENGURUSAN

Bab 4 – Persepsi dan Sikap di

Tempat Kerja

Dr. Wan Afezah

Facebook group JOW 460:
https://www.facebook.com/groups/705110866183447/
 Persepsi
1. Persepsi bermaksud mengumpulkan atau
menerima dengan menyusun, mengenalpasti,
mentafsir dan memahami maklumat yang diterima
dari deria.
2. Proses di mana maklumat daripada persekitaran
yang diterima, disusun dan ditafsirkan bagi
menjadikannya bermakna kepada individu
tersebut.
 Persepsi
3. Persepsi dan sikap membantu individu
memahami persekitaran dalaman dan luaran
dalam membuat pertimbangan terhadap orang
lain.
4. Input dari maklumat ini menghasilkan tafsiran.
5. Dari tafsiran ini, keputusan dan tindakan akan
dibuat.
 Persepsi
Bergantung kepada personaliti pekerja, komunikasi
dan keadaan tempat kerja.

We don’t see things as they are, but we see

things as we are
 Persepsi
1. Proses persepsi boleh dipengaruhi oleh pelbagai
faktor (setiap orang mungkin melihat perkara
yang sama dengan cara yang berbeza).
2. Faktor budaya boleh mempengaruhi tafsiran apa
yang kita lihat.
3. Proses persepsi bertindak sebagai penapis
untuk memudahkan dan mengawal maklumat
supaya kita tidak rasa tertekan dengan
maklumat yang diterima dari deria.
 Persepsi
3. Satu proses subjektif - kita mengenal pasti,
memilih, menyusun dan mentafsir maklumat yang
ada di sekitar kita dan menjadikannya bermakna
kepada persekitaran kita.
4. Proses subjektif :
➢cara kita menapis maklumat yang ada,
mengkategorikan maklumat dan mentafsirkannya
dalam bentuk pengetahuan yang sedia ada.
➢termasuk fenomena perhatian yang tertentu,
pertimbangan peribadi, dan tafsiran yang memberi
kesan yang bererti terhadap alam sekitar.
 Persepsi
https://www.youtube.com/watch?v=-SUHjQCDVWY

1.58
Credit to The Peak Learner (Jun 21, 2015).
Video
 Tiga Peringkat Proses Persepsi
1. Perhatian yang selektif (selective attention)
➢Proses di mana otak menapis sejumlah besar
maklumat deria untuk memberi tumpuan kepada
hanya satu mesej.
2. Penyusunan (organization)
➢Proses meletakkan maklumat persepsi yang
dipilih ke dalam framework untuk
disimpan(storage).
3. Terjemahan(interpretation)
➢Peringkat proses persepsi di mana maklumat
ditafsirkan dan diberi makna.
 Persepsi
1. Faktor dalaman : latar belakang, nilai , minat,
motif, pengalaman, sikap, personaliti.
2. Faktor luaran : ciri-ciri orang diperhatikan,
sosial, fizikal, konteks organisasi.
Can you trust what you believe
to be true?
 Persepsi Individu
1. Unsur psikologi sosial dimana kita memproses
maklumat tentang orang lain.
2. Maklumat yang kita terima dan tafsirkan apabila kita
melihat orang, dan bagaimana tafsiran ini
mempengaruhi tingkah laku kita.
3. Memberi pandangan sosial dan kognitif yang berat
sebelah, terutama orang yang kita tidak kenal.
4. Satu aspek penting dalam memainkan peranan
memutar belit/exploitasi ditempat kerja dan
mempengaruhi persepsi kita terhadap orang lain.
 Persepsi Individu
5. Petunjuk untuk membuat keputusan dalam
menghakimi orang lain.
6. Ia membentuk tanggapan terhadap seseorang
tanpa mengenali mereka terlebih dahulu.
7. Cara individu berfikir dan menilai individu lain.
8. Persepsi terhadap orang berbeza dengan persepsi
objek tidak bernyawa seperti meja, kerusi dan lain-
lain kerana kita cenderung untuk membuat
kesimpulan mengenai niat orang dan tanggapan
terhadap orang lain.
 Persepsi Individu
9. Membuat penilaian berdasarkan jejak, memori,
pengetahuan dan kepercayaan yang ada.
10.Cenderung untuk menjadi berat sebelah/bias,
kesilapan dan tertipu apabila melihat orang lain.
11.Di tempat kerja, persepsi seseorang memainkan
peranan utama dalam pengambilan pekerja
(hiring), memberhentikan (firing), promosi, dan
penilaian (appraisals).
 Persepsi individu
Empat langkah untuk meningkatkan persepsi
individu:
a. Bagi peluang/luangkan masa dan elakkan daripada
membuat pertimbangan awal terhadap orang lain.
b. Kumpul dan gunakan lebih banyak maklumat
mengenai orang lain sebelum membuat persepsi.
c. Kesedaran diri dan kefahaman tentang bias dan
pilihan kita sendiri (our preferences) akan
mempengaruhi persepsi kita.
d. Lihat ciri-ciri yang ada pada kita.
 Teori Attribusi
1. Menyatakan cara kita menilai orang adalah berbeza.
2. Bergantung kepada samada ia memberi makna
terhadap kita dalam berhadapan dengan tingkah
laku yang berlaku.
3. Apabila kita memerhatikan tingkah laku, kita
mengaitkan punca kepada tingkah laku yang dilihat
dengan mengandaikan bahawa tingkah laku ini
adalah rawak (random).
4. Kita cuba untuk mencapai pemahaman yang lebih
baik dan memahami keadaan sekitar.
5. Kita cuba untuk menentukan sama ada tingkah laku
itu disebabkan kesan secara dalaman atau luaran.
 Video
https://www.youtube.com/watch?v=HTAxtwHHESs

2.23
Credit to Colby Fisher (Mar 20, 2016)
Video #2
 Teori atribusi (Attribution theory)
6. Proses di mana individu menjelaskan punca-punca
tingkah laku.
7. Kenapa individu itu buat begitu? Tiga faktor:
– (i)tingkah laku yang diperhatikan, (ii) tingkah laku
yang sengaja, dan (iii) tingkah laku adalah
disebabkan oleh sebab-sebab dalaman atau
luaran.
8. Cara kita menilai orang berbeza, bergantung
kepada cara perbuatan tersebut bermakna bagi
kita.
 Perception vs attribution
• Persepsi - apa yang anda fikirkan (bertentangan
dengan "sepatutnya").
• Atribusi - bagaimana orang dalam situasi
tertentu, contoh: di tempat kerja membuat
penjelasan mengenai tingkah laku orang lain.
– jika kerja saya bagus, saya akan dinaikkan pangkat.
 Fundamental attribution error/ Ciri
kesilapan asas
1. Apabila memberi pandangan terhadap orang lain, kita
lebih cenderung untuk mengaitkan ciri dalaman dalam
menerangkan tingkah laku mereka dan memandang
remeh terhadap pengaruh faktor luar.
2. Contoh: pengurus mengandaikan bahawa prestasi pekerja
yang lemah adalah disebabkan oleh kekurangan
usaha/malas dan bukan disebabkan penyumbang luaran
seperti masalah dengan peralatan.
3. Ciri yang tidak tepat seperti ini boleh memberi kesan
negatif untuk organisasi.
 Fundamental attribution error/ Ciri
kesilapan asas
https://www.youtube.com/watch?v=HR_q96-YRzk

1.04
Credit to Benjamin Ross (May 1, 2014).
Video #3
 Diskriminasi vs Prejudis

• Diskriminasi timbul akibat daripada layanan yang

tidak sama rata berdasarkan ciri tertentu seperti
bangsa, jantina , etnik , kecacatan, atau umur.
Diskriminasi ditunjukkan melalui tingkah laku.
• Prejudis - berlaku akibat daripada penghakiman
awal terhadap orang lain dan melihat orang lain
berdasarkan stereotaip. Prejudis ditunjukkan
melalui sikap.
 Video: Discrimination vs Prejudice
http://www.youtube.com/watch?v=cNHPzI6ephw

2.08
Credit to Ryan Michael Chin (Feb 28, 2012).
Video #4
 Self-fulfilling Prophecy
• Sesuatu jangkaan yang positif atau negatif terhadap
sesuatu keadaan, peristiwa atau orang yang dapat
memberi kesan kepada tingkah laku seseorang,
menyebabkan jangkaannya (expectations) dapat
dipenuhi.
• Contoh: majikan menganggapkan pekerja itu jenis
tidak setia/ tidak pandai, dan akan melayan pekerja
tersebut dengan cara tidak memberi tugasan yang
mencabar/susah.
Impression management (Tanggapan
pengurusan )
1. Memainkan peranan penting dalam persepsi
seseorang.
2. Proses di mana kita secara sedar atau tidak, cuba
mempengaruhi persepsi orang lain tentang orang,
objek atau peristiwa.
3. Taktik tanggapan pengurusan digunakan untuk
memperoleh dan menggalakkan pandangan yang
membina dan taktik mempromosi diri, contoh:
temuduga.
 Persepsi dan Sikap
1. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada persepsi.
2. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada
pertimbangan sosial dan boleh berat sebelah.
3. Di tempat kerja, sikap boleh mempengaruhi kepuasan
bekerja, kerjasama dengan orang lain, imej organisasi,
motivasi kerja, psikologi atau kesejahteraan fizikal pekerja.
4. Sikap adalah sistem yang berkekalan samada dalam bentuk
penilaian positif/negatif, emosi, dan kecenderungan tindakan
berkenaan terhadap sosial seseorang individu.
5. Di tempat kerja, sikap dipengaruhi oleh faktor budaya seperti
nilai, norma, gaya pengurusan, gaji, pengiktirafan, kenaikan
pangkat, kualiti hidup bekerja.
 Sikap
1. Mempunyai kecenderungan menilai yang agak
stabil dalam bertindak balas secara konsisten
terhadap beberapa objek tertentu, keadaan,
orang atau kategori orang.
2. Kecenderungan untuk bertindak balas terhadap
sasaran sikap itu sendiri.
3. Sikap sering mempengaruhi kelakuan kita ke
arah beberapa objek, keadaan, orang atau
kumpulan.
4. Sikap adalah mengenai apa yang kita fikir dan
apa yang kita rasa.
 Sikap
5. Kepercayaan + Nilai = Sikap
6. Kebanyakan percubaan perubahan sikap
dimulakan dengan menggunakan pujukan dalam
bentuk tertentu untuk mengubahsuai kepercayaan
atau nilai seseorang yang menyokong sikap yang
dipegang.
7. Pendekatan yang digunakan untuk mengubahsuai
atau menekankan nilai tertentu adalah
berorientasikan emosi, manakala pujukan yang
mampu mengubah kepercayaan tertentu adalah
berorientasikan rasional.
 Kepuasan Kerja
1. Sikap dimana pekerja mempunyai kepuasan
bekerja.
2. Kepuasan lebih merujuk kepada kecenderungan
untuk pekerja untuk lebih atau kurang berpuas
hati dengan pelbagai aspek kerja.
3. Kepuasan keseluruhannya merujuk kepada sikap
seseorang ke arah kerja beliau yang merangkumi
pelbagai aspek .
4. Kepuasan kerja diukur oleh Job Descriptive Index
(JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ) dan Job Satisfaction Scales.
 Apa Menentukan Kepuasan Kerja?
• Bergantung pada faktor yang berbeza-gaji,
benefits, securiti, peluang naik pangkat, lokasi dll.
• Sebagai contoh, dua jururawat yang bekerja
sebelah menyebelah mungkin menunjukkan
kepuasan berbeza sebagai respons kepada item
MSQ sebagai "peluang untuk melakukan sesuatu
untuk orang lain".
 Penyumbang Utama Kepada Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja adalah satu pengalaman yang sangat peribadi.
Aspek yang menyumbang paling banyak kepada kepuasan kerja:
1. Kerja mencabar mental. Ini adalah kerja yang menguji kemahiran
dan kebolehan pekerja dan membolehkan mereka untuk menetapkan
kadar kerja mereka sendiri. Pekerja umumnya melihat kerja itu
sebagai melibatkan peribadi dan yang penting.
2. Pampasan yang mencukupi. Bayaran dan kepuasan yang berkaitan
secara positif.
3. Peluang kerjaya. Wujud keadaan dimana pengurusan mentadbir
mengikut sistem yang adil yang menyumbang kepada kepuasan kerja.
4. Rakan sekerja. Mesra, bertimbang rasa, pegawai atasan yang baik
hati dan rakan sekerja- menyumbang kepada kepuasan kerja yang
boleh membantu mencapai hasil kerja yang memuaskan.
 Kesan dari Kepuasan Kerja
1. Kepuasan kerja mempunyai kesan yang penting
kepada peribadi dan organisasi itu sendiri bukan
hanya kebahagiaan bekerja semata-mata.
2. Kebanyakan organisasi telah mengekalkan
kelebihan daya saing dengan memberi perhatian
khusus kepada kepuasan pekerja.
 Tidak Hadir/Datang Bekerja
1. Organisasi mengalami banyak kerugian setiap tahun
kerana ketidakhadiran yang melampau.
2. Kaitan di antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran
adalah agak kecil.
3. Aspek kepuasan yang menjadi peramal yang terbaik
ketidakhadiran, adalah keadaan kerja itu sendiri.
4. Hubungan antara kepuasan kerja dan kehadiran
yang baik mungkin berpunca sebahagiannya
daripada kecenderungan kepuasan bekerja,
memudahkan kesihatan mental dan kepuasan
dengan kehidupan secara amnya.
 Job Turnover
1. Definisi: Kadar di mana orang meninggalkan tempat,
syarikat dan lain-lain, dan digantikan oleh orang lain.
2. Job turnover adalah sangat mahal bagi organisasi.
3. Lagi jauh kita melangkah ke atas hierarki organisasi,
atau ke dalam pekerjaan yang memerlukan
kepakaran teknologi yang kompleks, lebih besar kos,
lebih berisiko organisasi untuk mengalami kerugian.
4. Kajian menunjukkan kaitan yang sederhana di antara
kepuasan kerja dan job turnover.
5. Pekerja yang kurang berpuas hati lebih cenderung
untuk berhenti.
 Job Turnover
6. Kepuasan kerja dan komitmen kepada organisasi
dan pelbagai " kejutan " menyumbang kepada
niat untuk berhenti kerja.
7. Ketidakpuasan bekerja atau komitmen juga boleh
mendorong kepada kecenderungan untuk
berhenti kerja, mencari kerja lain dengan teliti dan
menilai alternatif pekerjaan yang lain.
8. Niat untuk berhenti bekerja adalah petunjuk yang
terhadap job turnover berbanding dengan
kepuasan kerja.
 Bersambung….
9. Pekerja berpuas hati dengan kerja mereka kadang-
kadang berhenti kerja dan orang tidak berpuas hati
kadang-kadang tetap bekerja = ketidakpuasan
bekerja adalah lebih besar dari job turnover.
10. Mereka yang berhenti sering mengalami dorongan
dalam kepuasan di tempat kerja baru mereka.
11. Dorongan ini mungkin disebabkan oleh suasana
ditempat kerja baru (perkara buruk di tempat kerja
lama sudah berlalu, faktor baik dalam pekerjaan baru
adalah jelas, dan perkara buruk dalam pekerjaan baru
yang belum diketahui/ditempohi).
12. Bila perkara buruk ini sudah diketahui, kesan buruk ini
akan memberi kesan di mana secara keseluruhannya
kepuasan bekerja yang baru juga akan berkurangan.
 Prestasi
1. Kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja
yang lebih tinggi.
2. Hubungan antara kepuasan dan prestasi adalah
rumit, kerana banyak faktor mempengaruhi
motivasi dan prestasi selain kepuasan kerja.
3. Apa yang penting adalah kaitan dengan keadaan
kerja itu sendiri.
4. Pekerjaan yang mencabar merangsang untuk
mencapai prestasi tinggi.
5. Kepuasan kerja menyumbang kepada prestasi,
prestasi mungkin juga menyumbang kepada
kepuasan kerja.
6. Apabila prestasi yang baik diikuti dengan ganjaran,
pekerja lebih cenderung untuk berpuas hati.
 Kelakuan Kewarganegaraan Organisasi
1. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi adalah tingkah
laku sukarela, tidak formal yang menyumbang kepada
keberkesanan organisasi.
2. Membantu pekerja yang lain, mesra dan kerjasama,
sukarela untuk kerja tambahan, dan perhatian yang teliti
kepada perincian adalah contoh yang baik terhadap
tingkah laku kewarganegaraan organisasi.
3. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi boleh
mengambil pelbagai bentuk termasuk membantu tingkah
laku, sifat berhati-hati kepada butir-butir kerja, mempunyai
kerjasama yang baik, dan budi bahasa.
4. Keadilan seolah-olah menjadi faktor utama dalam
hubungan di antara kepuasan kerja dan tingkah laku
kewarganegaraan organisasi. Prosedur keadilan dan
berinteraksi di pihak pengurus sokongan adalah kritikal.
5. Ia juga boleh dipengaruhi oleh perasaan pekerja di tempat
kerja.
Kepuasan Pelanggan dan Keuntungan
1. Kepuasan bekerja pekerja adalah berkaitan
dengan pelanggan atau kepuasan pelanggan dan
keuntungan organisasi.
2. Organisasi yang mempunyai paras purata yang
tinggi dalam kepuasan pekerja, bermakna
organisasi tersebut adalah lebih cekap.
3. Kurangnya ketidakhadiran dan job tunover yang
menyumbang kepada penyampaian perkhidmatan
yang lancar, tingkah laku kewarganegaraan
organisasi yang memberangsangkan, dan
semangat kerja berpasukan yang baik.
 Komitmen Organisasi
1. Komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan kekuatan hubungan antara pekerja
dan organisasi. Memahami fenomena ini
memerlukan kita mengkaji jenis, punca dan akibat
komitmen.
2. Meyer dan Allen (1990) telah mengenal pasti tiga
jenis komitmen organisasi:
• Affective commitment- komitmen yang berdasarkan
pengenalan dan penglibatan dalam organisasi.
• Continuance commitment –komitmen yang berterusan
yang berdasarkan kepada kos yang akan ditanggung jika
meninggalkan organisasi.
• Normative commitment-komitmen normatif adalah
berdasarkan kepada ideologi atau rasa bertanggungjawab
untuk organisasi.
Kunci kepada Penyumbang Komitmen
Organisasi
1. Kepuasan bekerja, peranan yang jelas, dan
memenuhi expectation (jangkaan) seseorang
selepas pengambilan bekerja adalah petunjuk
yang baik untuk komitmen afektif.
2. Komitmen yang berterusan meningkat dengan
peningkatan jangka masa pekerja bekerja dalam
sesebuah organisasi dan dipengaruhi oleh
prospek alternatif pekerjaan.
3. Komitmen normatif adalah kuat di mana rasa
tanggungjawab atau kesetiaan kepada organisasi
boleh dipupuk.
 Komitmen Organisasi: Kesan
1. Semua bentuk komitmen mengurangkan niat job
turnover dan actual turnover.
2. Tahap komitmen yang sangat tinggi juga boleh
menyebabkan konflik antara kerja dan kehidupan
keluarga, tingkah laku yang tidak beretika dan
menyalahi undang-undang , dan rintangan kepada
perubahan (resistance to change).
3. Organisasi juga perlu berhati-hati terhadap jenis
komitmen yang dipupuk dikalangan pekerja mereka.
4. Komitmen afektif adalah berkait rapat dengan
prestasi secara positif, tetapi komitmen berterusan
berkait rapat dengan prestasi secara negatif.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen
Pekerja
Dalam era pemberhentian, downsizing, penyusunan semula,
dan re-struktur, terdapat bukti bahawa pekerja kehilangan
komitmen kepada organisasi mereka.

Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan komitmen

pekerja dalam tiga bidang utama:

a. Perubahan dalam sifat komitmen pekerja terhadap

organisasi. Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan
kepada ketiga-tiga jenis komitmen organisasi menyebabkan
mereka meningkatkan atau mengurangkan komitmen.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen
Pekerja
b. Hubungan majikan-pekerja dalam organisasi. Organisasi
mungkin mempunyai sekumpulan pekerja teras yang
melakukan operasi utama (komitmen afektif digalakkan).
c. Perubahan dalam tumpuan komitmen pekerja. Fokus
komitmen pekerja mungkin berubah dan boleh termasuk
dalam entiti organisasi serta entiti luar organisasi seperti
pekerjaan seseorang, kerjaya, dan kesatuan.
• Kumpulan pekerja lain mungkin yang terdiri daripada perjanjian
kontrak atau individu disewa secara sementara yang tidak
melaksanakan tugas teras dan dimana komitmen kepada organisasi
tidak begitu penting.
Selesai….