KENDALA DAN SOLUSI DALAM PENINGKATAN

DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN
LAMONGAN

Rini Susilowati, ST, MM

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. LAMONGAN
Jl. Veteran No. 10 Kab. Lamongan

TAHUN 2021
 LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul : KENDALA DAN SOLUSI DALAM PENINGKATAN DISIPLIN

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KEMENTERIAN
AGAMA KAB. LAMONGAN
2. Identitas Penulis :
Nama : Rini Susilowati, ST, MM
NIP : 197806172005012013
Pangkat/Gol. : Penata Tk.I / (III/d)
Jabatan : Analis Kepegawaian Ahli Muda
Instansi : Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan
3. Lokasi Penelitian : Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan
4. Lama Penelitian : 2 Bulan ( Oktober – Nopember 2021)
5. Biaya penelitian : Mandiri

Telah dibuat sesuai pedoman yang diatur dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 2 Tahun 2009 tentang Pedoman Penulisan
Karya Tulis/Karya Ilmiah Analis Kepegawaian

Demikian untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya

Lamongan, 15 Desember 2021

Pejabat Yang Mengesahkan,
Kepala Kantor Kementerian Agama
Kabupate Lamongan

H. FAUSI, S.E, M.H.I, M.Pd.I

NIP. 196806051993031004

i
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT atas limpahan Rahmat
dan Karunia-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah yang
berjudul: “Kendala dan Solusi Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan”.
Dalam proses penyelesaian penulisan Karya Tulis Ilmiah ini, kami
sampaikan terima kasih kepada Yth. H. Fausi, S.E, M.H.I, M.Pd .I selaku Kepala
Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan dan Drs. H. Sunhaji, M.A selaku
Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan, atas
pemberian saran dan petunjuknya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari
sempurna. Untuk itu penulis sangat mengharapkan koreksi dan masukan yang
berharga sehingga dapat menjadi penunjang demi kesempurnaan Karya Tulis
Ilmiah ini.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan dengan
penuh keikhlasan. Dengan tersusunnya Karya Tulis Ilmiah ini, semoga dapat
menambah wawasan dan bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Lamongan, 26 Nopember 2021

Penulis,

Rini Susilowati, ST, MM

NIP 197806172005012013

ii
 ABSTRAK

Kendala Dan Solusi Dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Usaha dalam mencapai tujuan nasional diperlukan adanya pegawai negeri

yang penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan Undang–Undang Dasar
1945, negara dan pemerintah bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya
guna dan berhasil guna, berkualitas tinggi, mempunyai kesadaran tinggi akan
akan tanggung jawabnya sebagai aparatur negara, abdi negara, serta abdi
masyarakat.
Salah satu indikasi rendahnya kualitas Pegawai Negeri Sipil tersebut adalah
adanya pelanggaran disiplin yang banyak dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil.
Kendala yang dihadapi oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah Kurang tegasnya Sanksi yang
diberikan oleh Pejabat yang berwenang serta lunturnya Kedisiplinan Pegawai
Negeri Sipil.
Solusinya yaitu dengan adanya sanksi/tindakan secara tegas bilamana
seorang Pegawai Negeri Sipil terbukti melakukan pelanggaran disiplin
yang tujuan untuk memberikan efek jera dan shock terapi agar Pegawai Negeri
Sipil yang lain tidak meniru atau melakukan pelanggaran yang lebih berat lagi.

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................. ii
ABSTRAK ............................................................................................... iii
DAFTAR ISI ............................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 2
1.3 Jenis Penelitian ............................................................................. 3
1.4 Metode Pendekatan ....................................................................... 3
1.5 Jenis dan Sumber data .................................................................. 3
1.6 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 4
1.7 Populasi dan Sampel ..................................................................... 4
1.8 Teknik Analisis Data ...................................................................... 4

BAB II KAJIAN TEORI

1.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................... 6
1.1.1 Pengembangan pengetahuan ..................................................... 8
1.1.2 Pengembangan ketrampilan ....................................................... 10
1.1.3 Pengembangan sikap ................................................................. 11
1.2 Prestasi Kerja Pegawai ............................................................... 12
1.2.1 Kuantitas pekerjaan ................................................................... 15
1.2.2 Kualitas pekerjaa ....................................................................... 16
1.2.3 Ketepatan waktu ........................................................................ 16
1.3 Konsep teori yang menghubungkan ........................................... 17

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian ..................................................... 19
3.2 Lokasi dan situs penelitian .............................................................. 20
3.3 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 21
3.4 Instrumen Penelitian ....................................................................... 22
3.5 Teknik Analisis Data ....................................................................... 22
3.6 Prosedur Penelitian ......................................................................... 23
3.7 Jadwal Penelitian ............................................................................ 23
3.8 Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 23

BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Kendala .......................................................................................... 25
4.2 Solusi ........................................................................................... 27

BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 29
5.2 Saran ............................................................................................. 29

Daftar Pustaka ....................................................................................... 30

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang
Usaha dalam mencapai tujuan nasional diperlukan adanya pegawai negeri
yang penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan Undang–Undang Dasar
1945, negara dan pemerintah bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya
guna dan berhasil guna, berkualitas tinggi, mempunyai kesadaran tinggi akan
akan tanggung jawabnya sebagai aparatur negara, abdi negara, serta abdi
masyarakat.
Kelancaran pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan nasional
terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara dan kesempurnaan
aparatur negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan pegawai negeri.
Pegawai negeri yang sempurna adalah pegawai negeri yang penuh kesetiaan
pada Pancasila, Undang–Undang Dasar 1945 dan pemerintah serta bersatu
padu, bermental baik, berdisiplin tinggi, berwibawa, berdaya guna, berkualitas
tinggi dan sadar akan tanggung jawab sebagai unsur pertama aparatur negara.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin yang tinggi merupakan
salah satu unsur untuk menjadi pegawai negeri yang sempurna. Disiplin yang
tinggi diharapkan semua kegiatan akan berjalan dengan baik.
Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia,
permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS dan tingkat
pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan
ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan
ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh.
Sebuah kenyataan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari tentang
birokrasi dinyatakan bahwa mereka, Pegawai Negeri Sipil kerja santai, pulang
cepat dan mempersulit urusan serta identik dengan sebuah adagium “mengapa
harus dipermudah apabila dapat dipersulit”. Gambaran umum tersebut sudah
sedemikian melekatnya dalam benak publik di Indonesia sehingga banyak
kalangan yang berasumsi bahwa perbedaan antara dunia preman dengan
1
birokrasi hanya terletak pada pakaian dinas saja.
Begitu parahnya pandangan masyarakat mengenai Pegawai Negeri Sipil.
Kementerian Agama melaporkan, 55 persen dari total Pegawai Negeri Sipil yang
mencapai sekitar 3,6 juta orang berkinerja buruk. Para pekerja ini hanya
mengambil gajinya tanpa berkontribusi berarti terhadap pekerjaannya. Oleh
karena itu, pemerintah akan menawarkan relokasi dan pendidikan tambahan.
Salah satu indikasi rendahnya kualitas PNS tersebut adalah adanya
pelanggaran disiplin yang banyak dilakukan oleh PNS. Pembangunan yang sedang
giat dilakukan di Indonesia sering mengalami banyak hambatan dan
permasalahan yang cukup kompleks. Hal tersebut dapat menimbulkan ketidak
tertiban dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Peningkatan disiplin dalam
lingkungan aparatur negara adalah salah satu upaya untuk mengatasi ketidak
tertiban tersebut.
Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan
penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya Pegawai
Negeri Sipil dan pemerataan SDM Pegawai Negeri Sipil.
Kinerja Kepegawaian dalam upaya peningkatan displin Pegawai Negeri Sipil
sangatlah penting, maka berdasarkan latar belakang tersebut penulis
mengambil judul “Kendala dan Solusi dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil (Studi di Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan)”.

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka permasalahan dari
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kendala yang dihadapi Tata Usaha Urusan Kepegawaian Kantor
Kementerian Agama Kab. Lamongan dalam peningkatan disiplin pegawai
negeri sipil?
2. Bagaimana solusi dalam menghadapi kendala yang dihadapi Tata Usaha
Urusan Kepegawaian Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan dalam
peningkatan disiplin pegawai negeri sipil?

2
C. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan oleh penulis dalam melakukan penelitian
ini adalah yuridis empiris, dimana peneliti menggunakan kenyataan pelaksanaan
hukum di lapangan.

D. Metode Pendekatan
Metode pendekatan yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode
pendekatan Yuridis Sosiologis, yaitu mengkaji peraturan yang berlaku dalam hal
ini adalah Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data :
a. Data Primer :
Jenis data primer adalah data yang didapatkan dari hasil penelitian di
lapangan dengan menggunakan metode wawancara dengan responden
dari Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan yang terlibat langsung
dalam menangani arsip-arsip yang berhubungan dengan penelitian. Cara
ini dilakukan secara langsung pada obyek penelitian untuk memperoleh
data yang sesuai dengan kenyataan.
b. Data Sekunder :
Jenis data sekunder adalah data yang didapatkan dari hasil penelitian
terdahulu, dokumen-dokumen di lokasi penelitian, literatur maupun hasil
penelusuran di internet.
2. Sumber Data :
a. Data Primer:
Hasil wawancara dengan pihak-pihak terkait selaku responden yang
berasal dari lokasi penelitian yaitu Unit Pengembangan dan Kesejahteraan
Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan yang
berhubungan dengan penelitian.
b. Data Sekunder:
Studi kepustakaan yang diperoleh dari dokumentasi di lokasi
penelitian, perpustakaan serta hasil penelusuran di internet.
3
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer :
Data Primer diperoleh dengan cara wawancara yang bebas terpimpin, yaitu
dilakukan dengan mempersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan
sebagai pedoman, tetapi masih memungkinkan melakukan variasi-variasi
pertanyaan yang disesuaikan dengan situasi ketika wawancara.
2. Data Sekunder :
Data Sekunder diperoleh dengan studi dokumentasi yang berhubungan
dengan penelitian di Perpustakaan, Dokumen di lokasi penelitian dan
penelusuran di Internet.

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi :
Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh pejabat yang berwenang
dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kementerian
Agama Kab. Lamongan
2. Sampel :
Sampel di dalam penelitian ini menggunakan metode Purposive
Sampling, sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang
diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang
tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitiannya, antara
lain:
1. Analis Kepegawaian pada Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan,
yang menangani Pegawai Negeri Sipil.
2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kab.
Lamongan
3. Kepala Tata Usaha Satuan Kerja Madrasah Negeri

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah deskriptif
analisis, yaitu prosedur pemecahan masalah yang diteliti dengan cara
memaparkan data yang diperoleh dari hasil wawancara, kepustakaan, dan
4
pengamatan, kemudian diinterpretasikan lalu ditarik kesimpulan.

5
 BAB II

KAJIAN TEORI

Kajian teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruk, definisi, dan

proposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara

merumuskan hubungan antar konsep. Penelitian ilmiah merupakan suatu bentuk

penelitian dengan cara berfikir dan bertindak secara sistematis. Sebab itu

kajiannya perlu didukung oleh suatu landasan teori yang dipilih dari literatur

maupun berbagai referensi sebagai kerangka dasar teoritis yang menghubungkan

konsep-konsep yang hendak diteliti, sehingga dapat meramalkan, menerangkan,

dan memecahkan gejala sosial yang sementara dihadapi.

Untuk lebih terarahnya rancangan penelitian ini, maka penulis akan

mengemukakan teori-teori dan konsep yang relevan berkaitan dengan obyek

penelitian, yaitu pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan

prestasi kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan. Adapun

teori dan konsep yang penulis kemukakan antara lain seperti teori tentang

pengembangan sumber daya manusia, dan teori tentang prestasi kerja pegawai.

Pada sub bagian berikut akan diuraikan teori-teori tersebut.

2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia ini, Buchari

Zainun menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia dimaksud

adalah suatu proses perubahan ke arah yang lebih baik, maju atau lebih

6
dewasa secara fisik dan umur, secara teknis perubahan tersebut pada dasarnya

merupakan suatu proses tentu saja ada beberapa faktor yang mempengaruhi

yaitu faktor potensi dasarnya atau faktor lingkungan maupun kombinasi faktor

potensi dasar dengan Iingkungan.

Pada dasarnya pengembangan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi ditujukan pada peningkatan sumber daya manusia, guna mencapai

tujuan organisasi secara efisien dan efektif. OIeh karenanya pengembangan

sumber daya manusia mutlak diperlukan dalam tubuh organisasi.

Lebih lanjut mengenai pengembangan sumber daya manusia menurut

Heindjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan menyatakan bahwa :

“pengembangan sumber daya manusia adalah usaha-usaha untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dalam hal ini mencakup

kematangan pengetahuan, keterampilan dan sikap” (1990:65).

Sedangkan A.S. Moenir menyatakan pengembangan sumber daya

manusia adalah :

“Suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi
karier, pengetahuan maupun kemampuan. Kegiatan ini berkaitan
dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang
berkesinambungan di dalam organisasi” (1997: 160).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber

daya manusia ini menyebabkan organisasi dapat maju dan berkembang.

Pegawai yang berkualitas adalah mereka yang mempunyai pengetahuan,

keterampilan dan sikap positip untuk menyelesaikan pekerjaan yang

7
dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan

dan kemampuannya itu secara teratur.

Berdasarkan uraian tersebut diatas tentang pengembangan sumber

daya manusia menurut Heindjrachman Ranupandojo, Suad Husnan dan

A.S.Moenir, maka dapat penulis tetapkan bahwa pengembangan sumber daya

manusia dalam hal ini mengandung :

1. Pengembangan Pengetahuan

2. Pengembangan Keterampilan

3. Pengembangan Sikap

Selanjutnya untuk lebih memperjelas uraian dari pengertian diatas

maka penulis uraikan penjelasannya secara konsepsional sebagai berikut :

2.1.1. Pengembangan Pengetahuan

Pengetahuan merupakan suatu kemampuan yang harus dimiliki

dan dikembangkan oleh setiap pegawai. Pengetahuan pegawai akan

pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi

pelaksanaan tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan yang

cukup tentang bidang kerjanya (lebih-lebih pegawai baru) akan bekerja

tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksi yang

lain akan diperbuat oleh golongan pegawai yang belum memiliki

pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya. Pemborosan-pemborosan

ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata

8
lain pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar

mereka tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian

tujuan dengan sukses.

Pengembangan pengetahuan seorang pegawai akan sangat

berpengaruh terhadap kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-

tugas dan pekerjaan sehari-hari beserta tanggung-jawabnya. Salah satu

cara meningkatkan pengembangan pengetahuan pegawai ini dapat

dilakukan melalui pendidikan.

Sebagaimana disampaikan oleh Heindjrachman Ranupandojo dan

Suad Husnan bahwa pendidikan adalah :

“suatu kegiatan untuk meningkatkan dan mengembangkan

pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan
penguasaan teori dan kemampuan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Dalam rangka untuk mengembangkan pengetahuan tersebut bisa
ditempuh melalui jalur pendidikan formal maupun jalur pendidikan
non formal” (1990:77).

Pendidikan yang dititik beratkan pada proses pengembangan yang

lebih bersifat fitosofis dan teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap

usaha pengembangan pengetahuan umum sesorang sesuai dengan

harapan dan cita-cita pendidikan.

Hal ini sebagaimana pendapat Amir Dien Indrakusuma yang

menyatakan bahwa program pendidikan :

”Suatu usaha yang sadar yang teratur dan sistematis dilakukan

oleh orang yang dikenai tanggung-jawab untuk mempengaruhi
orang lain agar mempunyai pengetahuan yang sesuai dengan
harapan dan cita-cita pendidikan” (1992 : 27).

9
 Dari pengembangan pengetahuan seperti yang ada di atas maka

diharapkan bahwa pengetahuan umum, pembinaan mental dan kejiwaan

dari para pegawai akan meningkat dan berkembang. Meningkatnya

kesemuanya ini tentunya tidak terlepas dan program-program pendidikan

yang diberikan, karena seseorang yang telah mengenyam pendidikan

maka secara otomatis segala potensi yang ada pada dirinya akan

berkembang secara maksimal sesuai dengan cita-cita pendidikan.

2.1.2. Pengembangan Keterampilan

Pengertian Keterampilan menurut Harold Koontz yang dikutip oleh

Sutarto adalah : “suatu kecakapan yang dimiliki oleh seseorang untuk

melakukan tugas-tugas tertentu” (1999:31). Keterampilan pegawai

merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi

pencapaian tujuan organisasi. Bagi pegawai-pegawai baru ataupun

pegawai-pegawai yang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya

tambahan keterampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan

baik.

Pengembangan keterampilan dalam rangka melaksanakan tugas

tugas tertentu yang diperoleh melalui suatu program latihan (training).

Sebab melalui program latihan (training) yang diikuti pegawai setelah ia

menjabat sebagai pegawai adalah bertujuan untuk mengembangkan

keterampilan atau keahliannya. Dalam rangka pelaksanaan program

latihan ini perlu dilakukan penilaian atas latihan tersebut menyangkut

tujuan, sasaran, program dan prinsip belajar. Penting untuk diketahui

10
 adalah mengenai pengertian dari latihan ini sebagaimana pendapat

A.S.Moenir mengenai pengertian latihan yang menyatakan :

“suatu proses belajar yang menghendaki kemampuan konsep sikap

atau pengetahuan dari orang-orang untuk membantu mereka
mencapai tujuan program dan isi belajar yang dititik-beratkan pada
segi praktek dan lebih ditujukan kepada keterampilan kecakapan
dan kecekatan dalam menggunakan anggota badan atau alat kerja
(1997: 162).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam latihan

pegawai ini lebih dititikberatkan pada segi praktek dan lebih ditujukan

kepada keterampilan kecakapan dan kecekatan dalam menggunakan

anggota badan atau alat kerja akan bisa dicapai apabila pimpinan dalam

hal ini mampu untuk merencanakan dan melaksanakan program latihan

pegawai yang bersifät terpadu dan berkesinambungan dalam jangka

waktu yang teratur. Dalam hal ini program latihan secara langsung

ataupun secara tidak langsung akan menunjang kematangan

keterampilan.

2.1.3. Pengembangan Sikap

Sikap (attitude) pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga

merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses. Oleh karena itu

kematangan sikap juga harus diusahakan dalam pengembangannya.

Menurut Heindjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan Kematangan

Sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu melalui

metode permainan-permainan (games), sensitivity, training dan lain-lain.

(1990:75).

11
 Sebab melalui metode-metode semacam inilah maka sikap pegawai

dalam pelaksanaan tugas akan bisa berkembang kearah sikap yang

positip. Dalam rangka pelaksanaan metode-metode ini, perlu dilakukan

penilaian atas metode-metode tersebut menyangkut tujuan, sasaran,

program dan prinsip belajar.

Sehubungan dengan hal ini perlu disimak pendapat A.S. Moenir

yang menyatakan bahwa :

“melalui metode-metode kematangan sikap adalah suatu proses

belajar yang menghendaki kemampuan konsep sikap atau
pengetahuan dan orang orang untuk membantu mereka meneapai
tujuan, program dan isi belajar yang dititik beratkan pada segi
práktek dan lebih ditujukan kepada peningkatan sikap positip dan
dinamis dalam bekerja” (1997: 163).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

kematangan sikap pegawai ini lebih dititik beratkan pada segi praktek

dan lebih ditujukan kepada peningkatan sikap yang dinamis yang

diharapkan dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas secara

berkesinambungan dalam jangka waktu yang teratur. Dalam hal ini

metode-metode pengembangan sikap secara langsung ataupun secara

tidak langsung akan menunjang kematangan sikap pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sehari hari.

2.2. Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil oleh pegawai

dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Dalam tinjauan manajemen

sumber daya manusia, unsur manusia merupakan asset yang paling berharga
12
dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu unsur manusia dalam bentuk kualitas

sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian yang serius dan sesuai

dengan harkat dan martabatnya khususnya dalam mencapai prestasi kerja

yang diharapkan organisasi.

Prestasi kerja sendiri merupakan suatu hasil kerja dengan tingkat

keberhasilan tertentu yang dianggap baik atau memenuhi syarat. Hal ini

seperti yang diuraikan oleh A.S. Moenir sebagai berikut : “Prestasi kerja

adalah hasil karya seseorang pada organisasi dalam waktu tertentu atau

ukuran tertentu” (1997:77). Sedangkan J. Ravianto memberikan definisi

tentang prestasi kerja yaitu sebagai berikut : “Prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu” (1995 : 93).

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Poewodarminto : “bahwa kata

prestasi kerja mempunyai arti sesuatu yang telah tercapai, juga berarti

prestasi kerja yang diperhitungkan dan juga bisa diartikan kemampuan kerja”

(1999:12). Dari sini dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja mengandung makna

tingkat pencapaian tujuan, pencapaian syarat-syarat kerja yang telah

ditentukan (kuantitas dan kualitas), pencapaian dengan menggunakan

kemampuan yang dimiliki.

Bernardin J. Russel mendefinisikan prestasi kerja adalah jumlah

keluaran yang dihasilkan pada fungsi pekerjaan tertentu atau keluaran dari

aktivitas dalam jangka waktu tertentu. (1993:379).

13
 Sedangkan Simamora menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai

merupakan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan kuantitas dan kualitas yang telah ditentukan, pada tingkat pekerjaan

tertentu (1997:50).

Kedua pendapat diatas menitik beratkan pada persyaratan pekerjaan

dan jenis atau tingkatan pekerjaannya. Sedangkan Agus Dharma mengartikan

prestasi kerja sebagai sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang

dihasilkan seseorang atau sekelompok orang. Dari sini dapat dilihat bahwa

prestasi kerja meliputi hasil keluaran, ukuran atau standarisasi kualitas dan

ukuran waktu (1995:3).

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang diperoleh pegawai

berdasar atas ukuran dan waktu tertentu sesuai dengan level atau jenis

pekerjaannya. Prestasi kerja ini sendiri dapat dibedakan menjadi prestasi kerja

individu, prestasi kerja kelompok dan prestasi kerja organisasi. Pencapaian

prestasi kerja itu dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman dan kesesuaian

dalam penempatan pegawai dengan beban tugas yang dilimpahkan

kepadanya. Hal ini secara tidak langsung memberikan gambaran bahwa

pimpinan harus mempertimbangkan berbagai faktor yang mengarah pada

pencapaian tujuan organisasi serta lebih menciptakan prestasi kerja.

Terkait dengan pengukuran prestasi kerja maka terdapat kriteria-

kriteria pengukuran prestasi kerja, yang menjadi dasar penentuan konsep

prestasi kerja maka dalam hal ini menurut pendapat Agus Dharma (1995:44)

14
kriteria pengukuran prestasi kerja meliputi kuantitas pekerjaan, kualitas

pekerjaan, dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan pada

kriteria-kriteria pengukuran prestasi kerja diatas (Agus Dharma), maka

pengukuran prestasi kerja dalam penelitian ini didasarkan prestasi kerja yang

terpilih yaitu :

1. Kuantitas Pekerjaan

2. Kualitas Pekerjaan

3. Ketepatan Waktu

2.2.1.Kuantitas Pekerjaan

Pengertian Kuantitas Pekerjaan menurut pendapat Desseler menyatakan

bahwa :

”Kuantitas Pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang

diselesaikan atau yang dihasilkan oleh seorang pegawai. Ukuran-ukurannya
yaitu produksi yang dikeluarkan, volume penjualan suatu barang, volume
keluaran, dan kontribusi serta kuantitas alat yang tepat untuk mengukur
kinerja pegawai (1993:515).

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penekanan kuantitas

pekerjaan disini ditujukan pada kuantitas pekerjaan pegawai apabila dapat

menyelesaikan pekerjaan secara baik dalam arti mereka bekerja atau dapat

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan tujuan yang telah

ditentukan maka orang tersebut mencerminkan adanya prestasi kerja

sehingga pada akhirnya organisasi tersebut memiliki suatu nilai

keberhasilan yang baik.

15
2.2.2.Kualitas Pekerjaan

Pengertian Kualitas Pekerjaan menurut pendapat Desseler menyatakan :

”Kualitas Pekerjaan adalah mutu atau kualitas pekerjaan yang berhasil

diselesaikan atau yang dihasilkan oleh seorang pegawai. Ukuran-ukurannya

yaitu akurasi, ketelitian, kerapian, penampilan, dan penerimaan keluaran

yang berhubungan dengan hasil kerja” (1993:515).

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penekanan kualitas

pekerjaan disini ditujukan pada kualitas pekerjaan pegawai apabila seorang

pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara baik dalam arti mereka

bekerja atau dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas atau mutu yang

telah telah ditentukan (standard) maka pegawai tersebut mencerminkan

adanya prestasi kerja sehingga pada akhirnya organisasi tersebut memiliki

suatu nilai keberhasilan yang baik.

2.2.3.Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan salah satu tolok ukur dalam menilai tinggi

rendahnya prestasi kerja seorang pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Agus Dharma yang menyatakan :

“Ketepatan Waktu dapat dilihat dengan adanya kesesuaian atau

ketidaksesuaian antara waktu yang dipergunakan dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan waktu yang telah direncanakan. Semakin mendekati atau
melebihi waktu yang telah direncanakan dalam menyelesaikan pekerjaan,
maka semakin tinggi pula kinerja dari seorang pegawai” (1995:55).
Berdasarkan uraian diatas maka penulis menyimpulkan bahwa

penekanan dari ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dapat

diukur dengan adanya kesesuaian atau ketidaksesuaian antara waktu yang

16
 dipergunakan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang telah

direncanakan. Semakin mendekati atau melebihi waktu yang telah

direncanakan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi pula

prestasi kerja dari seorang pegawai.

2.3. Konsep atau Teori yang Menghubungkan

Untuk mengetahui hubungan secara teoritis antara pengembangan

sumber daya manusia dengan prestasi kerja, maka berikut ini akan

dikemukakan pendapat dari Alex S. Nitisemito sebagai berikut : "Dalam usaha

untuk mengorganisasi maka perlu adanya pengembangan sumber daya

manusia. Dengan pengembangan sumber daya manusia tersebut diharapkan

tujuan yang telah ditetapkan akan dapat dicapai" (1995 : 75).

Pendapat tersebut secara implisit mengandung arti bahwa dengan

pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan prestasi kerja

dalam mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

David Mc. Clelland sebagaimana dikutip Sutarto menyatakan

pendapatnya sebagai berikut :

“Dari teori prestasi kerja, pengembangan sumber daya manusia

diklasifikasikan berdasarkan suatu kegiatan berupa prestasi yang
dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan
berprestasi merupakan dasar dalam pelaksanaan pekerjaan. Apabila
seseorang ingin berprestasi maka harus dituntut untuk melakukan
kegiatan belajar agar menguasai keterampilan dan keahlian yang
memungkinkan seorang pekerja mencapai tujuan prestasi” (1999:154).

Dengan demikian maka pengembangan sumber daya manusia

merupakan suatu dorongan yang ditujukan kepada pegawai dengan suatu
harapan agar pegawai dapat berprestasi sebagaimana diharapkan oleh
manajemen organisasi. Dengan adanya pengembangan sumber daya manusia
17
tersebut dapat menimbulkan suatu dorongan untuk menghasilkan prestasi
kerja.

18
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian sebagaimana yang telah disebutkan,

maka dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian
deskriptif yang bersifat kualitatif, sebagaimana yang dikemukakan oleh
Suryabrata :
”Penelitian yang dimaksud untuk membuat pencandraan (deskriptif)
mengenai situasi atau kejadian-kejadian. Dalam arti ini penelitian deskriptif
adalah akumulasi data dasar dalam cara deskriptif semata-mata tidak perlu
merencanakan, saling menghubungkan, mentest hipotesis, membuat
ramalan atau mendapatkan makna implikasi” (1995: 18).

Lebih lanjut Nasir memberikan definisi bahwa :

”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok
manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun
suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif
ini adalah untuk membuat deskriptif, gambaran atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki” (2005: 54).

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh informasi-

informasi mengenai suatu obyek atau keadaan pada saat sekarang dan
melihat kegiatan yang ada. Dalam metode penelitian ini menggambarkan
secara terinci suatu fenomena tertentu dari objek yang diteliti.
Tan Subroto dikutip oleh Silalahi, mengatakan :
“Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menggambarkan secara tepat
sifat-sifat individu, keadaan, gejala, atau kelompok tertentu, atau untuk
menentukan frekuensi atau penyebaran suatu gejala atau frekuensi adanya
hubungan tertentu antara suatu gejala dengan gejala lain dalam
masyarakat. Dalam hal ini mungkin sudah ada hipotesis-hipotesis, mungkin
19
 belum, tergantung dari sedikit banyaknya pengetahuan tentang masalah
yang bersangkutan” (2006:26).

Penjelasan lebih dalam di kemukakan Miller dalam penelitian deskriptif

memiliki karakteristik bahwa informasi atau data biasanya diperoleh melalui
wawancara atau penyebaran kuesioner. Sumber data lain bisa diperoleh dari
hasil laporan atau statistik suatu instasi atau lembaga (1995: 9). Nasir juga
menjelaskan bahwa tujuan metode deskriptif adalah ”untuk membuat
deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan aktual
mengenai data-data, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki” (1998: 63).

Metode deskriptif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Pemusatan diri pada masalah-masalah yang ada pada masa sekarang,

dan pada masalah-masalah yang akan datang.
2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dipusatkan dan kemudian
dianalisis (1998: 62).

Lebih lanjut Nasir mengatakan bahwa :

”Secara harfiah, metode deskriptif adalah metode penelitian untuk membuat

gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak
mengadakan akumulasi data dasar belaka. Tetapi dalam pengertian metode
pengertian yang lebih luas, penelitian deskriptif mencakup metode
penelitian yang lebih luas di luar metode sejarah dan eksperimental dan
secara lebih umum diberi nama metode survey” (1998: 64).

3.2. Lokasi dan Situs Penelitian

Lokasi dan situs penelitian adalah tempat dimana penelitian dilakukan
dan dapat menangkap keadaan sebenarnya dari obyek yang diamati. Adapun
yang menjadi lokasi penelitian disini adalah Kantor Kementerian Agama Kab.
Lamongan.

20
 Pemilihan lokasi dan situs penelitian tersebut didasari beberapa
pertimbangan berikut :
1. Pertimbangan efisiensi dari segi waktu, dana maupun tenaga.
2. Pertimbangan efektifitas karena lokasi tersebut merupakan tempat penulis
bekerja sehingga lebih memudahkan keadaan sebenarnya dari obyek yang
diamati.
3. Adanya ketersediaan dukungan dari rekan kerja yang membantu dalam
proses pengumpulan data.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Untuk proses analisis, memerlukan adanya data yang sesuai dengan

kepentingan penelitian, sebab dengan data tersebut dapat menguji benar atau
tidaknya suatu data hasil dari penelitian. Untuk itu, diperlukan suatu teknik
pengumpulan data agar memperoleh data-data yang obyektif dan valid.

Menurut Nasir (2003:174) “Pengumpulan data adalah prosedur yang

sistematis dan standar untuk memperoleh data-data yang diperlukan”. Dari
teori ini, untuk memperoleh data-data yang sesuai dengan fokus penelitian
yang telah ditetapkan maka dalam penelitian ini penulis melakukan
pengumpulan data dengan cara studi lapangan (field research) yaitu cara
pengumpulan data dengan mendatangi langsung obyek lokasi penelitian, cara
ini meliputi:

1. Studi Kepustakaan, penelitian kepustakaan didapat dari beberapa sumber

bacaan yang erat hubungannya dengan teori dasar penelitian ini seperti
buku-buku, peraturan perundang-undangan, laporan, brosur-brosur dan
sebagainya dengan tujuan untuk memperoleh data, informasi yang relevan
dengan penelitian, terutama menyangkut data tentang pelayanan
administrasi kependudukan.
2. Observasi, yaitu pengamatan langsung di lapangan yang menjadi objek
penelitian, agar dapat dilihat berbagai permasalahan yang terjadi. Observasi
dilakukan oleh penulis yang mengamati secara langsung di Kantor

21
 Kementerian Agama Kab. Lamongan ditambah dengan informasi dari
laporan-laporan mengenai obyek penelitian selama ini.
3. Wawancara, yang dimaksud wawancara adalah penulis melakukan tanya
jawab langsung dengan pihak yang dianggap berkompeten dengan penelitian
ini atau yang dijadikan sumber data. Wawancara ini dilakukan dengan
menggunakan alat yang disebut panduan wawancara (interview guide).
Pedoman wawancara diartikan sebagai pedoman yang memuat garis besar
hal-hal yang akan ditanyakan pada saat wawancara, yang terdiri dari
himpunan pertanyaan bebas yang disampaikan pada saat tatap muka
dengan sumber data secara langsung.

3.4. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan instrumen penelitian berupa

angket atau kuesioner yang dirancang berdasarkan pernyataan yang telah
dibuat. Untuk menunjang obyektifitas hasil pendataan, setiap responden
diminta untuk memberikan tanggapan pada berkas kuesioner yang diberikan.
3.5.Teknik Analisis Data

Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk
menyusun informasi. Informasi adalah hasil pengolahan data yang dapat
dipakai untuk suatu keperluan. Menurut Arikunto data adalah ”hasil
pencatatan peneliti, baik berupa fakta ataupun angka" (1998: 101).

Dalam menganalisis data hasil penelitian, penulis berusaha menyajikan

data-data kuantitatif yang terbatas pada penyajian secara frekuensi dan
persentase tanggapan responden. Setelah seluruh data telah terkumpul baik
dari hasil angket, studi literatur maupun wawancara, kemudian dianalisis
secara kualitatif. Teknik analisa ini sesuai dengan pendapat Sugiyono yang
mengemukakan bahwa ”teknik analisa dipergunakan untuk menganalisa data
yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku umum untuk generalisasi” (2001: 112).

Sedangkan Effendi dan Manning menyatakan bahwa "analisa data

adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca

22
 dan diinterpretasikan" (dikutip Singarimbun,1999: 263)

Data yang menjadi prioritas dalam penelitian ini adalah data yang
bersifat kualitatif yaitu data yang digambarkan dengan kata-kata atau
kalimat, dipisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan
(Arikunto, 1996: 243-244).

3.6.Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah suatu cara dari peneliti atau penulis untuk
melakukan penelitian guna mempermudah suatu penelitian ini dalam
penyusunan maupun penulisannya. Pada pembahasan ini dijelaskan beberapa
prosedur pokok yang dilakukan dalam penelitian, mulai dan awal sampai
akhir. Ada dua prosedur yang harus dilalui dalam setiap penelitian, yang
pertama adalah prosedur teknis administratif dan yang kedua adalah prosedur
metodologis. Prosedur penelitian disini menyangkut semua persoalan baik
mengenai prosedur teknis administratif dan yang kedua adalah prosedur
metodologis.

3.7.Jadwal Penelitian

Jadi sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu menyusun

jadwal penelitian agar penelitian dapat berjalan dengan efektif. Jadwal
penelitian telah disusun dengan cermat oleh peneliti untuk melakukan
penelitian di Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan. Adapun jadwal
penelitian dilaksanakan mulai Bulan Oktober 2021 sampai dengan selesai.

3.8.Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian adalah hal yang paling utama dalam penelitian

karena semua rancangan penelitian diatur dengan baik. Maka dalam
pelaksanaan penelitian dibubuhkan kesungguhan dari si peneliti, yaitu
23
melakukan penelitian di lokasi penelitian agar peneliti mendapatkan data-data
yang dibutuhkan dan tentunya harus lebih bisa dipertanggung-jawabkan.

Pelaksana penelitian adalah penulis sendiri yang melaksanakan

penelitian secara mandiri dalam rangka Penulisan Karya Tulis Ilmiah sebagai
salah satu syarat untuk memenuhi Angka Kredit jabatan Fungsional Analis
Kepegawaian pada Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan.

24
 BAB IV
PEMBAHASAN

A. Kendala dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Faktor-faktor yang menjadi kendala dalam peningkatan disiplin Pegawai Negeri
Sipil adalah
a. Kurang tegasnya Sanksi yang diberikan oleh Pejabat yang berwenang.
Pejabat yang berwenang harus memberikan sanksi/tindakan secara
tegas bilamana seorang PNS terbukti melakukan pelanggaran
disiplin dengan tujuan untuk memberikan efek jera dan shock terapi
agar PNS yang lain tidak meniru atau melakukannya. Dan juga agar tidak
melakukan pelanggaran disiplin yang hukumannya lebih berat lagi. Oleh
karena itu setiap pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa
lebih dahulu dengan seksama terhadap Pegawai Negeri Sipil yang
melakukan pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil.
b. Lunturnya Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan
hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi
membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplin tinggi
dalam menjalankan tugas. Sikap dan perilaku seorang PNS dapat
dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan
masyarakat pada umumnya.
Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu
mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis, Namun
kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari kata sempurna. Masih
banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan berbagai cara.
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,
kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban.
Hal ini berarti kita harus mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk
kepentingan negara dan masyarakat.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur
mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau
25
larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 94 Tahun 2021 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam
Peraturan Disiplin PNS Hukuman disiplin, Pejabat yang berwenang
menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman
disiplin, dan Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang
berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan. Disiplin ini
merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi karena disiplin
ini tidak memerlukan perintah atau teguran langsung.
Disiplin berdasarkan perintah yakni dijalankan karena adanya sanksi atau
ancaman hukuman. Dengan demikian orang yang melaksanakan disiplin ini
karena takut terkena sanksi atau hukuman, sehingga disiplin dianggap sebagai
alat untuk menuntut pelaksanaan tanggung jawab.
Bertitik tolak dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa inti dari
pembentukan disiplin dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu melalui
pengembangan disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang datang dari
individu serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat, artinya bagi
seorang pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau sanksi sesuai
dengan tingkatan kesalahan.
Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya tentu akan
menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan menjauhi larangan –
larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya. Sebagai seorang PNS tentu
harus menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti yang
tercantum pada Peraturan Pemerintah Nomor 94 tahun 2021.
Penegakkan disiplin di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sangatlah penting,
karena suatu lingkungan tanpa disiplin akan terjadi kekacauan.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 94 tahun 2021 dijelaskan bahwa yang
dimaksud dengan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai
Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang- undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman
26
disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan
Pegawai Negeri Sipil yang tidak mentaati kewajiban dan/atau melanggar
larangan ketentuan disiplin Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam
maupun di luar jam kerja. Sedangkan hukuman disiplin adalah hukuman yang
dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin PNS
Apabila terjadi pelanggaran disiplin, maka seorang Pegawai Negeri Sipil dapat
dijatuhi hukuman disiplin yang terbagi dalam tingkatan-tingkatan sebagai
berikut:
1. Hukuman Ringan meliputi:
a) Teguran Lisan;
b) Teguran Tertulis; dan
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Hukuman Sedang meliputi:
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun;
b) Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
satu tahun; dan
c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun.
3. Hukuman Berat meliputi:
a) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk
paling lama 1 tahun;
b) Pembebasan dari jabatan;
c) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS;
dan
d) Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai PNS.

B. Solusi dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Salah satu alternatif sebagai upaya yang perlu ditempuh dalam rangka
mengurangi jumlah pelanggaran disiplin antara lain adalah, Pertama, melakukan
sosialisasi untuk memberikan penyegaran tentang peraturan-peraturan yang
berkaitan dengan disiplin PNS diantaranya PP No. 94 tahun 2021 tentang
Peraturan disiplin, PP No. 21 tahun 2014 tentang Pemberhentian PNS, PP No.45
Tahun 1990 sebagai penganti PP No.10 tahun 1983 tentang Izin perkawinan dan
27
penceraian PNS. Kegiatan sosialisasi bisa melalui pendidikan dan latihan
(Diklat), Bimbingan Teknis (Bintek) serta bentuk program kerja lainnya yang
bertujuan memberikan pemahaman dan mengaplikasikan peraturan yang
berkaitan disiplin PNS.
Kedua, Memberikan sanksi/tindakan secara tegas bilamana seorang PNS
terbukti melakukan pelanggaran disiplin yang tujuan untuk memberikan efek jera
dan shock terapi agar PNS yang lain tidak meniru atau melakukannya.dan juga
agar tidak melakukan pelanggaran yang hukumannya lebih berat lagi.
Ketiga, Setidaknya setiap Satuan Kerja (Satker) merasa bertanggungjawab
mengawasi dan melakukan pembinaan secara dini dilingkungan kerjanya
mengenai kedisiplinan. Suatu misal bilamana terdapat stafnya yang melanggar
tindakan disiplin, setidaknya segera melakukan pendekatan untuk menanyakan
permasalahan yang dihadapi dan permasalahan yang menyebabkan yang
bersangkutan tidak disiplin.
Keempat, Setidaknya setiap PNS instropeksi dan merasa mensyukuri
bahwa tidak semua orang bisa lolos dan berkesempatan menjadi PNS. Coba kita
lihat saja set iap penerimaan CPNS dari tahun ke tahun jumlah pelamar yang
ingin mengabdi menjadi PNS sampai dengan ribua orang. Tetapi sekarang
yang telah menjadi PNS malah banyak yang melakukan pelanggaran disiplin
tidak mentaati peraturan yang ada. Bila sudah menjadi PNS setidaknya harus
konsekuen dan siap mental untuk mentaati peraturan yang ada. Selain itu
menurut kebanyakan orang, PNS merupakan profesi yang sangat didambakan
setiap orang dengan alasan antara lain mempunyai status yang jelas, terjaminnya
ekonomi keluarga karena berpenghasilan tetap, tidak mungkin di berhentikan
atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), mempunyai jaminan hari tua (pensiun)
dan jam kerjanya teratur.

28
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Kendala yang dihadapi oleh Analis Kepegawaian Kantor Kementerian
Agama Kab. Lamongan dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah Kurangnya profesionalisme dan tanggung jawab Pegawai Negeri
Sipil dalam menyelenggarakan tugasnya, Kurang tegasnya Sanksi yang
diberikan oleh Pejabat yang berwenang serta Lunturnya Kedisiplinan
Pegawai Negeri Sipil.
2. Solusinya yaitu dengan adanya sanksi/tindakan secara tegas bilamana
seorang PNS terbukti melakukan pelanggaran disiplin yang tujuan untuk
memberikan efek jera dan shock terapi agar PNS yang lain tidak meniru
atau melakukannya.dan juga agar tidak melakukan pelanggaran yang
hukumannya lebih berat lagi.

B. Saran
1. Analis Kepegawaian
Peneliti menyarankan agar dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
di Kantor Kementerian Agama Kab. Lamongan harus dilakukan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku agar Pegawai Negeri Sipil tidak mengalami
kesulitan dalam melaksanakan tugas serta kewajibannya dengan baik dan
penuh tanggung jawab.
2. Kepada Pegawai Negeri Sipil
Peneliti menyarankan agar Pegawai Negeri Sipil lebih disiplin, lebih
memperhatikan kewajibannya sebagai aparatur Negara yang professional dan
bertanggung jawab.
3. Kepada Pemerintah
Peneliti menyarankan agar Pemerintah melaksanakan pemerintahan yang
baik dalam pengambilan keputusan, sehingga terjaminnya obyektivitas,
keadilan dan kepastian hukum.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Hanitijo Ronny, Metodologi Penelitian Hukum, Bandung: Balai Pustaka, 1999.

Marsono, Pembahasan Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974

tentang Pokok – Pokok Kepegawaian, Jakarta: Ikhtiar Baru, 1974. Nainggolan,
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: Pertja, 1987.

Soekanto Soerjono, Pengantar Penelitian Hukum, cetakan ketiga, Jakarta: UI

Press, 1986.

Teguh Sulistiyani Ambar, Memahami Good Governance Dalam Perspektif

Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Gaya Media, 2004.

Widya Wicaksono Kristian, Administrasi dan Birokrasi Pemerintah, Yogyakarta:

Penerbit Graha Ilmu, 2006.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS

30