1.

Berorientasi Pelayanan

Prioritas kerja 2019-2024

1. Pembangunan SDM
- SDM yang pekerja keras, dinamis terampil, dan menguasai IPTEK
- Mengundang talenta global
2. Pembangunan infrastruktur
- Penghubung produksi dan distribusi
- Mempermudah akses wisata
- Mendongkrak lapangan kerja
- Nilai tambah perekonomian
3. Simplifikasi regulasi
- Kendala regulasi disederhanakan, dipotong, dan dipangkas
- Omnibus Law
4. Penyederhanaan birokrasi
- Penyederhanaan birokrasi menjadi 2 dua level eselon
- Peralihan jabatan structural menjadi fungsional
5. Transformasi ekonomi
- Daya saing manufaktur dan jasa modern bernilai tambah tinggi

Basic Change Model

Hasil ditentukan oleh perilaku dan perilaku ditentukan oleh paradigma (mindset)
Mindset sebagai ASN:
- How we see
Sebagai ASN saya sih aman sampai pensiun, K/L/D tempat saya bekerja tidak bakal
bubar. PGPS?
- What we do
Saya bekerja secukupnya aja, nggak usah telalu ngoyo, yamg penting ada sampingan
atau koneksi
- The results we get
Birokrasi yang kurang (tidak) professional

Efek Domino dari ASN yang Tidak Professional

ASN Tidak Profesional
Birokrasi memudahkan
Sektor ekonomi tumbuh dengan cepat
Pendapatan pajak bisa optimal
Kesejahteraan ASN bisa ditingkatkan
Birokrasi Berkelas Dunia 2024
Perlu Akselerasi Transformasi Manajemen ASN Menuju Birokrasi Berkelas Dunia di 2024
ASN Profesional:
- Berorientasi pelayanan - Loyal
- Akuntabel - Adaptif
- Kompeten - Kolaboratif
- Harmonis
Tantangan dunia yang semakin VUCA dengan Triple Disruption
- Technology (Revolusi Industri 4.0 menuju Era Society 5.0)
- Millennials
- Pandemic Covid-19
Dukungan Regulasi
Perlu arsitektur human capital, strategi, dan rencana ekseskusi yang bisa mengakselerasi
Transformasi: Struktural, Kultural dan Digital perlu adaptasi kebijakan & kompetensi baru,
serta adopsi teknologi dan sistem yang agile
Kebijakan dan Strtegi Penyederhanaan Birokrasi
Government 4.0 untuk pelayanan publik yang prima mewujudkan birokrasi berkelas dunia
1. Transformasi organisasi
- Delayering
- Mekanisme kerja yang fleksibel dan kolaboratif
2. Transformasi sistem kerja
- Digitalisasi proses bisnis internal
- Digitalisasi pelayanan publik
3. Transformasi SDM
- Penguatan budaya kerja dan employer branding
- Percepatan peningkatan kapasitas SDM
- Peningkatan kinerja dan sistem penghargaan
- Pengembangan talenta dan karir
- Percepatan transformasi digital
- Perancangan jabatan, perencanaan, dan pengadaan
Ekspektasi K/L/D dalam Merekrut Talent
1. Menghasilkan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi
2. Terus belajar dan mengembangkan kompetensi untuk mendukung pelaksanaan strategi
organisasi
3. Menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya organisasi
4. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
Ekspektasi talent menjadi ASN
1. Terbukanya kesempatan mengembangkan diri (belajar)
2. Terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir
3. Kesejahteraan melalui sistem reward dan recognition (pengakuan dan penghargaan) yang
adil
4. Adanya rasa bangga untuk berkontribusi dalam melayani bangsa
Employee Value Proposition Adalah titik temu dari:
1. Memberi pengakuan dan penghargaan yang adil
2. Meningkatkan kinerja secara terus menerus
3. Membuka kesempatan belajar secara luas
4. Selalu belajar untuk meningkatkan kapasitas
5. Membuka kesempatan untuk berkarir
6. Menyesuaikan perilaku dengan core value
Employee Value Proposition ASN adalah employer branding ASN “Bangga Melayani
Bangsa”
Arsitektur Humas Capital

ASN Sebagai Profesi Berlandaskan Pada Prinsip Sebagai Berikut:

Pasal 3 (UU 5/2014)
- Nilai dasar
- Kode etik dan kode perilaku
- Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik
- Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas
- Kualifikasi akademik
- Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
- Profesionalitas jabatan
BerAKHLAK
1. Berorientasi Pelayanan
Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat
2. Akuntabel
Kami bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan
3. Kompeten
Kami terus belajar dan mengembangkan kapabilitas
4. Harmonis
Kami saling peduli dan menghargai perbedaan
5. Loyal
Kami berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara
6. Adaptif
Kami terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan ataupun menghadapi perubahan
7. Kolaboratif
Kami membangun kerja sama yang sinergis
Satu Core Values ASN
1. Mensarikan dan menyederhanakan nilai-nilai dasar ASN serta oanduan-panduan perilaku
yang sudah diatur sesuai dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 dalam satu kesamaan persepsi
yang lebih mudah dipahami dan diterapkan oleh seluruh ASN (Topdown process)
2. Mensarikan nilai-nilai yang telah disusuh oleh instansi pemerintah dalam satu rumusan
baku yang dapat berlaku secara umum (banyak kesamaan nilai instansi pemerintah yang
bisa disimpulkan menjadi satu core values) bottom-up process
3. Satu core values akan memberikan penguatan budaya kerja yang mendorong
pembentukan karakter ASN yang professional dimanapun ASN ditugaskan
4. Memudahkan proses adaptasi bagi ASN Ketika yang bersangkutan berpindah ke instansi
pemerintah lain (talent mobility)
5. Menjadi unsur untuk memperkuat peran ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa
6. Budaya kerja yang kuat akan mendorong kinerja organisasi dalam jangka panjang
Panduan Perilaku / Kode Etik
1. Berorientasi pelayanan
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
- Melakukan perbaikan tiada henti
2. Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan
berintegrias tinggi
- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif,
dan efisien
- Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3. Kompeten
- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
- Membantu orang lain belajar
- Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4. Harmonis
- Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
- Suka menolong orang lain
- Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5. Loyal
- Memegang teguh ideologi Pancasilam undang-undang dasar negara republic
Indonesia tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
- Menjaga nama baik sesame ASN pimpinan, instansi, dan negara
- Menjaga rahasia jabatan dan negara
6. Adaptif
- Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
- Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
- Bertindak proaktif
7. Kolaboratif
- Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
- Terbuka dalam bekerjasama untuk menghasilkan nilai tambah
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Indicator Hasil Belajar Modul Berorientasi Pelayanan
1. Menjelaskan nilai berorientasi pelayanan secara konseptual / teoritis sebagai komitmen
memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat
2. Menjelaskan pandulan perilaku (kode etik) berorientasi pelayanan
3. Memberikan contoh perilaku yang memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat:
ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan dan melakukan perbaikan tiada henti, serta
4. Menganalisis atau menilai contoh penertapan berorientasi pelayanan secara tepat
Materi pokok modul berorientasi pelayanan
1. Konsep pelayanan publik
2. Nilai berorientasi pelayanan
3. Berorietasi pelayanan sebagai pedoman perilaku dijabarkan dalam 3 (tiga) kode etik
yaitu:
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
- Melakukan perbaikan tiada henti
Fungsi dan Tugas ASN Berdasarkan Undang-undang ASN
Fungsi:
1. Pelaksana kebijakan publik
2. Pelayanan publik
3. Perekat dan pemersatu bangsa
Tugas:
1. Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh pejabat pembina kepegawaian
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
2. Memberikan pelayanan publik yang professional dan berkualitas, dan
3. Mempererat persatuan dan kesatuan negara kesatuan republic indonesia
Definisi Pelayanan Publik dari Berbagai Sumber
Service adalah produk yang tidak berwujud, berlangsung sebentar dan dirasakan atau
dialami” Artinya service merupakan produk yang tidak ada wujud atau bentuknya sehingga
tidak ada bentuk yang dapat dimiliki, dan berlangsung sesaat atau tidak tahan lama, tetapi
dialami dan dapat dirasakan oleh penerima layanan. (Christoper H. Lovelock )
“Core Public Services maybe defined as those sevices which are important for the protection
and promotion of citizen well-being, but are in are as where the market is in capable of
reaching or even approaching a socially optimal state; heatlh, education, welfare and security
provide the most obvious best know example”. (Davit Mc Kevitt )
Pelayanan publik sebagai: semua jenis pelayanan untuk menyediakan barang/jasa yang
dibutuhkan oleh masyarakat yang memenuhi kriteria yaitu merupakan jenis barang atau jasa
yang memiliki eksternalitas tinggi dan sangat diperlukan masyarakat serta penyediaannya
terkait dengan upaya mewujudkan tujuan bersama yang tercantum dalam konstitusi maupun
dokumen perencanaan pemerintah, baik dalam rangka memenuhi hak dan kebutuhan dasar
warga, mencapai tujuan strategis pemerintah, dan memenuhi komitmen dunia internasional.
Agus Dwiyanto (2010:21)
Pelayanan publik adalah “Sebagai segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang
dilaksanakan oleh Instansi Pemerintahan di Pusat dan Daerah, dan di lingkungan
BUMN/BUMD dalam bentuk barang dan/atau jasa, baik dalam pemenuhan kebutuhan
masyarakat. (Lembaga Administrasi Negara: 1998)
Penyelenggara Pelayanan Publik
Unsur penting yang harus ada:
1. ASN sebagai penyelenggara
2. publik/masyarakat sebagai penerima layanan
3. kepuasan masyarakat/pelanggan (customer satisfaction)
Masyarakat dalam UU 25/2009 adalah seluruh pihak, baik warga negara maupun penduduk
sebagai orang-perseorangan, kelompok, maupun badan hukum yang berkedudukan sebagai
penerima manfaat pelayanan publik, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penyelenggara Pelayanan Publik menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang
Pelayanan Publik (UU 25/2009) adalah setiap institusi penyelenggara negara, korporasi,
lembaga independen yang dibentuk berdasarkan undang-undang untuk kegiatan pelayanan
publik, dan badan hukum lain yang dibentuk semata-mata untuk kegiatan pelayanan publik
Hal Fundamental dalam Pelayanan Publik
1. Pelayanan publik merupakan hak warga negara sebagai amanat konstitusi
2. Pelayanan publik diselenggarakan dengan pajak yang dibayar oleh warga negara
3. Pelayanan publik diselenggarakan dengan tujuan untuk mencapai hal-hal yang strategis
bagi kemajuan bangsa di masa yang akan datang
4. Pelayanan publik memiliki fungsi tidak hanya memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar
warga negara sebagai manusia, akan tetapi juga berfungsi untuk memberikan
perlindungan bagi warga negara (proteksi)
Pentingnya Pelayanan Prima
1. Kepuasan pelanggan merupakan sarana untuk menghadapi kompetisi di masa yang akan
datang
2. Kepuasan pelanggan merupakan promosi terbaik
3. Kepuasan pelanngan merupakan aset terpenting
4. Kepuasan pelanggan menjamin pertumbuhan dan perkembangan organisasi
5. Pelanngan makin kritis dalam memilih produk atau jasa
6. Pelanngan puas akan kembali (customer retention)
7. Pelanggan yang puas mudah memberikan referensi
Prinsip pelayanan publik
1. Partisipatif
Pemerintah perlu melibatkan masyarakat dalam merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi hasilnya
2. Transparan
Penyelenggara pelayanan publik harus menyediakan akses bagi warga negara untuk
mengetahui segala hal yang terkait dengan pelayanan publik yang diselenggarakan
tersebut, seperti persyaratan, prosedur, biaya, dan sejenisnya. Masyarakat juga harus
 diberi akses yang sebesar- besarnya untuk mempertanyakan dan menyampaikan
pengaduan
3. Responsive
Pemerintah wajib mendengar dan memenuhi tuntutan kebutuhan warga negaranya.
Tidak hanya terkait dengan bentuk dan jenis pelayanan publik yang mereka butuhkan,
akan tetapi juga terkait dengan mekanisme penyelenggaraan layanan, jam pelayanan,
prosedur, dan biaya penyelenggaraan pelayanan.
4. Tidak diskriminatif
Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah tidak boleh dibedakan antara
satu warga negara dengan warga negara yang lain.
5. Mudah dan murah
Mudah artinya berbagai persyaratan yang dibutuhkan tersebut masuk akal dan mudah
untuk dipenuhi. Murah dalam arti biaya yang dibutuhkan oleh masyarakat untuk
mendapatkan layanan tersebut terjangkau oleh seluruh warga negara
6. Efektif dan efisien
Penyelenggaraan pelayanan publik harus mampu mewujudkan tujuan-tujuan yang
hendak dicapainya dan dilakukan dengan prosedur yang sederhana, tenaga kerja yang
sedikit, dan biaya yang murah
7. Aksesibel
Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah harus dapat dijangkau oleh
warga negara yang membutuhkan dalam arti fisik dan non fisik.
8. Akuntabel
Penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan dengan menggunakan fasilitas dan
sumber daya manusia yang dibiayai oleh warga negara melalui pajak yang mereka
bayar
9. Berkeadilan
Salah satu tujuan yang penting adalah melindungi warga negara dari praktik buruk
yang dilakukan oleh warga negara yang lain
Strategi Peningkatan Pelayanan Prima
Kepatuhan terhadap UU Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik:
1. Menerapkan standar pelayanan dan maklumat pelayanan
2. Melaksanakan survey kepuasan masyarakat, minimal 1 tahun sekali
3. Pengelolaan pengaduan masyarakat
4. Menyediakan sarana dan prasarana pelayanan
5. Pengembangan inovasi
6. Replica best practice
7. Perbaikan berkelanjutan
Contoh Perilaku Pelayanan Prima
- Menyapa dan memberi salam - Mengucapkan terima kasih
- Ramah dan senyum - Mengingat nama pelanngan
- Cepat dan tepat waktu - Perlakukan pelanggan dengan baik
- Mendengar dengan sabar dan aktif - Dan lain-lain
- Penampilan yang rapih
Keterlibatan Masyarakat Dalam Peningkatan Pelayanan
1. Penyusunan kebijakan
2. Penyusunan standar pelayanan dan maklumat pelayanan
3. Pelaksanaan survey kepuasan masyarakat
4. Penyampaian dan pengelolaan pengaduan pelayanan publik
“Customer satisfaction is defined as a measurement that determines how happy customers are
with a company’s products, services, and capabilities. Customer satisfaction information,
including surveys and ratings, can help a company determine how to best improve or changes
its products and services. An organization’s main focus must be to satisfy its customers.”
Inovasi Pelayanan Publik
Dimaknai sebagai terobosan jenis pelayanan baik yang merupakan gagasan/ide kreatif
orisinal dan/atau adaptasi/modifikasi yang memberikan manfaat bagi masyarakat, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Dengan kata lain, inovasi pelayanan publik tidak harus
berupa suatu penemuan baru (dari tidak ada kemudian muncul gagasan dan praktik inovasi),
tetapi dapat merupakan suatu pendekatan baru yang bersifat kontekstual berupa hasil
perluasan maupun peningkatan kualitas inovasi yang sudah ada.
Dalam sektor publik memiliki ciri transferabilitas. Semakin banyak penyelenggara pelayanan
publik lain yang terinspirasi dan menerapkan suatu inovasi di wilayah kerja masing-masing,
maka akan semakin tinggi nilai inovasi tersebut karena dampak dan manfaat inovasi dapat
dirasakan oleh lebih banyak pengguna layanan.
Inovasi pelayanan publik yang matang dan berkualitas didorong agar lebih banyak
penyelenggara pelayanan publik lain yang terinspirasi dan menularkan virus baiknya
sehingga dampak dan manfaat inovasi dapat dirasakan oleh lebih banyak pengguna layanan
Inovasi dalam layanan publik mestinya mencerminkan hasil pemikiran baru yang konstruktif,
sehingga akan memotivasi setiap individu untuk membangun karakter dan mind-set baru
sebagai apartur penyelenggara pemerintahan, yang diwujudkan dalam bentuk profesionalisme
layanan publik yang berbeda dari sebelumnya, bukan sekedar menjalankan atau
menggugurkan tugas rutin.
“Memberikan layanan yang bermutu tidak boleh berhenti ketika kebutuhan customer sudah
dapat terpenuhi, melainkan harus terus ditingkatkan dan diperbaiki agar mutu layanan yang
diberikan dapat melebihi harapan customer. Layanan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin, dan layanan hari esok akan menjadi lebih baik dari hari ini (doing something better
and better).”
Nilai Dasar ASN (salah satunya Berorientasi Pelayanan) bertujuan agar menjadi pedoman
perilaku bagi para ASN dan menciptakan budaya kerja yang mendukung tercapainya kinerja
terbaik. Keberhasilan implementasi Nilai Dasar ASN apabila telah terinternalisasi dan
teraktualisasi dalam perilaku pegawai ASN, khususnyA dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
 2. Akuntabel

Tujuan Pembelajaran
1. Menjelaskan akuntabel secara konseptual-teoritis yang bertanggung jawab atas
kepercayaan yang diberikan
2. Menjelaskan panduan perilaku (kode etik akuntabel)
3. Memberikan contoh perilaku dengan pelaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab,
cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi, penggunaan kekayaan dan barang milik negara
secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien serta menyalahgunakan kewenangan
jabatan.
4. Menganalisis kasus atau menilai contoh penerapan

1) Potret Layanan Publik Negeri Ini

UU No.25/2009 tentang layanan publik
Pasal 4 menyebutkan asas pelayanan publik yang meliputi:
a. Kepentingan umum
b. Kepastian hukum h. Keterbukaan
c. Kesamaan hak i. Akuntabilitas
d. Keseimbangan hak dan kewajiban j. Fasilitas dan perlakuan khusus bagi
e. Keprofesionalan kelompok rentan
f. Partisipatif k. Ketepatan waktu
g. Persamaan perlakuan / tidak l. Kecepatan, kemudahan, dan
diskriminatif keterjangkauan
Mental melayani:
- Mulai dari diri sendiri
- Mulai dari yang kecil
- Mulai dari sekarang
2) Konsep Akuntabilitas
Responsibilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab yang berangkat dari moral
individu, sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab kepada
seseorang/organisasi yang memberikan amanat. Dalam konteks ASN Akuntabilitas adalah
kewajiban untuk mempertanggungjawabkan segala tindak dan tanduknya sebagai pelayan
publik kepada atasan, lembaga pembina, dan lebih luasnya kepada publik (Matsiliza dan
Zonke, 2017)
Aspek-aspek akuntabilitas:
 Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (Accountability is a relationship)
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan dua pihak antara individu/kelompok/institusi
dengan negara dan masyarakat.
 Akuntabilitas berorientasi pada hasil (Accountability is result-oriented)
 Hasil yang diharapkan dari akuntabilitas adalah perilaku aparat pemerintah yang
bertanggung jawab, adil dan inovatif.
 Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (Accountability requires reporting)
Laporan kinerja adalah perwujudan dari akuntabilitas.
 Akuntabilitas memperbaiki kinerja (Accountability improves performance)
Tujuan utama dari akuntabilitas adalah untuk memperbaiki kinerja ASN dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pentingnya akuntabilitas
Akuntabilitas publik memiliki tiga fungsi utama (Bovens, 2007) yaitu:
1. Untuk menyediakan kontrol demokratis (peran demokrasi);
2. Untuk mencegah korupsi dan penyalahgunaan kekuasaan (peran konstitusional);
3. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas (peran belajar)
Tingkatan Akuntabilitas
1. Akuntabilitas personal
2. Akuntabilitas individu
3. Akuntabilitas kelompok
4. Akuntabilitas organisasi
5. Akuntabilitas stakeholder

3) Panduan Perilaku Akuntabel

Akuntabilitas dan Integritas adalah dua konsep yang diakui oleh banyak pihak menjadi
landasan dasar dari sebuah Administrasi sebuah negara (Matsiliza dan Zonke, 2017). Kedua
prinsip tersebut harus dipegang teguh oleh semua unsur pemerintahan dalam memberikan
layanan kepada masyarakat. Aulich (2011) bahkan mengatakan bahwa sebuah sistem yang
memiliki integritas yang baik akan mendorong terciptanya Akuntabilitas, Integritas itu
sendiri, dan Transparansi.
Integritas dan Anti Korupsi
Bangsa besar adalah bangsa yang meneladani integritas para tokoh bangsanya. Setidaknya,
mereka membuktikan bahwa negeri ini pernah memiliki pemimpin-pemimpin yang amanah,
jujur, sederhana, dan sangat bertanggung jawab. Mereka adalah fakta bahwa bangsa kita
tidaklah memiliki budaya korupsi sejak lama. Dari mereka, kita bisa optimistis, menjadi
pribadi berintegritas dan amanah bukanlah kemustahilan bagi kita.
Mekanisme Akuntabilitas
Untuk memenuhi terwujudnya organisasi sektor publik yang akuntabel, maka mekanisme
akuntabilitas harus mengandung dimensi:
 Akuntabilitas kejujuran dan hukum (accountability for probity and legality).
 Akuntabilitas proses (process accountability).
 Akuntabilitas program (program accountability).
 Akuntabilitas kebijakan (policy accountability).
Alat akuntabilitas Indonesia
• Perencanaan Strategis (Strategic Plans) yang berupa Rencana Pembangunan Jangka Panjang
(RPJP-D), Menengah (Rencana Pembangunan Jangka Menengah/RPJM-D), dan Tahunan
(Rencana Kerja Pemerintah/RKP-D), Rencana Strategis (Renstra) untuk setiap Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) untuk setiap PNS.
• Kontrak Kinerja. Semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) tanpa terkecuali mulai 1 Januari 2014
menerapkan adanya kontrak kerja pegawai. Kontrak kerja yang dibuat untuk tiap tahun ini
merupakan kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsungnya. Kontrak atau perjanjian
kerja ini merupakan implementasi dari Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS hingga Peraturan Pemerintah terbaru Nomor 30 Tahun
2019 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
• Laporan Kinerja yaitu berupa Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
yang berisi perencanaan dan perjanjian kinerja pada tahun tertentu, pengukuran dan analisis
capaian kinerja, serta akuntabilitas keuangan.
Menciptakan Lingkungan Akuntabel
1. Kepemimpinan
Lingkungan yang akuntabel tercipta dari atas ke bawah dimana pimpinan memainkan
peranan yang penting dalam menciptakan lingkungannya. Pimpinan mempromosikan
lingkungan yang akuntabel dapat dilakukan dengan memberikan contoh pada orang lain
(lead by example), adanya komitmen yang tinggi dalam melakukan pekerjaan sehingga
memberikan efek positif bagi pihak lain untuk berkomitmen pula, terhindarnya dari
aspek- aspek yang dapat menggagalkan kinerja yang baik yaitu hambatan politis maupun
keterbatasan sumber daya, sehingga dengan adanya saran dan penilaian yang adil dan
bijaksana dapat dijadikan sebagai solusi.

2. Transparansi
Tujuan dari adanya transparansi adalah:
a) Mendorong komunikasi yang lebih besar dan kerjasama antara kelompok internal dan
eksternal
b) Memberikan perlindungan terhadap pengaruh yang tidak seharusnya dan korupsi
dalam pengambilan keputusan
c) Meningkatkan akuntabilitas dalam keputusan-keputusan
d) Meningkatkan kepercayaan dan keyakinan kepada pimpinan secara keseluruhan.

3. Integritas
Dengan adanya integritas menjadikan suatu kewajiban untuk menjunjung tinggi dan
mematuhi semua hukum yang berlaku, undang-undang, kontrak, kebijakan, dan peraturan
yang berlaku. Dengan adanya integritas institusi, dapat memberikan kepercayaan dan
keyakinan kepada publik dan/atau stakeholders.

4. Tanggung jawab
Responsibilitas institusi dan responsibilitas perseorangan memberikan kewajiban bagi
setiap individu dan lembaga, bahwa ada suatu konsekuensi dari setiap tindakan yang telah
dilakukan, karena adanya tuntutan untuk bertanggungjawab atas keputusan yang telah
 dibuat. Responsibilitas terbagi dalam responsibilitas perorangan dan responsibilitas
institusi.
a) Responsibiltas Perseorangan
 Adanya pengakuan terhadap tindakan yang telah diputuskan dan tindakan yang telah
dilakukan
 Adanya pengakuan terhadap etika dalam pengambilan keputusan
 Adanya keterlibatan konstituen yang tepat dalam keputusan
b) Responsibilitas Institusi
 Adanya perlindungan terhadap publik dan sumber daya
 Adanya pertimbangan kebaikan yang lebih besar dalam pengambilan keputusan
 Adanya penempatan PNS dan individu yang lebih baik sesuai dengan kompetensinya

5. Keadilan
Keadilan adalah landasan utama dari akuntabilitas. Keadilan harus dipelihara dan
dipromosikan oleh pimpinan pada lingkungan organisasinya. Oleh sebab itu,
ketidakadilan harus dihindari karena dapat menghancurkan kepercayaan dan kredibilitas
organisasi yang
mengakibatkan kinerja akan menjadi tidak optimal.

6. Kepercayaan
Rasa keadilan akan membawa pada sebuah kepercayaan. Kepercayaan ini yang akan
melahirkan akuntabilitas. Dengan kata lain, lingkungan akuntabilitas tidak akan lahir dari
hal- hal yang tidak dapat dipercaya.

7. Keseimbangan
Untuk mencapai akuntabilitas dalam lingkungan kerja, maka diperlukan adanya
keseimbangan antara akuntabilitas dan kewenangan, serta harapan dan kapasitas. Setiap
individu yang ada di lingkungan kerja harus dapat menggunakan kewenangannya untuk
meningkatkan kinerja. Adanya peningkatan kerja juga memerlukan adanya perubahan
kewenangan sesuai kebutuhan yang dibutuhkan. Selain itu, adanya harapan dalam
mewujudkan kinerja yang baik juga harus disertai dengan keseimbangan kapasitas
sumber daya dan keahlian (skill) yang dimiliki.

8. Kejelasan
Kejelasan juga merupakan salah satu elemen untuk menciptakan dan mempertahankan
akuntabilitas. Agar individu atau kelompok dalam melaksanakan wewenang dan
tanggungjawabnya, mereka harus memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang
menjadi tujuan dan hasil yang diharapkan. Dengan demikian, fokus utama untuk
kejelasan adalah mengetahui kewenangan, peran dan tanggungjawab, misi organisasi,
kinerja yang diharapkan organisasi, dan sistem pelaporan kinerja baik individu maupun
organisasi.

9. Konsistensi
Konsistensi menjamin stabilitas. Penerapan yang tidak konsisten dari sebuah kebijakan,
prosedur, sumber daya akan memiliki konsekuensi terhadap tercapainya lingkungan kerja
yang tidak akuntabel, akibat melemahnya komitmen dan kredibilitas anggota organisasi.
5 Langkah membuat framework akuntabilitas
1. Tentukan tujuan dan tanggung jawab
2. Rencanakan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan
3. Lakukan implementasi monitoring kemajuan
4. Berikan laporan secara lengkap
5. Berikan evaluasi dan masukan perbaikan
2 Tipe Konflik Kepentingan
1. Keuangan
Penggunaan sumber daya lembaga (termasuk dana, peralatan atau sumber daya
aparatur) untuk keuntungan pribadi.
Contoh :
 Menggunakan peralatan lembaga/unit/divisi/bagian untuk memproduksi barang yang
akan digunakan atau dijual secara pribadi;
 menggunakan peralatan lembaga/unit/divisi/bagian untuk memproduksi barang yang
akan digunakan atau dijual secara pribadi;
 menerima hadiah atau pembayaran mencapai sesuatu yang diinginkan;
 menerima dana untuk penyediaan informasi pelatihan dan / atau catatan untuk suatu
kepentingan;
 menerima hadiah pemasok atau materi promosi tanpa otoritas yang tepat
2. Non-keuangan
Penggunaan posisi atau wewenang untuk membantu diri sendiri dan / atau orang lain.
Contoh:
 Berpartisipasi sebagai anggota panel seleksi tanpa menggunakan koneksi, asosiasi
atau keterlibatan dengan calon
 Menyediakan layanan atau sumber daya untuk klub, kelompok asosiasi atau
organisasi keagamaan tanpa biaya
 Penggunaan posisi yang tidak tepat untuk memasarkan atau mempromosikan nilai-
nilai atau keyakinan pribadi
Pengelolaan gratifikasi yang akuntabel
Gratifikasi merupakan salah satu bentuk tindak pidana korupsi.
Membangun pola pikir antikorupsi
Pentingnya akuntabilitas dan integritas menurut Matsiliza (2013) adalah nilai yang wajib
dimiliki oleh setiap unsur pelayan publik, dalam konteks modul ini adalah PNS. Namun,
secara spesifik, Matsiliza menekankan bahwa nilai integritas adalah nilai yang dapat
mengikat setiap unsur pelayan publik secara moral dalam membentengi institusi, Dalam hal
ini lembaga ataupun negara, dari tindakan pelanggaran etik dan koruptif yang berpotensi
merusak kepercayaan masyarakat.
• ASN harus dapat memastikan kepentingan pribadi atau keuangan tidak bertentangan
dengan kemampuan mereka untuk melakukan tugas- tugas resmi mereka dengan tidak
memihak;
• Ketika konflik kepentingan yang timbul antara kinerja tugas publik dan kepentingan
pribadi atau personal, maka PNS dapat berhati-hati untuk kepentingan umum;
• ASN memahami bahwa konflik kepentingan sebenarnya, dianggap ada atau berpotensi
ada di masa depan. Situasi yang dapat menimbulkan konflik kepentingan, meliputi:
- Hubungan dengan orang-orang yang berurusan dengan lembaga-lembaga yang
melampaui tingkat hubungan kerja profesional;
- Menggunakan keuangan organisasi dengan bunga secara pribadi atau yang berurusan
dengan kerabat seperti:
- Memiliki saham atau kepentingan lain yang dimiliki oleh ASN di suatu perusahaan
atau bisnis secara langsung, atau sebagai anggota dari perusahaan lain atau kemitraan,
atau melalui kepercayaan;
- Memiliki pekerjaan diluar, termasuk peran sukarela, janji atau direktur, apakah
dibayar atau tidak; dan
- Menerima hadiah atau manfaat.
• Jika konflik muncul, ASN dapat melaporkan kepada pimpinan secara tertulis, untuk
mendapatkan bimbingan mengenai cara terbaik dalam mengelola situasi secara tepat;
• ASN dapat menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan tugasnya.
Yang diharapkan dari seorang ASN
Perilaku Individu (Personal Behaviour)
• ASN bertindak sesuai dengan persyaratan legislatif, kebijakan lembaga dan kode etik
yang berlaku untuk perilaku mereka;
• ASN tidak mengganggu, menindas, atau diskriminasi terhadap rekan atau anggota
masyarakat;
• Kebiasaan kerja ASN, perilaku dan tempat kerja pribadi dan profesional hubungan
berkontribusi harmonis, lingkungan kerja yang aman dan produktif;
• ASN memperlakukan anggota masyarakat dan kolega dengan hormat, penuh kesopanan,
kejujuran dan keadilan, dan memperhatikan tepat untuk kepentingan mereka, hak-hak,
keamanan dan kesejahteraan;
• PNS membuat keputusan adil, tidak memihak dan segera, memberikan pertimbangan
untuk semua informasi yang tersedia, undang-undang dan kebijakan dan prosedur
institusi tersebut;
• ASN melayani Pemerintah setiap hari dengan tepat waktu, memberikan masukan
informasi dan kebijakan.
4) Akuntabel dalam konteks organisasi pemerintah
Prinsip keterbukaan informasi publik
1. Maximum Access Limited Exemption (MALE) Pada prinsipnya semua informasi bersifat
terbuka dan bisa diakses masyarakat. Suatu informasi dapat dikecualikan hanya karena
apabila dibuka, informasi tersebut dapat merugikan kepentingan publik. Pengecualian itu
juga harus bersifat terbatas, dalam arti :
a) hanya informasi tertentu yang dibatasi; dan
b) pembatasan itu tidakberlaku permanen.
2. Permintaan Tidak Perlu Disertai Alasan. Akses terhadap informasi merupakan hak setiap
orang. Konsekuensi dari rumusan ini adalah setiap orang bisa mengakses informasi tanpa
harus disertai alasan untuk apa informasi tersebut diperlukan. Seorang pengacara publik
tidak perlu menjelaskan secara detail untuk apa ia membutuhkan informasi tentang suatu
putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap. Prinsip ini penting untuk
 menghindari munculnya penilaian subjektif pejabat publik ketika memutuskan
permintaan informasi tersebut. Pejabat publik bisa saja khawatir informasi itu
disalahgunakan. Argumentasi ini sebenarnya kurang kuat, karena penyalahgunaan
informasi tetap bisa dipidanakan.
3. Mekanisme yang Sederhana, Murah, dan Cepat Nilai dan daya guna suatu informasi
sangat ditentukan oleh konteks waktu. Seorang wartawan misalnya, terikat pada deadline
saat ia meminta informasi yang berkaitan dengan berita yang sedang dia tulis. Dalam
kasus lain, seorang penggiat hak asasi manusia membutuhkan informasi yang cepat,
murah, dan sederhana dalam aktivitasnya. Informasi bisa jadi tidak berguna jika diperoleh
dalam jangka waktu yang lama, karena bisa tertutup oleh informasi yang lebih baru.
Selain itu, mekanisme penyelesaian sengketa informasi juga harus sederhana.
4. Informasi Harus Utuh dan Benar
Informasi yang diberikan kepada pemohon haruslah informasi yang utuh dan benar. Jika
informasi tersebut tidak benar dan tidak utuh, dikhawatirkan menyesatkan pemohon.
Dalam aktivitas pasar modal biasanya ada ketentuan yang melarang pemberian informasi
yang tidak benar dan menyesatkan (misleading information). Seorang advokat atau
akuntan publik biasanya mencantumkan klausul disclaimer. Pendapat hukum dan
pendapat akuntan dianggap benar berdasarkan dokumen yang diberikan oleh pengguna
jasa.
5. Informasi Proaktif
Badan publik dibebani kewajiban untuk menyampaikan jenis informasi tertentu yang
penting diketahui publik. Misalnya, informasi tentang bahaya atau bencana alam wajib
disampaikan secara proaktif oleh Badan Publik tanpa perlu ditanyakan oleh masyarakat.
6. Perlindungan Pejabat yang Beritikad Baik
Perlu ada jaminan dalam undang-undang bahwa pejabat yang beriktikad baik harus
dilindungi. Pejabat publik yang memberikan informasi kepada masyarakat harus
dilindungi jika pemberian informasi dilandasi itikad baik. Misalnya, pejabat yang
memberikan bocoran dan dokumen tentang praktik korupsi di instansinya.
Perilaku ASN Yang diharapkan?
Perilaku Berkaitan dengan Transparansi dan Akses Informasi (Transparency and Official
Information Access)
 ASN tidak akan mengungkapkan informasi resmi atau dokumen yang diperoleh selain
seperti yang dipersyaratkan oleh hukum atau otorisas yang diberikan oleh institusi;
 ASN tidak akan menyalahgunakan informasi resmi untuk keuntungan pribadi atau
komersial untuk diri mereka sendiri atau yang lain. Penyalahgunaan informasi resmi
termasuk spekulasi saham berdasarkan informasi rahasia dan mengungkapkan isi dari
surat-surat resmi untuk orang yang tidak berwenang;
 ASN akan mematuhi persyaratan legislatif, kebijakan setiap instansi dan semua arahan
yang sah lainnya mengenai komunikasi dengan menteri, staf menteri, anggota media dan
masyarakat pada umumnya.
Praktik Kecurangan dan Perilaku Korup
Isu etika menjadi sangat vital dalam administrasi publik dalam penyelenggaraan pelayanan
sebagai inti dari administrasi publik. Diskresi administrasi menjadi starting point bagi
masalah moral atau etika dalam dunia administrasi publik Rohr (1989: 60 dalam Keban 2008:
166). Sayangnya etika pelayanan publik di Indonesia belum begitu diperhatikan. Buruknya
etika para aparatur pemerintah Indonesia dapat terlihat dari masih banyaknya keluhan oleh
masyarakat. Laporan Ombudsman Tahun 2020 terkait kasus dugaan maladministrasi
mengilustrasikan hal tersebut.

Faktor Terjadinya FRAUD

Pada umumnya fraud terjadi karena tiga hal yang dapat terjadi secara bersamaan, yaitu:
1. Insentif atau tekanan untuk melakukan fraud. Beberapa contoh pressure dapat timbul
karena masalah keuangan pribadi. Sifat-sifat buruk seperti berjudi, narkoba, berhutang
berlebihan dan tenggat waktu dan target kerja yang tidak realistis.
2. Sikap atau rasionalisasi untuk membenarkan tindakan fraud. Hal ini terjadi karena
seseorang mencari pembenaran atas aktifitasnya yang mengandung fraud. Pada umumnya
para pelaku fraud meyakini atau merasa bahwa tindakannya bukan merupakan suatu
kecurangan tetapi adalah suatu yang memang merupakan haknya, bahkan kadang pelaku
merasa telah berjasa karena telah berbuat banyak untuk organisasi. Dalam beberapa kasus
lainnya terdapat pula kondisi dimana pelaku tergoda untuk melakukan fraud karena merasa
rekan kerjanya juga melakukan hal yang sama dan tidak menerima sanksi atas tindakan fraud
tersebut.
3. Sikap atau rasionalisasi untuk membenarkan tindakan fraud. Hal ini terjadi karena
seseorang mencari pembenaran atas aktifitasnya yang mengandung fraud. Pada umumnya
para pelaku fraud meyakini atau merasa bahwa tindakannya bukan merupakan suatu
kecurangan tetapi adalah suatu yang memang merupakan haknya, bahkan kadang pelaku
merasa telah berjasa karena telah berbuat banyak untuk organisasi. Dalam beberapa kasus
lainnya terdapat pula kondisi dimana pelaku tergoda untuk melakukan fraud karena merasa
rekan kerjanya juga melakukan hal yang sama dan tidak menerima sanksi atas tindakan fraud
tersebut.
Perilaku ASN Yang diharapkan?
Perilaku berkaitan dengan menghindari perilaku yang curang dan koruptif (Fraudulent and
Corrupt Behaviour):
- ASN tidak akan terlibat dalam penipuan atau korupsi;
- ASN dilarang untuk melakukan penipuan yang menyebabkan kerugian keuangan aktual
atau potensial untuk setiap orang atau institusinya;
- ASN dilarang berbuat curang dalam menggunakan posisi dan kewenangan mereka untuk
keuntungan pribadinya;
- ASN akan melaporkan setiap perilaku curang atau korup;
- ASN akan melaporkan setiap pelanggaran kode etik badan mereka;
- ASN akan memahami dan menerapkan kerangka akuntabilitas yang berlaku di sektor
publik.
Penggunaan Sumber Daya Milik Negara
Fasilitas publik dilarang pengunaannya untuk kepentingan pribadi, sebagai contoh motor atau
mobil dinas yang tidak boleh digunakan kepentingan pribadi. Hal-hal tersebut biasanya sudah
diatur secara resmi oleh berbagai aturan dan prosedur yang dikeluarkan pemerintah/instansi.
Setiap PNS harus memastikan bahwa:
- Penggunaannya diaturan sesuai dengan prosedur yang berlaku
- Penggunaannya dilaklukan secara bertanggung- jawab dan efisien
- Pemeliharaan fasilitas secara benar dan bertanggungjawab.
Penyimpanan dan Penggunaan Data dan Informasi Pemerintah
Mulgan (1997) mengidentifikasikan bahwa proses suatu organisasi akuntabel karena adanya
kewajiban untuk menyajikan dan melaporkan informasi dan data yang dibutuhkan oleh
masyarakat atau pembuat kebijakan atau pengguna informasi dan data pemerintah lainnya.
Informasi dan data yang disimpan dan dikumpulkan serta dilaporkan tersebut harus relevant
(relevan), reliable (dapat dipercaya), understandable (dapat dimengerti), serta comparable
(dapat diperbandingkan), sehingga dapat digunakan sebagaimana mestinya oleh pengambil
keputusan dan dapat menunjukkan akuntabilitas publik.
Perilaku ASN Yang Diharapkan?
Perilaku berkaitan dengan Penyimpanan dan Penggunaan Data serta Informasi Pemerintah
(Record Keeping and Use of Government Information):
- ASN bertindak dan mengambil keputusan secara transparan;
- ASN menjamin penyimpanan informasi yang bersifat rahasia;
- ASN mematuhi perencanaan yang telah ditetapkan;
- ASN diperbolehkan berbagi informasi untuk mendorong efisiensi dan kreativitas;
- ASN menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
- ASN memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak lain yang
memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;
- ASN tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status, kekuasaan, dan
jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau
untuk orang lain.
Statistika Penanganan Perkara Tindak Pidana Korupsi
Membangun Budaya Antikorupsi di Organisasi Pemerintahan
Data dari Komisi Pemberantasn Korupsi Bulan Juni 2021, perkara Tindak Pidana Korupsi
masih banyak dilakukan oleh unsur Swasta (343 kasus), Anggota DPR dan DPRD (282
kasus), Eselon I, II, III, dan IV (243 kasus), lainlain (174 kasus), dan Walikota/Bupati dan
Wakilnya (135 kasus). Dari keseluruhan kasus, 80% adalah kasus suap, gratifikasi, dan PBJ.
Aulich (2011) mengatakan, terkait pemberantasan korupsi, peran negara dalam menciptakan
sistem antikorupsi dapat dilakukan melalui peraturan perundangan, legislasi, dan perumusan
kode etik ataupun panduan perilaku. Indonesia tidak kekurangan regulasi yang mengatur itu
semua, Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 Tentang Admnistrasi Pemerintahan, Surat
Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor 20 Tahun
2021, bahkan Undan-Undang Nomor 31 Tahun 1999 Tentang Tindak Pidana Korupsi.
Bila Kita kembali ke pembahasan terkait ‘tanggung jawab’, dimensi yang melatar belakangi
usaha memenuhi Tanggung Jawab Individu dan Institusi ada 2, yaitu: 1) dimensi aturan,
sebagai panduan bagi setiap unsur pemerintahan hal-hal yang dapat dan tidak dapat dilakuan,
dan 2) dimensi moral individu. Sebagai ASN, Anda tidak terlepas dari kedua dimensi
tersebut. Oleh sebab itu, (Shafritz et al., 2011) menekankan bahwa fondasi paling utama dari
unsur pegawai ataupun pejabat negara adalah integritas. Dengan integritas yang tinggi,
dimensi aturan akan dapat dilihat dengan lurus dan jelas. Tanpa integritas, aturan hanya akan
dipandang sebatas dokumen dan berpotensi dipersepsikan sesuai dengan kebutuhan dan
kondisi.
Untuk membangun budaya antikorupsi di organisasi pemerintahan, dapat mengadopsi
Langkah-langkah yang diperlukan dalam penanganan Konflik Kepentingan:
https://aclc.kpk.go.id/materipembelajaran/tata-kelola-pemerintahan/infografis/tahap-tahap-
dalam-penanganan-konflikkepentingan
1. Penyusunan Kerangka Kebijakan,
2. Identifikasi Situasi Konflik Kepentingan,
3. Penyusunan Strategi Penangan Konflik Kepentingan, dan
4. Penyiapan Serangkaian Tindakan Untuk Menangani Konflik Kepentingan.
Penyusunan Kode Etik, Dukungan Lembaga, dan Sanksi bagi pelaku pelanggaran adalah
beberapa hal yang sangat penting untuk dapat menjadi perhatian. Namun, memegang teguh
prinsip moral, integritas, adalah kunci utama dari terlaksananya sistem yang disiapkan. Dari
beberapa kasus yang dapat diakses pada U4 Expert Answer (diakses: 8 Oktober 2021),
Akuntabilitas Pimpinan Lembaga juga menjadi hal penting untuk menjadi pegangan tindak
dan perilaku pegawai di lingkungan lembaga atau institusi
 3. Kompeten

1) Pendahuluan
Deskripsi Singkat
1. Modul ini merupakan bagian materi latsar CPNS untuk materi BerAkhlak.
2. Materi BerAkhlak adalah nilai-nilai operasional perilaku ASN sesuai dengan kode etik
dan nilai-nilai dasar sebagaimana dimaksud dalam pasal 5 Undang Undang Aparatur Sipil
Negara (ASN) Nomor 5 Tahun 2014 dan Surat Edaran PermenpanRB Nomor 20 Tahun
2021) tentangoperasional Nilai-Nilai Dasar ASN BerAkhlak.
3. Untuk menanamkan pemahaman dan perilaku tersebut salah satunya setiap ASN perlu
kompeten.
4. Modul ini akan membahas upaya pemahaman dan pentingnya serta perlunya pengamalan
nilai kompeten dalam setiap pelaksanaan tugas bagi peserta latsar CPNS.
Tujuan Pembelajaran
1. Memahami konteks lingkungan strategis yang mempengaruhi pengelolaan dan tuntutan
karakter dan kompetensi ASN yang sesuai;
2. Memahami kebijakan dan pendekatan pengelolaan ASN;
3. Memahami dan peka terhadap isu-isu kritikal dalam merespons penyesuaian kompetensi
ASN;
4. Memahami pentingnya pengelolaan pengembangan ASN dalam konteks pembangunan
Aparatur dan tantangan global;
5. Mampu mengajukan pemikiran-pemikiran kritis dalam penguatan kompetensi ASN di
lingkungan instansi dan konteks nasional serta global;
6. Menjelaskan aspek kompeten secara konseptual-teoritis dengan perilaku terus belajar dan
mengembangkan kapabilitas diri;
7. Menjelaskan panduan perilaku kompeten sebagai wujud nilai kompeten sebagai bagian
nilai-nilai dasar ASN, BerAkhlak;
8. Memberikan contoh perilaku dengan peningkatan kompetensi diri untuk menjawab
tantangan yang selalu berubah, membantu orang lain belajar serta pelaksanaan tugas
dengan kualitas terbaik; dan
9. Menganalisis kasus atau menilai contoh penerapan nilai kompeten.
Metode Pembelajaran
- Proses pembelajaran menggunakan pendekatan pembelajaran orang dewasa (andragogy).
- Metode: ceramah, diskusi, penugasan mandiri dan penugasan kelompok, dan pembahasan
studi kasus serta Rencana Tindak Lanjut.
- Pemaparan Rencana Tindak Lanjut mewujudkan nilai Kompeten
- Evaluasi kepada peserta berasal dari penilaian sikapperilaku, hasil tugas individu dan
tugas kelompok dan Rencana Tindak Lanjut mewujudkan nilai Kompeten dan sumber
lainnya yang diberikan.
Kegiatan Pembelajaran
1. Peserta melakukan belajar mandiri mereview isi modul dan mengeksplorasi link materi
yang direkomendasikan dan mencatat poin-poin penting yang diserahkan kepada
fasilitator untuk direview, sesuai jadual pembelajaran;
2. Peserta mengerjakan latihan soal dan tugas mandiri sesuai dengan perintah pada masing-
masing bab (Bab II – Bab VI);
3. Berdiskusi dipandu fasilitator dalam kelas (daring/luring) mengenai pemahaman peserta
terkait materi pada Bab II sampai dengan BabVI;
4. Berdiskusi kelompok diarahkan Fasilitator terkait studi kasus/pembahasan isu nilai
Kompeten yang disiapkan fasilitator;
5. Peserta membuat Rencana Tindak Lanjut mewujudkan nilai Kompeten diakhir
pembelajaran yang diserahkan kepada fasilitator untuk direview; dan
6. Pada akhir pembelajaran, Peserta memaparkan rencana tindak lanjut mewujudkan nilai
Kompeten dan fasilitator mencatat feedback dan harapan peserta terkait materi
pembelajaran.

2) Tantangan Lingkungan Strategis

1. VUCA Vs Vuca 2. Disrupsi teknologi dan implikasinya

3. Competitive Economy
3) Kebijakan Pembangunan Aparatur
Sumber daya manusia berkualitas dan berdaya saing “SMART ASN 2024”
Road Map Pembangunan Aparatur Sipil Negara
1. RPJM 1 (2005-2009) Good Governanve
2. RPJM 2 (2010-2014) Reformasi Birokrasi
3. RPJM 3 (2015-2019) Sistem Merit
4. RPJM 4 (2020-2024) Birokrasi Berkelas Dunia
Profil SMART ANS
- Integritas - IT & Bahasa Asing
- Nasionalisme - Hospitality
- Professionalisme - Networking
- Wawasan global - Entrepreneurship
Aparatur Sipil Negara
PNS (Pasal 1 butir 3 dan pasal 7) PPPK (Pasal 1 butir 4 dan pasal 7)
- Berstatus pegawai tetap dan memiliki - Diangkat dengan perjanjian kerja
NIP secara nasional sesuai dengan kebutuhan instansi dan
- Menduduki jabatan pemerintahan ketentuan Undang-undang
- Melaksanakan tugas pemerintahan
Fungsi:
1. Pelaksana kebijakan publik
2. Pelayanan publik, dan
3. Perekat dan pemersatu bangsa
Fungsi ASN
Sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas:
1. Penyelenggaraan tugas umum pemerintahan
2. Pelaksana pembangunan nasional melalui Yanlik professional
3. Bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN (Korupsi, kolusi, dan nepotisme)
Pengelolaan ASN Berbasis Sistem Merit
Kualifikasi + Kompetensi (Teknis / Manajerial / Socio kultural) + Kinerja + Non-
diskriminatif
Nilai Dasar ASN (Pasal 4 UU ASN No 5/2014)
1. Memegang teguh ideologi Pancasila;
2. Setia dan mempertahankan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 serta pemerintahan yang sah;
3. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia;
4. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak;
5. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian;
6. Menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif;
7. Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur;
8. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik;
9. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program pemerintah;
10. Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya
guna, berhasil guna, dan santun;
11. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi;
12. Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama;
13. Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai;
14. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan; dan
15. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem
karier.
Kode Etik dan Kode Perilaku ASN (Pasal 5 UU ASN 5/2014)
1. melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas tinggi;
2. melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
3. melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
4. melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang berwenang
sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan etika
pemerintahan;
6. menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
7. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan
efisien;
8. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan tugasnya;
9. memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak lain yang
memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;
10. tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status, kekuasaan, dan jabatannya
untuk mendapat atau mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang
lain;
11. memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan integritas ASN; dan
12. melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai disiplin Pegawai ASN
ASN Berakhlak, diluncurkan Presiden Jokowi 27 Juli 2021
1. Berorientasi Pelayanan
Kami siap memberikan pelayanan terbaik untuk rakyat Indonesia
2. Akuntabel
Kami memegang teguh kepercayaan yang diberikan
3. Kompeten
Kami terus belajar dan mengembangkan kapasitas
o Mengembangkan kompetensi diri
o Membantu orang lain belajar
o Melaksanakan tugas terbaik
4. Harmonis
Kami saling peduli dan menghargai perubahan
5. Loyal
Kami berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara
6. Adaptif
Kami terus berinobasi dan antusias dalam menggerakan ataupun menghadapi perubahan
7. Kolaboratif
Kami membangun kerja sama yang sinergis
4) Pengembangan Kompetensi
Pengelolaan Kapasitas ASN
Kompetensi -> Penempatan -> Jenis Jabatan -> Merit : K3 + N -> Uji Kompetensi /
Assesment -> Pengembangan

Kompetensi ASN
1. Kompetensi Teknis
Yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional dan
pengalaman bekerja secara teknis;
2. Kompetensi Manajerial
Yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan
pengalaman kepemimpinan;
3. Kompetensi Sosial Kultural
Diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama,
suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Konsep Kompetensi
Kompetensi merupakan perpaduan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai tuntutan pekerjaan.
Standar Kompetensi Jabatan ASN
Prinsip Pengembangan Kompetensi
- Upaya peningkatan kompetensi yang dilakukan organisasi maupun individu melalui
proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
pegawai
- Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi
- Diarahkan pada pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan jabatan
- Pengembangan kompetensi sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karir
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN (PP No. 11 Tahun 2017 Pasal 210-212
dan PerlAN 5/2018 dan PerLAN 10/2018)
A. Pendidikan
- Dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui Pendidikan
formal sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
- Dilakukan dengan cara pemberian tugas belajar
- Tujuannya untuk memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan
karier
B. Pelatihan
- Klasikal
Pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar,
kursus, dan penataran
- Nonklasikal
Melalui e-learning bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan
pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta. Paling lama 1 (satu) tahun dan
pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN
Pendekatan Pengembangan Kompetensi
Pengembangan lebih variative dan individual
- Training (klasikal) 10%
- Project assignment, OJT, Task Force Rotation 70%
- Feedback Coaching Mentoring 20%
Pengembangan Kompetensi
“Link and Match dengan Kebutuhan Organisasi/Instansi dan Pegawai”
Rencana Pengembangan Kompetensi ASN
1. Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang
dituangkan dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi.
2. Perencanaan pengembangan kompetensi untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan
mempertimbangkan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan
sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien.
Tingkat Perencanaan Pengembangan Kompetensi ASN
1. Perencanaan K/L/D
Dilakukan unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang sumber daya
manusia (SDM) dengan melakukan rekapitulasi dan validasi perencanaan pengembangan
kompetensi individu.
2. Perencanaan Nasional
Perencanaan Pengembangan disampaikan K/L/D ke instansi Pembina. Instansi Pembina
menyusun rencana Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN secara nasional.
5) Perilaku Kompeten
Basis Sinergi Perilaku Kompeten

Berkinerja yang BerAKHLAK

- Setiap ASN sebagai profesional sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
- ASN terikat dengan etika profesi sebagai pelayan publik (pasal 4 dan 5 UU ASN)
- Perilaku etika profesional secara operasional tunduk pada perilaku BerAkhlak (SE
MenpanRB 22 Tahun 2021)
Meningkatkan Kompetensi Diri
- Merubah mindset: aktif meningkatkan kompetensi diri adalah keniscayaan, merespons
tantangan lingkungan yang selalu berubah, dengan paradigma: learn, unlearn dan relearn
“The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but those
cannot learn, unlearn, and relearn” (AlfinToffler, Future Shock. Bantam Books: New
York, 1971).
- Mengembangkan mandiri secara heutagogik atau “net-centric”, berbasis sumber
pembelajaran utama dari Internet (jembatan belajar yang lebih personal).
- Memanfaatkan sumber keahlian pakar/konsultan, yang mungkin dimiliki unit
kerja/instansi tempat bekerja atau tempat lain.
- Melakukan jejaring formal/informal (network), yang mengatur diri sendiri dalam interaksi
dengan pegawai lain dalam dan atau luar organisasi.
Membantu Orang Lain Belajar
- Aktif dalam “pasar pengetahuan” atau forum terbuka (Knowledge Fairs and Open
Forums) (Thomas H.& Laurence, 1998).
- Memanfaatkan dokumen kerja seperti laporan kerja, materi presentasi, artikel, dan
memasukannya ke dalam repositori, di mana ia dapat dengan mudah disimpan dan
diambil (Knowledge Repositories).
- Aktif mengakses dan mentransfer Pengetahuan (Knowledge Access and Transfer), dalam
bentuk: melibatkan dalam jejaring ahli (experts network); mendokumentasikan
pengalaman/pengetahuan; dan menuliskan pengetahuan bersumber dari refleksi
pengalaman (lessons learned) (Thomas H.& Laurence, 1998).
- Sosialisasi informal seperti morning tea/coffee (sering kali menjadi ajang transfer
pengetahuan)
Melaksanakan Tugas Terbaik
- Pengetahuan menjadi karya: mewujudkan pengetahuan yang bertumbuh menjadi karya
nyata.
- Makna hidup dan bekerja baik: Pentingnya berkarya terbaik sejalan dengan tujuan hidup
seseorang.
- Tipikal individu semangat berkarya: yang dapat mendorong dan menahan kesuksesan
pekerjaan Anda.
 4. Harmonis

1) Pendahuluan
Tujuan Pembelajaran:
Mata pelatihan ini bertujuan membentuk ASN yang mampu mengaktualisasikan nilai
harmonis dalam pelaksanaan tugas dan jabatannya.
Indikator keberhasilan pelatihan sebagai berikut:
 Menjelaskan keanekaragaman bangsa Indonesia serta dampak, manfaat dan potensi
konflik di dalamnya.
 Menjelaskan dan menerapkan
 harmonis secara konseptual teoritis yang saling peduli dan meghargai perbedaan,
 panduan perilaku kode etik harmonis
 memberikan contoh perilaku dengan menghargai setiap orang apapun latar belakangnya,
suka menolong orang lain serta membangun lingkungan kerja yang kondusiif.
 Menganalisis kasus atau menilai contoh penerapan harmonis secara tepat
2) Keanekaragaman Bangsa dan Budaya
Indonesia adalah negara kepulauan terbesar di dunia yang terdiri dari 17.504 pulau. Nama
alternatif yang biasa dipakai adalah Nusantara. Dengan populasi mencapai 270.203.917 jiwa
pada tahun 2020, Indonesia menjadi negara berpenduduk terbesar keempat di dunia.
Indonesia juga dikenal karena kekayaan sumber daya alam, hayati, suku bangsa dan budaya
nya. Kekayaan sumber daya alam berupa mineral dan tambang, kekayaan hutan tropis dan
kekayaan dari lautan diseluruh Indonesia.
Nasionalisme Kebangsaan
- Kejayaan kerajaan nusantara - Kebangkitan nasional
- Runtuhnya kerajaan - NKRI
- Penjajahan dan kolonialisme
Bhinneka Tunggal Ika
- Semboyan Bhinneka Tunggal Ika pertama kali diungkapkan oleh Mpu Tantular dalam
kitabnya, kakawin Sutasoma. Dalam bahasa Jawa Kuno kakawin artinya syair. Kakawin
Sutasoma ditulis pada tahun 1851 dengan menggunakan aksara Bali, namun berbahasa
Jawa Kuno. Kutipan frasa 'Bhinneka Tunggal Ika' terdapat pada pupuh 139 bait 5. Berikut
bunyi petikan pupuh tersebut.
- Rwaneka dhatu winuwus Buddha Wiswa Bhinneki rakwa ring apan kena parwanosen,
Mangkang Jinatwa kalawan Siwatatwa tunggal, Bhinneka tunggal ika tan hana dharma
mangrwa.
- Kalimat di atas artinya "Konon Buddha dan Siwa merupakan dua zat yang berbeda.
Mereka memang berbeda, tetapi bagaimanakah bisa dikenali? Sebab kebenaran Jina
(Buddha) dan Siwa adalah tunggal. Terpecah belahlah itu, tetapi satu jugalah itu. Tidak
ada kerancuan dalam kebenaran
Konsep Nasionalisme
- Perspektif modernis melihat bahwa bangsa merupakan hasil dari modernisasi dan
rasionalisasi seperti di contohkan dalam Negara Birokratis, ekonomi industry, dan konsep
sekuler tentang otonomi manusia.
- Aliran Primordialis dengan tokohnya Clifford Geertz (1963) melihat bahwa bangsa
merupakan sebuah pemberian historis, yang terus hadir dalam sejarah manusia dan
memperlihatkan kekuatan inheren pada masa lalu dan generasi masa kini.
- Perspektif perenialis dengan tokohnya Adrian Hastings (1997) melihat bahwa bangsa bisa
ditemukan di berbagai zaman sebelum periode modern. Dengan demikian, dalam
perspektif primordialis dan perspektif modernis, bangsa modern bukanlah sesuatu yang
baru, karena dia muncul sebagai kelanjutan dari periode sebelumnya.
- Aliran etnosimbolis, seperti ditunjukkan dalam karya John Amstrong (1982) dan Anthony
Smith (1986)‘ aliran ini mencoba menggabung ketiga pendekatan tersebut diatas. Aliran
etnosimbolis melihat bahwa kelahiran bangsa pasca abad ke-18, merupakan sebuah
spesies baru dari kelompok etnis yang pembentukannya harus dimengerti dalam jangka
panjang.
Beberapa jenis konflik (Potensi dan Tantangan dalam Keanekaragaman)
 Konflik antarsuku yaitu pertentangan antara suku yang satu dengan suku yang lain.
Perbedaan suku seringkali juga memiliki perbedaan adat istiadat, budaya, sistem
kekerabatan, norma sosial dalam masyarakat. Pemahaman yang keliru terhadap
perbedaan ini dapat menimbulkan konflik dalam masyarakat.
 Konflik antaragama yaitu pertentangan antarkelompok yang memiliki keyakinan atau
agama berbeda. Konflik ini bisa terjadi antara agama yang satu dengan agama yang lain,
atau antara kelompok dalam agama tertentu.
 Konflik antarras yaitu pertentangan antara ras yang satu dengan ras yang lain.
Pertentangan ini dapat disebabkan sikap rasialis yaitu memperlakukan orang berbeda-
beda berdasarkan ras. • Konflik antargolongan yaitu pertentangan antar kelompok dalam
masyarakat atau golongan dalam masyarakat. Golongan atau kelompok dalam masyarakat
dapat dibedakan atas dasar pekerjaan, partai politik, asal daerah, dan sebagainya.
Dampak Konflik
1) Suasana bekerja dan lingkungan tidak nyaman
2) Pekerjaan terbengkalai
3) Kinerja buruk
4) Layanan kepada masyarakat tidak optimal
3) Mewujudkan Suasana Harmonis
Pengertian Harmonis:
 Kamus Webster: having a pleasing mixture of notes
 KBBI: bersangkut paut dng (mengenai) harmoni; seia sekata
 Wikipwedia: terikat secara serasi/sesuai
Harmoni adalah kerja sama antara berbagai faktor dengan sedemikian rupa hingga faktor-
faktor tersebut dapat menghasilkan suatu kesatuan yang luhur.

Pentingnya Suasana Harmonis

Suasana harmoni dalam lingkungan bekerja akan membuat kita secara individu tenang,
menciptakan kondisi yang memungkinkan untuk saling kolaborasi dan bekerja sama,
meningkatkan produktifitas bekerja dan kualitas layanan kepada pelanggan.
4) Panduan Etika ASN
Dasar-dasar Nilai Etika ASN
Etika:
- The discipline dealing with what is good and bad and with moral duty and obligation
- An idea or moral belief that influences the behaviour attitudes and philosophy of life of a
group of people
- Tujuan hidup yang baik bersama dan untuk orang lain di dalam institusi yang adil
Kode etik adalah aturan-aturan yang mengatur tingkah laku dalam suatu kelompok khusus,
sudut pandangnya hanya ditujukan pada hal-hal prinsip dalam bentuk ketentuan-ketentuan
tertulis
Penegakan Etika ASN
a. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas tinggi;
b. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c. Melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
e. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang Berwenang
sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan etika
pemerintahan;
f. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
g. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan
efisien;
h. Menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan tugasnya;
i. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak lain yang
memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan.
Etika ASN sebagai Individu, dalam organisasi dan masyarakat
 Perubahan Mindset
- Pertama, berubah dari penguasa menjadi pelayan
- Kedua, merubah dari ‘wewenang’ menjadi ‘peranan’
- Ketiga menyadari bahwa jabatan publik adalah Amanah yang harus dipertanggung
jawabkan bukan hanya di dunia tapi juga di akhirat.
 Sikap perilaku ini bisa ditunjukkan dengan:
- Toleransi
- Empati
- Keterbukaan terhadap perbedaan
5) Upaya Mewujudkan Keharmonisan
ASN Harmonis
Secara umum, menurut Undang-undang No.5 Tahun 2014 Pasal 11 tentang ASN tugas
pegawai ASN adalah sebagai berikut.
a. Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh pejabat pembina kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
b. Memberikan pelayanan publik yang professional dan berkualitas
c. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Peran ASN dalam Mewujudkan Suasana Harmonis
1. Posisi PNS sebagai aparatur Negara, dia harus bersikap netral dan adil. Netral dalam
artian tidak memihak kepada salah satu kelompok atau golongan yang ada. Adil, berarti
PNS dalam melaksanakna tugasnya tidak boleh berlaku diskriminatif dan harus obyektif,
jujur, transparan.
2. PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan kelompok kelompok minoritas, dengan
tidak membuat kebijakan, peraturan yang mendiskriminasi keberadaan kelompok
tersebut.
3. PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan
4. Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban PNS juga harus memiliki suka menolong baik
kepada pengguna layanan, juga membantu kolega PNS lainnya yang membutuhkan
pertolongan
5. PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan masyarakatnya.
 5. Loyal

1) Pengantar
Tujuan
Membangun Patriotisme PNS Sebagai Perekat Bangsa dan Generasi Emas untuk Visi
Indonesia 2045.
Kompetensi
Membentuk karakter PNS yang profesional sesuai bidang tugas.
Kemampuan
1) Menunjukkan sikap perilaku bela negara;
2) Mengaktualisasikan nilai-nilai dasar PNS (BerAKHLAK) dlm pelaksanaan tugas
jabatannya;
3) Mengaktualisasikan kedudukan dan peran PNS untuk mendukung terwujudnya smart
governance sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
4) Menunjukkan penguasaan Kompetensi Teknis yang dibutuhkan sesuai dengan bidang
tugas.
Loyal
Definisi : Berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara
Kalimat afirmasi: Kami berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara
Kata Kunci :
- Komitmen - Nasionalisme
- Dedikasi - Pengabdian
- Kontribusi
Kode Etik, Panduan Perilaku:
- Memegang teguh ideologi Pancasila, UUD 1945 setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
- Menjaga nama baik sesame ASN, Pimpinan, Instansi dan Negara
- Menjaga rahasia jabatan dan negara
2) Substansi Modul
Deskrip singkat:
- Mata Pelatihan ini diberikan untuk memfasilitasi pembentukan nilai Loyal pada peserta.
- Mata Pelatihan ini merupakan bagian dari Pembelajaran Agenda II Pelatihan Dasar CPNS
yang dalam penyampaiannya dapat dilakuan secara terintegrasi dengan 6 (enam) Mata
Pelatihan Agenda II yang lainnya, baik pada fase pembejalaran mandiri, jarak jauh
maupun klasikal.
- Materi-materi pokok yang disajikan pada modul ini masih bersifat general sehingga dapat
dikembangkan dan diperinci lebih lanjut pembahasannya pada saat pelaksanaan
pembelajaran dengan panduan dari Pengampu.
- Untuk membantu peserta memahami substansi materi, maka pada setiap akhir
pembahasan materi pokok dilengkapi dengan latihan soal dan evaluasi.
Tujuan Pembelajaran
Setelah mengikuti pembelajaran ini, Peserta mampu mengaktualisasikan nilai loyal dalam
pelaksanaan tugas jabatannya, dengan indikator peserta mampu :
- Menjelaskan loyal secara konseptual-teoritis yang berdedikasi dan mengutamakan
kepentingan Bangsa dan Negara
- Menjelaskan panduan perilaku (kode etik) loyal
- Mengaktualisasikan Loyal Dalam Konteks Organisasi Pemerintah
- Menganalisis kasus dan/atau menilai contoh penerapan loyal secara tepat pada setiap
materi pokok
3) Simpulan
- Kalimat Afirmasi
- Panduan Perilaku (Kode Etik)
a. Memegang teguh Ideologi Pancasila, Undang-undang dasar negara republic
Indonesia tahun 1945, setia kepada NKRI, serta pemerintahan yang sah
b. Menjaga nama baik sesama ASN, pimpinan instansi, dan negara, serta
c. Menjaga rahasia jabatan dan negara
- Kata Kunci “KoDeKoNasAb”
Komitmen, Dedikasi, Kontribusi, Nasionalisme, Pengabdian
 6. Adaptif

1) Pendahuluan
- Perubahan lingkungan strategi
- Kompetensi kinerja di sektor publik
o Apa yang dikompetisikan
o Mengapa perlu bersaing?
- Perhatikan grafik berikut

Contoh persaingan antar Negara

- Olahraga - Pendidikan
- Teknologi - Pemberantasan korupsi
- Ekonomi - Inovasi
Perkembangan Teknologi
- Artificial Intelligence (AI) - The digitization of government
- Cybersecurity services
- Social media - Big data and analytics
VUCA
- Volatility - Complexity
- Uncertainty - Ambiguity
Government Vs Governance
Government Governance
Aktor Institusi publik sebagai aktor Banyak actor dalam proses dan
implementasi kebijakan
Fungsi Melaksanakan keputusan Proses consensus, konsultasi, dan
bersifat otoritatif kolaborasi dengan banyak actor
Struktur Bersifat formal, hirarkis Bersifat non format, networking,
interdependensi fungsional
Model Interaksi Non voluntary, dominasi, Voluntary actions, kolaboratif
tertutup
Distribusi Sentralstik terpusat pada Desentralistik, menyebar pada
 kekuasaan negara berbagai actor yang membentuk
hubungan network

2) Memahami Adaptif
Adaptasi adalah suatu proses yang menempatkan manusia yang berupaya mencapai tujuan-
tujuan atau kebutuhan untuk menghadapi lingkungan dan kondisi sosial yang berubah-ubah
agar tetap bertahan (Robbins, 2003)
Batasan Pengertian Adaptif
1. Proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan
2. Penyesuaian terhadap norma-norma untuk menyalurkan
3. Proses perubahan untuk menyesuaikan dengan situasi yang berubah
4. Mengubah agar sesuai dengan kondisi yang diciptakan
5. Memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk kepentingan lingkungan dan sistem
6. Penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi alamiah
Public officials on the ground face institutionalized incentives to avoid risks by going by the
book, the rules codified in law and regulations. The threat of lawsuits heightens those
incentives; so do claims of inconsistency and other forms of controversy (Brunner et. al,
2005).
Jenis Berpikir
Kritis X Kreatif
Analitis Generatif
Kovergen Divergen
Vertikal Lateral
Probability Possibility
Objektif Subjektif
Otak kiri Otak Kanan
Verbal Visual
Linear Asosiatif
Ya, tapi Ya, dan
Dimensi Kreativitas
- Fluency ( Kefasihan / Kelancaran )
- Elaboration ( Elaborasi )
- Flexibility ( Fleksibilitas )
- Originality ( Orisinalitas )
Organisasi Adaptif
- Purpose - Structure
- Cultural values - Problem solving
- Vision - Partnership working
- Corporate values - Rules
- Corporate strategy
Organisasi Birokrasi Vs Adaptif
Perbedaan Organisasi birokrasi Organisasi Adaptif
Desain Mekanistik Organik
Otoritas Sentralisasi Desentralisasi
Peraturan dan Prosedur Banyak Sedikit
Rentang Manajemen Sempit Luas
Tugas Spesialisasi Terbagi
Tim dan Tekanan Tugas Sedikit Banyak
Koordinasi Formal Informal

Adaptif sebagai Nilai dan Budaya ASN

- Pegawainya harus terus mengasah pengetahuannya hingga ke tingkat mahir (personal
mastery);
- Pegawainya harus terus berkomunikasi hingga memiliki persepsi yang sama atau
gelombang yang sama terhadap suatu visi atau cita-cita yang akan dicapai bersama
(shared vision);
- Pegawainya memiliki mental model yang mencerminkan realitas yang organisasi ingin
wujudkan (mental model);
- Pegawainya perlu selalu sinergis dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk
mewujudkan visinya (team learning);
- Pegawainya harus selalu berpikir sistemik, tidak kaca mata kuda, atau bermental silo
(systems thinking)
Penerapan Budaya Adaptif
- Dapat mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan
- Memanfaatkan peluang-peluang yang berubah-ubah
- Mendorong jiwa kewirausahaan
- Terkait dengan kinerja instansi
- Memperhatikan kepentingan-kepentingan yang diperlukan antara instansi mitra,
masyarakat, dan sebagainya
Ciri-ciri Individu Adaptif
- Eksperimen orang yang beradaptasi
- Melihat peluang di mana orang lain - Tidak mencari popularitas
melihat kgagalan - Memiliki rasa ingin tau
- Memiliki sumberdaya - Memperhatikan system
- Selalu berpikir ke depan - Membuka pikiran
- Tidak mudah mengeluh - Memahami apa yang sedang
- Tidak menyalahkan diperjuangkan

3) Panduan Perilaku Adaptif

Menghadapi VUCA dengan “VUCA”
Volatility : Rate of change X Vision
Uncertainty : Unclear about the present X Understanding
Complexity : Multiple key decision factors X Clarity
Ambiguity : Lack of clarity about meaning of an event X Agility
Adaptif Vs Non Adaptif
Perusahaan yang Adaptif Perusahaan yang Tidak
Adaptif
Perilaku yang Manajer sangat Manajer cenderung berperilaku
terlihat memperlihatkan seluruh tertutup, politism dan birokrasi.
konstituen mereka, khususnya Akibatnya, mereka tidak
pelanggan dan mengawali mengubah strategi dengan cepat
perubahan bila diperlukan untuk menyesuaikan diri atau
untuk mendukung kepentingan mengambil keuntungan dari
yang terlegitimasi, meskipun perubahan lingkungan bisnis.
harus menanggung risiko
Nilai yang Manajer sangat Manajer lebih memperhatikan
diungkapkan memperlihatkan pelanggan, diri sendiri, kelompok kerja yang
pemegang saham dan terdekat dengan beberapa produk
karyawan. Mereka juga sangat (teknologi) yang berkaitan
menghargai orang dan proses dengan kelompok kerja. Mereka
yang dapat menghasilkan lebih menghargai proses
perubahan yang dapat manajemen yang teratur dan
menghasilkan perubahan yang dengan risikko yang berkurang
bermanfaat (inisiatif daripada inisiatif kepemimpinan.
kepemimpinan ke atas dan
bawah dalam hirarki
manajemen)

4) Adaptif dalam Konteks Organisasi Pemerintah

Pengembangan Kapasitas Pemerintah Adaptif
- Pengembangan SDM Adaptif
- Penguatan organisasi adaptif
- Pembaruan institusional adaptif
Dynamic Governance
 Terbuai Kinerja Masa Lalu
Sukses Tinggi
- Terlalu percaya diri (atau
kompensasi ketidakamanan)
- Keangkuhan dalam
kompetensi seseorang
- Atribusi jasa yang tidak
semestinya pada diri sendiri
- Pengerasaan structural,
kekakuan
- Penundaan dan eskalasi
formula sukses
- Kehilangan kapasitas untuk
eksperimen
- Kepuasan penuh perhatian
Kinerja Biasa Kinerja Rendah
- Pemikiran konvensional - Perangkap kegagalan
- Orang-orang terbaik - Respons ancaman-kekakuan
pergi - Pengambilan risiko ekstrem
- Aspirasi yang lebih jika kelangsungan hidup
rendah terancam
- Demikian pula - Perhatian yang terfokus ke
kelompok referensi yang dalam
tidak ambisius - Tidak ada yang peduli.
- Pembentukan kelompok Semua orang telah
kepentingan untuk menyerah
melanggengkan status
quo
- Kontrol sumber daya
oleh mereka yang
mendapat manfaat dari
biasa-biasa saja

Dimensi Pembentuk Organisasi Kuat dan Imajinatif

Kecerdasan Sumber Daya Desain Adaptif Budaya
Organisasi
Organisasi Organisasi Organisasi Organisasi Organisasi
menjadi cerdas memiliki dirancang adaptif dan fit mengekspresikan
Ketika mereka banyak hal dengan kokoh Ketika mereka ketahanan dalam
berhasil Ketika mereka Ketika melatih budaya Ketika
mengakomodasi berhasil karakteristik perubahan mereka memiliki
banyak suara mengurangi strukturalnya sisu – nilai-nilai
dan pemikiran perubahan atau mendukung yang tidak
yang beragam bahkan lebih ketahanan dan memungkinkan
baik menghindari organisasi untuk
menggunakan jebakan menyerah atau
kelangkaan sistemik menyerah tetapi
sumber daya malah
untuk terobosan mengundang
inovatif anggotanya
untuk bangkit
menghadapi
tantangan
 7. Kolaboratif

Konsep Kolaboratif
Dyer and Singh (1998, dalam Celik et al, 2019) mengungkapkan bahwa kolaborasi adalah“
value generated from an alliance between two or more firms aiming to become more
competitive by developing shared routines”.
Collaboration is a complex process, which demands planned, intentional knowledge sharing
that becomes the responsibility of all parties (Lindeke and Sieckert, 2005).
Collaboration is a process though which parties with different expertise, who see different
aspects of a problem, can constructively explore differences and find novel solutions to
problems that would have been more difficult to solve without the other’s perspective (Gray,
1989)
Kolaborasi Pemerintahan (Collaborative Governance)
Irawan (2017) mengungkapkan bahwa “ Collaborative governance “sebagai sebuah proses
yang melibatkan norma bersama dan interaksi saling menguntungkan antar aktor
governance .
A governing arrangement where one or more public agencies directly engage non-state
stakeholders in a collective decision-making process that is formal, consensus-oriented, and
deliberative and that aims to make or implement public policy or manage public programs or
assets. Ansen dan gash (2012)
“A governing arrangement where one or more public agencies directly engage non-state
stakeholders in a collective decision-making process that is formal, consensus-oriented, and
deliberative and that aims to make or implement public policy or manage publicprograms or
assets” (Ermaya Suradinata, 1998)
Collaborative Governance
Mencakup kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan publik
Sebuah pendekatan pengambilan keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian aktivitas
bersama di mana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi tanggung jawab
dan sumber daya.
6 Kriteria Penting Untuk Kolaborasi
1. Forum yang diprakarsai oleh Lembaga publik atau Lembaga
2. Peserta dalam forum termasuk actor nonstate
3. Peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan bukan hanya dikonsultasikan
oleh agensi publik
4. Forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif
5. Forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan kosensus (bahkan jika consensus
tidak tercapai dalam praktik)
6. Fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen
Model Collaborative Governance (Ansan dan Gash (2012))
Menurutnya starting condition mempengaruhi proses kolaborasi yang terjadi, dimana proses
tersebut terdiri dari membangun kepercayaan, face to face dialogue, commitment to process,
pemahaman bersama, serta pengambangan outcome antara Desain kelembagaan yang salah
satunya proses transparansi serta faktor kepemimpinan juga mempengaruhi proses kolaborasi
yang diharapkan menghasilkan outcome yang diharapkan.

Panduan Perilaku Kolaboratif (Pérez López et al (2004 dalam Nugroho, 2018)

Organisasi yang memiliki collaborative culture indikatornya sebagai berikut:
1) Organisasi menganggap perubahan sebagai sesuatu yang alami dan perlu terjadi;
2) Organisasi menganggap individu (staf) sebagai aset berharga dan membutuhkan upaya
yang diperlukan untuk terus menghormati pekerjaan mereka;
3) Organisasi memberikan perhatian yang adil bagi staf yang mau mencoba dan mengambil
risiko yang wajar dalam menyelesaikan tugas mereka (bahkan ketika terjadi kesalahan);
4) Pendapat yang berbeda didorong dan didukung dalam organisasi (universitas) Setiap
kontribusi dan pendapat sangat dihargai;
5) Masalah dalam organisasi dibahas transparan untuk menghindari konflik;
6) Kolaborasi dan kerja tim antar divisi adalah didorong; dan
7) Secara keseluruhan, setiap divisi memiliki kesadaran terhadap kualitas layanan yang
diberikan.
Aktivasi Kolaborasi Antar Organisasi
1) Kerjasama informal 5) Perencanaan Bersama;
2) Perjanjian Bantuan Bersama; 6) Menyediakan Peralatan;
3) Memberikan Pelatihan; 7) Menerima Peralatan;
4) Menerima Pelatihan; 8) Memberikan Bantuan Teknis;
9) Menerima Bantuan Teknis; 11) Menerima Pengelolaan Hibah.
10) Memberikan Pengelolaan Hibah; dan
Kolaboratif Dalam Konteks Organisasi Pemerintah
Faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam kolaborasi antar Lembaga pemerintah
(Custumato 2021):
1) Kepercayaan
2) Pembagian kekuasaan
3) Gaya kepemimpinan
4) Strategi manajemen dan
5) Formalisasi pada pencapaian kolaborasi yang efisien efektif antara entitias publik
Faktor yang dapat menghambat kolaborasi antar organisasi pemerintah
- Ketidakjelasan Batasan masalah karena perbedaan pemahaman dalam kesepakatan
kolaborasi
- Dasar hukum kolaborasi juga tidak jelas
Whole of Government (WOG); Kongkretisasi Kolaborasi Pemerintahan
Mengenal Whole-of-Government (WoG)
sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan yang menyatukan upaya-upaya
kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan sektor dalam ruang lingkup koordinasi yang lebih
luas guna mencapai tujuan- tujuan pembangunan kebijakan,
WoG yang dinyatakan dalam laporan APSC sebagai
“[it] denotes public service agencies working across portfolio boundaries to achieve a shared
goal and an integrated government response to particular issues. Approaches can be formal
and informal. They can focus on policy development, program management and service
delivery” (Shergold & others, 2004)
Aspek Normatif Kolaborasi Pemerintahan
Pasal 34 ayat (4) Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan
diatur bahwa
“Penyelenggaraan pemerintahan yang melibatkan Kewenangan lintas Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan dilaksanakan melalui kerja sama antar-Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan
yang terlibat, kecuali ditentukan lain dalam ketentuan peraturan perundang-undangan”
Dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan diatur
juga mengenai Bantuan Kedinasan yaitu kerja sama antara Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan guna kelancaran pelayanan Administrasi Pemerintahan di suatu instansi
pemerintahan yang membutuhkan.
Syarat Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat memberikan Bantuan Kedinasan
kepada Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan
a. Keputusan dan/atau Tindakan tidak dapat dilaksanakan sendiri oleh Badan dan/atau
Pejabat Pemerintahan yang meminta bantuan
b. Penyelenggaraan pemerintahan tidak dapat dilaksanakan sendiri oleh Badan dan/atau
Pejabat Pemerintahan karena kurangnya tenaga dan fasilitas yang dimiliki oleh Badan
dan/atau Pejabat Pemerintahan;
c. Dalam hal melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan, Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan tidak memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakannya
sendiri;
d. apabila untuk menetapkan Keputusan dan melakukan kegiatan pelayanan publik, Badan
dan/atau Pejabat Pemerintahan membutuhkan surat keterangan dan berbagai dokumen
yang diperlukan dari Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan lainnya; dan/atau
e. jika penyelenggaraan pemerintahan hanya dapat dilaksanakan dengan biaya, peralatan,
dan fasilitas yang besar dan tidak mampu ditanggung sendiri oleh Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan tersebut.
Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat menolak memberikan Bantuan
Kedinasan apabila:
a. Mempengaruhi Kinerja Badan Dan/Atau Pejabat Pemerintahan Pemberi Bantuan;
b. Surat Keterangan Dan Dokumen Yang Diperlukan Sesuai Dengan Ketentuan Peraturan
Perundangundangan Bersifat Rahasia; Atau
c. Ketentuan Peraturan Perundang-undangan Tidak Memperbolehkan Pemberian Bantuan.
Mengapa koordinasi?
No phrase expresses as frequent a complaint about the [federal] bureaucracy as does “lack of
coordination.”
No suggestion for reform is more common than “what we need is more coordination.”
Pressman and Wildavsky (1984:133)
Whole of Government
Whole of Government adalah sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan yang
menyatukan upaya-upaya kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan sektor dalam ruang
lingkup koordinasi yang lebih luas guna mencapai tujuan bersama dalam bidang
pembangunan kebijakan, manajemen program dan pelayanan publik.
WoG juga dikenal sebagai pendekatan interagency, yaitu pendekatan yang melibatkan
sejumlah kelembagaan yang terkait dengan urusan-urusan yang relevan.
Mengapa WOG?
Adanya faktor-faktor eksternal seperti dorongan publik dalam mewujudkan integrasi
kebijakan, program pembangunan dan pelayanan agar tercipta penyelenggaraan pemerintahan
yang lebih baik.
Faktor-faktor internal dengan adanya fenomena ketimpangan kapasitas sektoral sebagai
akibat dari adanya nuansa kompetisi antar sektor dalam pembangunan
Khususnya dalam konteks Indonesia, keberagaman latar belakang nilai, budaya, adat istiadat,
serta bentuk latar belakang lainnya mendrong adanya potensi disintegrasi bangsa.
Siloisasi, prinsip single-purpose organizations, dengan banyak spesialisasi serta peran dan
fungsi non-overlapping mendorong:
 Fragmentasi
 Kewenangan terpusat di sektor
 Kurangnya kerjasama dan koordinasi, yang menyebabkanefektivitas dan efisiensi
Devolusi Struktural, desentralisasi, penyerahan kewenangan dari pusat ke daerah yang
berlebihan
Persepsi mengenai dunia yang semakin tidak aman dan berbahaya. Isu terorisme, radikalisme,
perubahan iklim, dll
Manfaat WoG
- Efisiensi - Biaya (Cost)
- Sharing Informasi - Pemborosan (Waste)
- Lingkungan kerja - Duplikasi pekerjaan
- Daya saing - Inkonsistensi kebijakan
- Akuntabilitas - Waktu penyelesaian layanan tertentu
- Koherensi kebijakan
Keuntungan WoG
- Outcomes-focused
Berfokus pada outcome yang tidak dapat dicapai oleh K/L sektoral secara masing-masing.
- Boundary-spanning
Implementasi kebijakan tidak hanya melibatkan satu instansi, tetapi lintas instansi
- Enabling
WoG membuat pemerintah lebih mampu menangani tantangan kebijakan yang kompleks
- Strengthening prevention
WoG mendorong pencegahan terhadap masalah yang mungkin berkembang lebih jauh
WoG dalam Ilustrasi

- Reaksi terhadap disagregasi birokrasi dalam NPM

- Respon terhadap “wicked problems”
Tingginya angka kriminalitas dapat dijelaskan dalam beberapa cara: jumlah polisi yang
kurang, terlalu banyak penjahat, hukum yang tidak memadai, kemiskinan, budaya, terlalu
banyak senjata, dsb.
- Strategic enabler
- WoG mendorong emahaman isu yang lebih strategis dan berjangka panjang.
- Respon terhadap tekanan luar
Tekanan internasional merupakan situasi tidak terhindarkan yang harus dihadapi oleh
pemerintah
Bentuk WoG
- Integrating Service Delivery (ISD)
Proses penyatuan pemberian layanan kepada publik
- Koordinasi dan Kolaborasi
Pemerintah horizontal yang berkoordinasi atau berkolaborasi dalam mencapai tujuan
bersama
- Integrating and Rebalancing Governance
Kontrol politik dan otonomi administrasi seperti di Inggris
- Culture Change
Konsep-konsep social glue (perekat), budaya organisasi
Prakter WoG
- Penguatan koordinasi antar Lembaga
Mengurangi jumlah lembaga yang ada sampai mendekati jumlah yang ideal untuk sebuah
koordinasi. Dengan jumlah lembaga yang rasional, maka koordinasi dapat dilakukan lebih
mudah
- Membentuk lembaga koordinasi khusus
Pembentukan lembaga terpisah dan permanen yang bertugas dalam mengkoordinasikan
sektor atau kementerian adalah salah satu cara melakukan WoG
- Membentuk gugus tugas
Gugus tugas merupakan bentuk pelembagaan koordinasi yang dilakukan di luar struktur
formal, yang sidatnya tidak permanen
- Koalisi sosial
Koalisi sosial ini merupakan bentuk informal dari penyatuan koordinasi antar sektor atau
lembaga, tanpa perlu membentuk pelembagaan khsus dalam koordinasi ini
Bagaimana Caranya?
Kategori Tipe Keterangan
Koordinasi Penyertaan Pengembangan strategi dengan mempertimbangkan
dampak
Dialog Pertukaran informasi
Joint Planning Perencanaan bersama, kerjasama sementara
Integrasi Joint Working Kolaborasi sementara
Joint Venture Perencanaan jangka panjang, kerjasama pada
pekerjaan besar yang menjadi urutsan utama salah
satu peserta kerjasama
Satelit Entitas yang terpisah, dimiliki bersama, dibentuk
sebagai mekanisme integrative
Kedekatan Aliansi Strategis Perencanaan jangka panjang, kerjasama pada isu besar
dan Pelibatan yang menjadi urusan utama salah satu peserta
kerjasama
Union Unifikasi resmi, identitas masing-masing masih
 Nampak
Merger Penggabungan ke dalam struktur baru

Tantangan Praktek WoG

- Kapasitas SDM dan institusi
Kapasitas SDM dan institusi-institusi yang terlibat dalam WoG tidaklah sama. Perbedaan
kapasitas ini bisa menjadi kendala serius ketika pendekatan WoG, misalnya, mendorong
terjadinya merger atau akuisisi kelembagaan, di mana terjadi penggabungan SDM dengan
kualifikasi yang berbeda.
- Nilai dan budaya organisasi
Seperti halnya kapasitas SDM dan institusi, nilai dan budaya organisasi pun menjadi
kendala manakala terjadi upaya kolaborasi sampai dengan penyatuan kelembagaan
- Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi salah satu kunci penting dalam pelaksanaan WoG.
Kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang mampu mengakomodasi
perubahan nilai dan budaya organisasi serta meramu SDM yang tersedia guna mencapai
tujuan yang diharapkan.
WoG berdasarkan jenis
- Pelayanan yang bersifat adminisitratif
Pelayanan publik yang menghasilkan berbagai produk dokumen resmi yang dibutuhkan
warga masyarakat
- Pelayanan jasa
Pelayanan yang menghasilkan berbagai bentuk jasa yang dibutuhkan warga masyarakat,
seperti pendidikan, kesehatan, ketenagakerjaan, perhubungan, dan lainnya
- Pelayanan barang
Pelayanan yang menghasilkan jenis barang yang dibutuhkan warga massyarakat, seperti
misalnya jalan, perumahan, jaringan telepon, listrik, air bersih, dan seterusnya
- Pelayanan regulative
Pelayanan melalui penegakan hukuman dan peraturan perundang-undangan, maupun
kebijakan publik yang mengatur sendi-sendi kehidupan masyarakat
Berdasarkan Pola
- Pelayanan Teknis Fungsional
Suatu pola pelayanan publik yang diberikan oleh suatu instansi pemerintah sesuai dengan
bidang tugas, fungsi dan kewenangannya
- Pelayanan Satu Atap
Pola pelayanan yang dilakukan secara terpadu pada satu instansi pemerintah yang
bersangkutan sesuai kewenangan masing-masing
- Pelayanan Satu Pintu
Merupakan pola pelayanan masyarakat yang diberikan secara tunggal oleh suatu unit
kerja pemerintah berdasarkan pelimpahan wewenang dari unit kerja pemerintah terkait
lainnya yang bersangkutan
- Pelayanan Terpusat
 Pelayanan masyarakat yang dilakukan oleh suatu instansi pemerintah yang bertindak
selaku koordinator terhadap pelayanan instansi pemerintah lainnya yang terkait dengan
bidang pelayanan masyarakat yang bersangkutan
- Pelayanan Elektronik
Pola pelayanan yang paling maju dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi