LAPORAN KAJIAN PRAKTIK LAPANGAN MAYORING PSIKOLOGI

INDUSTRI ORGANISASI DI KEPOLISIAN DAERAH JAWA TIMUR

(POLDA JATIM)

LAPORAN
Untuk memenuhi tugas mata kuliah kajian praktik lapangan (KPL) Yang
dibimbing oleh Aji Bagus Priambodo S.Psi.,M.Psi

Oleh :

Adnan Alif Hiola 180811642041

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI

PROGRAM STUDI S1 PSIKOLOGI

JULI 2021
 HALAMAN PENGESAHAN

Laporan Kajian dan Praktik Lapangan (KPL) Mayoring Prikologi

Industri dan Organisasi telah disetujui dan disahkan pada bulan Juli 2021 oleh:

Dosen Pembimbing Supervisor Lapangan

Aji Bagus Priyambodo, S.Psi., M.Psi Kiki Tamasari S.Psi., M.Psi., Psikolog
NIP. 198806212014041001 IPTU NRP. 91100548

Mengesahkan, Mengesahkan,

Kepala Sub Bagian Psipol Kepala Sub Bagian Psipers

Sukri, S.Psi., M.Si Veri Triyanto S.Psi.

KOMPOL NRP 69070253 AKP NRP 77080252

Menyetujui,

Kepala Bagian Psikologi

Diah Ika Riantanti, S.Psi Psikolog

AKBP NRP 75040860

iiI
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nya penulis bisa menyelesaikan laporan KPL yang berjudul
“Laporan Kegiatan Magang Di Polda Jawa Timur Biro SDM Bagian Psikolo
gi ” Laporan pelaksanaan kegiatan ini dibuat guna memenuhi tugas mata kuliah
Kajian dan Praktik Lapangan.
Terima kasih disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu
sehingga laporan ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Tak lupa ucapan
terima kasih disampaikan kepada pihak Polda Jawa Timur Bagian Psikologi Biro
SDM yang telah menerima mempersilahkan untuk terselenggaranya kegiatan
KPL. Terima kasih juga disampaikan kepada dosen pembimbing KPL yaitu
Bapak Aji Bagus Priyambodo S. Psi., M.Psi. dan juga kepada Supervisor Lapanga
n yaitu Ibu Kiki Tamalasari atas bimbingan dan pendampingan yang telah
diberikan selama ini.
Laporan KPL ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu
diperlukan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan laporan
KPL ini. Semoga laporan KPL ini dapat dijadikan acuan tindak lanjut kegiatan
KPL selanjutnya dan bermanfaat bagi kita semua.

surabaya, Juli 2021

Penulis

iiI
DAFTAR ISI....................................................... Error: Reference source not found
BAB I PENDAHULUAN................................... Error: Reference source not found
1.1 Profil Lembaga..................................... Error: Reference source not found
1.2 Visi misi.................................................................................................... 2
1.2.1 Visi.....................................................................................................2
1.2.2 Misi.................................................................................................... 2
1.3 Struktur Organisasi....................................................................................2
1.3.1 Struktur Organisasi Biro SDM Polda Jatim.......................................2
1.3.2 Struktur Organisasi Bagian Psikologi................................................3
1.4 Jobdesk Biro Sumbr Daya Manusia Bagian Psikologi..............................4
1.4.1 Kepala Bagian Psikologi....................................................................4
1.4.3 Sub Bagian Psikologi Polisi...............................................................4
1.4.4 Sub Bagian Psikologi Personel..........................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................Error: Reference source not found
2.1 Rekrutmen..................................................Error: Reference source not found
2.1.1 Definisi Rekrutmen.............................Error: Reference source not found
2.1.2 Tujuan Rekrutmen................................................................................. 13
2.2 Assesent........................................................................................................ 14
2.2.1 Definisi Assesment.................................................................................14
2.2.2 Tujuan Assesment................................Error: Reference source not found
2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia........................................................16
2.3.1 Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia................................... 16
2.3.2 Fungsi M enejemen Sumber Daya Manusia..........................................17
2.3.3 Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia....................................20
BAB III PELAKSANAAN KEGITAN.............................................................. 23
3.1 Rekrutmen Anggota Polri.............................................................................23
3.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia........................................................23
3.2 Tes Psikologi Calon Pemegang Senpi..........................................................24
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN............................................................. 25
4.1 Kesimpulan ..................................................................................................26
4.2 Saran.............................................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................27
LAMPIRAN..........................................................................................................28

iv
 BAB I

Deskripsi Lembaga

1.1 Profil Lembaga

Kepolisian Daerah Jawa Timur (Polda Jatim) merupakan pelaksana

tugas Kepolisian RI tingkat provinsi yang bertempat di Jl.Ahmad Yani 116,
Surabaya, Jawa Timur. Saat ini, Polda Jatim dipimpin oleh Irjen Pol Nico
Afinta. Polda jatim memiliki wilayah hukum sebanyak 38 Kota/Kabupaten yang
terdiri dari satu kepolisian resort kota besar yang bertempat di Surabaya
(Polrestabes Surabaya), tiga Kepolisian Resort Kota, dan 35 Kepolisian Resort
Kabupaten. Di Polda Jatim, terdapat 27 satuan kerja.
Salah satu satuan kerja tersebut adalah Biro SDM yang bertugas dalam
menyelenggarakan fungsi manajemen di bidang pembinaan sumber daya manus
ia, perawatan dan peningkatan kesejahteraan personel, penyelenggaraan fungsi
psikologi kepolisian dan psikologi personel, serta penilaian kompetensi di lingk
ungan Polda. Berikut beberapa fungsi dari Biro SDM, yaitu:
1. Penyusunan rencana kerja dan anggaran, pengelolaan dan pembinaan manaj
emen personel dan logistik, administrasi dan ketatausahaan, serta pengelolaa
n keuangan.
2. Perencanaan dan pengadministrasian bidang SDM kepolisian.
3. Pembinaan manajemen personel yang meliputi penyediaan, seleksi, pemisah
an, dan penyaluran personel, serta pembinaan PNS Polri.
4. Pembinaan karier meliputi asesmen, mutasi, pengangkatan dan pemberhenti
an dalam jabatan serta kepangkatan.
5. Pembinaan fungsi psikologi, yang meliputi psikologi kepolisian dan psikolo
gi personel.
Biro SDM Polda Jatim memiliki empat bagian dan satu subbagian yang meli
puti Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi (Subbagrenmin), Bagian Pengen
dalian Personel (Bagdalpers), Bagian Pembinaan Karier (Bagbinkar), Bagian Pe
rawatan Personel (Bagwatpers), dan Bagian Psikologi (Bagpsi). Berikut merupa
kan struktur organisasi Biro SDM Polda Jatim.

1
1.2 Visi dan Misi Organisasi
1.2.1 Visi
Terwujudnya postur Polda Jatim yang profesional, bermoral, dan
modern sebagai pelindung, pengayom serta pelayan masyarakat yang
terpercaya dalam memelihara Kamtibnas dan menegakkan hukum.
1.2.2. Misi
1. Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada
masyarakat (meliputi security, surety, safety and peace) sehingga
masyarakat terbebas dari gangguan fisik maupun psikis.
2. Memberikan bimbingan kepada masyarakat melalui upaya preemtif dan
preventif yang dapat meningkatkan kesadaran dan kekuatan serta
kepatuhan hukum masyarakat (law abiding citizenship).
3. Menegakkan hukum secara profesional dan proporsional dengan
menjunjung tinggi supremasi hukum dan hak asasi manusia menuju
kepada adanya kepastian hukum dan rasa keadilan.
4. Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat dengan tetap
memperhatikan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam
bingkai integritas wilayah hukum Polda Jatim.
5. Mengelola profesionalisme sumberdaya manusia dengan dukungan
sarana prasarana serta meningkatkan upaya konsolidasi dan soliditas
Polda Jatim untuk mewujudkan keamanan di wilayah Jawa Timur
sehingga dapat mendorong meningkatnya gairah kerja guna mencapai
kesejahteraan masyarakat.

1.3 Struktur organisasi

1.3.1 Struktur Organisasi Biro SDM Polda Jatim

2
 Bagian Psikologi (Bagpsi) merupakan salah satu unsur pelaksana
pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada dibawah naungan
Karo SDM Polda Jatim. Bagian Psikologi ini memiliki tugas dalam
melakukan pembinaan dan penyelenggaraan fungsi psikologi yang meliputi
Psikologi Kepolisian dan pelayanan Psikologi Personel dalam rangka
pembinaan personel polri, mendukung pelaksanaan operasi Kepolisian.
Bagpsi dipimpin oleh Kepala Bagian Psikologi atau biasa disebut dengan
istilah Kabagpsi yang bertanggung jawab kepada Karo SDM. Didalam
Bagian Psikologi, terdapat dua subbagian yang terdiri dari Subbagian
Psikologi Personel (Psipers), dan Subbagian Psikologi Kepolisian (Psipol).
Subbagian Psipers bertugas untuk membantu Kabagpsi dalam
melakukan pengelolaan dan mengkoordinir dalam menyelenggarakan
seleksi psikologi yang meliputi seleksi Diktuk (PPSS, Catar, Caba, Intelsus,
PNS), dan Seleksi Dikbang (Sespim, Selapa, PTIK, Setukpa, Dikbangspes).
Subbag Psipers juga bertugas dalam menyelenggarakan klasifikasi Psikologi
pada calon anggota intel dan reserse, calon pemegang senjata api, penugas
an khusus dan mutasi jabatan. Selain itu, Subbag Psipers juga bertugas menjag
a kesejahteraan mental personel seperti melakukan pemeriksaan psikologis dan ko
nsultasi anggota maupun siswa yang bermasalah, melakukan pelatihan dan pengaja
ran psikologi serta melakukan pembinaan dan ceramah psikologi.

Sedangkan Subbag Psipol bertugas dalam mengelola dan

mengkoordinir penyelenggaraan psikologi keamanan meliputi pembuatan
analisis sosial masalah yang menonjol, memberikan ceramah dan
pengajaran pada anggota polisi kehutanan dan satuan pengamanan. Selain
psikologi keamanan, subbagian Psipol juga bertugas dalam penanganan
kasus criminal seperti melakukan pemeriksaan osikologis terhadap
tersangka, saksi maupun korban, melakukan profiling pelaku kejahatan, dan
autopsy psikologis pada korban. Subbagian Psipol bertugas untuk
melakukan seleksi psikologi terhadap anggota polisi kehutanan dan satuan
pengamanan serta pemeriksaan psikologi terhadap calon pemegang senjata
api.

3
 1.3.2 Struktur Organisasi Bagian Psikologi

Struktur Bagian Psikologi Biro SDM

1.4 Jobdesk Biro Sumber Daya Manusia Bagian Psikologi

Berdasarkan struktur tersebut, setiap bagian di dalam bagian Psikologi Biro

SDM memiliki tugas pokoknya masing-masing. Berikut job description dari masin
g-masing bagian di Bagian Psikologi (Bagpsi):

1.4.1Kepala Bagian Psikologi

a) Bertanggung jawab dan mengoordinir penyelenggaraan tugas-tugas
bagian psikologi yang terdiri dari psikologi personel, yang
berhubungan dengan pembinaan personel, dan psikologi kepolisian
yang berhubungan dengan dukungan terhadap fungsi operasional
kepolisian.
b) Bertanggung jawab atas tersusunnya rencana kerja, rencana kegiatan,
dan laporan kegiatan Bagian Psikologi.
c) Mempertangungjawabkan kegiatan Bagian Psikologi kepada Kepala
Biro SDM, Kapolda, dan Kepala Biro Psikologi Polri.
d) Melakukan koordinasi dan fungsi lobby terhadap Kabag,
Kasatker,Kasatwil, dan Kepala Instansi yang terkait dengan
pelaksanaan tugas Bagian Psikologi.
e) Menghadiri rapat-rapat di tingkat Biro SDM dan di tingkat Polda
sesuai perintah pimpinan.

4
 f) Mewakili Kepala Biro SDM sesuai perintah atau pada saat
berhalangan.
g) Menghadiri dan berperan aktif dalam rapat koordinasi teknis
psikologi Polri.
h) Memeriksa, merevisi, dan menyetujui semua hasil atau produk
Bagian Psikologi.
i) Bertanggung jawab atas semua hasil atau produk Bagian Psikologi.
j) Berperan aktif sebagai psikolog.
k) Berperan aktif sebagai Assessor Polda Jatim.
Bagian psikologi di Biro SDM Polda Jatim memiliki dua sub bagian
yaitu psikologi Kepolisian dan psikologi personel. Pada dasarnya, bagian
psikologi dibawahi langsung oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia.
Beberapa tugas dari masing-masing sub bagian sebagai berikut :

1.4.2 Sub Bagian Psikologi Polisi

Subbag Psipol merupakan unsur pembantu pimpinan dan pelaksana
staf bidang Psikologi Kepolisian pada Bag Psikologi Biro SDM Polda
Jatim. Subbag Psipol dipimpin oleh Kasubbag Psipol berpangkat kompol.
a. Melakukan pemeriksaan psikologi terhadap tersangka, saksi, korban
tindak pidana
b. Pendampingan psikologis terhadap korban dan saksi tindak Pidana
c. Pelatihan psikologi untuk penguatan kemampuan perorangan atau
kelompok
d. Melakukan pemeriksaan psikologi dan konseling terhadap tahanan.
e. Memberikan pengajaran atau pelatihan penguatan mental psikologis,
Inter Personel Skill (IPS) dan psikologi massa
f. Melakukan pemeriksaan psikologi untuk giat seleksi pada instansi
pemerintah maupun masyarakat umum (seleksi dosen, seleksi duta
lalu lintas, seleksi duta humas, dll)
g. Pemeriksaan psikologi calon atau pemegang senpi non organik
(anggota perbankan, satpam, polhut, polsus, dll)
h. Bantuan psikologi pasca trauma (trauma healing)
i. Membuat analisa psikologi sosial

5
1.4.3 Sub Bagian Psikologi Personel
Subbag Psipers merupakan unsure pembantu pimpinan dan
pelaksana staf bidang Psikologi Personel pada Bag Psikologi Biro SDM
Polda Jatim. Subbag Psipers dipimpin oleh Kasubbag Psipers berpangkat A
KP.
a. Melakukan pemeriksaan psikologi untuk giat penerimaan anggota
Polri (Akpol, SIPSS, Bintara, Tamtama Polri).
b. Melakukan pemeriksaan psikologi untuk giat seleksi pendidikan
pengembangan Polri antara lain Sekolah Inspektur Polisi (SIP),
Sekolah Staf dan Pimpinan Pertama (Sespimma Polri), Sekolah Staf
dan Pimpinan Menengah (Sespimmen Polri), Seleksi Alih Golongan
(SAG) dari Bintara ke Perwira Polri.
c. Melakukan tes psikologi bakat minat anggota Polri
d. Melakukan assesmen untuk jabatan tertentu di lingkungan Polri
e. Melakukan pemeriksaan psikologi bagi calon atau pemegang senpi
organik Polri
f. Melakukan konseling psikologi pra nikah kepada anggota Polri
g. Melakukan konseling psikologi pra nikah kepada anggota Polri
h. Melakukan konseling psikologi rujuk cerai kepada anggota Polri
i. Melakukan konseling psikologi kepada anggota bermasalah

Selama pelaksanaan, praktek kerja lapangan yang dilakukan penulis

berfokus di bagian psikologi personel dan psikologi polisi, dimana tugas
terperinci dari bagian psikologi tersebut adalah :

1) Kepala Subbag Psipers

a) Mengkoordinasikan pelaksanaan pemeriksaan psikologi dalam
rangka seleksi penerimaan anggota Polri ditingkat Polda
b) Mengkoordinasikan pelaksanaan pemeriksaan psikologi dalam
rangka seleksi pendidikan pengembangan anggota Polri/PNS
c) Mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi psikologi dalam rangka
klasifikasi atau mapping atau assesmen personel guna pembinaan
karir anggota Polri/PNS Polri

6
 d) Mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi psikologi terhadap
calon pemegang senpi organik Polri
e) Mengkoordinasikan dan melaksanakan konsultasi psikologi bagi
personel Polri/PNS dan keluarganya
f) Mengkoordinasikan dan melaksanakan pengajaran, penyuluhan
dan ceramah psikologi baik dalam rangka pendidikan maupun
pengembangan diri anggota Polri dan keluarganya.

2) Kepala subbag Psipol

a) Bertanggung jawab atas terlaksananya tugas-tugas dari Subbag
Psikologi Kepolisian.
b) Mengoordinir penyelenggaraan pemeriksaan psikologis untuk
tersangka, saksi, dan korban, serta pembuatan autopsi atau
profiling psikologi guna mendukung tugas-tugas Direktorat
Reskrim.
c) Mengoordinir dan membuat analisa psikologi sosial tentang kasus
atau fenomena yang menonjol di masyarakat guna mendukung
tugas-tugas Direktorat Intelkam.
d) Mengoordinir pelaksanaan tes psikologi bagi Anggota Polri calon
pemegang senjata api organik dan calon pemegang senjata api non
organik.
e) Mengoordinir pelaksanaan pengajaran, ceramah, dan penyuluhan
psikologi bagi kelompok masyarakat yang membutuhkan guna
mendukung tugas-tugas Direktorat Binmas.
f) Mengoordinir pelaksanaan pemeriksaan psikologis untuk
tersangka laka lantas, pemilihan pengemudi teladan, dan
penyuluhan Binmas Lantas guna mendukung tugas-tugas
Direktorat Lalu Lintas.
g) Mewakili Kepala Bagian Psikologi apabila berhalangan hadir
dalam tugas, rapat, atau panggilan pimpinan.
h) Berperan aktif sebagai psikolog.
i) Berperan aktif sebagai Assessor Polda Jatim.

7
3) PAUR Subbag Psipers
a) Menyiapkan administrasi dan perlengkapan pelaksanaan
pemeriksaan psikologi dalam rangka seleksi penerimaan anggota
Polri ditingkat Polda
b) Menyiapkan administrasi dan perlengkapan pelaksanaan
pemeriksaan psikologi dalam rangka seleksi pendidikan
pengembangan anggota Polri/PNS
c) Menyiapkan administrasi dan perlengkapan pelaksanaan evaluasi
psikologi dalam rangka klasifikasi atau mapping atau assesmen
personel guna pembinaan karir anggota Polri/PNS Polri
d) Menyiapkan administrasi dan perlengkapan pelaksanaan evaluasi
psikologi terhadap calon pemegang senpi organik Polri
e) Menyiapkan administrasi dan melaksanakan konsultasi psikologi
bagi personel Polri/PNS dan keluarganya
f) Menyiapkan administrasi dan melaksanakan pengajaran,
penyuluhan dan ceramah psikologi baik dalam rangka pendidikan
maupun pengembangan diri anggota Polri dan keluarganya.

4) PAUR Subbag Psipol

a) Membantu Kasubbag Psipol dalam menyelenggarakan tugas-tugas
Subbag Psipol.
b) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan administrasi
(pembukuan, surat menyurat, arsip, dokumentasi) pemeriksaan
psikologis untuk tersangka, saksi, dan korban, serta profiling
pelaku kejahatan.
c) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan administrasi
(pembukuan, surat menyurat, arsip, dokumentasi) pembuatan
analisa psikologi sosial.
d) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan administrasi
(pembukuan, surat menyurat, arsip, dokumentasi) pelaksanaan tes
psikologi bagi Anggota Polri calon pemegang senjata api organik
dan calom pemegang senjata api non organik.
8
 e) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan administrasi
(pembukuan, surat menyurat, arsip, dokumentasi) pengajaran,
ceramah, dan penyuluhan psikologi bagi kelompok masyarakat
yang membutuhkan.
f) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan administrasi
(pembukuan, surat menyurat, arsip, dokumentasi) pemeriksaan
psikologi untuk tersangka laka lantas, pemilihan pengemudi
teladan, dan penyuluhan Binmas Lantas.
g) Mewakili Kasubbag Psipol apabila berhalangan hadir dalam
tugas, rapat, atau panggilan pimpinan.
h) Berperan aktif sebagai sarjana psikologi.
i) Berperan aktif sebagai Assessor Polda Jatim.

5) BANUM Subbag Psipers

a) Melaksanakan tugas yang menjadi program kerja psikologi
personel
b) Sebagai tester psikologi pada anggota Polri jajaran Polda Jatim
yang mengajukan permohonan pinjam pakai senpi dinas dan
instansi luar/masyarakat umum yang mengajukan permohonan
pinjam pakai senpi organik
c) Mengkoreksi hasil tes psikologi (pemohon senpi organik, senpi
non organik dan mapping/ seleksi psikologi)
d) Menyusun rencana kebutuhan dalam pelaksanaan pemeriksaan
psikologi seleksi pendidikan pembentukan Polri (Brigadir Polri,
Akpol, SIPSS) dan seleksi pendidikan pengembangan (S1 STIK
PTIK, Sespimma dan Sespimmen Polri)
e) Menyiapkan perlengkapan atau sarana dan prasarana dalam
pelaksanaan pemeriksaan psikologi seleksi pendidikan
pembentukan Polri (Brigadir Polri, Akpol, SIPSS) dan seleksi
pendidikan pengembangan (S1 STIK PTIK, Sespimma dan
Sespimmen Polri)
f) Menyiapkan materi, perlengkapan/ sarana dan prasarana dalam
pelaksanaan pemeriksaan psikologi pemohon senpi organik dan
non organik
9
 g) Mengagendakan surat-surat untuk disampaikan kepada kepala
bagian psikologi Biro SDM Polda Jatim dan meneruskan disposisi
Kabagpsi.

6) BANUM Subbag Psipol

a) Membantu pemeriksaan psikologis terhadap anggota bermasalah.
b) Membantu pemeriksaan psikologis terhadap tersangka, saksi, dan
korban kasus-kasus kejahatan.
c) Menjadi pengajar pada pengajaran psikologi massa, dan lain-lain.
d) Melaksanakan tes psikologi (sebagai tester).
e) Melaksanakan koreksi tes psikologi.
f) Berperan aktif sebagai sarjana psikologi.
g) Berperan aktif sebagai Assessor Polda Jatim

10
 BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 rekrutmen

2.1.1 Pengertian rekrutmen

Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan

oleh perusahaan/lembaga untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja,
melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan
perusahaan/lembaga, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai/pers
onel (Mangkunegara 2004; Hasibuan 2001; Mondy 2008).

Dalam proses rekrutmen perusahaan/lembaga akan menghadapi

kendala, agar proses rekrutmen dapat berjalan perusahaan/lembaga perlu
menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana
rekrutmen dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap
perusahaan/lembaga berbedabeda namun yang umum terjadi sebagai berikut
kendala kendala dalam rekrutmen adalah kebijakan-kebijakan organisasi,
persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan rekrutmen, Kondisi
pasar tenaga kerja, Soliditas perusahaan/lembaga, kondisi-kondisi
lingkungan eksternal (Leung 2003; Hasibuan 2001).

Untuk melakukan perekrutan dalam sebuah perusahaan/lembaga

perlu ditetapkan terlebih dahulu kompetensi, definisi kompetensi adalah
bentuk kemampuan dan karakteristik mendasar dari seseorang, yang penting
untuk kinerja pekerjaan yang efektif (Woodruffe 1993; Spencer 1993).

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan Rivai
(2004:160).Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
(Simamora2006:221):

1) Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan

strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi- kualifikasi pekerjaan, bagaimana
karyawan akan direkrut, dimana, dan kapan.

2) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok /

penyaringanSetelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring
guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat
berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung

11
 diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam
proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

3) Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant

pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria
yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang
layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool)

terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi
yang dibutuhkan.

Menurut Simamora (2006:246) untuk menciptakan suatu sistem

rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya aparatur,
seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1) Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu,

sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada
faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi
posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

2) Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3) Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh

organisasi dalam posisi yang sama.

4) Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5) Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6) Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan

kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada
biaya yang serendah mungkin.

7) Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk

membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan,
menjadwalkan program rekrutmen.

8) Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9) Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan

daftar untuk menerapkannya.

12
 2.1.2 Tujuan rekrutmen

Menurut Simamora (2006:214) proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan,antara lain:

1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi

akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.

2) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah

penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksanapelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuk akal.

3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan

(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan
bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesankesan
positif terhadap perusahaan

2.1.3 Proses rekrutmen penerimaan anggota polri

Untuk merekreut pendaftar, Polri telah melakukan berbagai

sosialisasi terbuka, baik itu melalui media sosial, spanduk, baliho maupun s
osialisasi secara langsung kepada siswa di sekolah ataupun masyarakat

Semua tahapan rekrutmen ini dilakukan secara terbuka untuk seluruh

peserta dilakukan secara terbuka di mana seluruh peserta dapat melihat hasil
dan tahapannya sendiri. Mulai dari penerimaan atau seleksi berkas, pemerik
saan administrasi peserta, tes kesehatan, psikotes, tes akademik, kesamaptaa
n dan jasmani hingga proses pengumuman kelulusan semua dalam pengawa
san.

Sesuai dengan perintah Kapolri yang menegaskan bahwa dalam

setiap tahun anggaran penerimaan calon anggota polri, setiap Panitia Polda
harus membentuk Tim Pengawas Internal yaitu terdiri dari Itwasda dan
Bidpropam Polda setempat dan Tim Pengawasa Eksternal yaitu terdiri dari

13
 Diknas, Disdukcapil, IDI, HIMPSI, Akademisi, Guru Olahraga, Tokoh
Masyarakat, Tokoh Adat, LSM, Media Massa untuk
mengawasi/menyaksikan pelaksanaan setiap tahapan seleksi secara ketat,
terus menerus, transparan.

Diharapkan kepada masyarakat untuk terus menerus ikut serta dalam

mengawasi setiap tahapan seleksi penerimaan anggota Polri, sehingga akan
terjaring anggota Polri yang berkualitas, memiliki Integritas yang tinggi
dalam pekerjaan dan terpenting adalah memiliki sikap melindungi,
mengayomi dan melayani masyarakat.

2.2 Assesment

2.2.1 Definisi Assesment

Asesmen Psikologi adalah prosedur evaluasi yang dilaksanakan

secara sistematis. Termasuk didalam asesmen psikologi adalah prosedur
observasi, wawancara, pemberian satu atau seperangkat instrumen atau alat
tes yang bertujuan untuk melakukan penilaian dan/atau pemeriksaan
psikologi. Asesmen adalah proses mengumpulkan informasi yang biasanya
digunakan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang nantinya akan
dikomunikasikan kepada pihak-pihak terkait oleh asesor” (Nietzel
dkk,1998).

Menurut Maloney & Ward, (1976 dalam Urbina, 2004). Asesmen

psikologis adalah proses yang fleksibel, tidak terstandar, bertujuan untuk
mencapai penentuan yang dapat dipertahankan terkait satu atau lebih
masalah atau pertanyaan psikologis, melalui pengumpulan, evaluasi, dan
analisis data yang disesuaikan dengan tujuan awal pemeriksaan.

Cohen & Swedlik (2010) berpendapat. Asesmen psikologis

adalah proses mengumpulkan dan mengintegrasikan data-data psikologi,
bertujuan untuk melakukan evaluasi psikologis yang akan dicapai melalui
penggunaan berbagai alat atau sarana seperti tes, wawancara, studi kasus,
pengamatan perilaku, dan prosedur pengukuran lain yang dirancang
khusus. 

Asesmen dalam klinis mencakup isi dan proses. Isi adalah

pengumpulan informasi, dan proses adalah aspek sosial emosional yang
terlibat sepanjang proses asesmen. Supaya isi dan proses optimal, psikolog
mengawali asesmen degan bangun rapport. Proses asesmen melibatkan
observasi, wawancara, psikotes, review arsip (catatan medis). Wawancara

14
yang dilakukan adalah wawancara klinis. Yang membedakan wawancara
klinis dan wawancara lainnya adalah pada wawancara klinis diakhir ada
kesepakatan untuk bekerjasama demi kebaikan klien. Setelah observasi,
wawancara klinis dan psikotes dilakukan (informasi yang diperlukan telah
terkumpul), maka psikolog dapat menyusun laporan.

2.2.2 Tujuan Asessment

Tujuan asesmen psikologi yang utama, yaitu menggambarkan

kapasitas dan pem-fungsian psikologis termasuk kemungkinan gangguan,
mengonfirmasi dan memodifikasi kesan yang terbentuk melalui interaksi
tak terstruktur dengan pasien, serta mengidentifikasi kebutuhan terapi.
Penggunaan terminologi “gangguan”, “pasien”, dan “terapi” tersebut
mengisyaratkan asesmen sebagai suatu kegiatan yang dilakukan di arena
(setting) klinis dan ranah kesehatan. Terminologi “riset empiris” yang
terdapat dalam cakupan jurnal Psychological Assessment di atas
menunjukkan bahwa dalam asesmen terdapat aktivitas riset.

Menurut Sunardi & Sunaryo (2006) tujuan asessment secara umum asesmen
dikatakan:

1. Memperoleh data yang relevan, objektif, akurat, dan komprehensif

tentang kondisi seseorang saat ini.
2. Mengetahui profil seseorang secara utuh, terutama permasalahan
dan hambatan yang dihadapi, potensi yg dimiliki, kebutuhan-
kebutuhan khususnya, serta daya dukung lingkungan yang
dibutuhkan seseorang.
3. Menentukan layanan yang dibutuhkan dalam rangka memenuhi
kebutuhan-kebutuhan khususnya dan memonitor kemajuannya.

Infornasi yang diperoleh melalui proses asesmen, dapat digunakan untuk

beberapa fungsi dan tujuan (Cronbach, 1969):

1. Proses seleksi dan diagnosis. Temasuk dalam fungsi ini adalah

menyeleksi dan menglasifikasikan subjek. Misalnya pemeriksaan
psikologis unutk mengelompokkan subjek pada suatu program
treatment yang spesifik. Hasil asesmen klinis juga dapat dipakai
untuk menegakkan diagnosis.
2. Evalusi dari intervensi klinis. Tanpa asesmen mustahil klinisi dapat
mengevalusai hasil suatu intervensi klinis. Data klien yang
diperoleh, dapat digunakan utnuk memastikan baik sebelum, selama,
maupun sesudah intervensi dilakuakan
3. Penelitian atau riset. Penelitian disini untuk menguji hipotesis
tentang perilaku normal atau abnormal. Tanpa suatu asesment, hal
itu tidak mungkin diperjelas. Selain itu untuk memberikan informasi

15
 yang dapat memberi pengertian yang lebih luas tentang fungsi-
fungsi psikologi.

Alasan lain mengapa asesmen perlu dilakukan adalah untuk

memberikan informasi kepada klien tentang keadaan dirinya, sehingga
diperoleh pengertian yang lebih baik tentang dirinya. Hal ini dapat
digunakan oleh individu yang bersangktan untuk menentukan suatu
keputusan tindakan atau perilakunya dimasa mendatang.

2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.3.1 Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan

manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab yang lebih
tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan atau
pembangunan manusia berhubungan erat dengan peningkatan
kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Pembangunan sumber daya manusia
berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan
pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang lebih baik.
Pembangunan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan
hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang. Juga
membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam
menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oeh
oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.

Usaha-usaha pembangunan pada umunya diarahkan untuk

mengembangkan nilai-nilai dan sikap-sikap dalam masyarakat yang
lebih kondusif bagi pembaharuan, pembangunan dan pembinaan
bangsa. Dalam hal ini termasuk pengembangan motivasi kegairahan
usaha yang bersifat produktif. Usaha dalam bidang ekonomi
ditunjukan untuk menambah peralatan modal dan keterampilan agar
satu sama lain dapat saling mendukung usaha-usaha dalam
peningkatan pendapatan perkapita serta produktivitas perkapita.
Proses pembangunan suatu bangsa yang pada hakikatnya merupakan
suatu perjuangan dari bangsa tersebut dalam menghadapi

16
 keterbelakangan dan hambatan-hambatan di berbagai bidang, baik
bidang ekonomi, politik, maupun sosial budayanya.

Menurut Samsudin (2010, hlm. 108) peningkatan efisiensi

dan produktivitas sumber daya manusia dapat dicapai dengan cara
meningkatkan:

a. Pengetahuan karyawan atau personel

b. Keterampilan karyawan atau personel

c. Sikap dan tangung jawab karyawan atau personel terhadap tugas-tugasnya.

Selain itu perencanaan terhadap SDM itu juga penting dikarenakan

akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa
dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power
disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki manusia. Tegasnya
kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM
(manusia) menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Peraatan yang andal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa

2. 3.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagian besar ahli, sependapat bahwa pengelolaan

melibatkan sebelas fungsi: perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, kepemimpinan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Secara keseluruhan, fungsi-fungsi
ini mewakili proses manajemen (management process). Aktifitas
spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan meneapkan program
kepegawaian.program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

17
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program yang baik akan membantu tercapainya tujan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mngorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupaka alat untuk
mencapai tujuan. Denganorganisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Penyusunan staf

Penyusunan staf menentukan tipe orang yang harus

dipekerjakan meliputi: merekrut karyawan, memilih
karyawan,melatih, dan mengembangkan karyawan, menetapkan
standar kinerja, mengevaluasi kinerja, menasehati karyawan,
memberikan kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan

Kepemimpinan yaitu meminta orang lain untuk

menyelesaikan pekerjaan, menegakkan moral, memotivasi bawahan.

5) Pengendalian

Pengendalian yaitu menetapkan standar seperti kuota

penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana
kinerja actual dibandingkan dengan standar-standar ini, mengambil
tindakan korektif sesuai kebutuhan.

6) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

18
pendidikan daan pelatihan. Penidikan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi Kompensasi

(compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) daan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksterna konsitensi.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
darin hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

19
kesadaran untuk mentaaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pension, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
undang No. 12 Tahun 1964.

2.3.3. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia meliputi:

1) Metode Pelatihan

Pengertian latihan (training) adalah dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003
(ketenagakerjaan)pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
member, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Latihan adalah proses sistematik
pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah,guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Latihan biasanya dimulai
dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi
informasi dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan
personalia, organisasi, dan harapan-harapan untuk performance
tertentu

Dalam latihan diciptakan suatu lingkungan dimana para

karyawan dapat memperoleh atau mempelajari keahlian, perilaku
yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga kerja dalam
meningkatkan tenaga kerja kinerja karyawan pada jabatan yang
didudukinya sekarang. Menurut Andrew E. Sikula dan Anwar Prabu
Mangkunegara, bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses

20
pendidikan jangka pendek yang meggunakan prosedur sistematis dan
teroganisir di mana karyawan non-managerial mempelajari
pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

2) Metode Pengembangan

Di lain pihak ingin menyiapkan para karyawan untuk

memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang,
kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih
luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.Pengembangan
didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang karyawan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses posisi yang
ditemui selama kariernya.

Adapun program pengembangan yang dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perptaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada tiga kategori pokok
pengembangan, yaitu:

a. Pembekalan (Coaching)

Choacing adalah bentuk pengembangan yang

dilakukan di suatu perusahaan oleh atasan dengan
membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal
dan biasanya tidak teencana, misalnya bagaimana
melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

b. Rotasi Jabatan (Job Rotation)

Job Rotation adalah program yang direncanakan

secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada
beberapa pekerjaan yang berbeda dalam bagian yang
berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan
mengenai pekerjaan dalam organisasi.

21
 3) Metode Motivasi

Menurut American Encylopedia, motivasi adalah

kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan
mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi factor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan
tingkah laku manusia.

Menurut J. Moskowits, motivasi secara umum didefinisikan

sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan

(needs) adalah keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena
dipengaruhi oleh selera, latar belakang, dan lingkungannya,
sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama

2.4 Konseling

2.4.1 Definisi Konseling

Konseling merupakan suatu hubungan yang bersifat membantu yaitu

adanya interaksi antara konselor dan klien dalam suatu kondisi yang
membuat konseli terbantu dalam mencapai perubahan dan belajar membuat
keputusan sendiri serta bertanggung jawab atas keputusan yang ia ambil.
Konseling sebagai cabang ilmu dan praktik pemberian bantuan kepada
individu pada dasarnya memiliki pengertian spesifik sejalan dengan konsep
yang dikembangkan dalam lingkup ilmu dan profesinya. Diantara berbagai
ilmu yang memiliki kedekatan hubungan dengan konseling adalah psikologi,
bahkan secara khusus dapat dikatakan konseling merupakan aplikasi dari
psikologi. Hal ini dapat dilihat terutama pada tujuan, teori yang digunakan
dan proses penyelenggaraannya. Dalam bab ini akan membahas mengenai

22
 hakekat psikologi konseling dan konseling yang dilihat dari perspektif
helping relationship.

2.4.2 Hakekat Psikologi Konseling

Pada hakekatnya psikologi konseling menunjuk pada studi ilmiah

mengenai aspekaspek psikis yang terlibat dalam proses konseling, yaitu
aspek psikis pada konselor, klien dan pada interaksi antara konselor dengan
klien (Mappiare, 2006). Berkaitan dengan hal ini Nelson, 1982 (dalam
Surya, 2003), mengemukakan ada empat alasan bahwa konseling merupakan
proses psikologis yaitu:

1. Dilihat dari tujuannya, rumusan tujuan konseling itu adalah berupa

pernyataan yang mengambarkan segi-segi psikologis (perilaku) dalam diri
klien.

2. Dilihat dari prosesnya seluruh proses konseling merupakan proses yang

bersifat psikologis

3. Dilihat dari teori atau konsep, konseling bertolah dari teori-teori atau
konsepkonsep psikologis

4. Dilihat dari riset, hampir semua penelitian dalam bidang konseling

mempunyai singgungan dengan penelitian dalam bidang psikologi.

Untuk memperoleh hakekat lebih jelas mengenai tentang psikologi

konseling maka berikut ini beberapa pendapat dari para ahli dalam
mendefinisikan konseling:

a) Rogers (1952) dalam Rosjidan (1994:4), mengemukakan bahwa konseling

merupakan proses dimana sturktur diri (pribadi) dibuat sesantai mungkin
demi menjaga hubungan dengan ahli terapi, dan pengalaman-pengalaman
sebelumnya yang tertolak dirasakan dan selanjutnya diintegrasikan
kedalam suatu diri (self) yang telah dirubah.

b) Gibson dan Mitchell (2003) menyatakan bahwa konseling adalah

hubungan bantuan antara konselor dan klien yang difokuskan pada

23
 pertumbuhan pribadi dan penyesuaian diri serta pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.

c) Stefflre (1970) dalam Rosjidan (1994 : 5), menyatakan bahwa konseling

merupakan suatu hubungan professional…dilakukan untuk membantu
pengertian klien dan menjernihkan memperjelas pendapatnya selama
kehidupannya sehingga dia bisa menentukan pilihan yang berguna dan
dinyatakan dengan sifat esensial dan lingkungan yang dimilikinya.
Konseling merupakan suatu proses belajar-mengajar, karena klien belajar
tentang kehidupannya.Apabila dia harus membuat pilihanpilihan yang
berarti, dia harus mengetahui tentang dirinya sendiri fakta-fakta tentang
situasi yang dimilikinya sekarang, dan kemungkinan-kemungkinan…serta
konseksuensi-konsekuensi yang sangat mungkin adanya dari berbagai
pilihan tersebut.

d) Menurut Pietrofesa, Leonarddan Hoose (1978) dalam Mappiare (2002:16)

menyatakan bahwa definisi konseling dapat digambarkan konseling adalah
suatu proses dimana ada seseorang yang dipersiapkan secara profesional
untuk membantu orang lain dalam memahami diri, pembuatan keputusan
dan memecahkan masalah. Selain itu konseling adalah pertemuan “dari
hati ke hati” antarmanusia yang hasilnya sangat bergantung pada kualitas
hubungan.

e) Menurut C. H. Patterson (1959) dalam Abimanyu dan Manrihu (1996:9),

mengemukakan bahwa konseling adalah proses yang melibatkan hubungan
antar pribadi antara seorang terapis dengan satu atau lebih klien dimana
terapis menggunakan metode-metode psikologis atas dasar pengetahuan
sistematik tentang kepribadian manusia dalam upaya meningkatkan
kesehatan mental klien.

f) Menurut Brammer dan Shostrom (1982:8) mengemukakan bahwa

konseling adalah suatu perencanaan yang lebih rasional, pemecahan
masalah, pembuatan keputusan intensionalitas, pencegahan terhadap
munculnya masalah penyesuaian diri, dan memberi dukungan dalam
menghadapi tekanan-tekanan situasional dalam kehidupan sehari-hari.

24
Dari berbagai rumusan definisi-definisi yang dikemukakan terdapat beberapa
kesamaan. Kesamaaan tersebut menyangkut ciri-ciri pokok konseling yaitu
sebagai berikut :

1) Konseling dilakukan oleh seorang konselor yang mempunyai

kemampuan secara profesional dalam menangani masalah-masalah yang
berkaitan dengan keputusankeputusan pribadi, sosial, karier dan
pendidikan serta memahami proses-proses psikis maupun dinamika
perilaku pada diri klien.

2) Konseling melibatkan interaksi dan komunikasi antara dua

orang yaitu konselor dan klien baik secara langsung (bahasa verbal)
maupun secara tidak langsung (non verbal).

3) Tujuan dari hubungan konseling ialah terjadinya perubahan

tingkah laku pada diri klien sesuai dengan kemampuan dan potensi yang
dimiliki oleh klien. Konselor berupaya untuk memfasilitasi dan
memberikan dukungan, bersama klien membuat alternatif-alternatif
pemecahan masalah demi perubahan ke arah lebih baik dan sesuai dengan
tujuan yang akan dicapai dalam konseling. Selain itu tujuan lain yang ingin
dicapai dalam konseling terutama pada diri klien adalah

a. Klien akan memperoleh pemahaman yang lebih baik

terhadap dirinya.

b. Mempunyai wawasan yang lebih realistis serta penerimaan

yang obyektif tentang dirinya.

c. Terhindar dari gejala-gejala kecemasan dan salah suai.

4) Konseling merupakan proses yang dinamis, di mana individu

klien dibantu untuk dapat mengembangkan dirinya, mengembangkan
kemampauan-kemampuannya dalam mengatasi masalah-masalah yang
sedang dihadapi.

25
 5) Konseling merupakan suatu proses belajar terutama bagi klien
untuk mengembangkan perilaku baru dan membuat pilihan, keputusan
sendiri (autonomous) kearah perubahan yang dikehendaki.

6) Adanya suatu hubungan yang salaing menghargai dan

menghormati sehingga timbul saling kepercayaan, dengan kata lain
konselor menjamin kerahasiaan klien.

Dengan beberapa rumusan definisi dan ciri-ciri pokok konseling maka dapat
disimpulkan bahwa konseling merupakan suatu proses bantuan secara profesional
antara konselor dan klien yang bertujuan membantu individu (klien) dalam
memecahkan masalahnya agar individu dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya sesuai potensi atau kemampuan yang ada pada dirinya. Cavanagh
dan Levitov (2002) menyimpukan bahwa dari 36 definisi konseling, konseling
memiliki 4 komponen utama, yakni hubungan, masalah, tujuan, dan treatment.

1. Hubungan

Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antar konselor dengan

konseli, pentingnya hubungan dalam konseling telah lama digali oleh para
ahli psikologi seperti Freud, Sullivan, dan Rogers. Dalam hubungan
konseling, konselor mengembangkan berbagai sikap seperti empati, hangat,
terbuka, unconditional positive regard, sehingga hubungan yang dibuat
antara konselor dan konseli dapat menjadi sebuah instrumen yang dapat
membantu konseli, oleh karena itu hubungan dalam konseling disebut
sebagai helping relationship atau hubungan yang membantu.

2. Masalah

Masalah merupakan komponen penting dalam konseling, berbagai

teknik konseling yang dikemukakan oleh para ahli pada dasarnya bertujuan
untuk mendefinisikan, mengidentifikasi, dan menyelesaikan masalah yang
dialami oleh konseli.

3. Tujuan

26
 Tujuan konseling bervariasi sesuai dengan orientasi teoritis dan
masalah konseli. Beberapa teori menekankan pada perubahan kognisi dan
pemahamna, teori lainnya menekankan pada perubahan emosi dan perilaku,
dan ada juga teori yang bertujuan pengembangan dan pertumbuhan
individu. Terdapat pendekatan konseling fokus secara langsung pada proses
belajar dengan fokus utama mengubah perilaku yang maladaptif dengan
perilaku yang adaptif, tetapi secara umum, berbagai pendekatan tersebut
fokus pada salah satu dibawah ini:

a. Meningkatkan kompetensi interpersonal dan intrapersonal

b. Perkembangan kepribadian

c. Membantu individu yang mengalami hambatan dalam

pertumbuhannya.

4. Treatment

Treatment dalam hubungan konseling dilaksanakan berdasarkan

tujuan yang ingin di capai dalam proses konseling. Pelaksanaan treatment
sangat bergantung pada permasalahan konseli dan pendekatan yang
digunakan.

2.4.3 Konseling Sebagai Helping Relationship

Konseling pada dasarnya merupakan suatu hubungan membantu

(helping relationship) yang profesional. Beberapa contoh hubungan yang
professional antara lain: dokter dan pasien, pekerja sosial dan masyrakat,
pengacara dan klien, guru dan siswa. Sekalipun sama-sama hubungan
profesional, tetapi masing-masing hubungan ini memiliki karateristik
tersendiri. Demikian pula dengan hubungan konseling berbeda dengan pola
hubungan yang lain.

Pada dasarnya hubungan antara konselor dan klien pada proses

konseling merupakan hubungan pemberian bantuan yang bersifat
profesional dan memiliki keunikan tersendiri. Profesional dalam hal ini

27
 dikarenakan didasarkan pada pengetahuan khas, menerapkan suatu teknik
intelektual dalam suatu pertemuan khusus dengan orang lain (klien) agar
klien tersebut dapat lebih efektif menghadapi dilema,
pertentanganpertentangan atau konflik yang terjadi dalam dirinya. Keunikan
ini tercermin pada kekhususan karakteristik yang terjadi antara konselor dan
klien. Kekhususan ini dapat dilihat dari sasaran yang dibantu oleh konselor,
metode hubungannya dan masalah yang dihadapi oleh klien.

mengenai hubungan membantu dalam konseling maka perlu kita

pahami terlebih dahulu mengenai pengertian secara umum tentang
hubungan membantu.

Pada suatu hubungan bantuan (Helping relationship) ditandai oleh

ciri-ciri dasar tertentu. Menurut Shertzer dan Stone (dalam Mappiare
2002:2) hubungan membantu (helping) mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

5. Hubungan helping adalah penuh makna dan bermanfaat

6. Afeksi sangat mencolok dalam hubungan helping

7. Keutuhan pribadi tampil atau terjadi dalam hubungan helping

8. Hubungan helping terbentuk melalui kesepakatan bersama individu-

individu yang terlibat.

9. Saling hubungan terjalin karena individu yang hendak dibantu

membutuhkan informasi, pelajaran, advis, bantuan, pemahaman dan/atau perawatan
dari orang lain.

10. Hubungan helping dilangsungkan melalui komunikasi dan interaksi.

11. Struktur hubungan helping adalah jelas

12. Upaya-upaya yang bersifat kerja sama (collaborative) menandai

hubungan helping.

28
 Selain itu menurut Cappuzzi dan Gross (1991) mengartikan bahwa
hubungan membantu merupakan beberapa individu bekerja bersama untuk
memecahkan apa yang menjadi perhatiannya atau masalahnya dan/atau
membantu perkembangan dan pertumbuhan salah seorang dari keduanya.

Sedangkan George dan Cristiani (1982) dalam Latipun, (2004)

mengemukakan bahwa pemberian bantuan merupakan proses dinamis dan
unik yang dilakukan individu untuk membantu orang lain dengan
menggunakan sumber-sumber dalam (inner resources) agar tumbuh ke
dalam arahan yang positif dan dapat mengaktualisasikan potensipotensinya
untuk sebuah kehidupan yang bermakna.

Secara lebih mendalam lagi dikemukakan oleh Rogers (1961) dalam

Latipun (2004:35) bahwa hubungan membantu memberikan maksud untuk
peningkatan pertumbuhan, kematangan, fungsi, cara penanganan
kehidupannya dengan memanfaatkan sumber-sumber internal pada pihak
yang diberikan bantuan.

29
 BAB III

PELAKSANAAN KEGIATAN KPL

3.1 Seleksi Anggota Polri

Kegiatan seleksi anggota polri bintara dan tamtama diselenggarakan oleh po

lri khususnya bidang SDM di seluruh indonesia setiap sekali dalam setahun. Tujuan
Kegiatan ini dilakukan adalah untuk menyeleksi siapa yang layak menjadi bintara d
an tamtama. Dan siapa yang layak ikut ke tahap seleksi selanjutnya sampai akhirny
a siapa yang layak ikut pendidikan.

Tahap tahapan kegiatan antara lain : Mulai dari penerimaan atau seleksi ber
kas, pemeriksaan administrasi peserta, tes kesehatan, psikotes, tes akademik, kesam
aptaan dan jasmani hingga proses pengumuman kelulusan semua dalam pengawasa
n. Dan kami sebagai mahasiswa yang melaksanakan KPL magang, kemarin mengik
uti salah satu proses seleksi anggota polri yaitu tes wawancara psikologi tahap 2. ke
giatan ini berlangsung di Graha Unesa Lantai 3 mulai tanggal 1 Juli hinggal 7 Juli 2
021. adapun tahap tahap pelaksanaan kegiatan tes wawancara tahap 2 anggota polri
yang dilaksanakan antara lain. Mulai dari pukul 06.00 peserta seleksi sudah mulai
mengisi lembar inventori,RH dan juga Tes kepribadian. Dan pada pukul 08.00 - sel
esai adalah pelaksanaan wawancara yang dilaksanakan oleh seluruh anggota polri y
ang terlibat dalam melaksanakan wawancara.

30
 Peserta KPL dalam kegiatan itu membantu administrasi dalam pelaksanaan
kegiatan. Misalnya menyiapkan RH, inventori dan Tes Kepribadian sebelum pelaks
anaan wawancara dan peserta KPL juga mengumpulkan kembali hasil wawancara y
ang telah dilaksanakan untuk di kelompokan mana peserta yang tidak memenuhi sy
arat dan mana peserta yang memenuhi syarat. Peserta yang tidak memenuhi syarat a
kan dipertimbangkan lagi dalam sidang integrasi yang dilakukan setelah kegiatan w
awancara. Wawancara ini berlangsung kurang lebih 7 hari.

Selama proses perekrutan, dalam hal ini proses wawancara psikologi tahap
dua untuk calon anggota polri, mahasiswa mendapatkan banyak pengalaman dari
anggota polri yang melaksanakan wawancara. Salah satunya mahasiswa
mendapatkan pembelajaran tentang dalam melaksanakan perekrutan, itu tidak
sembarangan wawancara atau tidak sembarangan merekrut saja namun dalam hal
ini perekrut harus menguasai terlebih dahulu mengenai pedoman wawancara agar
perekrut juga mengetahui orang orang sepeti apa yang dibutuhkan lembaga atau
perusahaan.

3.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di Polda Jawa Timur ada beb

erapa bentuk kegiatan. Misalnya, kegiatan psikologi terpadu, Pembekalan Kesehata
n Mental, Pembekalan E-mental bagi anggota bintara baru, dan pemberian pelatihan
seperti braind gym kepada satker yang ada di lingkungan Polda Jawa Timur. Untuk
kegiatan kegiatan ini pelaksanaannya tentunya berbeda beda. Ada yang kegiatannya
dilaksanakan persemester, ada yang perbulan dan ada juga yang termasuk kegiatan
rutin.

Dalam kegiatan yang disebutkan di atas, ada beberapa kegiatan yang mahasi
swa berkontribusi di dalamnya atau ikut serta dalam kegiatan tersebut. Misalnya pe
mbekalan kesehatan mental, pembekalan e-mental dan pemberian pelatihan seperti
brain gym. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memberikan pengetahuan kepada
anggota polri terhadap pentingnya menjaga kesehatan mental dan pentingnya meng
ontrol emosi dan juga stres ketika bekerja.

31
 Metode pelaksanaannya adalah dengan bentuk pelatihan, dimana pemberi m
ateri memaparkan materi tentang pentingnya menjaga kesehatan mental dan juga pe
ntingnya menjaga emosi dan stres ketika bekerja. Untuk pemberian pelatihan sepert
i brain gym, itu metodenya dengan bentuk praktek atau langsung di peragakan tujua
nnya dilaksanakan brain gym ini agar personel tidak bosan dalam bekerja dengan k
ata lain brain gymini dapat dilakukan di sela sela waktu bekerja atau sembari istraha
t.

Tentunya mahasiswa mendapatkan banyak pelajaran dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang telah dituliskan diatas. Salah satunya mahasiswa jadi lebih
tau di setiap pekerjaan pasti berbeda tingat stres dan di setiap pekerjaan pasti ada
yang namanya stres kerja dan tugas bagian SDM adalah memberikan pelatihan atau
edukasi tentang cara mengantisipasi stres kerja yang berlebihan. Selain itu juga,
bagian SDM harus pandai dalam hal mengelola sumber daya manusianya agar tidak
mendapatkan stres kerja yang berlebihan.

3.3 Tes Psikologi Calon Pemegang Senpi

Kegiatan ini termasuk kegiatan yang rutin dilaksanakan. Kegiatan ini bukan
hanya dilaksanakan di ruang tes psikologi Biro SDM saja. Namun biasanya juga di
laksanakan bersamaan dengan kegiatan psikologi terpadu (pembekalan kesehatan m
ental). dan Tes psikologi untuk calon pemegang senpi ini bukan untuk anggota Polri
saja, namun ada juga calon pemegang senpi untuk satpam, anggota perbakin, polhut
dll ini dinamakan senpi non organik. Calon Pemegang senpi diharuskan mengerjaka
n tes psikologi antara lain : Tes kepribadian, Tes Kecakapan Kerja dan juga ada beb
erapa soal yang berada di Google Form. Tujuan dari dilaksanakan Tes psikologi Cal
on pemegang senpi ini adalah tidak lain untuk mengetahui kepribadian dari orang c
alon pemegang senpi baik itu dari kehidupan sosialnya, keluarganya maupun meng
ukur sejauh mana para Anggota Polri siap secara emosional dalam memegang senja
ta api ketika berada di lapangan.

Waktu dan tempat pelaksanaannya untuk senpi yang dilaksanakan di ruang t

es Biro SDM Polda Jawa Timur mulai dari hari senin-jumat pukul 08.30 s/d 12.00.
Hasil tes psikologi yang dilakukan juga digunakan sebagai syarat apabila Anggota
Polri ingin mengajukan peminjaman senjata api. Tes psikologi dilaksanakan oleh Bi

32
ro SDM Polda, lebih tepatnya di Bagian Psikologi. Setelah peserta melaksanakan te
s, semua lembar jawaban peserta yang sudah direkap perhari diserahkan kepada sub
bagian psikologi personel untuk kemudian diinput datanya dan dievaluasi oleh psik
olog yang bertugas.

Kegiatan ini termasuk dalam kegiatan rutin Bagian Psikologi Biro SDM
Polda Jawa Timur, dan tentunya dalam kegiatan rutin ini mahasiswa rutin juga ikut
andil dalam kegiatan ini. Tentunya pembelajaran yang di dapatkan oleh mahasiswa
juga banyak. Misalnya mahasiswa yang tidak pernah praktek mengenai alat tes, di
Bagian Psikologi Biro SDM di berikan kesempatan untuk melaksanakan praktek
alat tes langsung. Selain itu, Mahasiswa yang pengetahuan tentang skoring alat tes
masih kurang, di Bagian Psikologi Biro SDM Polda Jatim di ajarkan. Kemudian
mahasiswa jadinya lebih mengenal beberapa alat tes dan fungsinya.

3.4 Konseling Tahanan

Kegiatan ini tesmasuk juga dalam kegiatan rutin yang dilaksanakan Subbag
Psikologi Kepolisian.

33
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan

Kegiatan Kajian dan Praktik Lapangan dilaksanakan selama kurang lebih li

ma minggu, terhitung sejak tanggal 21 Juni hingga 23 Juli 2021. Selama KPL,
banyak kegiatan yang dilakukan, seperti administrasi tes psikologi, mengetahui pros
es wawancara calon anggota polri, mengetahui bagaimana cara meberikan peatihan
terhadap anggota dengan baik, dll.
Kegiatan yang dilakukan pada Sub Bagian Psipers meliputi; 1)
melaksanakan administrasi sekaligus skoring tes psikologi bagi Anggota Polri calon
pemegang senjata api, 2) ikut dalam pemberian brain gym kepada anggota, 3) ikut
dalam pembekalan kesehatan mental psikologis, mapping psikologi, konseling
anggota dan tes psikologi calon/pemegang senpi dinas. Kemudian kegiatan KPL
yang dilakukan pada Sub Bagian Psipol meliputi : 1) konseling e-mental, 2) konseli
ng ke tahanan. Rincian kegiatan yang dilakukan selama KPL akan dijelaskan dalam
tabel logbook yang berada di bagian lampiran.

4.2 Saran
Setiap organisasi atau lembaga pasti ada hal yang menjadi bahan evaluasi. P
ada Bagian Psikologi Biro SDM Polda Jatim hal yang kiranya harus diperbaiki adal
ah cara mengembangkan Sumber Daya Manusianya atau cara Mengembangkan Per
sonelnya. Apabila ada anggota yang bermasalah di harapkan kepada pemberi konsel
ing untuk menerapkan program intervensi terapi interpersonal berbasis konseling pa
da anggota bermasalah tersebut. Tujuannya adalah ketika diberikan terapi interpers

34
onal atau terapi individu di harapkan kepada anggota yang bermasalah tersebut agar
bisa memahami permasalahannya dan diharapkan kepada konselor agar lebih bisa f
okus terhadap masalah dan lebih fokus terhadap pemberian solusi kepada konseli.
Untuk lebih jelasnya agar lembaga menjalankan program tertentu seperti yang suda
h di tuliskan di bagian lampiran.

DAFTAR PUSTAKA
Abimanyu, Soli dan Manrihu, Thayeb. 1996. Tehnik dan Laboratorium Konseling.
Jakarta: Depdikbud Dirjen Dikti.
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah,(2003), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Graha Ilmu,
Brammer, L.M dan Shostrom, E.L. 1982. Therapeutic Psychology: Fundamental of
Counseling and Psychoterapy: Fourth Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Capuzzi, D., dan Gross, D.R. 1991. Introduction to Counseling. Needham Heights:
Allyn and Bacon
Cavanagh, Michael & Levitov, Justin. 2002. The Counseling Experience, A
Theoritical and Practical Approach. Illionis: Waveland Press Inc
Elga Spthinna. (2013). Proses Rekrutmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan
(Studi Kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis.
Gibson, R.L & M.H. Mitchell. 2003. Introduction to Counseling and Guidance; 6 th
edition. Englewood Cliffts New Jersey: Merrill, Prentice Hall.
Hendy Surya Wijaya. (2017). Proses Rekrutmen Dan Seleksi pada PT. Pacific Jaya
Persada. Jurnal Agora vol. 5, no. 1, (2017).

Hendy Suryawijaya. (2017). Proses Rekrutmen Dan Seleksi ada PT. Pacific Jaya
Persada. Jurnal Agora vol. 5, no. 1, (2017).
Heru Soesanto. (2015). Proses Rrekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati Jaya.
(e-Journal) Volume 3, Nomor 4, Oktober 2016 (ISSN: 2356-3346).

35
Heru Soesanto. (2015). Proses Rrekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati
Jaya. (e-Journal) Volume 3, Nomor 4, Oktober 2016 (ISSN: 2356-3346).
Indonesia, H. P. (2010). Kode etik psikologi Indonesia. Jakarta: HIMPSI.
Latipun. 2004. Psikologi Konseling. Malang: UMM Press.
Mappiare, Andi. 2002. Pengantar Konseling dan Psikloterapi. Jakarta: PT. Rajawali
Grafindo Persada
Mappiare, Andi. 2006. Kamus Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT. Rajawali
Grafindo Persada.
Penyusun, T., Lestari, M. D., Vembriati, N., Widiasavitri, P. N., Wilani, N. M. A.,
Astiti, D. P., ... & Marheni, A. PSIKOLOGI KLINIS.
Rosjidan. 1994. Modul Pengantar Wawancara Konseling. Malang: PPB FIP
IKIPMalang
Samsudin, Sadali,(2010), Manajamen Sumber Daya Manusia. (edisi ketiga).
Bandung: PT. Pustakaka Setia,
Surya, M. 2003. Psikologi Konseling. Bandung: C.V. Pustaka Bani Quraisy.
Wulan, A. R. (2007). Pengertian dan esensi konsep evaluasi, asesmen, tes, dan
pengukuran. Jurnal, FPMIPA Universitas Pendidikan Indonesia.

LAMPIRAN
Lampiran 1 : Dokumentasi Kegiatan KPL

36
 Gambar 1
Pendampingan Pelaksanaan Mapping untuk anggota Perwira dan Bintara

Gambar 2
Pendampingan Konseling Tahanan

Gambar 3
Pelaksanaan Kegiatan Pembekalan E-mental, Kesehatan Mental Dan Pembari
an Brain gym bagi anggota Bintara baru

37
 Gambar 5
Pelaksanaan Konseling E-mental bagi anggota yang bermasalah

Gambar 6
Pelaksanaan Tes Psikologi Bagi Calon Pemegang Senpi

Gambar 7
Pendampingan Pengambilan data pelaksanaan penerimaan bintara dan tamta
ma

Lampira 2 : Rancangan Intervensi

38
 RANCANGAN PROGRAM
INTERVENSI UNTUK ANGGOTA POLRI YANG BERMASALAH
A. Latar Belakang
Polisi merupakan alat Negara yang mempunyai tugas utama menjaga
keamanan dan ketertiban masyarakat. Dalam Pasal 5 ayat (1)
UndangUndang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik
Indonesia dinyatakan Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI)
merupakan lembaga eksekutif dalam hal menjaga keamanan Negara, serta
alat Negara yang berperan dalam memelihara keamanan dan ketertiban
masyarakat, menegakan hukum, serta memberikan perlindungan,
pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka terpeliharanya
keamanan dalam negeri. Adapun tugas pokok POLRI berdasarkan Pasal 13
Undang-Undang Kepolisian adalah memelihara keamanan dan ketertiban
masyarakat, menegakan hukum, serta memberikan perlindungan,
pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat.
POLRI dalam menyelenggarakan dan melaksanakan tugas dan
fungsinya juga harus berdasarkan legitimasi hukum yang berlaku. Fungsi
utama dari polisi adalah menegakkan hukum dan melayani kepentingan
masyarakat umum. Dapat dikatakan bahwa tugas polisi adalah melakukan
pencegahan terhadap kejahatan dan memberikan perlindungan kepada
masyarakat. Oleh karena itu Polisi disebut sebagai hukum yang hidup
Berdasarkan perincian tugas-tugas polisi sebagaimana yang tertera
diatas, tugas untuk mencapai dan memelihara ketertiban merupakan tugas
pokok yang harus dilakukan oleh polisi. Persoalan mulai timbul pada saat
dipertanyakan dengan cara bagaimanakah tujuan tersebut akan dicapai.
Ternyata pekerjaan kepolisian tersebut hanya boleh dijalankan dengan
mengikuti dan mematuhi berbagai pembatasan tertentu. Salah satu dari
pembatasan-pembatasan tersebut adalah hukum. Polisi ditugasi untuk
menciptakan dan memelihara ketertiban dalam kerangka hukum yang
berlaku
Namun kembali pada hakikatnya bahwa anggota polri adalah manusia
biasa yang bisa sewaktu waktu mendapatkan cobaan yang datang dari mana
saja. Baik itu dari pekerjaan, keluarga maupun masalah pribadi. Dalam menj
alankan tugas, tentunya banyak masalah yang dapat terjadi ketika seorang an
ggota polri dalam keadaan pikirannya terganggu. dia menjadi seakan tidak fo
kus dengan kerjaannya yang membuat kerjaannya menjadi berantakan dan a
kibat paling buruknya membuat dia diberhentikan secara tidak hormat oleh p
impinan. Adapun masalah masalah yang bisa terjadi di anggota polri antara l
ain : (1) masalah keluarga. Baik itu perselinguhan, KDRT ataupun penelanta
ran keluarga. (2) masalah narkoba. Baik itu Menjadi pengguna yang beresiko
diberhentikan sementara untuk menjalani masa rehabilitasi ataupun pengedar
yang beresiko akan kehilangan pekerjaannya.
Di Kepolisian sendiri, kasus tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku
anggota tersebut telah melanggar kode etik kepolisian. Dalam kepolisian,

39
ketika terdapat anggota yang melanggar etik profesi, maka ia akan
mendapatkan tindakan disiplin dan atau hukuman disiplin. Tindakan
pelanggaran disiplin pada anggota polri dapat berupa 1). Teguran tertulis, 2).
Penundaan mengikuti pendidikan paling lama 1 (satu) tahun, 3). Penundaan
kenaikan gaji berkala, 4). Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1
(satu) tahun, dan 5). Mutasi yang bersifat demosi. Pemberian tindakan
disiplin dan atau hukuman disiplin kepada anggota yang melanggar memang
diperlukan agar anggota tidak mengulangi pelanggaran tersebut. Namun,
pemberian hukuman saja dirasa tidak cukup, perlu setidaknya diberikan
pendampingan psikologis kepada anggota yang melanggar atau anggota yang
bermasalah
B. Kajian teori
Menurut Klomek, Zalsman, dan Mufson (2007) Psikoterapi
Interpersonal merupakan intervensi berupa psikoterapi baru yang
dikembangkan dan telah terbukti efektif untuk menangani permasalahan
klinis, termasuk dalam kasus depresi. IPT sangat cocok untuk permasalahan
yang terkait dengan konflik interpersonal seperti perceraian, kekerasan
dalam rumah tangga, konflik berkepanjangan baik antara suami istri
maupun anak dan orang tua. Glasser menyatakan bahwa pada dasarnya
setiap manusia memiliki kebutuhan salah satunya adalah kebutuhan
psikologis yang akan terus menerus hadir sepanjang kehidupan manusia.
Sehingga, ketika seorang individu mengalami masalah, Glasser meyakini
bahwa hal tersebut disebabkan karena terhambatnya pemenuhan kebutuhan
psikologis seseorang. Daud (2019) menyatakan bahwa ketika kebutuhan-
kebutuhan tersebut tidak dapat terpenuhi, hal tersebut disebabkan karena
adanya penyangkalan terhadap kenyataan yang dihadapi manusia.
IPT dikembangkan untuk penanganan depresi dan kemanjuran terapi
ini didukung oleh hasil uji coba dalam jumlah skala besar. IPT terbukti
efektif untuk menangani kasus depresi dengan pasangan, gangguan bipolar,
gangguan makan, dan depresi. Dalam The International Society for
Interpersonal Psychotherapy, IPT dikatakan sebagai terapi yang sederhana
namun menjanjikan (Niaz, 2003). Oleh sebab itu, diharapkan dengan
meningkatnya kemampuan interpersonal pada perempuan korban kekerasan
dan pelaku kekerasan, maka mereka akan mampu mengatasi gejala depresi
yang dirasakan serta meningkatkan keterampilan komunikasi subjek,
sehingga secara tidak langsung akan mempersempit konflik interpersonal
yang dialami, khususnya dalam rumah tangga.

C. Rancangan Program
1. Nama Program
Intervensi berbasis terapi interpersonal untuk anggota
bermasalah di Polda Jatim
2. Bentuk Kegiatan
Konseling

40
 3. Tujuan
Pemberian intervensi ini bertujuan untuk :
1. Membantu klien agar berani bertanggung jawab dan mau
menerima resiko apapun dari perilaku yang telah ia lakukan
2. Menolong klien agar mampu mengurus dirinya sendiri
3. Membantu klien mengembangkan rencana-rencana dalam
mencapai tujuannya
4. Menanamkan nilai-nilai agar klien memiliki keinginan
untuk mengubah dirinya sendiri
5. Terapi ditekankan agar klien dapat menjadi pribadi yang
disiplin dan bertanggung jawab terhadap kesadaran diri
sendiri.
4. Peserta
Anggota polri yang bermasalah
5. Metode Pelaksanaan
Terapi dan konseling
6. Materi yang diberikan
Materi yang akan dibahas oleh konseli/terapis pada program
ini adalah sebagai berikut:
a. Membangun relasi
b. Menggali permasalahan
c. Personalisasi
d. evaluation
7. Waktu dan Tempat Pelaksanaan
Waktu : Kondisional
Tempat : Polda Jatim
8. Tahapan Pelaksanaan
Tabel 1. Tahapan Pelaksanaan Program

Hasil yang
Sesi Rincian Kegiatan Materi Metode
diharapkan
Sesi Pada sesi ini, terapis aka Membangun Konseling agar klien dapat
1 n membangun relasi de relasi mempercayai tera
ngan klien pis sebagai tempa
t menceritakan m
asalahnya, agar kl
ien juga percaya b
ahwa terapis tidak
akan membocork
an permaslahanny
a kepada orang lai
n, dan agar klien l
ebih terbuka dala
m mencurahkan i

41
 si hatinya kepada
terapis.
Sesi Pada sesi ini, terapis Menggali pe Konseling - Terapis/
2 akan menanyakan secara rmasalahan konselor dapat
spesifik kepada klien mengenali
mengenai apa saja yang secara
dilakukan klien. meyeluruh
bagimana cara pandang mengenai
klien. Terapis juga akan perilaku,
membicarakan pikiran, emosi
mengenai apa tujuan klien.
mereka dan apa yang
akan mereka lakukan,
serta kearah mana hidup
mereka akan berjalan
dengan perilaku yang
ditunjukkan saat ini. .
Sesi Pada tahap ini terapis m personalisai Konseling - klien menyadari
3 emberikan stimulus terh permasalahan
adap klien untuk membu dan bertanggung
at si klien menyadari ba jawab untuk
hwa apa yang dilakukan menyelesaikan
nya salah dan membuat - Klien mampu
si klien merasa bertangg memahami
ung jawab atas perbuata keadaan lack of
nnya psychological
strength serta
merumuskan
tujuan untuk
mengatasinya.
Sesi Tahap evaluasi Evaluation Konseling - Klien dapat
4 merupakan inti dari menilai sendiri
terapi ini. Pada tahap terkait
ini, klien diminta untuk perilakunya
membuat penliaian - Klien dapat
tentang apa yang telah mengetahui
mereka lakukan konsekuensi
berdasarkan nilai yang apa dari
berlaku. Pada tahap ini, perilaku yang
terapis juga bisa dilakukan
mengkonfrontasi klien
mengenai konsekuensi
dari perilakunya.
Terapis juga dapat
42
 menanyakan apakah
perilaku yang dilakukan
klien dapat
membantunya untuk
mengatasi
permasahaannya. Disini,
terapis tidak berfungsi
untuk menilai salah
benar perilaku klien,
tapi membimbing klien
untuk dapat menilai
perilakunya.

9. Metode Evaluasi
Setelah dilakukan konseling, konselor/terapis kemudian akan melakukan
proses evaluasi untuk melihat apakah terdapat perubahan perilaku
setelah dilakukannyaa konseling. Selain itu, konselor/terapis juga
menilai apakah rencana yang akan dilakukan klien dilakukan atau tidak.
Proses penilaian dan evaluasi ini dilakukan dengan menggunakan form
penilaian.

MATERI SESI I

Tujuan : mebangun relari dengan klien .

Durasi : Kondisional

43
Metode : konseling (konseling pribadi/individu)

Deskripsi pelaksanaan :

1. Konselor membangun pembicaraan, membangun relasi dengan klien

Peralatan :

1. Alat tulis

2. Panduan pelaksanaan

Prosedur Pelaksanaan :
1. Konselor membangun relasi dengan cara menanyakan hal hal kecil kepada
klien. Misalnya nama klien, asal klien dll
Refleksi : Dengan adanya relasi yang baik diharapkan klien dapat lebih perca
ya terhadap terapis

MATERI SESI II

Tujuan : menggali permasalahan

Durasi : konsidisional

Metode : konseling (konseling individu/pribadi)

Deskripsi pelaksanaan :

1. Konselor mulai menggali informasi mengenai permasalahan yang dihadapi

oleh klien

Peralatan :

1. Alat Tulis
2. Panduan Pelaksanaan

Refleksi : klien mampu memberikan informasi secara terbuka kepada konselo

r agar konselor dapat memahami dengan baik permasalahan klien

MATERI SESI III

Tujuan : personalisasi atau agar konselor dapat memberikan stimulus kepada

klien agar klien dapat menyesali perbuatannya

Durasi : kondisional

44
Metode : konseling

Deskripsi pelaksanaan :

1. Konselor memberikan stimulus kepada klien agar klien dapat memahami pe

rbuatan yang di lakukan adalah perbuatan yang salah/di setiap masalah past
i punya solusi

Peralatan :

1. Alat Tulis
2. Panduan Pelaksanaan

Refleksi : klien mampu memahami perbuatan yang dia lakukan atau klien ma
mpu memahami bahwa di setiap masalah pasti ada jalan keluarnya

MATERI SESI IV

Tujuan : evaluasi

Durasi : konsisional

Metode : konseling

Deskripsi Pekerjaan :

1. Konselor memberikan evaluasi terhadap perbuatan yang dilakukan klien

2. Klien juga memberikan penilaian terhadap konselor

Peralatan :

1. Alat Tulis
2. Panduan Pelaksanaan

Refleksi :
1. Agar klien tau hal apa yang harus diperbuatnya selepas terapi ini
2. Konselor juga mengetahui hal apa yang harus dikembangkan ketika melaksana
kan konseling selanjutnya.

45
46