PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KREATIVITAS PENGRAJIN TAPIS SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

DALAM PERSFEKTIF ISLAM
(Studi Pada Home Industry Lampung Ethnica Kecamatan Sekampung)

Proposal Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Mendapatkan Gelar Sarjana S1 Ekonomi (S.E)

Oleh

DIAH AYU PRIHANTINI

NPM. 2051040037

Jurusan : Manajemen Bisnis Syariah

Dosen Pengampu : Vicky F. Sanjaya, M. SC

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN LAMPUNG
1444 H / 2023 M
 A. Penegasan Judul

Sebagai langkah awal untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan memudahkan dalam
pemahaman penelitian ini, maka perlu adanya penguraian dan penegasan terhadap arti dan makna dari
istilah-istilah yang ada di judul penelitian ini. Dengan adanya penegasan arti dan makna dari istilah-
istilah yang ada dijudul ini diharapkan tidak ada terjadi kesalahpahaman terkait arti dan makna dari
judul penelitian ini. Selain itu, penegasan judul ini merupakan penekanan terhadap pokok
permasalahan yang dibahas.

Adapun judul penelitian ini adalah “PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KREATIVITAS PENGRAJIN TAPIS SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI DALAM PERSFEKTIF ISLAM” (Studi Pada Home Industy Lampung Ethnica
Kecamatan Sekampung). Adapun penjelasannya sebagai berikut :

1. Pengaruh
Pengaruh adalah daya yang menyebabkan sesuatu yang terjadi, sesuatu yang dapat membentuk
atau mengubah sesuatu yang lain dan tunduk untuk mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang
lain.1
2. Insentif
Insentif adalah imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan disebabkan kinerja
karyawan tersebut melampaui standar yang ditetapkan perusahaan dan bersifat tidak tetap. Dengan
kata lain, bahwa insentif tersebut sebagai hadiah kepada seorang karyawan / pegawai berdasarkan
pada kinerja individualnya yang sudah melewati standar-standar yang telah ditetapkan
perusahaan.2
3. Kreativitas
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dengan standar yang telah
ditentukan.3
5. Tapis Lampung Ethnica
Tapis merupakan kerajinan tradisional masyarakat lampung yang diajarkan secara turun temurun
dan lahir sebagai “sarana” demi meyelaraskan kehidupan masyarakat dengan lingkungan sekitar
maupun sang pencipta.4

1
Badudu dan Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 2001), 849.
2
Sugeng Sukoco, Satria Tirtayasa, Hazmanan Khair Pasaribu, “Kepemimpinan, Insentif dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Bank Syariah Mandiri Cabang Pematang Siantar”, Jurnal Manajemen Bisnis Volume 17, no. 2 ISSN : 1829-
8486 (2020) : 227, http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/.
3
Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta : BPFE, 1999), 1-2.
4
Nanda Megarati Suci, “Pengertian Kain Tapis”, 123dok, 2016, https://123dok.com/article/pengertian-kain-tapis-kain-tapis-
lampung.y6e35g6n
 Berdasarkan beberapa penjelasan istilah judul di atas, maka dapat diperjelas bahwa yang
dimaksud dengan judul skripsi penelitian ini adalah untuk mengungkapkan dan membahas secara lebih
dalam mengenai Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kreativitas Pengrajin Tapis
Sebagai Variabel Mediasi Dalam Perspektif Islam (Studi Pada Home Industy Lampung Ethnica
Kecamatan Sekampung).

B. Latar Belakang Masalah

Pada era saat ini, banyak perusahaan terutama persahaan bisnis yang mempunyai peranan sangat
penting untuk bersaing secara ketat guna menciptakan perusahaan menjadi perusahaan yang terbaik
dengan perusahaan lainnya. Berbagai cara dilakukan oleh setiap perusahaan dalam mencapai efisiensi
dan efektivitas didalam kegiatan operasional perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi dalam meningkatkan produktivitas akan sangat mendukung kemampuan bersaingnya,
tuntutan kompetensi ditengah kompetisi pada akhirnya akan menjadi hal yang tidak boleh diabaikan.
Oleh karena itu, perkembangan ekonomi kreatif saat ini menjadi peluang bagi daerah untuk
meningkatkan ekonomi skala kecil dan menengah. Salah satu produk ekonomi kreatif yang
berkembang pesat adalah Tenun Tapis (Hidayati, 2018). Tapis merupakan pakaian wanita adat
Pepadun suku Lampung berupa kain sarung yang terbentuk dari tenun benang kapas bermotif tenun
garis polos yang membentuk bidang-bidang warna dan diberi motif ataupun hiasan bahan benang
emas, benang perak dan benang sugi dengan sistem sulam. 5

Oleh karena itu, kain tapis ini diproduksi sampai sekarang sebagai ciri khas adat daerah
Lampung yang dikembangkan melalui home industry sebagai barang komoditas yang memiliki nilai
ekonomis. Dengan adanya home industry juga dapat menambah perekonomian keluarga dan membuka
lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar. Berikut jumlah home industry di Indonesia dengan
Pertumbuhan Produksi Industri Mikro-Kecil Tertinggi Kuartal IV tahun 2021 antara lain :

Tabel 1
Data Jumlah Industri di Indonesia
Tahun 2021

No. Provinsi Jumlah (Persen)

1. Sulawesi Selatan 40,12
2. Papua 33,52
3. Gorontalo 24,24
4. Kep. Bangka Belitung 15,08
5. Lampung 14,83
6. Sumatera Barat 12,86
7. Jambi 12,86
8. Nusa Tenggara Timur 9,52
9. Jawa Tengah 6,92
10. Kalimantan Barat 5,94
Sumber : databoks.katadata.co.id,2023

5
Junaedi Firmansyah M. Sitorus. R.A. Zubaidah, Mengenal Sulaman Kain Tapis Lampung, h. 4.
 Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa jumlah Home Industry di Indonesia yang ada di
Provinsi Lampung urutan ke 5 dengan jumlah persentase 14,83. Kemudian, di data tersebut terdapat
kesamaan jumlah persentase di provinsi Lampung Barat dan Jambi yaitu dengan jumlah 12,86.
Meskipun Provinsi Lampung tidak menjadi urutan pertama, hal ini menjadi penulis tertarik untuk
meneliti Home Industry yang ada di Provinsi Lampung salah satunya Home Industry Lampung
Ethnica.

Salah satu perusahaan yang menjadi objek penelitian ini yaitu Home Industry Pengrajin Tapis
Lampug Ethnica yang bertempat di desa sumber gede, kecamatan sekampung, Kabupaten Lampung
timur, Lampung Etika adalah usaha berbasis sosial preneur yang fokus pada produksi tapis dan produk
turunan. Lampung Ethnica mengusung konsep usaha b2b, produsen white label yang memproduksi
produk tapis dan produk turunan. Menurut UU No, 3 Tahun 2014 tentang perindustrian, umumnya
industri rumahan tergolong sektor informal yang berproduksi secara unik, terkait dengan kearifan
lokal, sumber daya setempat dan mengedepankan buatan tangan.

Kemudian, ada pernyataan dari Founder Lampung Ethnica “Qoriyatul Hayati”, beliau
mengatakan bahwa awalnya, Lampung Ethnica tak didirikan untuk berbisnis. Mulanya, dia hanya
berusaha menciptakan wadah bagi para pengrajin Tapis Lampung untuk memasarkan produknya.
Dikarenakan di Kecamatan Sekampung rata-rata ibu rumah tangga tidak memiliki pekerjaan sehingga
pada tahun 2017 dia memberanikan untuk membuka peluang dan membantu para pengrajin tapis
khusnya dikalangan ibu rumah tangga dengan berbagai alasan, mulai dari tidak memerlukan modal
yang besar, tetapi ingin menambah penghasilan, meningkatkan pendapatan keluarga dan yang
terpenting masih bisa melakukan usaha di rumah. Karena jenis kegiatan ekonomi dipusatkan di rumah
tanpa meningalkan kewajiban sebagai seorang ibu selain usaha ini bisa dijalankan. Kala itu, beliau
mengakui akses pasar menjadi salah satu kendala pengrajin untuk berkembang. Sehingga beliau
berinovasi menciptakan produk – produk melalui pengrajin tapis di Lampung Ethnica dengan adanya
insentif maka akan meningkatkan kreativitas terhadap kinerja karyawan.6

Berdasarkan hasil kuesioner Pra Survei melalui google form yang berlangsung pada tanggal 10-
11 maret 2023, yang mana penelitian ini didasari oleh masalah pada karyawan Home Industry Tapis
Lampung Ethnica dengan 34 responden terdiri dari 11 laki-laki dan 23 perempuan menunjukkan
bahwa :

a) Karyawan Home Industry Tapis Lampung Ethnica dengan 34 orang yang sering terkendala dalam
mengerjakan pekerjaan secara berbarengan ada 91,2% responden. Serta kesulitan dalam
menciptakan ide-ide yang kreatif di Home Industry Tapis Lampung Ethnica masih kurang dilihat
dari data kuesioner yaitu 27 orang menjawab iya dengan presentase 79,4%. Artinya, kinerja dari
karyawan Home Industry Tapis Lampung Ethnica menurun karena terkendala dalam hal
pengetahuannya.
b) Kemudian kurangnya komunikasi antar pegawai dengan presentase 55,9% sehingga dari 19 orang
tersebut bisa menyebabkan sulitnya bersosialisasi untuk mengembangan diri. Hal ini dapat
berdampak negatif terhadap kinerja karyawan Home Industry Tapis Lampung Ethnica masih
kurang maksimal.

6
Khairil Hamdi, “Pengembangan Usaha Kuliner Home Industri Sebagai Peluang Kaum Perempuan Menuju Industri Kreatif”,
DINAMISIA - Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, P-ISSN 2614-7424 | E-ISSN 2614-8927 Vol. 3, Special Issue ( 2019). 110.
 c) Selain masalah diatas, mereka sepakat mengatakan bahwa 32 orang dengan tingkat presentase
94,1% keterlambatan bahan baku menjadi faktor penghambat pekerjaan karyawan Home Industry
Tapis Lampung Ethnica serta terdapat 23 karyawan yang tidak tepat waktu dalam menciptakan
produk sesuai target. Sehingga, dapat disimpulkan juga 67,6% faktor ini menjadi permasalahan
sebagai penghambat pekerjaan dari karyawan tersebut.

Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan yaitu : pemberian
insentif atau bonus. Insentif adalah hal-hal untuk memberikan sugesti pada orang agar mau bekerja
lebih maksimal dan memberikan angka produksi kerja yg baik, yg mana sifat sugestinya dalam bentuk
material. Pada dasarnya pemberian insentif selalu dihubungkan dengan balas jasa atas kinerja ekstra
karyawan yang melebihi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian insentif yang layak akan
meningkatkan kinerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas. Jenis insentif yang diterima setiap
karyawan terdiri dari uang makan, jasa produksi, dan upah lembur. Keseluruhan insentif tersebut
dibayarkan pada seluruh karyawan setiap tahunnya dengan waktu pemberian yang ditentukan
perusahaan7. Karyawan tidak akan memberikan kinerja terbaiknya jika perusahaan tidak memberikan
insentif yang layak dan adil bagi para karyawan. Adapun sebaliknya jika perusahaan memberikan
insentif yang layak dan adil kepada para karyawan, maka karyawan akan memberikan usaha terbaiknya
guna mendapatkan kinerja yang baik untuk perusahaan. pemberian insentif yang memuaskan dapat
mendorong semangat dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan giat.
Namun sebaliknya apabila pemberian insentif dirasa kurang memuaskan maka dapat menimbulkan
kinerja dari seorang karyawan tersebut akan menurun.

Seperti yang telah dijelaskn di atas, dengan adanya insentif mampu menciptakan kinerja yang
baik. Untuk mencapai kinerja yang baik terhadap karyawan perlu adanya kreativitas dalam
melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Yang mana kreativitas merupakan suatu proses mental
individu yang melahirkan gagasan, proses, metode ataupun produk baru yang efektif yang bersifat
imanjinatif, estetis, fleksibel, integrasi, dan diferensiasi yang berdaya guna dalam berbagai bidang
untuk pemecahan suatu masalah (Rachmawati dalam Muhti, dkk., 2017). Menuju kegiatan kreativitas
dengan mengandalkan ide dan pengetahuan dari sumber daya manusia sebagai kunci utama dalam
menggerakkan kegiatan ekonomi, ibu rumah tangga dan kaum perempuan pada umumnya menjadi
garda uatama dalam kehidupan bermasyarakat untuk mengatur dan mengolah perekonomian keluarga.

Dalam permasalahan diatas, diperlukannya manajemen SDM yang baik untuk meningkatkan
kinerja karyawan dengan melihat beberapa faktor yang mempengaruhi kenerja karyawan di Home
Industry Tapis Lampung Ethnica di Kecamatan Sekampung, Kabupaten Lampung Timur. Dari yang
dikemukakan oleh Founder Lampung Ethnica “Qoriyatul Hayati” Jika kebudayaan dihentikan dalam
upaya pengembangan dan pengenalan terhadap generasi penerus bangsa, maka peninggalan budaya
akan semakin langka, berkurang bahkan akan menghilang di masyarakat karena dipengaruhi oleh era
globalisasi. Generasi merupakan sumber daya manusia yang merupakan modal dasar dari kekayaan
suatu bangsa (Hary, 2013).

Di dunia perindustrian membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi untuk memenuhi
kebutuhan. Kinerja yang tinggi juga merupakan salah satu tolak ukur bagi karyawan apakah sudah
mencapai target yang sudah ditetapkan oleh industri dalam melakukan tugas yang sudah dilakukannya.
Oleh karena itu, kinerja atau performance merupakan tingkatan pencapaian untuk melakukan suatu

7
Dhita Adriani Rangkuti, dkk., “Pengaruh Insentif dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Graha Indonesia”,
Jurnal Global Manajemen Volume 8, No : 1, (2019), 109.
 kegiatan dalam bentuk sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang menggunakan perencanaan
strategis pada suatu organisasi. Menurut Adha et al., (2019). Kinerja karyawan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda, didalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat
mengukur pegawai atas kinerjanya berdasarkan kinerja masing-masing pegawai.8

Penelitian ini dilatar belakangi oleh research gap pada penelitian-penelitian terdahulu. Pertama,
berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dhita, dkk (2019), Sitria Amelia Khumaira (2020),
Muhammad Faqih Maulana, dkk (2020), Asep Kurniawan dan Fitriyani (2021) dan Chairil Anwar
(2021). Mereka menyimpulkan bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Kedua, penelitian tentang Insentif terhadap kreativitas, yang dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu penelitian Muhamad Azis Firdaus, dkk (2022), Katharina Laske dan Marina Schroder (2018), Adi
Priawan (2019), Sariatul Ilyana dan Mahfud Sholihin (2021), Sariyatul Ilyana dan Mahfud Sholihin
(2019). Bahwa Insentif menghasilkan pengaruh secara signifikan terhadap kreativitas.

Ketiga, berdasarkan penelitian terdahulu tentang kreativitas terhadap kinerja karyawan oleh
penelitian Tri Puji Astuti, dkk (2019), Askiah dan Fenty Fauziah (2021), Gunadi Rusdyi dkk (2021), I
Komang Indrajita, dkk (2021), Aidil Fitriansyah dan Askiah (2020) berpengaruh positif signifikan.

Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa Insentif ada pengaruh positif dan
signifikan terhadap kreativitas maupun kinerja karyawan, begitu juga dengan kreativitas yang
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang artinya peneliti menduga bahwa
kreativitas menjadi mediasi antara variabel Insentif dan Kinerja Karyawan. Dengan demikian, judul
dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kreativitas
Pengrajin Tapis Sebagai Variabel Mediasi Dalam Perspektif Islam (Studi Pada Home Industry
Lampung Ethnica Kecamatan Sekampung)”.

C. Landasan Teori

Landasan teori adalah dasar yang menjadi tolak ukur penelitian dalam menyelesaikan
permasalahan yang ada. Teori yang diuraikan mencakup judul dari penelitian yakni pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan dengan kreativitas pengrajin tapis sebagai variabel mediasi dalam
perspektif islam.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (Grand Teori)

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang sangat strategis
dalam keberhasilan mencapai tujuan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah
proses memberdayakan atau memaksimalkan anggota organisasi sehingga mampu mencapai
tujuan organisasi tersebut secara efektif dan efisien.

8
Siska Setiawati, dkk., “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Lampung”, Business and Entrepreneurship Journal (BEJ), ISSN: 2745-8547 Vol. 1, No. 2, (2020), 119.
 Menurut Kashmir (2017) manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan
manusia melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, penelitian, pengembangan, pemberian
kompensasi, karir, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan
stakeholder. Adapun Dessler (2017), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja mereka,kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.
Sedangkan menurut Prasadja (2018), manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goals) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksial.
Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan
beberapa ahli, maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan manajemen
sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap pengelolaan manajemen manusia dalam
melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan secara terpadu.9

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan
karena sifatnya bervariasi dan bertanggung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi. Menurut Cushway dalam (Irianto, 2001) tujuan manajemen sumber
daya manusia meliputi :
1) Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM atau memastikan
bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi memiliki
pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi khususnya yang
berkaitan dengan implikasi SDM.
4) Memberikan dukungan dan kondisi yang membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut schuler dalam Irianto 2001 setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan
utama yaitu :
a) Memperbaiki tingkat produktivitas
b) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
c) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek aspek legal.10

9
Ajabar, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CV. Budi Utama, 2020), 4.
10
Sutrisno,Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2017), 7.
 c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. perencanaan itu untuk mendapatkan program kepegawaian ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, Kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja Hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi titik organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Adapun
pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi / perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan
moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
7) Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dalam
kebutuhan pegawai agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8) Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
9) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi Karena tanpa adanya kedisiplinan
maka Sulit melakukan tujuan yang maksimal.
10) Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi
si yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, atau sebagainya.11

11
Ibid., 9.
 d. Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia
Indikator dari manajemen sumber daya manusia menurut Afandi adalah sebagai berikut :
1) Tugas kerja, yaitu rincian kegiatan yang harus dijalankan oleh karyawan
2) Kualitas kerja, yaitu hasil kerja yang terstandar dan sesuai dengan yang diiinginkan.
3) Kuantitas, yaitu jumlah hasil dari produksi kerja karyawan.
4) Ketepatan waktu, yaitu hasil produksi kerja karyawan
5) Efektifitas biaya, yaitu menggunakan biaya yang tepat dan efisien12

e. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Islam

Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh sumber
daya yang ada di muka bumi. Manusia diciptakan oleh Allah swt. sebagai khalifah di bumi untuk
mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri,
makhluk dan seluruh alam semesta, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada di
muka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Karena sumber
daya manusia (SDM) dianggap semakin berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan,
Kemudian mengumpulkan berbagai pengalaman dan hasil penelitian di bidang sumber daya
manusia Secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Kata
manajemen berarti kumpulan pengetahuan tentang bagaimana sumber daya manusia harus
dikelola (manage) Allah swt berfirman dalam Q.S At-Tin ayat 4: ِ

‫س ِن ت َ ْق ِويْم‬
َ ‫سا نَ فِ ْۤ ْي ا َ ْح‬ ِ ْ ‫لَقَ ْد َخلَ ْقنَا‬
َ ‫اْل ْن‬

Artinya “Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-
baiknya”.13

Dari isi kandungan ayat diatas Islam telah mengisyaratkan kesempurnaan yang ada pada
diri manusia. Kesempurnaan tersebut agar manusia menjadi individu yang dapat
mengembangkan diri dan menjadi anggota masyarakat yang berdaya guna sehingga dapat
mengembangkan seluruh potensi sumber daya yang dimilikinya. Oleh karena itu perlunya
mengelola sumber daya manusia dengan benar karena kelak akan dimintai pertanggung
jawabannya.14

2. Insentif
a. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory)
Konsep tentang insentif yang merupakan pengembangan dari konsep ERG dikenal dengan
istilah (Existence, Relatedness and Growth theory). Teori ERG (Existence, Relatedness and
Growth theory) dapat diartikan, bahwa bagi pegawai yang ingin memenuhi kebutuhannya
dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi dan insentif berdasarkan keterampilan akan

12
Pandi Afandi, Menejemen sumber daya manusia (teori, konsep dan indikator), cetakan pertama, (Riau: Zanafa Publishing,
2018), 10.
13
Q.S. At Tin ayat 4 (online). Tersedia: https://tafsirweb.com/12853-surat-at-tin ayat-4.html (diakses sabtu, tanggal 01 April
2023, Pukul 10.00 Wib).
14
Alma, Buchari dan Donni Juni Priansa. Manajemen Syari‘ah. (Bandung: Alfabeta,2014).
 menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan. Agar memperoleh
kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang psikolog asal Amerika Serikat,
kelahiran 1 September 1940, dimana teori ini merupakan simplifikasi dan pengembangan lebih
lanjut dari teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow. Asumsi teori ini dapat dikaitkan dengan
teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory), pemberian insentif berdasarkan
keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran kompensasi ini dapat akan mendorong
pegawai untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha
meningkatkan keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas,
sebab mempelajari keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin
maju. Apabila tantangan ini dapat dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang
bersangkutan, kebanggaan bukan hanya karena prestasi yang meningkat, namun karena
penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan akan mendorong pegawai untuk belajar secara kontinue,
mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam
organisasi. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin besar pula
kompensasi yang akan diterimanya. Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan
juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang
dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Apabila prestasi
pegawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh organisasi, maka motivasi pegawai
untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang
diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan
termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.15

b. Definisi Insentif
Insentif merupakan hadiah berupa uang yang dialokasikan pimpinan organisasi untuk
pegawai supaya bisa bekerja lebih bergairah, dan berprestasi dalam meraih misi organisasi,
Mangkunegara (2013:89). Insentif adalah pemberian tambahan gaji sebagai penghargaan, serta
menaikkan semangat pegawai bekerja, dan kinerjanya yang sukses, Widodo (2014:161).
Macam-macam bentuk pemberian insentif, yaitu: hadiah untuk pegawai yang sukses meraih misi
organisasi, hadiah bagi pegawai berkeahlian, hadiah atas penilaian kinerja, dan tambahan bagi
pegawai yang selesai mengikuti pelatihan, Wibowo (2014:301).
Menurut Hasibuan (2017:118) tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif merupakan metode untuk memberikan
rasa adil bagi mereka yg bekerja lebih tekun dan sungguh sungguh.

c. Indikator-indikator Insentif
Adapun beberapa indikator pemberian insentif menurut Siagian (2015 : 268) antara lain
sebagai berikut :
1) Piecework

15
Sofyan Tsauri, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jember : STAIN Jember Press, 2013), 221.
 Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan
jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
2) Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3) Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada
dua bentuk sistem ini. Pertama, karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilan dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
4) Kematangan
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga eknikal dan profesional ilmiah, sering
terjadi bahwa para karyawan terutama yang merupakan “pekerja otak” tidak bergairah
untuk menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang
terus menekuni bidang profesinya.16

d. Fungsi Insentif
1) Motivasi kerja menjadi meningkat
Pengaruh gaji insentif yang diberikan oleh perusahaan bisa mempengaruhi kinerja
karyawan lebih signifikan. Karyawan bisa menjadi lebih termotivasi dan semakin
bersemangat saat bekerja.
2) Menerima pendapatan selain gaji
Manfaat selanjutnya yaitu, karyawan akan mendapatkan pendapatan tambahan selain gaji.
Tentu saja, hal ini dapat menambah pemasukan dan bisa digunakan oleh karyawan untuk
memenuhi kebutuhan lainnya.
3) Menumbuhkan rasa dihargai
Dengan diberikan gaji insentif, tentu saja karyawan akan merasa lebih dihargai atas kerja
kerasnya selama ini untuk memajukan perusahaan.
4) Menumbuhkan kepuasan kinerja
Selain menumbuhkan rasa dihargai, memberikan insentif juga dapat menumbuhkan
kepuasan kinerja. Tentu saja kepuasan kinerja dapat menentukan kualitas pekerjaan
seorang karyawan. Selain itu, dampat dari kepuasan kinerja akan membuat karyawan
menjadi semakin produktif dan betah bekerja di perusahaan.
5) Dapat dipergunakan untuk kebutuhan mendesak
Manfaat insentif bagi karyawan, yaitu dapat dipergunakan untuk kebutuhan mendesak.
Karyawan pasti akan merasa senang jika mendapatkan insentif, terutama saat kebutuhan
mendesak datang.

e. Insentif Dalam Perspektif Islam

Insentif merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah

16
Dhita Adriani Rangkuti, dkk., “Pengaruh Insentif Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sinar Graha Indonesia”,
Jurnal Global Manajemen Volume 8, No : 1, (2019), 110-111.
 adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer. Al-Qur’an menegaskan :
َْ ُ ُ ُ َ َّ َ ٰ‫ى‬ َ ُ ٰ َ َ ُ َّ َ ْ ٓ َ ُ ‫َ ُّ َ َّ ْ َ ٰ َ ُ ْ ُ ْ ُ ْ َ َّ ْ نَ ه‬
‫ّلِل ش َهدا َء ِبا ل ِق ْس ِط ٰ َوَل َي ْج ِر َمنك ْم شنا ن ق ْو ٍم َعٰل ا َل ت ْع ِدل ْوا ٰ ِا ْع ِدل ْوا ٰ ه َو اق َر ُب‬
ِ ِ ‫ٰٰـايها ال ِذين امنوا كونوا قوا ِمي‬
َ ْ ُ َ ْ َ َ ٌ ْ َ َ ‫َّ ه‬ َ ‫ل َّلت ْقوى ٰ َوا َّت ُقوا ه‬
‫اّلِل ٰ ِان اّلِل خ ِبي ِبما تعملون‬ ِ

Artinya “Hai orang–orang yang beriman, hendaklah kamu jadi orang – orang yang
selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil.Dan janganlah sekali–
kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil.Berlaku
adillah, karena adil itu lebih dekat dengan taqwa. Dan bertaqwalah kepada Allah,
sesungguhnya Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.(QS.Al-Maidah : 8)17

Adil juga merupakan perintah ulama ajaran Islam sebagaimana dinyatakan dalam QS.an-
Nahl : 90)
َ َّ َ َ ُ َّ َ ُ ُ ْ ْ َ ْ ْ ٓ َ َْ ْ ُْ ‫َى‬ ْ ْ ْ ْ َ ‫َّ ه‬
‫اّلِل َيأ ُم ُر ِبا ل َعد ِل َوا َِل ْح َسا ِن َوِا ْيتا ِٕى ِذى الق ْر ٰب َو َينٰه َع ِن الف ْحشا ِء َوا ل ُمنك ِر َوا ل ََ ن ِْ ٰ َي ِعظك ْم ل َعلك ْم تذك ُر ْون‬ ‫ِٰن‬

Artinya “Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan,
memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran, dan
permusuhan.Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil
pelajaran.(QS.An-Nahl : 90)18

3. Kinerja Karyawan
a. Teori Kinerja dan Pengembangannya (A Theory of Performance and Development)
Teori ini di kembangkan oleh Atkinson dan Winston (1974, dalam corno et al., 2002)
yang mengungkapkan bahwa (1) prestasi komulatif (cumulative achievement) seseorang di masa
akan datang ditentukan oleh interkasi antara tingkat keseluruhan kinerja saat bekerja (level
performance while at work) dan waktu yang di habiskan pada pekerjaan (time spent at work); (2)
tingkat keseluruhan kinerja saat bekerja dipengaruhi oleh efisiensi yang bersumber dari sifat
tugas-tugas (nature of the task) sekarang serta beberapa kemampuan (abilities) pribadi,
sedangkan waktu yang di habiskan pada pekerjaan di pengaruhi oleh kekuatan motivasi untuk
tugas dan aktivitas yang lain (strength of motivation for the task and other activities) yang
bersumber dari pengetahuan, kepercayaan dan konsepsi pribadi serta insentif dan kesempatan
melalui mediasi lingkungan yang mendorong untuk melakukan tindakan dan (3) kemampuan,
motif, pengetahuan, keyakinan, dan konsepsi pribadi seseorang di pengaruhi oleh heriditas dan
lingkungan formatif (pertumbuhan dan perkembangan) pada masa lalu.

b. Definisi Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Mangkunegara menjelaskan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

17
Syamil, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, h.108
18
Ibid., 277
 karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya.19
Menurut (Bhastary dan Suwardi, 2018: 51) kinerja karyawan yaitu keseluruhan hasil dari
pekerjaan seseorang sesuai waktu yang telah ditentukan dalam melaksanakan pekerjaannya
seperti kriteria, sasaran atau target serta standar hasil kerja yang sudah ditentukan dan disepakati
bersama. Pengertian tersebut hampir sama dengan (Shinta dan Siagian, 2020: 340) bahwa kinerja
karyawan merupakan evaIuasi kerja secara individu maupun kelᴏmpᴏk didalam perusahaan agar
dapat meIaksanakan tugas utama yang berlaku didalam ᴏrganisasi.20 Jika karyawan
melaksanakan pekerjaan dengan baik berarti karyawan merasa puas dengan pekerjaannya.
Sebaliknya jika karyawan memiliki kinerja yang buruk mereka tidak puas dengan
pekerjaannya.21
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat diketahui bahwa kinerja karyawan
adalah kinerja seseorang dapat dinilai berdasarkan pencapaian hasil kerja seseorang baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor
kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation). Aspek kemampuan yang dinilai dalam
penilaian kinerja dikelompokan menjadi tiga, yaitu:
1) Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan
serta menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.22

d. Penilaian Kinerja Karyawan

Faktor penilaian kinerja terdiri dari empat aspek, yakni sebagai berikut :
1) Hasil kerja yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur
seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
2) Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melakukan pekerjaan, pelayanannya
bagaimana, kesopanan, sikapnya dan perilakunya baik terhadap sesama karyawan maupun
kepada pelanggan.

19
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), 67.
20
Siong June And Mauli Siagian, “Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt Lautan Lestari Shipyard”, Jurnal Apresiasi Ekonomi, (2020) : https://Doi.Org/10.31846/Jae.V8i3.325.
21
Intan Kumala Sari, Tania Rezki Farha, and Vicky F Sanjaya, “Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan
Wanita Dengan Stress Kerja Sebagai Mediasi”, GEMA : Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntansi, 13. no. 1 (2021): 51–59,
https://doi.org/10.47768/gema.vl3il.227.
22
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2009).
 3) Atribut dan kompensasi yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan,
pengetahuan, keterampilan dan keahlian seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4) Komparatif yaitu membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan laiinnya yang
selevel dengan yang bersangkutan.23

e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Dalam melakukan penelitian diperlukan sebuah indikator untuk mengukur sebuah
variabel, indikator yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan sering digunakan dalam
mengukur kinerja karyawan adalah indikator. Menurut Mangkunegara (2011) yang akan
dijelaskan berikut :
1) Pertama ialah pembahasan tentang kualitas karyawan terlihat dari seberapa baguskah
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maksudnya adalah bagaimana seorang karyawan
menghasilkan hasil kerja maksimal, yaitu atas keterampilan dan kemampuan yang
dimilikinya.
2) Kuantitas, dalam menentukan kuantitas seorang pekerja diperoleh dari cara kerja karyawan
tersebut. pengertian dari kuantitas yaitu sebuah hasil yang didapat dalam memberikan
kinerja, atau seberapa lama seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya dapat
dinyatakan dengan unit atau sebuah siklus pada aktivitas kerja yang harus diselesaikan.
3) Pelaksanaan tugas, seberapa mampu seorang karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan tanpa ada kesalahan sedikitpun selama karyawan melaksanakan
tugasnya, terutama dalam menggunakan sumber daya yang ada pada sebuah perusahaan
seperti teknologi, uang, tenaga, dan bahan baku secara maksimal.
4) Tanggung Jawab, merupakan sebuah tingkatan seorang karyawan yang sedang berada pada
fungsi, kesadaran akan kewajiban yang diberikan perusahaan dalam mengerjakan tugas
dengan akurat tanpa ada kesalahan sedikitpun.24

f. Fungsi Kinerja Karyawan

Apabila dilaksanakan dengan baik kinerja akan memberikan manfaat yang sangat berarti
bagi perusahaan atau karyawan, yang antara lain berupa :
1) Tercapainya tujuan perusahaan yang dari waktu ke waktu semakin meluas sebagai akibat
berkembang dan meningkatnya kualitas tujuan individu.
2) Tersedianya informasi sebagai dasar pengambilan keputusan yang menyangkut karyawan,
seperti promosi dan kenaikan gaji. Walaupun berfungsi sebagai alat bantu dalam proses
pengambilan keputusan yang menyangkut promosi dan remunerasi, tetapi perhatian yang
terlalu berlebihan akan mendorong terjadinya penurunan dalam tingkat akurasi dan validitas
penilaian.
3) Makin meningkat kualitas SDM, karena melalui kinerja kelebihan dan kekurangan tiap
karyawan dapat diidentifikasikan secara obyektif dan jelas sehingga program
pengembangan bagi individu yang bersangkutan dapat disusun dan
25
dilaksanakan secara tepat.

23
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), 139-140.
24
Askiah dan Fenty Fauziah, “Pengaruh Kreativitas, Motivasi, Disiplin, Dan Pelatihan Serta Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Mahakam Berlian Samjaya”, Change Agent For Management Journal, Vol 5, no. 1, (e-ISSN 2621-0975) (p-ISSN
2622-3856), (2021), 51 : http://jurnal.umberau.ac.id/index.php/camjournal.
25
Budy Purnawanto, Manajemen SDM Berbasis Proses (Jakarta: PT Grasindo, 2010), 112.
 g. Kinerja Karyawan Dalam Perspektif Islam
Kinerja Karyawan Dalam Prespektif Islam Kinerja menurut Islam merupakan bentuk atau
cara individu dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja merupakan bentuk nyata dari nilai,
kepercayaan, dan pemahaman yang dianut serta dilandasi prinsip-prinsip moral yang kuat dan
dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu.26 Hal ini terdapat dalam surat al-
Jumuah ayat 10 :
َ ْ ُ ُ َّ َّ َ َ ‫ه‬
‫اّلِل ك ِث ْ ًيا ل َعلك ْم تف ِل ُح ْون‬
ُْ ‫ه‬
‫اّلِل َوا ذك ُروا‬
ْ َ ْ ْ ُ َْ َ ْ َ ْ ‫َّ ٰ ُ َ ْ َ ِ ُ ْ ن‬ َ ُ َ َ
ِ ‫ض وا بتغوا ِمن فض ِل‬
ِ ‫ف ِا ذا ق ِضي ِت الصلوة فا نت ِشوا ِف اْل ر‬

Artinya: Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan
carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.27

Ayat-ayat di atas menjelaskan bahwa tujuan seorang muslim bekerja adalah untuk mencari
keridhaan Allah SWT dan mendapatkan keutamaan yakni kualitas dan hikmah dari hasil yang
diperoleh. Kalau kedua hal itu telah menjadi landasan kerja seseorang maka akan tercipa kinerja
yang baik. Terdapat beberapa dimensi dalam kinerja Islam yaitu:
1) Amanah dalam bekerja terdiri atas profesional, jujur, ibadah, dan amalan perbuatan.
2) Mendalami agama dan profesi terdiri atas memahami tata nilai agama, dan tekun dalam
bekerja.

Hal ini karena telah diajarkan dalam Islam bahwa setiap apa yang dikerjakan oleh manusia
akan diketahui oleh Allah Swt dan segala sesuatunya akan mendapatkan hasil sesuai apa yang
telah dikerjakan, Allah SWT berfirman dalam Q.S At-Taubah 105:28
َ ُ َ ُُْ ُ ُ َ َ َ َّ َْ ٰ َ ُّ ُ َ ُ ْ ْ ٗ ُ َُ ُ‫ه‬ َ ُ ْ ُ َ
‫اّلِل َع َملك ْم َو َر ُس ْوله َوا ل ُمؤ ِمن ْون ٰ َو َس َيد ْون ِاٰل ع ِل ِم الغ ْي ِب َوا لش َها د ِة ف ُين ِّبئك ْم ِب َما كنت ْم ت ْع َمل ْون‬ ‫اع َمل ْوا ف َس َ َيى‬ ‫وق ِل‬

Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang
Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah
kamu kerjakan.

Dalam pandangan Islam menilai kinerja religius dapat dilihat dari suatu kegiatan/usaha
yang dijalankan meliputi:29
a) Niat bekerjanya adalah karena Allah Swt.
b) Dalam bekerja menerapkan kaidah/norma/syari‘ah secara Kaffah.
c) Motivasinya adalah spritual dengan mencari keberuntungan di dunia dan akhirat.
d) Menerapkan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian hidup.
e) Menjaga keseimbangan antara mencari harta dengan beribadah.
f) Bersyukur kepada Allah Swt dengan cara tidak konsumtif.

26
Multitama, Islamic Business Strategy For Enterpreneurship, (Jakarta: Zikrul Hakim, 2006), 233.
27
Kementrian Agama RI, Al-Quran dan Terjemahannya (Bandung: CV Penerbit Diponegoro, 2010).
28
Departemen Agama RI, Al-Qur‘an Tadjwid dan Terjemahan (Bandung: Diponegoro, 2010), 204.
29
Zadjuli, Suroso Imam. 1995. Prinsip-prinsip Ekonomi Islam. Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya.
 g) Mengeluarkan ZIS.
h) Menyantuni anak yatim dan fakir miskin.

Dalam Islam, kemuliaan seorang manusia itu bergantung kepada apa yang dilakukannya.
Oleha karena itu suatu pekerjaan yang mendekatkan seseorang kepada Allah Swt adalah sangat
penting serta patut untuk diberikan perhatian dan reward yang sesuai dengan yang
dikerjakannya.
Menurut Toto Tasmara (2002:25) dalam bukunya membudayakan etos kerja Islami,
makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh dengan
mengerahkan seluruh aset, pikir dan sikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan
dirinya sebagai hamba Allah yang harus menundukan dunia dan menempatkan dirinya sebagai
bagian dari masyarakat yang terbaik (khairul ummah) atau dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan dirinya. Seperti didalam Q.S Al–Qasas
ayat 77:

َّ
‫ض ٰ ِان‬ ْ َ ْ ‫َ ْ َ ْ َ ى ٰ َ ه ُ َّ َ ْ َ َ َ َ َ ْ َ َ ْ َ َ َ ُّ ْ َ َ َ ْ ْ َ َ ى َ ْ َ َ ه ُ َ ْ َ َ َ َ ْ ْ َ َ َ ن‬
ِ ‫وا بت َ ِغ ِفيما ات ْٮك ْ اّلِل الدا ر اْل ِخرة وَل تنس ن ِصيَك ِمن الدنيا وا ح ِسن كما احسن اّلِل ِاليك وَل تب ِغ الـفسا د ِف اْل ر‬
‫ب ال ُمف ِس ِد ْي َن‬ َ‫ه‬
ُّ ‫اّلِل َل ُيح‬
ِ

Artinya: Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan)
negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan
berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan
janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-
orang yang berbuat kerusakan (Q.S Al-Qashash ayat 77).

Sudut pandang ekonomi Islam dalam kaitannya dengan kinerja dalam Islam menggaris
bawahi setelah manusia sebagai pelaku ekonomi untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya
yang ada sebagai media untuk mencari kehidupan didunia ini. Sebagaimana Allah Swt
menegaskan dalam surat Al-Kahfi ayat 7:
َ َ ُ ُ َ َّ ً َ
‫ض ِزْينة ل َها ِلن َْل َوه ْم ا ُّي ُه ْم ا ْح َس ُن َع َم ًل‬ ْ َ ْ َ َ َ َ ْ َ َ َّ
ِ ‫ِانا جعلنا ما عٰل اْل ر‬

Artinya: Sesungguhnya Kami telah menjadikan apa yang di bumi sebagai perhiasan
baginya, agar Kami menguji mereka siapakah di antara mereka yang terbaik perbuatannya.

Islam menyuruh umatnya untuk mencari rezeki yang berkah mendorong produksi dan
menekuni setiap aktifitas ekonomi diberbagai bidang usaha seperti pertanian, perkebunan,
perdagangan maupun didunia industri, dengan bekerja setiap individu dapat memberikan
pertolongan pada kaum, kerabat maupun yang membutuhkan. Ikut berpatisipasi bagi
kemaslahatan umat dan bertindak dijalan Allah Swt dalam menegakkan kalimatnya, karena
Islam memerintahkan pemeluknya (manusia) untuk bekerja. Sama hal nya perintah bekerja
tersebut sepadan dengan perintah shalat, shadaqah, dan jihad di jalan Allah Swt jihad fi
sabilillah.30

30
Ameamaliah Putri Utami, Pengertian Kinerja Menurut Prespektif Islam, SCRIB, 2016, 1.
https://www.scribd.com/doc/297522692 / Pengertian-Kinerja Menurut-Perspektif-Islam (diakses kamis, 01 April 2023, pukul 18.19
Wib.
 4. Kreativitas
a. Teori Resource Based View (RBV)
Menurut Teori RBV memandang bahwa kreativitas mengacu pada sumber daya dan
kemampuan perusahaan. karena Teori Resource Based View (RBV) merupakan pokok atau dasar
dari kemampuan daya saing serta kinerja perusahaan (Barney, 2001).
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Wernerfelt (1984) dalam karyanya yang berjudul
“A Resource-based view of the firm” dan selanjutnya Barney (1991) “Firm Resource and
Sustained Competitive Advantage” menjelaskan sumber daya perusahaan membantu efisiensi
dan efektivitas operasi perusahaan dalam meningkatkan kreativitas. Asumsi dari teori RBV yaitu
mengenai bagaimana suatu perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, dengan
mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan yang bersangkutan sesuai dengan kemampuan
perusahaan dalam mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Sumber daya internal
perusahaan yang terdiri dari semua aset, kapabilitas, kompetensi, proses organisasi, informasi
dan pengetahuan dapat dikendalikan oleh perusahaan guna mengimplementasikan strategi yang
telah dirumuskan.31

b. Definisi Kreativitas
Kreativitas merupakan sesuatu yang merupakan perwujudan dari kemampuan mental
seseorang dan rasa ingin tahu untuk membuat sesuatu yang baru. Menurut Amabile (2005)
menyatakan bahwa kreativitas adalah komponen konseptual yang mengandung komponen
ekstrinsik yang dipengaruhi tidak hanya oleh subsequent interest, tapi juga oleh aspek performa
yaitu aspek performa yang mempengaruhi kreativitas. Komponen konseptual ini terdapat 3
komponen yang esensial untuk kreativitas, yaitu domain- relevant skills atau kemampuan
relevan dengan kreativitas, creative thinking atau pemikiran kreatif dan motivasi dalam
mengerjakan tugas. Semiawan (2009) mengemukakan bahwa kreativitas adalah kemampuan
untuk memberikan gagasan baru dan menerapkannya dalam pemecahan masalah, melalui
kreativitas maka akan ada kemampuan untuk memberikan gagasan baru dan menerapkannya
dalam pemecahan masalah.
Menurut Munandar (dalam Dama dan Ogi, 2018) kreativitas atau berfikir kreatif
merupakan kemampuan untuk melihat berbagai kemungkinan penyelesaian suatu
masalah,merupakan bentuk pemikiran yang sampai saat ini masih kurang mendapat perhatian.
Kreativitas adalah kemampuan menciptakan ide-ide baru dan bermanfaat (Robbins dalam
Anthony, 2017). Menurut Astuti, dkk(2019) kreativitas adalah komponen konseptual yang
mengandung komponen ekstrinsik yang dipengaruhi tidak hanya oleh subsequent interest, tapi
juga oleh aspek performa yaitu aspek performa yang mempengaruhi kreativitas. Kreativitas
merupakan suatu proses mental individu yang melahirkan gagasan, proses, metode ataupun
produk baru yang efektif yang bersifat imajinatif, estetis, fleksibel, integrasi dan diferensiasi
yang berdaya guna dalam berbagai bidang untuk pemecahan suatu masalah (Rachmawati dalam
Muhti, dkk, 2017).32

31
Tri Puji Astuti, Riana Sitawati dan Tukijan, “Pengaruh Kreativitas Dan Perilaku Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Hotel Pandanaran Semarang)”, Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi,
no. 47, (2019), 55.
32
I Komang Inrajita, dkk., “Pengaruh Kreativitas dan Inovasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tohpati Grafika Utama
Denpasar”, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, Vol 1, no. 1 (2021), 4.
 c. Indikator-indikator Kreativitas
Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kreativitas, berikut 4 indikator
kreativitas menurut Guilford dalam Basrowri (2016) :
1) Pertama ialah keluwesan, apa itu keluwesan adalah sebuah kemampuan dalam
mengemukakan ide, dan jawaban atau pertanyaan yang berbeda-beda atau bervariasi.
2) Kedua ialah keaslian, yang dapat dikatakan sebuah kemampuan dalam memberikan sebuah
ide pengetahuan secara nyata dan diketahui kebenarannya oleh orang banyak.
3) Penguraian, penguraian adalah suatu kemampuan membaca situasi atau masalah dengan
berbagai pengelompokan sehingga dapat dipisahkan satu persatu menjadi pokok
permasalahan.
4) Perumusan kembali, perumusan kembali adalah suatu keahlian dimana seseorang dapat
menyusun dan merangkai ide-ide yang sudah ada yang telah diuraikan sebelumnya menjadi
satu kesatuan yang baru.33

d. Fungsi dari Kreativitas

1) Membuat Hidup Lebih Indah
Kreativitas bisa membuat hidup menjadi lebih indah. Hal ini disebabkan kita jadi dikelilingi
oleh hal-hal yang bervariasi dan tidak itu itu saja. Berkutat dengan agenda yang bersifat
rutin, tentunya akan membuat kita mudah jemu dengan keadaan, dan kehilangan semangat
dalam menjalani hidup sehari-hari. Memberikan variasi yang ditopang kreativitas akan
menghadirkan sesuatu hal yang baru dan fresh. Selain melakukan hal-hal yang bersifat
rutinitas, seperti bersekolah atau bekerja, cobalah untuk melakukan hal baru yang positif
dan tentunya menyenangkan.
2) Meningkatkan Apresiasi terhadap Ide Orang Lain
Kreativitas membua kita menjadi seseorang yang senang untuk selalu memberikan apresiasi
bagi ide atau gagagasan orang lain. Sebab seseorang yang memiliki jiwa kreatif, akan selalu
haus akan hal-hal baru. Orang kreatif akan selalu bisa menghargai dan menerima ide orang
lain, tanpa memandang latar belakang orang yang memberikan ide tersebut.
3) Meningkatkan Motivasi dan Semangat Hidup
Seseorang yang memiliki jiwa kreatif dalam dirinya, tidak akan merasa takut kehilangan
peluang, karena orang kreatif bisa menciptakan peluang itu sendiri. Sebab, kreativitas
mampu mendorong semangat serta motivasi hidup seseorang. Orang kreatif tidak pernah
gentar menghadapi berbagai masalah, sebab dia bisa menyelesaikan setiap problem
kehidupan dengan daya kreativitas.
4) Menjadi Faktor Kesuksesan Dalam Bisnis
Dalam dunia bisnis, kreativitas menjadi salah satu elemen penting kesuksesan bisinis
tersebut. Sebab, semakin hari daya kreativtas dalam dunia usaha akan semakin diperlukan.
Semua kegiatan usaha membutuhkan daya kreativitas, mulai perencanaan dan penciptaan
barang atau jasa, bagaimana cara produksinya, cara pemasaran, cara pembayaran, serta
bagaimana mengikat konsumen untuk terus menggunakan produknya. Kreativitas mutlak
diperlukan oleh seorang entrepreneur untuk bertahan dalam setiap persaingan. Jika melihat
semakin meningkatnya persaingan bisnis.

33
Askiah dan Fenty Fauziah, op.cit. 48.
 5) Awal Terjadinya Inovasi dan Perubahan
Kreativitas merupakan pondasi utama terjadinya inovasi. Hal hal yang memiliki nilai
kebaruan, tentu selalu erat kaitannya dengan kreativitas, dan kreativitas tidak akan muncul
tanpa imajinasi. Inovasi merupakan salah satu produk pendayagunaan kreativitas sehingga
menjadi sebuah produk, value, proses yang berbeda. Produk yang berbeda ini tentu harus
bisa memberikan dampak yang baik bagi sesama. Perubahan harus berimplikasi pada
kemajuan budaya, teknologi, sosial dan ekonomi masyarakat. Dengan begitu seluruh
perubahan yang bersifat positif akan dinikmati oleh generasi generasi yang akan datang
sebagai penerima tongkat estafet yang akan meneruskan kegiatan pendayagunaan ide kreatif
untuk kemajuan peradaban kita.
6) Meningkatkan Kualitas dan Taraf Hidup Manusia
Kreativitas berperan penting untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat serta
kesejahteraan di dalamnya. Salah satu ciri produk kreatif adalah yang bisa berkontribusi
dalam memberikan manfaat bagi masyarakat. Produk kreatif dan inovatif tidak akan bernilai
jika tidak ada manfaatnya di dalamnya. Sebab daya kreatif manusia haruslah digunakan
untuk hal hal positif. Dengan begitu semua produk kreatif bisa memiliki nilai manfaat yang
bisa dirasakan oleh sesama.

e. Kreativitas Dalam Perspektif Islam

Islam memandang kreativitas sebagai anugerah yang diterima oleh setiap manusia
dariSang Pencipta. Anugerah itu berupa potensi awal yang bersifat positif untuk berkembang.
Kreativitas tumbuh dari adanya rasa ingin tahu yang amat besar. Pada masa kanak-kanak,
seseorang ingin mengetahui apa saja yang dilihatnya. Merekamelontarkan pertanyaan-
pertanyaan yang orisinal. Sebagian bahkan berusahamemperoleh jawaban dengan melakukan
eksplorasi langsung ke kancah. Apayang dilakukan manusia kecil ini adalah bukti kreativitas
manusia. Secara ringkas dapat dikatakan bahwa manusia memiliki potensi-potensi yang bersifat
alamiahuntuk melihat dan berpikir secara baru atas hal-hal yang disaksikannya. Dalam beberapa
ayat, Allah menggugah manusia untuk memikirkan ciptaan ciptaannya, bahkan proses
penciptaan manusia-pun tidak luput untuk diungkapkan dalam Al-Qur’an. Dalam satu contoh
kreativitas untuk meningkatkan rasa ingin tahu pada manusia, Al-Qur’an menyatakan dalam
surat al-Ghasyiyah ayat 17-20

‫ض‬ ْ َْ َ َ ْ َ ُ َ َْ َ ْ َ َ ْ َ ُ َ ْ َ ٓ َ َّ َ َ ْ َ ُ َ َْ ْ َ َ ْ ُ ُ َْ ََ َ
ِ ‫) وِا ٰل اْل ر‬١٩( ‫) وِا ٰل ال ِجَا ِل كيف ن ِصبت‬١٨( ‫ ) وِا ٰل السما ِء كيف ر ِفعت‬١٧( ‫َٰفَل ينظرون ِاٰل ِاَل ِب ِل كيف خ ِلقت‬
ْ
)٢٠( ‫ف ُس ِط َحت‬ َ ‫ك ْي‬

Artinya : Maka apakah mereka tidak memperhatikan unta bagaimana dia diciptakan, Dan
langit, bagaimana ia ditinggikan, Dan gunung-gunung bagaimana ia ditegakkan, Dan bumi
bagaimana ia dihamparkan. (Q.S. Al-Ghasyiyah : 17-20)
Sebagai seorang yang beriman, setelah membaca ayat diatas akan mencoba mencari tahu
sesuai dengan tabiat kemanusiaannya.Sebagaimana pernyataan Descartes yang terkenal yaitu
“cogito ergo sum”(saya berpikir maka saya ada). Dam masih banyak lagi ayat yang
memotivasikita semua untuk selalu berpikir.
Demikianlah, Islam memandang kreativitas manusia, Islam juga memberikan apresiasi
agar kreativitas manusia (anak) harus diberi stimulus agar dapatberkembang dengan baik. Hal ini
sesuai dengan sabda Nabi yang artinya:“Setiap anak dilahirkan dalam kondisi fitrah, dan kedua
 orangtuanyalah yang mengembangkan kreativitas anak tersebut (dengan memilih Yahudi,
Nasrani dan Islam).”

D. Pengajuan Hipotesis

Menurut pendapat Sugiyono “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empiris
yang terkumpul”. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan kepada teori
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta membenarkan, dan akan ditolak jika ternyata salah.34

Berdasarkan pengembangan hipotesis yang telah dijelaskan, maka dapat disusun kerangka
konseptual yang menggambarkan hubungan antara variabel independen (X), variabel dependen (Y),
dan variabel mediasi (M) yang akan diuji. Dimana variabel X adalah insentif, variabel Y adalah kinerja
karyawan, dan variabel M adalah kreativitas. Berikut kerangka pemikiran antara lain :

H1
Kinerja
Insentif
Karyawan

H2
H3
H4

Kreativitas

Gambar 1.1 : Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dapat diartikan,
bahwa bagi pegawai yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian
kompensasi dan insentif berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih
meningkatkan keterampilan. Agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga
kebutuhannya dapat terpenuhi.35
Penelitian ini sejalan dengan yang penelitian yang dilakukan oleh Dhita, dkk (2019),
mengemukakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

34
Sugiyono, Model Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D). 88-89.
35
Sofyan Tsauri, loc. cit.
 Selain itu, penelitian dari Sitria Amelia Khumaira (2020) juga menemukan hasil yang demikian.
Lebih lanjut, penelitian Muhammad Faqih Maulana, dkk (2020) menemukan bahwa insentif
berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan. dan terakhir penelitian Chairil Anwar
(2021) menemukan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di PT. Tasindo Central Perkasa. Berkebalikan dengan hasil tersebut, penelitian dari Aromega,
Kojo dan Lengkong (2019) menunjukan bahwa insentif berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Seperti yang sudah dijelaskan bahwa Insentif merupakan suatu imbalan atau tambahan
yang diterima karyawan diluar gaji pokok yang diberikan langsung kepada karyawan, yang
mana pemberian insentif dimaksudkan agar karyawan semangat dalam bekerja sehingga jika
karyawan merasa semangat dalam bekerja sangat dimungkinkan mengalami peningkatan kinerja
karyawan di perusahaan tersebut. Dengan demikian, penulis membuat hipotesis atau menduga
bahwa :

H1 : Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Insentif terhadap Kreativitas

Dalam teori wallas, salah satu teori yang sampai sekarang banyak dikutip yang
dikemukakan pada tahun 1926 dalam bukunya “The Art of Thought” (Piirto, 1992) yang
menyatakan bahwa proses kreatif meliputi empat tahap, yaitu (1) persiapan, (2) inkubasi, (3)
iluminasi, dan (4) verifikasi. Berabad-abad orang berupaya menjelaskan apa yang terjadi apabila
seseorang mencipta., menghasilkan, keahlian atau keterampilan yang dimiliki seseorang dapat
berpengaruh pada kreativitas seseorang dalam bekerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muhamad Azis Firdaus, dkk
(2022), yang hasilnya variabel insentif berpengaruh positif terhadap kreativitas. Lalu diperkuat
penelitian penelitian yang dilakukan oleh Katharina Laske dan Marina Schroder (2018),
Penelitian oleh Arfian dan Indra (2019) Terdapat pengaruh negatif signifikan antara insentif
secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui kreativitas. Penelitian Adi Priawan
(2019), Sariatul Ilyana dan Mahfud Sholihin (2021) menyatakan bahwa Insentif menghasilkan
pengaruh secara signifikan terhadap kreativitas. Keahlian atau keterampilan yang dimiliki
seseorang dengan pekerjaan tertentu, semakin tinggi motivasi seseorang untuk memasuki dunia
kerja dalam bidang tersebut. Sehingga peneliti membuat hipotesis sebagai berikut :

H2 : Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas

3. Pengaruh Kreativitas terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan Teori ini di kembangkan oleh Atkinson dan Winston (1974, dalam corno et
al., 2002) yang mengungkapkan bahwa (1) prestasi komulatif (cumulative achievement)
seseorang di masa akan datang ditentukan oleh interkasi antara tingkat keseluruhan kinerja saat
bekerja (level performance while at work) dan waktu yang di habiskan pada pekerjaan (time
spent at work); (2) tingkat keseluruhan kinerja saat bekerja dipengaruhi oleh efisiensi yang
bersumber dari sifat tugas-tugas (nature of the task) sekarang serta beberapa kemampuan
(abilities) pribadi, sedangkan waktu yang di habiskan pada pekerjaan di pengaruhi oleh kekuatan
motivasi untuk tugas dan aktivitas yang lain (strength of motivation for the task and other
 activities) yang bersumber dari pengetahuan, kepercayaan dan konsepsi pribadi serta insentif dan
kesempatan melalui mediasi lingkungan yang mendorong untuk melakukan tindakan dan (3)
kemampuan, motif, pengetahuan, keyakinan, dan konsepsi pribadi seseorang di pengaruhi oleh
heriditas dan lingkungan formatif (pertumbuhan dan perkembangan) pada masa lalu.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh penelitian Tri Puji Astuti, dkk
(2019), menunjukkan bahwa kreativitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sama
halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aidil Fitriansyah dan Askiah (2020) yang
menghasilkan pengaruh positif terhadap kinerja karywawan. Namun penelitian yang dilakukan
oleh Saharuddin dan Soehardi (2019) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja manajer pada PT. Nusantara Sipping Line. Berbeda dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Askiah dan Fenty Fauziah (2021), yang memberikan kesimpulan
bahwa kreativitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Terakhir
penelitian I Komang Indrajita, dkk (2021), dengan judul “Pengaruh Kreativitas dan Inovasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tohpati Grafika Utama Denpasar” memberikan hasil
bahwa kreativitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tohpati
Grafika Utama Denpasar. Kinerja karyawan akan meningkat seiring dengan kreativitas yang
dirasakan oleh karyawan tersebut. Sehingga hipotesis penelitian ini yakni :

H3 : Kreativitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

4. Kreativitas memediasi antara Insentif dan Kinerja Karyawan

Pemberian insentif pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya akan semakin tinggi
dalam menciptakan kreativitas. Menurut Bachrun (2012) berpendapat bahwa pada prinsipnya
insentif adalah imbalan yang diberikan kepada seorang karyawan. Pemberian insentif pada
karyawan yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan maka karyawan
tersebut tidak semangat dalam melakukan segala tugas yang telah diberikan. Pemberian insentif
yang diberikan harusnya sesuai dengan kemampuan, potensi dan prestasi yang telah dilakukan
karyawan. Insentif dan kreativitas sangat berkaitan erat dalam mewujudkan tujuan bersama.
Perusahaan atau intansi harus membuat peluang agar mendorong karyawan dapat meningkatkan
intensitas kinerjanya dan dapat menciptakan kreativitas kinerja yang sesuai dengan tujuan
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh penelitian Mirdha Fahlevi dan
Aryana Satrya (2020), mendapat hasil bahwa kreativitas berperan sebagai variabel mediasi pada
konteks Pengaruh Ethical Leadership Terhadap Kreativitas. Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Fatma Arianti Hasanah dan Mohamad Arief Rafsanjani (2021) dengan hasil
penelitian diperoleh pengaruh efikasi diri terhadap intensi berwirausaha mahasiswa UNESA
prodi pendidikan ekonomi angkatan 2019 dengan kretivitas sebagai variabel mediator. Namun,
berbeda dengan penelitian sari (2019) kreativitas tidak memediasi. Sedangkan penelitian dari
Marsiana Numat dkk., (2022) kreativitas sebagai Variabel Mediasi pada UMKM Batik di Kota
Yogyakarta dalam Masa Pandemik Covid-19. Terakhir penelitian linda laraswati (2020)
kreativitas sebagai variabel mediasi dalam konteks Pengaruh Luasnya Kreativitas Bersama
Terhadap Kinerja Inovasi Melalui Inovasi Produk Dan Berbagi Pengetahuan Sebagai Variabel
Mediasi.
Jadi, cara untuk memaksimalkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan adalah dengan cara
memberikan bonus insentif, karena insentif merupakan pemberian atau balasan yang berupa
 uang atau sesuatu yang tujuannya dapat meningkatkan kreativitas kerjanya. Semangat dan
dorongan kepada bawahan sangatlah penting karena dengan adanya dorongan dan apresiasi
maka diharap-kan dapat bekerja dengan maksimal dan antusias sehingga dapat menggapai
kreativitas kerja yang maksimal. Sumber daya merupakan penggerak dan mengarahkan suatu
intansi atau organisasi, sumber daya manusia harus selalu dijaga, dipertahankan, dikembangkan,
dan diperhatikan oleh organisasi (Pfeffer & Salancik, 2013). Dapat ditarik kesimpulan ketika
mendapat insentif yang tinggi, seseorang akan lebih mampu mengembangkan kreativitasnya dan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Sehingga penulis membuat hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kreativitas memediasi hubungan antara Insentif dan Kinerja Karyawan

E. Metode Penelitian

Fokus penelitian ini adalah untuk mengkaji insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kreativitas sebagai mediasi. Maka dalam penulis memaparkan metode penelitian yang
digunakan sebagai berikut:
1. Waktu dan Tempat Penelitian
a. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan secara online dan offline menggunakan kuisioner dengan
mengarah kepada Para Karyawan Tapis Lampung Ethnica Kecamatan Sekampung.
Rencana penelitian ini akan dilakukan selama 1 (satu) bulan.

b. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan tapis Home Industry Lampung Ethnica yang
bertempat tinggal di Kecamatan Sekampung, Kabupaten Lampung Timur.

2. Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian

Pada penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana jenis penelitian
tersebut memiliki metode penelitian yang dapat menguji teori-teori tertentu dengan meneliti
hubungan antar variable. Umumnya pengukuran variable-variable tersebut yang berupa data-
data yang terdiri dari angka-angka di ukur menggunakan alat penelitian dan di analisis dengan
prosedur statistik.36
Penelitian ini merupakan penelitian kepustakaan (literatur research) yaitu jembatan bagi
peneliti untuk mendapatkan landasan teoritik sebagai pedoman sumber hipotesis berupa
pengetahuan tentang riset-riset yang dilakukan oleh peneliti lain dalam area penelitian.

3. Data dan Sumber Data

Peneliti melakukan pengumpulan data dan informasi dengan membaca, mengutip, dan
disusun menyesuaikan perolehan data. Sumber data pada penelitian ini diperoleh dari data
primer dan juga data sekunder.

36
Adhi Kusumastuti, Ahmad Mustamil Khoiron, dan Taofan Ali Achmad, “Metode Penelitian Kuantitatif”, (Yogyakarta:
Deepublish, 2020), hlm. 2
 a. Data Primer
Sumber data penelitian adalah subjek dari mana informasi dapat diperoleh. Data
primer merupakan sumber informasi penelitian yang diperoleh langsung dari sumber
aslinya. Data primer dapat berupa pendapat subjek (orang) secara individu atau kelompok,
hasil pengamatan tentang objek (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil tes. Dalam
pengumpulan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik penelitian lapangan
(survey) dimana data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner melalui Google Form
yang berisi pertanyaan dan pernyataan tentang penelitian yang dilakukan pada Karyawan
Tapis Home Industry Lampung Ethnica, yaitu pengaruh insentif terhadap kinerja
karyawan dengan kreativitas sebagai variabel mediasi, dengan tujuan untuk memperoleh
informasi terkait masalah penelitian. Sumber data primer adalah data yang dikumpulkan
dari individu atau peorangan melalui kuesioner37.

b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data-data yang diperoleh melalui sumber-sumber yang
telah ada ada baik secara internal maupun eksternal yang dikumpulkan oleh peneliti
sebelumnya disebut sebagai data sekunder. Dalam penelitian ini Sumber data sekunder
berasal dari literatur bacaan jurnal penelitian buku yang berhubungan dengan judul
penelitian yang diambil oleh peneliti.

4. Populasi, Sampel dan Teknik Pengumpulan Data

a. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dijadikan
pembelajaran dan dijadikan kesimpulan.38 Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan
Pengrajin Tapis Lampung Ethnica Kecamatan Sekampung yang berjumlah 185 jiwa.

b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi
tesebut. Dalam pengambilan data yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah
pengrajin Tapis Lampung Ethnica Kecamatan Sekampung.39 Dengan jumlah populasi
dalam penelitian ini yang berjumlah 185 orang, dengan jumlah tersebut maka tidak
kemungkinan dilakukannya penelitian terhadap semua populasi karena keterbatasan
waktu, tenaga dan biaya maka dipilihlah penggunaan sebanyak 100 sampel dalam
penelitian ini. Pemilihan sampel tersebut dipilih dengan menggunakan perhitungan
sebagai berikut:

n= 𝑁
1 + 𝑁𝑒2

37
Moh. Kasiram and Moh. Idris, “Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif,” 2010, 1–427.
38
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan ; Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D, (Bandung : Alvabeta CV,
2016), 80
39
Ibid., 23.
 n= Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi yaitu 185 orang
e = Batas Toleransi Kesalahan (10%)

Berdasarkann rumus tersebut, maka besar sampel yang diambil pada penelitian ini
diperoleh dari membagikan kuesioner kepada Karyawan Pengrajin Tapis Lampung
Ethnica Kecamatan Sekampung adalah :

n= 185 orang
(1+ 185.(0,1))2

n= 185 = 100 jadi sampel yang di pakai adalah 100

1,86

Adapun Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability

sampling dengan teknik Snowball Sampling (Area Sampling) adalah teknik penentuan
sampel yang mula-mula jumlahnya kecil kemudian membesar. Dalam penentuan sampel,
pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dengan dua orang ini belum
merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka peneliti mencari orang lain yang
dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi data yang diberikan oleh dua orang
sebelumnya.40

Tabel 2
Sruktural Team

No Keterangan Jumlah
1 Founder 1
2 CO Founder 1
4 Manager 1
5 Chief Technology Officer (CTO) 1
6 Chief Financial Officer (CFO) 1
7 Cs Marketplace 1
8 Cs unit 1
9 Crude Palm Oil (CPO) 1
10 Produksi 4
11 Pengembangan 1
12 Desain Grafis 1
13 Pengrajin 86
Total 100
Sumber: Founder Lampung Ethnica 2023

40
Ibid., 24.
 c. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan
secara online. Kuesioner ini dibuat berupa pernyataan yang sesuai dengan indikator tiap-
tiap variabel dan jawaban dibuat dalam bentuk skala likert 2 point antara lain sebagai
berikut:

Tabel 3
Pengukuran skala likert

No Keterangan Skor
1 Setuju 19
2 Tidak Setuju 8
Sumber: (Sugiyono, 2018)

5. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah penentuan konstruk atau sifat yang akan dipelajari
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu :
a. Variabel Bebas (Independen)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Variabel
bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependent (terikat).41 Penelitian ini menggunakan variabel bebas yaitu
Insentif (X).
b. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. 42 Penelitian ini menggunakan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan
(Y).
c. Variabel Mediasi
Variabel Mediasi adalah variabel yang menduga bahwa kreativitas menjadi mediasi atau
penengah antara variabel independen (Insentif) dengan variabel dependen (Kinerja
Karyawan).43 Variabel mediasi pada penelitian ini adalah Kreativitas (M).

6. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Pengujian validitas dan reliabilitas data pada penelitian ini menggunkan Structural
Equation Modelling berbasis PLS 3.0. Uji validitas menggunakan nilai faktor loading dengan
melihat nilai minimumnya yaitu ≥ 0.6 dari tiap-tiap indikator pada item kuesioner. Sedangkan
uji reliabilitas menggunakan cronbach’s alpha dengan melihat minimal nilai 0.6.

41
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.39
42
Sugiyono, loc.cit.
43
Ibid., 40.
 7. Teknik Analisis Data
Analisis Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) menurut
Ghozali dan latan bertujuan untuk mengembangkan teori atau membangun teori (orientasi
prediksi). PLS digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten
(prediction). PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan
data arus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sample kecil.44 PLS didefinisikan sebagai
sebuah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat
dilakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Permodelan penelitian melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab
pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional (yaitu mengukur apa indikator dari sebuah
konsep) dan regresi (mengukur pengaruh atau derajat hubungan antara faktor yang telah
diidentifikasikan dimensinya). Structural Equation Model (SEM) merupakan suatu teknik
statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran
secara langsung. Dengan SEM, akan mampu menganalisis hubungan antara variabel laten
dengan variabel indikatornya, hubungan antara variabel laten dengan variabel laten lainnya, juga
mengetahui besarnya kesalahan pengukuran. Disamping hubungan kausal searah, SEM juga
memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah yang seringkali muncul dalam ilmu
sosial dan perilaku.
Dalam software smartPLS tidak diharuskan memiliki distribusi normal untuk analisis
datanya karena pada software ini menggunakan metode bootstrapping atau penggandaan secara
acak. Selain itu jumlah minimun sampel tidak menjadi syarat pada PLS dalam penggunaan
bootstrapping. SmartPLS dapat menguji model SEM pada bentuk formatif dan reflektif dengan
skala pengukuran indikator yang bervariasi seperti rasio kategori, Likert, dan lain-lain dalam
satu model.
Analisis PLS-SEM terdiri dari dua sub model yaitu model pengukuran (measurement
model) atau outer model dan model struktural (structural model) atau inner model.
a. Uji Outer Model (Model Pengukuran)
Evaluasi pada outer model bertujuan untuk melihat bentuk hubungan antara indikator
dengan variabel latennya. Uji outer terdiri dari :
1) Standart Loading Factor
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai nilai loading factor diatas 0,5 terhadap
konstruk yang dituju. Semakin tinggi nilai yang diperoleh menunjukkan validity yang
semakin tinggi dari indikator tersebut.
2) T-Statistics

44
Imam Ghozali dan Hengky Latan, Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0
(Untuk Penelitian Empiris), Ed.2 (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2020)
 Titik kriteria dari T-Statistics adalah 1,96; yaitu nilai kritis pada distribusi T pada taraf
signifikansi 5%. Semakin tinggi nilai T yang diperoleh menunjukkan validity yang
semakin tinggi dari indikator tersebut.
3) AVE (Average Variance Exctracted)
AVE menunjukkan nilai variance yang diperoleh dari masing-masing variabel laten.
Nilai minimal yang diisyaratkan adalah sebesar 0,5. Semakin tinggi nilai AVE yang
diperoleh maka semakin 49 baik dan menunjukkan semakin besar informasi yang
diperoleh dan dihasilkan oleh variabel laten tersebut.
4) Composite Reliability dan Cranbach’s Alpha
Selain AVE untuk mencari reliabilitas setiap variabel dapet menggunakan Composite
Reliability. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang
dapat diterima adalah CR 0,7.
5) Cross-Loading
Kriteria dalam Cross-Loading adalah bahwa setiap indikator yang mengukur
konstruknya haruslah berkorelasi lebih tinggi dibandingkan dengan konstruk lainnya.

b. Uji Inner Model (Model Struktural)

1) T-Statistics
Untuk menguji signifikansi dari jalur yang dihipotesiskan, alat uji yang digunakan
adalah T-Statistics. Jika menggunakan taraf alpha 5%, maka nilai kritis untuk T-
Statistics adalahh 1,96. Jika nilai yang diperoleh berada pada rentang -1,96 < T-Stat <
1,96 maka uji dinyatakan tidak signifikan. Sebaliknya jika T- Statistics < -1,96 atau >
1,96 maka dinyatakan signifikan.
Dalam penelitian ini uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan SEM
(Stuctural Equation Model) dengan menggunakan PLS (Partial Least Square).
Pertimbangannya PLS merupakan teknik analisis yang kuat dalam menganasisis
variabel laten yang memiliki beberapa indikator pada SEM. Hipotesis dapat ditolak atau
diterima apabila menilai pada perbandingan t statistik (t-hitung) dengan t-tabel. Jika
hipotesis didukung maka t-hitung lebih besar daripada t-tabel.
Analisis SEM dengan efek moderasi menunjukkan interaksi variabel eksogen
(independen) dengan variabel moderator dalam mempengaruhi variabel endogen
(dependen).45 Tahap uji moderasi yaitu dengan menguji terlebih dahulu signifikansi dari
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Kemudian dilanjutkan
dengan menguji pengaruh variabel moderasi terhadap variabel dependen. Apabila nilai

45
Ibid., 205.
 t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel, signifikansi sebesar 5% atau p-value lebih kecil
dari 5% maka moderasi dapat diterima.
2) R-Square Pengujian
R-squared (R2 ) merupakan cara untuk mengukur tingkat Goodness of Fit (GOF)
suatu model struktural. Nilai Rsquared (R2 ) digunakan untuk menilai seberapa besar
pengaruh 50 variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen. R2
sebesar 0,67 mengindikasikan bahwa model dikategorikan baik. R-squared (R2 )
merupakan cara untuk menilai berapa besar konstruk endogen dapat dijelaskan oleh
konstruk eksogen dan nilai R2 diantara 0 dan 1.