1

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN KERUPUK UD. PALAPA

DESA BANDUNG, PRAMBON – NGANJUK

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis untuk memenuhi sebagian prasyarat guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh :

REGITA FEBIOLA AFIFASARI

9.313.176.16

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) KEDIRI

2021
 1

A. Judul

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan

Kerupuk UD.Palapa Desa Bandung, Prambon-Nganjuk

B. Latar Belakang

Molengraaf mengartikan perusahaan dagang sebagai suatu tingkah laku

yang terjadi secara berkelanjutan dan akan memperoleh pendapatan dengan

menjual produksi yang telah dikerjakan dalam suatu perusahaan.1

UD.Palapa merupakan salah satu perusahaan dagang yang sedang

berkembang pesat di desa Bandung. Desa ini memiliki luas wilayah 2,04 km2

atau 4,96% dari luas kecamatan Prambon dengan populasi 4.239 penduduk 2

yang mayoritas warganya bermata pencaharian sebagai produsen kerupuk.

Namun, di akhir tahun 2019 Coronavirus Disease3 masuk dan menyebar di

Indonesia. Hal itu menyebabkan banyaknya para pengusaha yang gulung tikar

termasuk beberapa produsen kerupuk di desa Bandung. Berikut beberapa

pengusaha yang masih bertahan hingga saat ini :

Table 1.1

Usaha Dagang (UD) di Desa Bandung

No Karyawa
Nama Usaha Pemilik Tahun Berdiri
. n

1 UD. Palapa Lailatul Ainiah 36 1998

2 UD. Dua Mawar Lilis Yurini 22 2000

1
https://www.harmony.co.id/blog/pengertian-perusahaan-dagang-jenis-dan-karakteristiknya .
Diakses pada 30 Juni 2021, pukul 03.58 WIB.
2
Badan Pusat Statistik, Kecamatan Prmabon Dalam Angka 2020 (Nganjuk: Azka Putra Pratama,
2020), 5-21.
3
https://covid19.kemkes.go.id/download/QnA_Coronavirus_Updated_06032020.pdf. Diakses
pada 27 Juli 2021, pukul 20.25 WIB.
 2

3 UD. Sinar Mas Muharko 27 2002

4 UD. Rahayu Ali 22 2005

5 UD. Sejahtera Toyib 25 2007

Sumber : Data Diolah, 2021

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan UD.Palapa sebagai usaha dagang

tertua di desa Bandung dengan jumlah karyawan terbanyak dibandingkan

yang lain yakni 36 karyawan. UD.Sinar Mas dengan 27 karyawan,

UD.Sejahtera dengan 25 karyawan, serta UD.Dua Mawar dan UD.Rahayu

dengan 22 karyawan.

Perusahaan dikatakan baik apabila memiliki sumber daya manusia yang

kompeten, alur keuangan transparan, prosedur yang jelas, memiliki visi misi

dan maintenance. Maintenance diperlukan untuk mempertahankan sistem

yang sudah baik dari perusahaan, memeriksa kekurangan, mempelajari

keadaan pasar, serta melakukan evaluasi dan peningkatan kualitas kerja

pegawai.4

UD.Palapa gencar melakukan perbaikan perusahaan. Di pertengahan 2020,

pabrik ini membangun gudang baru sebagai wadah penyimpanan kerecek

kerupuk. Hal tersebut semakin mendukung tingginya jumlah produksi pada

perusahaan.5 Pesaingnya, UD.Sinar Mas juga merupakan produsen kerecek

kerupuk, bekerja sama dengan industri rumahan untuk menambah jangkauan

pemasaran serta memungkinkan peningkatan permintaan pada

perusahaannya. Berikut perbedaan UD.Palapa dengan UD.Sinar Mas :

4
http://febriana-putri24.blogspot.com/2016/01/kriteria-perusahaan-yang-baik-dan-sehat.html .
Diakses pada 5 Agustus 2021 pukul 11.48 WIB.
5
Hasil wawancara oleh Ibu Lailatul Ainiah selaku Pemilik sekaligus Pengelola UD.Palapa pada
tanggal 7 Agustus 2021 waktu 09.00 WIB
 3

Table 1.2

Perbedaan UD.Palapa dengan UD.Sinar Mas

No. Keterangan UD.Palapa UD.Sinar Mas

Jumlah 36 karyawan 27 karyawan

1
Karyawan

Produk yang  Kerecek kerupuk uyel Kerecek kerupuk uyel

2
ditawarkan  Kerupuk uyel matang

 Memiliki cabang  Menyediakan

 Produk diolah tanpa layanan antar

penyedap makanan pesanan (dalam

 Proses pengerjaan jumlah tertentu)

3 Keunggulan
dibantu mesin  Produk selalu baru

 Renyah, gurih dan

rasa bawang yang

dominan

>100 mitra kerja sebagai Warung-warung kecil

4 Kerjasama pelaku penggoreng sekitar

kerecek (home industry)

Sumber Data : Data Diolah, 2021

Berdasarkan data tabel 1.2 ada beberapa perbedaan antara UD.Palapa

dengan UD.Sinar Mas. Yang menjadi keunggulan UD.Palapa adalah kerecek

yang diproduksi tidak menggunakan penyedap makanan tambahan (alami)

sehingga produk lebih enak dan aman di konsumsi. Kerjasama UD.Palapa

juga lebih banyak dibanding UD.Sinar Mas, mayoritas warga desa Bandung
 4

dan tetangga desa mengambil kerecek dari UD.Palapa lalu digoreng untuk

kemudian dijual kiloan.6

Dalam penulisan ini, penulis bermaksud mencari tahu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan di UD.Palapa dengan menyebarkan angket

ke 36 karyawan dan didapati hasil bahwa menurut para karyawan lingkungan

kerja di UD.Palapa lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dibandingkan faktor lainnya.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar pekerja yang

mempengaruhi pekerja dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diemban.7

Lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja nonfisik. Menurut Sedarmayanti lingkungan kerja fisik adalah segala

sesuatu berbentuk fisik atau nampak di tempat kerja yang mempengaruhi

karyawan secara langsung korelasi kerja.8 Adapun Indikator-indikator

lingkungan kerja oleh Nitisemito maupun tidak langsung. Sedangkan

lingkungan kerja nonfisik adalah segala sesuatu yang terkait dengan yakni:

1. Suasana kerja.

Suasana kerja ialah kondisi disekitar karyawan yang mempengaruhi

pelaksanaan pekerja. Di UD.Palapa pencahayaan dan ketenangan kerja

cukup baik. Hal ini disebabkan oleh telah terbaginya ruang kerja yakni:

ruang produksi, sortir dan pengemasan. Pemilik pabrik juga menyediakan

OB (Office Boy) untuk memastikan kebersihan lingkungan.

2. Hubungan dengan rekan kerja.

6
Hasil wawancara oleh Hania selaku warga desa Bandung pada tanggal 4 Agustus 2021 waktu
10.00 WIB
7
Nitisemito, Manajemen Personalia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2001), 110.
8
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2009),
31.
 5

Keharmonisan dan kekeluargaan yang dijalin dalam penyelesaian suatu

pekerjaan tanpa saling intrik. Sebagaimana UD.Palapa menganut sistem

kekeluargaan, dengan ini karyawan leluasa menyampaikan pendapat atau

masukan kepada pemilik pabrik.

3. Tersedianya fasilitas kerja.

Tersedianya peralatan untuk kelancaran kerja. Di UD.Palapa sebagian

pekerjaan produksi sudah dibantu dengan mesin, hal ini memudahkan para

pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.9

Nela (2014)10 dan Ita (2019)11 dalam penelitiannya yang menganalisis

variabel lingkungan kerja bagi kinerja karyawan menyatakan bahwa

lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik sangat mempunyai pengaruh

yang signifikan bagi kinerja karyawan, semakin baik lingkungan fisik

maupun non fisik maka kinerja karyawan juga akan semakin optimal.

Tetapi penelitian tersebut berbanding terbalik dengan penelitian Yulinda

(2018)12, Dadang (2020)13 dan Dwi Agung (2013)14. Dalam penelitian, mereka

mengungkapkan bahwa lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain misalnya motivasi kerja, budaya

9
Nitisemito, Manajemen dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE UGM, 1992), 159.
10
Nela Prima, Bambang Swasto dan Arik Prasetya, “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara” (Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol 8, No.2, Universitas Brawijaya Malang, 2014).
11
Ita Kusumastuti,dkk., “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada Sp Alumunium di Yogyakarta” (Jurnal
REKOMEN, Vol 3, No.1, UPN Veteran Yogyakarta, 2019).
12
Yulinda dan Rozzyana, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan” (Jurnal of Applied Managerial Accounting, Vol.2, No.1, Politeknik Negeri
Batam, 2018).
13
Dadang Suparman, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengetahuan dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di CV.Perdana Mulia Desa Caringin Kulon Kabupaten Sukabumi” (Jurnal
Ekonomedia, Vol.9, No.2, STIE Pasim Sukabumi, 2020).
14
Dwi Agung N.A, “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar” (Jurnal Economia, Vol.9, No.2, UI NU Jepara, 2013).
 6

perusahaan, kompensasi, disiplin kerja dan lain sebagainya. Sehingga, baik

buruknya lingkungan kerja tidak mempengaruhi peningkatan kinerja.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas serta membaca penelitian

terdahulu yang berhubungan terhadap kinerja karyawan yang beraneka

ragam, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang

bagaimana lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan di UD. Palapa.

Sehingga peneliti mengambil judul ”Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Kerupuk UD.Palapa, Desa

Bandung, Prambon-Nganjuk”.

C. Rumusan Masalah

1. Bagaimana lingkungan kerja pada UD. Palapa Prambon Nganjuk?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada UD. Palapa Prambon Nganjuk?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan UD.

Palapa Prambon Nganjuk?

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis lingkungan kerja pada UD. Palapa Prambon Nganjuk.

2. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada UD. Palapa Prambon Nganjuk.

3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada UD. Palapa Prambon Nganjuk.

E. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat mempunyai manfaat sebagai berikut:

1. untuk UD.Palapa

1) Sebagai masukan bagi UD.Palapa dalam melakukan pengembangan

peningkatan kinerja karyawan kedepannya.

 7

2) Sebagai pemberi informasi dan evaluasi untuk mengetahui keberhasilan

dan kesuksesan yang telah dicapai yang berdampak pada kinerja

karyawan kedepannya.

2. Bagi Lembaga Pendidikan

Sekripsi ini dapat menambah pengetahuan, masukan dan melengkapi

bahan bacaan atau literatur di perpustakaan Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Kediri.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan peneliti baik secara

teoritis maupun secara aplikasi.

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian.15 Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis alternatif (Hₐ)

Yaitu ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada UD. Palapa Prambon Nganjuk

2. Hipotesis nol (Hₒ)

Yaitu tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada UD. Palapa Prambon Nganjuk

G. Definisi Operasional Variabel

Hoover mendefinisikan operasional sebagai pengidentifikasian suatu hal

yang bersifat variable sehingga bisa digunakan sebagai penelitian.16 Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan 2 variabel yakni:

15
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2017), 95.
16
Ridwan Karim, Definisi Operasional : Tujuan, Manfaat dan Cara Membuat. Diakses pada 5
Agustus 2021 pukul 12.16 WIB.
 8

1. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas merupakan variabel yang memengaruhi variabel dependen

(terikat). Dalam penelitian ini variabel bebasnya yaitu lingkungan kerja

yang disimbolkan dengan huruf X .

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi. Dalam penelitian

ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan yang disimbolkan huruf Y.

H. Telaah Pustaka

Berikut telaah pustaka yang digunakan penulis :

1. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Sumut Syariah (Persero) Tbk.

Cabang Syariah Medan oleh Diah Fadhilah (2018), mahasiswi Universitas

Sumatera Utara.17

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Bank Sumut Syariah

Cabang Syariah Medan. Perbedaan penelitian terletak pada penelitian

terdahulu variabel bebasnya disiplin kerja, lingkungan kerja dan kepuasan

kerja sedangkan penelitian sekarang berfokus pada lingkungan kerja.

Persamaannya terdapat pada variabel terikat yakni kinerja karyawan.

17
Diah Fadhilah, “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT.Bank Sumut Syariah (Persero) Tbk. Cabang Syariah Medan”, (skripsi S1,
Universitas Sumatera Utara, 2018).
 9

2. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus di CV Karya Perdana Kabupaten Jombang) oleh Umi Latifah

(2019), mahasiswi IAIN Kediri.18

Hasil dari penelitian ini adalah variabel upah (X1) dan lingkungan

kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan CV. Karya Perdana Kabupaten Jombang, terlihat Fhitung (15,788)

> Ftabel (3,10) yang berarti bahwa upah dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan CV. Karya Perdana Kabupaten Jombang.

Perbedaan terletak pada penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas

upah dan lingkungan kerja sedangkan penelitian sekarang hanya

lingkungan kerja. Pengambilan sampel terdahulu menggunakan teknik

random sampling sedangkan sekarang menggunakan teknik sampling

jenuh. Persamaannya yakni variabel terikat kinerja karyawan dan sama-

sama menggunakan metodologi kuantitatif dengan teknik pengumpulan

data yang sama, yakni wawancara dan penyebaran angket.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen, Jawa Tengah oleh

Himawan Chandra Hadinata (2014), mahasiswa Universitas Negeri

Yogyakarta.19

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan terdapat

pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dan kompensasi secara

18
Umi Latifah, “Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di CV Karya Perdana Kabupaten Jombang)”, (skripsi S1, IAIN Kediri, 2019).
19
Himawan Chandra Hadinata, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen, Jawa Tengah”, (skripsi S1,
Universitas Negeri Yogyakarta, 2014).
 10

simultan terhadap kepuasan kerja. Besar pengaruh sebesar 42,9%,

sedangkan sisanya (57,1%) dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian.

Perbedaan kedua penelitian ini yakni peneliti terdahulu menggunakan dua

variabel bebas sedangkan peneliti sekarang satu variabel bebas. Peneliti

terdahulu menggunakan variabel terikat kepuasan kerja sedangkan peneliti

sekarang kinerja karyawan. Persamaan kedua penelitian ini terletak pada

variabel bebas lingkungan kerja. Selain itu juga sama-sama meneliti

pabrik.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian

Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.

Trio Corporate Plastic (Tricopla) Oleh Audrey Josephine dan Dhyah

Harjanti (2017), dosen Universitas Kristen Petra Surabaya.20

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan; dan motivasi kerja terbukti

sebagai variabel intervening antara pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Perbedaan kedua penelitian yakni pada penelitian

terdahulu meneliti variabel intervening yakni motivasi kerja, sedangkan

penelitian sekarang tidak. Persamaannya terletak pada metode yang

digunakan sama yakni kuantitatif dengan penggunaan teknik sampel

jenuh.

5. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bakpia Japon, Lopati, Trimurti,

20
Audrey Josephine dan Dhyah Harjanti, “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Trio Corporate Plastic (Tricopla)” (Jurnal AGORA, Vol 5, No.3, Universitas Kristen Petra
Surabaya, 2017).
 11

Srandakan, Bantul, Yogyakarta) Oleh Natalia Nurhastuti (2011),

Mahasiswi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.21

Hasil penelitian ini secara parsial dan simultan lingkungan kerja dan

karakteristik individu tidak mempengaruhi kinerja karyawan Bakpia

Japon. Perbedaan kedua penelitian yakni peneliti terdahulu menggunakan

teknik analisis data regresi linier berganda dan uji F sedangkan peneliti

sekarang regresi linier sederhana dan uji T. Dan pada penelitian terdahulu

menggunakan teknik random sampling sedangkan sekarang menggunakan

teknik sampling jenuh. Persamaannya terletak pada variabel bebas

lingkungan kerja dan variabel terikat kinerja karyawan.

I. Kajian Teoritik

1. Lingkungan Kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang mempengaruhi

pekerja dalam menjalankan tugasnya.22 Sebagaimana dijelaskan dalam

firman Allah SWT pada QS.al-Qasas (77) yang berbunyi:

ِ ۖ ۡ ُّ ‫صيبك ِمن‬
ِ ۖ ِ ٓ ‫وٱ ۡبت ِغ فِيمٓا ءات ٰىك ٱللَّه ٱلد أۡل‬
َ ‫ٱلدنيَا َ ۡوحَأ سن َك َمٓا ۡح‬
‫َأس َن‬ َ َ‫َّار ٱ خَرةَ َواَل ت‬
َ َ َ َ‫نس ن‬ َ ُ َ ََ َ َ َ
ِ ِ ۡ ۡ ُّ ِ‫ض ِإ َّن ٱللَّه اَل حُي‬ ۡ ۡ َ ۖ ‫ٱللَّهُ ِإلَ ۡي‬
٧٧ ‫ين‬
َ ‫ب ٱل ُمفسد‬ َ ِ ۖ ‫ك َواَل تَ ۡب ِغ ٱل َف َس َاد يِف ٱلَأ ۡر‬

Artinya : “Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah

kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu
melupakan bagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah
(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu,

21
Natalia Nurhastuti, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan, Bantul, Yogyakarta)”
(Skripsi S1, Mahasiswi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2011)
22
Nitisemito, Manajemen Personalia, 110.
 12

dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya

Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan”.23

Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia tidak hanya diperintahkan

untuk beribadah namun juga diperbolehkan mencari harta benda atau

kebahagiaan dunia selama masih dalam kaidah Islami. 24 Dalam hal ini

lingkungan kerja berarti segala hal yang mempengaruhi manusia baik

secara psikis (ibadah) juga secara fisik atau nyata adanya.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yakni:25

1) Lingkungan kerja fisik.

Lingkungan kerja fisik yakni keadaan yang berbentuk fisik, terdapat

di sekitar tempat kerja dan mempengaruhi karyawan. Lingkungan

kerja fisik dibagi menjadi dua kategori, yakni:

a) Berhubungan langsung dengan karyawan, seperti meja dan kursi.

b) Lingkungan perantara, seperti temperatur, kelembaban, sirkulasi

udara, pencahayaan, warna dan sebagainya.

2) Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik yakni keadaan yang terjadi dan berkaitan

dengan hubungan kerja dengan atasan, bawahan maupun rekan kerja.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sihombing dalam Naibaho menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja ialah sebagai berikut:26

23
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 779-780.
24
M. Quraish Shihab, Tafsir al-Mishbah : Pesan, Kesan dan Keserasian al-Qur’an Vol.9
( Jakarta : Lentera Hati, 2012), 664.
25
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, 21-22.
26
Hastuti Naibaho, Firmanto Adi dan Veryco & Sugiarto, “Pengaruh Lingkungan Kampus
terhadap Motivasi Belajar Mahasiswa (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya)”, (Jurnal
Manajemen Pemasaran, Vol 5, No 1, April), (2010), 22.
 13

1) Fasilitas kerja.

Kurangnya fasilitas menyebabkan kinerja buruk, seperti kurangnya

alat kerja, ruang kerja pengap, serta prosedur yang tidak jelas.

2) Gaji dan tunjangan.

Gaji yang diberikan harus sesuai sehingga tidak membuat pekerja

melirik lingkungan kerja yang lain.

3) Hubungan kerja.

Kekompakan dan loyalitas tinggi dalam kelompok atau hubungan

kerja akan meningkatkan produktivitas kerja.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Sunyoto menjelaskan kinerja merupakan hasil pencapaian kerja oleh

karyawan ketika pekerjaan yang diberikan kepadanya selesai.27 Dalam

Islam kinerja diartikan sebagai bentuk atau cara individu dalam

mengaktualisasikan diri. 28 Sebagaimana firman Allah SWT dalam

surat al-Jumu’ah ayat 10 yang berbunyi :

‫رواْ ٱللَّهَ َكثِرًي ا‬6ُ ‫ك‬6ُ ‫ِل ٱللَّ ِه َوٱ ۡذ‬b‫ض‬ ِ ‫ُرواْ يِف ٱ ۡلَأ ۡر‬6 ‫لَ ٰوةُ فَٱنتَ ِش‬6 ‫ص‬
ۡ َ‫واْ ِمن ف‬66ُ‫ض َوٱ ۡبَتغ‬ ِ ‫ي‬6 ‫ض‬
َّ ‫ت ٱل‬ ِ ‫ِإ‬
َ ُ‫ َذا ق‬6 َ‫ف‬
١٠ ‫لَّ َعلَّ ُكمۡ ۡتفُلِ ُحو َن‬
Artinya : “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah
kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah
banyak-banyak supaya kamu beruntung.” 29

Ayat di atas menerangkan bahwa manusia diperbolehkan bertebaran

(bekerja) untuk mencari apa-apa (karunia Allah) yang di inginkannya

27
Danang Sunyoto, Teori Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia, 18.
28
Multitama, Islamic Business Strategy For Esenterpreneurship, 91.
29
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 1134.
 14

dan tidak lengah atasnya, yakni dengan tetap mengingat Allah SWT. 30

Dalam hal ini kinerja berarti segala kegiatan manusia dalam memenuhi

kebutuhannya.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sutrisno menyebutkan terdapat dua faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja, yaitu:

1) Faktor Individu, meliputi usaha atau upaya (effort), kemampuan

(abilities), dan peranan (role/ task perception)

2) Faktor Lingkungan, meliputi kondisi fisik, peralatan, waktu,

material, pendidikan, desain organisasi, pelatihan, keberuntungan,

dll.31

c. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja

Menurut Rachmawati metode evaluasi prestasi bertujuan untuk

meminimalkan resiko dan permasalahan khususnya dalam pengaturan

SDM. Beberapa metode tersebut yakni:

1) Rating Scale yakni penilaian yang didasarkan pada skala dari sangat

baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Evaluasi ini dilakukan

secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil

kerja karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi

pelaksanaan kerja tersebut.

2) Checklist yakni penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja

yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, lalu penilai memeriksa

30
M. Quraish Shihab, Tafsir al-Mishbah : Pesan, Kesan dan Keserasian al-Qur’an Vol.14
( Jakarta : Lentera Hati, 2012), 59.
31
Sutrisno Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
2016), 151.
 15

apakah karyawan sudah mengerjakannya. Penilaian ini juga bersifat

subyektif. Standar unjuk kerja seperti pegawai hadir dan pulang tepat

waktu, pegawai patuh pada atasan, pegawai bersedia bila diminta

lembur, dan sebagainya.

3) Critical incident technique yakni penilaian yang didasarkan pada

perilaku khusus di tempat kerja (baik maupun tidak baik). Penilaian

ini dilakukan dengan observasi langsung ke tempat kerja dan

mencatat perilaku-perilaku kritis karyawan secara rinci, termasuk

tanggal dan waktu terjadinya pencatatan.

4) Skala penilaian berjangkarkan perilaku yakni penilaian dengan

membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen tertentu, misalnya

dosen di perguruan tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah

memberi pengajaran, penelitian, memberi bimbingan, dsb.

5) Pengamatan dan tes unjuk kerja yakni penilaian kerja melalui tes di

lapangan. Misalnya, setiap enam bulan sekali seorang pilot

menjalani tes pengetahuan prosedur penerbangan pesawat, dilakukan

langsung dalam simulator dan tes kesehatan.

6) Metode perbandingan kelompok yakni membandingkan antar

pegawai, dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti

pemeringkatan (rangking method), pengelompokan klasifikasi (force

distribution), pemberian poin (point allocation method), dan

perbandingan dengan karyawan lain (paired comparison).

7) Penilaian diri sendiri yakni pengidentifikasian mandiri atas perilaku

kerja yang perlu diperbaiki di masa depan. Pelaksanaan evaluasi ini

 16

yakni penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari

karyawan, tujuan dan hambatan organisasi. Kemudian berdasarkan

informasi itu karyawan dapat mengidentifikasi perilaku-perilaku

yang perlu diperbaiki.

8) Management by Objective (MBO) adalah proses pengambilan

keputusan yang mengikutsertakan karyawan. Prosedurnya yakni

atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai oleh unit kerja

beserta tantangan-tantangan yang mungkin terjadi, kemudian

karyawan dapat menyampaikan masukan-masukannya.

9) Penilaian secara psikologis yakni penilaian para ahli psikolog untuk

mengetahui potensi seseorang, seperti kemampuan intelektual,

motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini

dilakukan melalui tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian baik

melalui wawancara maupun tes-tes tertulis.

10) Assessment center atau pusat penilaian adalah serangkaian teknik

penilaian oleh sejumlah penilai untuk mengatahui potensi seseorang

dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Prosesnya

dilakukan dengan wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan

latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan

menyimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan

untuk mengetahui kekuatan, kelemahan serta potensi karyawan.32

J. Metode Penelitian

1. Rancangan Penelitian

32
Rachmawati Kusyadah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta :Andi, 2008), 128.
 17

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan

dengan tujuan pengujian teori dan menyajikan fakta dengan hasil

penelitian yang disajikan berupa deskripsi angka-angka statistik. Penelitian

ini menggunakan jenis penelitian korelasional dan regresi.

Penelitian korelasional yaitu penelitian untuk melihat hubungan antara

dua variabel atau lebih. Sedangkan regresi yaitu penelitian umtuk melihat

pengaruh antara dua variabel atau lebih.33 Karena di dalam penelitian ini

menggunakan dua variabel, maka korelasinya disebut korelasi sederhana

dan regresinya disebut regresi linier sederhana. Dari judul dan jenis

penelitian dapat diketahui ada satu variabel X dan satu variabel Y.

Kategori variabel dalam penelitian ini yaitu:34

a. Variabel bebas (X)

Variabel bebas atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain,

dinotasikan dengan simbol “X” yakni lingkungan kerja.

b. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi variabel lain,

dinotasikan dengan simbol “Y” yakni kinerja karyawan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah sesuatu (variabel) yang ditetapkan dan

akan dijelaskan oleh peneliti, sehingga mendapatkan informasi dan dapat

ditarik kesimpulan. Berikut identifikasi indikator pada masing-masing

variabel:

Tabel 3.1

33
Subana, Dasar-dasar Penelitian Ilmiah (Bandung: Pustaka Setia, 2001), 25.
34
Juliasyah Noor, Metodologi Penelitian (Jakarta: Kencana, 2016), 48.
 18

Definisi Operasional Variabel X

Variabel Indikator variabel Deskripsi indikator

Lingkungan Penerangan Penerangan sesuai dengan kebutuhan

kerja karyawan

(X) Suhu udara Kondisi udara di ruangan nyaman

Suara bising Proses produksi tidak menimbulkan

kebisingan yang mengganggu

Penggunaan waktu Karyawan menyelesaikan pekerjaan

sesuai waktu dari perusahaan

Ruang gerak yang Kondisi tempat kerja karyawan

diperlukan nyaman dan tidak sempit

Keamanan kerja Tersedianya petugas keamanan di

lingkungan kerja

Hubungan kerja a. Hubungan kerja terjalin sangat

baik.

b. Atasan membantu kesulitan kerja.

c. Hubungan dengan pimpinan dan

antar rekan kerja sangat baik.

Sumber: Indikator lingkungan kerja oleh Sedarmayanti, 2001.35

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel Y

Variabel Indikator variabel Deskripsi indikator

Kinerja Kualitas Karyawan menyelesaikan pekerjaannya

35
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2001),
46.
 19

Karyawan dengan baik, benar dan penuh ketelitian.

(Y)

Kuantitas Karyawan mencapai target perusahaan.

Waktu Karyawan menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

Pengawasan Adanya pengawas yang mengontrol

setiap pekerjaan karyawan

Hubungan antar Terjalinnya kerjasama yang baik antar

karyawan karyawan dalam bekerja

Sumber: Indikator kinerja karyawan oleh Kasmir, 2016.36

3. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian dengan

karakteristik yang sama untuk diteliti dan ditarik kesimpulan sedangkan

sampel adalah sebagian dari populasi tersebut. Penelitian ini melakukan

survey kepada 36 karyawan dengan teknik sampel jenuh, yaitu penelitian

atas seluruh populasi karyawan di UD.Palapa dikarenakan jumlah

karyawan yang terbatas.

4. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di UD.Palapa Kabupaten Nganjuk. Hal

tersebut dikarenakan UD.Palapa merupakan salah satu pabrik krecek

kerupuk yang bertahan mulai dari tahun 1995-sekarang dan perusahaan

krecek kerupuk pertama yang menerapkan pola modern dalam pengolahan

krecek kerupuk di Bandung, Prambon, Kabupaten Nganjuk.

36
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: Rajawali Pers, 2016),
208-210.
 20

5. Pengumpulan Data

Berikut adalah metode pengumpulan data yang digunakan:

a. Wawancara

Wawancara atau tanya jawab lisan antar dua orang atau lebih.

b. Dokumentasi

Dokumentasi atau penyediaan informasi berupa catatan-catatan yang

diperlukan dalam penelitian.37

c. Kuesioner (Angket)

Angket atau daftar pertanyaan sistematis yang dikirim untuk diisi oleh

responden, kemudian dikembalikan kepada peneliti. 38 Penyusunan

angket berupa pertanyaan dengan ketersediaan jawaban oleh peneliti.39

6. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yakni alat untuk mengumpulkan data. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa instrumen, antara lain:

a. Pedoman kuesioner (angket), yaitu penggunaan sekumpulan daftar

pertanyaan tertulis untuk memperoleh informasi yang berhubungan

dengan lingkungan kerja dan kinerja di UD.Palapa.

b. Pedoman dokumentasi, yaitu alat bantu untuk mengumpulkan dan

mencari data-data berupa dokumen yang berkaitan dengan seluk beluk

UD.Palapa.

7. Analisis Data

37
Juliasyah Noor, Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah (Jakarta:
Prenada Media Group, 2016), 101.
38
Ibid, 123.
39
Limas Dodi, Metodologi Penelitian: Science Methods, Metode Tradisional dan Natyral Setting,
berikut Theknik Penulisannya (Yogyakarta: Pustaka Ilmu, 2015), 144-145.
 21

Analisis data atau metode pengelolaan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan pola

korelasi pearson atau sering disebut Korelasi Product Moment (KPM).40

Adapun langkah-langkah mengolah data setelah terkumpul adalah sebagai

berikut:

a. Editing Data. Pemeriksaan pengisian data bertujuan meminimalisir data

tidak lengkap, palsu, tidak sesuai, dan sebagainya.41

b. Coding dan Categorizing. yaitu pemberian tanda, symbol atau kode

bagi data yang berkategori yang sama.42 Dalam penelitian ini coding

dan categorizing adalah sebagai berikut:

1) Untuk variabel bebas (independent), yaitu lingkungan kerja (X)

2) Untuk variabel terikat (dependent), yaitu kinerja karyawan (Y).

c. Scoring adalah pemberian skor atas item yang perlu diberikan skor.43

Peringkat skor yakni: Sangat Setuju (SS) = 5; Setuju (S) = 4; Ragu-

ragu (R) = 3; Tidak Setuju (TS) = 2; Sangat Tidak Setuju (STS) = 1.

d. Tabulating Data yakni memasukkan data pada suatu tabel tertentu,

mengatur serta menghitung angka-angkanya.44

e. Processing (Proses), merupakan proses menghitung, mengelola atau

menganalisis data dengan cara statistik. 45 Teknik yang digunakan pada

penelitian ini adalah:

40
Nanang Martono, Metode Penelitian Kuantitatif analisis data dan analisis sekunder (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2010), 179.
41
Marzuki, Metodologi Riset (Yogyakarta: Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi UII, 1981), 81.
42
Ibid., 81.
43
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pedekatan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta,
1998),241-242.
44
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitaif (Jakarta: Prenada Media, 2005), 168. 59
45
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2008), 184.
 22

1) Uji validitas. Cara mengukurnya yakni dengan mencari korelasi

antar tiap-tiap pertanyaan dengan skor total menggunakan analisis

korelasi sederhana dengan bantuan aplikasi SPSS versi 21. Adapun

item dikatakan valid jika rtabel < rhitung

2) Uji reliabilitas. Cara menghitungnya yakni dengan rumus Alpha

Cronbach. Jika nilai alpha > 0,06 maka dikatakan reliabel.46

3) Uji asumsi klasik

a. Uji Normalitas. Cara mengujinya yakni dengan membuat grafik

distribusi normal (bantuan SPSS) atau dengan pengujian statistik

yakni menghitung nilai kurtosis dan skewnessnya

b. Uji Multikolinieritas. Uji dengan melihat korelasi antara variabel-

variabel bebas di dalam model regresi linear berganda. Jika ada

korelasi yang tinggi berarti hubungan variabel bebas terhadap

variabel terikat menjadi terganggu.47

c. Uji Heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah terdapat ketidaksamaan varians. Dasar analisis:

1) Terindikasi heteroskedastisitasan apabila terdapat pola tertentu,

seperti titik-titik dan membentuk pola teratur (bergelombang)

yang melebar kemudian menyempit.

2) Tidak terindikasi heteroskedastisitasan jika tidak ada pola jelas

serta titik menyebar di atas maupun di bawah angka nol pada

sumbu Y.

46
V. Wiratna Sujarweni, Belajar Mudah SPSS untuk Penelitian Mahasiswa dan Umum
(Yogyakarta: Ardana Media, 2007), 187
47
Ibid.,65.
 23

d. Uji Autokorelasi. Dilakukan dengan cara tes Durbin Watson

untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara faktor pengganggu

yang satu dengan yang lainnya.

4) Regresi linear sederhana. Dihitung dengan menggunakan rumus:48

Y = a +bX

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan X = Lingkungan Kerja

a = Harga Y bila X= 0 (konstan) b = Koefisien regresi

5) Uji Hipotesis, bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada

sampel berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan atau tidak).

6) Uji f. Penarikan kesimpulan tingkat signifikan digunakan untuk

menyatakan apakah dua variabel mempunyai hubungan dengan

syarat sebagai berikut:

a) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima artinya tidak terdapat hubungan.

b) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak artinya terdapat hubungan.

Penarikan kesimpulan berikutnya:

a) fhitung ≤ ftabel maka H0 diterima, artinya secara bersama-sama

variabel independent tidak berpengaruh terhadap perubahan nilai

variabel dependent.

b) fhitung ≤ ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya secara

bersama-sama variabel independent berpengaruh terhadap

perubahan nilai variabel dependent.

7) Uji t. Diukur dengan ketentuan berikut:

thitung ≤ ttabel atau ─ thitung ≥ ─ ttabel jadi H0 diterima

48
Hartono, Statistik Untuk Penelitian (Yogyakarta: LSFK2P, 2004), 148.
 24

thitung > ttabel atau ─ thitung > ─ ttabel jadi H0 ditolak

8) Koefisien determinasi

Koefisien determinasi (R2) yakni ukuran yang digunakan untuk

mengetahui ketepatan hubungan antara variabel independent dengan

variabel dependent dalam persamaan regresi.49 Dalam menghitung R2

digunakan rumus: Nilai R2 akan berkisar 0 sampai 1.

49
Purwanto dan SK Suharyanto, Statisika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern (Jakarta:
Salemba Empat, 2004), 514.