IKLIM ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi Tugas kelompok Pada Mata Kuliah Komunikasi Organisasi
Dosen Pengampu : Dr. Apud, S.Ag., M.Pd.

Disusun Oleh :
Kelompok 12

Eva Fauziah 191250008

Zahra Sabrina 191250011
Khaerul Anwar 191250029

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SULTAN MAULANA HASANUDDIN BANTEN 1442
H / 2021 M
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... iii

A. Latar belakang............................................................................ iii

B. Rumusan masalah....................................................................... iv
C. Tujuan makalah.......................................................................... iv

BAB II PEMBAHASAAN.......................................................................... 1

A. Pengertian Iklim Organisasi ...................................................... 1

B. Dinamika Organisasi ................................................................. 3
C. Perubahan Sistem dalam Organisasi ......................................... 4
D. ....................................................................................................

BAB III PENUTUP....................................................................................... 8

A. Kesimpulan............................................................................... 8
B. Kritik dan saran......................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 9

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Iklim organisasi merupakan lingkungan manusia yang didalamnya para pegawai suatu
organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang
ada atau yang dihadapi oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi
pegawai dalam melaksanakan kegiatan organisasinya karena lingkungan yang baik secara
langsung maupun tidak langsung sangat mempengaruhi iklim organisasi. Disamping itu sebagai
sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu,
suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat
menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana mengaturnya,
karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung
menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklim ya, sehingga dalam
tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.
Sekolah sebagai organisasi merupakan kumpulan yang terdiri dari beberapa orang guru
dan staf yang memiliki visi misi yang sama. Dalam sekolah terdiri dari berbagai unsur
didalamnya yang memiliki keterkaitan antara yang satu dengan yang lainnya. Unsur yang
dimaksud yaitu kepala sekolah (leader), para guru (lowyear), kesemuanya itu memiliki
keterkaitan dalam rangka mecapai tujuan sekolah. Jika salah satu unsur sekolah tersebut ada
yang tidak memiliki kinerja sesuai proporsi yang diamanahkan, maka tujuan dari sekolah
tersebut akan sulit untuk dicapai.

B.     Rumusan Masalah

1. Bagaimana iklim organisasi?

2. Apa yang dimaksud dengan dinamika organisasi?
3. Apa saja perubahan sistem dalam organisasi?

3
C.    Tujuan

1. Untuk mengetahui apa itu iklim organisasi

2. Untuk mengetahui dinamika organisasi
3. Untuk mengetahui perubahan sistem dalam organisasi

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. IKLIM ORGANISASI
Dikenalkannya terminologi tentang iklim organisasi, tidak dapat dilepaskan dari peran
Kurt Lewin seorang psikolog Jerman-Amerika, kelahiran 9 September 1890- 12 februari 1947,
seorang ilmuwan yang menjadi pionir modern dalam bidang psikologi sosial, psikologi
organisasi, dan psikologi terapan di Amerika Serikat dan bahkan Lewin dianggap sebagai bapak
Psikologi sosial. Pada tahun 1937, Kurt Lewin mulai mengenalkan terminologi iklim organisasi
(organizational climate) dalam tatanan ilmu manajemen sumber daya manusia, yang mengadopsi
dari pemahaman iklim psikologi (psychological climate) yang semula telah banyak digunakan
dalam pengembangan ilmu psikologi.
Lewin melakukan analisis keperilakuan manusia dihubungkan dengan kondisi
lingkungannya, baik dengan lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Toulson dan
Smith (1994) mencatat bahwa konsep iklim organisasi sendiri pertama kali dikemukakan oleh
Litwin dan Stringer di tahun 1968. Kemudian penggunaan istilah iklim organisasi banyak
digunakan bahkan dipopulerkan oleh R. Tagiuri dan G. Litwin (1968), dia menggambarkan iklim
organisasi dengan sejumlah istilah untuk melukiskan keperilakuan dalam hubungan dengan latar
atau tempat (setting) di mana keperilakuan muncul: kondisi lingkungan (environment),
lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana yang berkembang (atmosphere), situasi
(situation), pola lapangan (field setting), pola keperilakuan (behavior setting), dan kondisi
(conditions).1
Pemahaman tentang iklim selalu dihubungkan dengan suhu atau kondisi udara pada
suatu lingkungan. Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991), iklim dimaknai dengan (1) keadaan
hawa (suhu, kelembaban, perawanan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka
waktu yang agak lama; (2) suasana; keadaan. Iklim organisasi bersifat abstrak dapat dirasakan
dan diamati aka tetapi tidak dapat dilihat dan disentuh. Dalam konteks organisasi atau
manajemen SDM, pengertian iklim organisasi hampir senada dengan pengertian iklim di atas.
Iklim organisasi dianalogkan panas menyengat, pada kesempatan lain suhu menjadi dingin dan

1
Toulson dan Smith (1994)

5
kemudian suasana dapat menjadi mendung dan nyaman.2
Sehingga pandangan umum sering mengatakan kondisi iklim sama saja dengan kondisi
cuaca, padahal istilah iklim dan cuaca adalah suatu kondisi yang tidak sama. Beberapa
pemahaman tentang cuaca adalah :
1. Keadaan atmosfer secara keseluruhan pada suatu saat termasuk perubahan,
perkembangan dan menghilangnya suatu fenomena.
2. Keadaan variabel atmosfer secara keseluruhan di suatu tempat dalam selang waktu
yang pendek.
3. Keadaan atmosfer yang dinyatakan dengan nilai berbagai parameter, antara lain
suhu, tekanan, angin, kelembaban dan brbagai fenomena hujan, di suatu tempat atau
wilayah selama kurun waktu yang pendek (menit, jam, hari, bulan, musim, tahun).
Sedangkan beberapa pemahaman tentang iklim digambarkan sebagai berikut :
1. Sintesis kejadian cuaca selama kurun waktu yang panjang yang secara statistik yang
berbeda dengan keadaan setiap saatnya.
2. Konsep abstrak yang menyatakan kebiasaan cuaca da unsur-unsur atmosfer di suatu
daerah selama kurun waktu yang panjang.
3. Peluang statistik berbagai keadaan atmosfer, antara lain suhu, tekanan, angin
kelembaban, yang terjadi di suatu daerah selama kurun waktu yang panjang.
Iklim organisasi sesungguhnya sesuatu yang unik dan menarik, tidak dapat dipandang
mata apa lagi diraba, akan tetapi sesungguhnya keberadaan iklim organisasi dapat dirasakan.
Sejatinya iklim organisasi, menurut Litwin dan Stringer (1968), merupakan sebuah konsep yang
merujuk pada sebuah sifat yang dapat diukur (a set of measurable properties) dalam suatu
lingkungan pekerjaan yang dipersepsikan oleh individu-individu yang bekerja di dalam suatu
organisasi. Bahwa iklim organisasi tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi dapat dirasakan. Iklim
organisasi dapat dapat pula menarik keinginan intrinsik yang dimiliki seseorang untuk
menangani pekerjaannya karena iklim organisasi yang kurang nyaman jelas akan memengaruhi
keinginan bekerja secara lebih efisien dan efektif.3
2
Zam Zam, F., & Tien Yustina. Iklim Organiasi Era Digital (Konseptual dan Operasionalisasi). (Yogyakarta:
Deepublish Publisher, 2021)

3
Litwin dan Stringer (1968),

6
 Pemahaman iklim organisasi ini dapat digunakan pada organisasi yang di dalamnya
terdapat individu-individu, berkumpul dan melakukan aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Sehingga keberhasilan organisasi ditentukan semua unsur yang membentuk iklim
organisasi tersebut. Banyak instrumen telah dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi dan
instrumen tersebut secara khas mengidentifikasi sejumlah unsur. Sehingga dapat dipahami jika
iklim organisasi mempunyai kaitan yang erat dalam proses membangun lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman. Sehingga akan dapat mendorong hubungan dan kerja sama yang lebih
humoris di antara sumber daya manusia yang berada di dalam organisasi. Iklim organisasi yang
kondusif dapat menjadi alat bagi pemimpin untuk memotivasi karyawan. Karyawan yang
termotivasi tentunya akan bekerja lebih produktif dan akhirnya berdampak pada kinerja
karyawan dan organisasinya.

B. DINAMIKA ORGANISASI
1. Memahami Konflik dan pengertiannya
Konflik sering terjadi dalam setiap organisasi baik yang disengaja (diciptakan) ataupun
tidak sengaja. Tidak jatang konflik terjadi hanya karena perbedaan intonasi suara yang membuat
individu tersinggung karena merasa diperlakukan tidak baik. Konflik juga kerap terjadi karena
miskomunikasi dalam kelompok yang menciptakan perbedaan pandangan yang tajam antara satu
anggota dengan anggota lainnya.
Gesekan yang terjadi pada individu, baik antara individu-individu atau individu-kelompok akan
menggerogoti keutuhan organisasi jika dibiarkan. Individu akan merasa tidak nyaman dan
perlahan-lahan kehilangan motivasi terhadap pekerjaannya, bahkan bisa berakibat apabila
individu tersebut memutuskan meninggalkan organisasi. Pada konteks ini, ketidakpuasan yang
berakibat pada pengunduran diri merupakan hal yang wajar.
Konflik pun dapat berujung pada melemahnya kinerja perusahaan, karena konflik secara
psikologis mampu memengaruhi (menurunkan) motivasi individu dalam bekerja. Pada proses
selanjutnya, individu tersebut akan sulit konsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Apabila
konflik tersebut terjadi pada sebuah tim kerja, kerjasama dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
(target atau sasaran) bisa terganggu dan menghambat pencapaian bersama.

7
 Untuk dapat menangani konflik dalam kelompok atau tim kerja, diperlukan kemampuan
manajemen dalam mengelola tim organisasi untuk menghadapi konflik. Penglolaan ini pun
semudah mencari kesalahan administratif, sebab konflik bersentuhan dengan sikap dan cara
pandang manusia. Kemampuan manajemen dalam mengelola memang unik dan memiliki pola
tersendiri. Oleh karena itu, terdapat suatu seni dalam mengelola konflik yang muncul di dalam
organisasi atau perusahaan.
Apabila konflik dibiarkan tanpa ada pengelolaan yang baik dan manusiawi, akibat atau
dampaknya berpotensi menghambat laju gerak organisasi dan perusahaan dalam mencapai
sasaran. Kinerja individu yang ikut terlibat konflik bisa menurun sehingga hal yang menjadi
sasaran pencapaian akan terhambat. Bahkan, individu tersebut bisa saja mengundurkan diri dari
organisasi atau perusahaan karena merasa tak nyaman dalam bekerja.
 Pengertian konflik
Kata “konflik” berasal dari bahasa Latin “configere” yang berarti “saling memukul”.
Kata “konflik” secara sosiologis dimaknai sebagai proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak yang
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tak berdaya. Konflik juga bisa
diartikan sebagai “hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang
memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda”.
Konflik adalah warisan kehidupan sosial yang bisa berlaku pada berbagai keadaan akibat
adanya ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih
secara terus menerus (Newstrom & davis, 2002).4
Selain menciptakan kerjasama, hubungan yang saling tergantung berpotensi melahirkan
konflik; hal ini terjadi ketika masing-masing pihak dalam organisasi atau perusahaan
memiliki kepentingan dan tujuan sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain
(Gibson, Ivancevich, & Konopakse, 20011)5
2. Pandangan tehadap konflik
Robbins (1996) menyebutkan konflik di dalam organisasi sebagai the conflict paradox
atau pandangan bahwa di satu sisi konflik (dianggap) dapat meningkatkan kinerja
kelompok sementara di sisi lain organisasi dan perusahaan berupaya semaksimal
4
Newstrom & davis, 2002
5
Gibson, Ivancevich, & Konopakse, 20011

8
mungkin untuk meminimalisir potensi konflik. Pandangan ini kemudian bisa dibagi
menjadi tiga bagian.
1) Pandangan tradisional (The Traditional View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan hal yang buruk, negatif, juga
merugikan dan karenanya harus dihindari sebisa mungkin. Kata konflik dipadankan
dengan istilah violence, destruction, irrationality. Artinya konflik merupakan sebuah
“hasi disfungsional” dari komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, ketebukaan
diantara orang-orang dan juga kegagalan manajer dalam merespon kebutuhan dan
aspirasi karyawan.
2) Pandangan hubungan Manusia (the Human Relation View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik sebagai hal wajar yang terjadi dalam
kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai hal yang tidak mungkin
dihindari, karena dalam kelompok atau organisasi pasti terdapat perbedaan pandangan
atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu
hal yang bermanfaat dalam mendorong serta meningkatkan kinerja organisasi. Jadi
konflik harus dijadikan sebagai motivasi guna melakukan inovasi atau perubahan di
dalam tubuh keompok atau organisasi.
3) Pandangan interaksionis (The Interactionist View)
Pandangan ini cenderung mendorong kelompok atau organisasi untuk dapat
menciptakan (mengelola) konflik, sebab organisasi yang kooperatif, tenang, damai,
dan serasi cenderng menjadi statis, apatis, tidak aspiratif serta tidak inovatif. Oleh
karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan,
sehingga setiap anggota di dalam kelompok tetap semangat, kritis, percaya dan
kreatif.

3. Ciri-Ciri Konflik
Menurut Wijono (1993), konflik yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan memiliki
ciri-ciri sebagaimana berikut (Wijono, 1993).
1) Setidaknya ada dua pihak baik itu perorangan maupun kelompok yang dalam
interaksi yang saling bertentangan.

9
 2) Timbul pertentangan diantara dua pihak baik secara perorangan maupun kelompok
dalam mencapai tujuan; dalam pertentangan ini, nilai atau norma yang diyakini atau
dianut saling berlawanan satu sama lain.
3) Muncul interaksi yang kerap ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan
untuk saling meniadakan, mengurangi serta menekan terhadap pihak lain sehingga
memperoleh keuntungan seperti status, jabatan, tanggungjawab, pemenuhan berbagai
macam kebutuhan fisik (sandang-pangan, materi atau tunjangan tertentu) dan
pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti rasa aman, penghargaan, rasa percaya
diri, aktualisasi diri, dan lain sebagainya.
4) Muncul tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat dari “pertentangan”
yang berlarut-larut.
5) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait
dengan kedudukan, status sosial, pangkat, kewibawaan, kekuasaan, harga diri dan
sebagainya.

C. PERUBAHAN SISTEM DALAM ORGANISASI

1. Perubahan Organisasi
Organisasi sringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan
keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, di mana perubahan dianggap bisa
menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan
penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam
organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi, dan inovasi. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana
(Rifa’I, 2017) untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan
lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang
dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program
yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan

10
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian6.
Organisasi pasti mengalami perubahan demi untuk mempertahankan daya tahannya dan
juga mempertahankan tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, organisasi harus mengalami
perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan organisasi dan juga untuk mempertahankan
eksistensi dari organisasi itu sendiri. Perubahan bagi organisasi dimana manusia yang berada di
dalamnya dilakukan oleh manusia, manusia tersebutlah yang menginginkan terjadinya
perubahan dalam organisasi sehingga organisasi melalui kesepakatan bersama anggota-anggota
dapat mencapai tujuan tersebut.
Perubahan dalam organisasi bukan semata untuk kepentingan organisasi, tetapi justru
yang lebih berkepentingan adalah manusia yang ada dalam organisasi. Organisasi dijadikan
objek oleh kegiatan manusia, di mana manusia mencari manfaat yang sebesar-besarnya dari
aktivitas organisasi melalui manusia-manusia yang ada di dalamnya. Untuk mengalami
perubahan tersebut, organisasi juga harus mengalami perkembangan, di mana perkembangan ini
merupakan tahapan untuk perubahan organisasi tersebut (Siahaan & Zen, 2012).
Perubahan organisasi dalam buku Siswanto dan Sucipto adalah perubahan dalam suatu
organisasi, seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program dan lain-lain.
Perubahan tidak harus dilaksanakan dalam suatu organtegisasi. Secara khusus organisasi harus
melakukan perubahan dalam organisasi itu sendiri untuk meningkatkan kinerja organisasi
tersebut dan meninggalkan keterpurukan-keterpurukan yang terjadi (siswanto & Sucipto, 2008).
7
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota dalam
organisasi, perubahan biasa melawan keputusan anggota dari berbagai yang harus dilaksanakan.
Itu sebabnya banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan
yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan
nilai-nilai anggota serta di dalam cara mereka menetapkan kepercayaan dan nilai-nilai ini.
2. Tujuan dan Sasaran Perubahan
Perubahan dilakukan untuk mengatasi krisis yang akan dihadapi organisasi, terutama
krisis pada masa yang akan datang. Krisis dalam organisasi biasanya terjadi disebabkan karena

6
Rifa’I, M (2017). Pengelolaan Terhadap Perubahan dan perkembangan Organisasi. Manajemen Pendidikan dan
Keislaman, 1(2), 54-68

7
Siswanto, S., & Sucipto, A. Teori Dan Perilaku Organisasi: Suatu Tinjauan Integratif. (UIN-Maliki Press, 2008)

11
kurang adaptifnya organisasi menghadapi berbagai perubahan, baik perubahan individual
jajaran organisasi, krisis internal organisasi maupun krisis yang disebabkan faktor eksternal
organisasi. Krisis dalam organisasi disadari setelah berpengaruh terhadap kinerja organisasi
secara keseluruhan. Kinerja organisasi yang mengalami stagnasi akan membuat para manajer
dalam organisasi melakukan analisis untuk mengetahui apa yang menyebabkab krisis. Setelah
krisis berhasil diidentifikasi, seharusnya manajemen organisasi tidak menjadian krisis sebagai
penghalang yang akan memperlambat gerak organisasi, atau mengartikan krisis sebagai faktor
negatif, tetapi justru melakukan perbaikan sehingga manajemen organisasi dapat mengatasi
krisis sehingga lebih efektif upaya mempertegas tujuan dan sasaran yang akan dicapai
organisasi (Siahaan &Zen, 2012).8
Tujuan seluruh jajaran organisasi dalam memahami apa tujuan perubahan bukanlah hanya
sekedar meyakinkan pentingnya perubahan bagi organisasi, tetapi yang lebih penting lagi
adalah meyakinkan jajaran organisasi bahwa perubahan yang dilakukan berimplikasi luas
terhadap kesejahteraan siapa saja yang berada dalam organisasi. Dapat dikatakan bahwa
perubahan dalam organisasi pada dasarnya adalah: 1) meningkatkan efektivitas organisasi; 2)
meningkatkan kesejahteraan seluruh jajaran organisasi; 3) berorientasi kepada masa depan; 4)
mendekatkan diri pada pelanggan atau pengguna jasa organisasi (Rifa’I, 2017).9
Kemampuan organisasi melakukan perubahan adalah agar organisasi berfungsi dalam
mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Walaupun dalam mencapai tujuan tersebut, bukan
hanya kepentingan organiasi tetapi juga untuk kepentingan individu yang ada di dalam
organisasi. Individu yang ada dalam organisasi adalah orang yang sangat berkepentingan tentang
kinerja organisasi, walaupun harus disadari, kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja
setiap individu tersebut. Hubungan antara organisasi dengan orang yang ada dalam organisasi
bersifat mutual simbolik. Manajer yang baik dalam organisasi adalah yang bisa meyakinkan
bahwa kepentingan individu akan terpenuhi oleh organisasi, tetapi pada saat yang bersamaan
meyakinkan anggota bahwa kepentingan tersebut akan terpenuhi secara efektif jika setiap

8
Siahaan, A., & Zen, W. L. Manajemen Perubahan: Telaah Konseptual, Filosofis Dan Praktis Terhadap
Kebutuhan Melakukan Perubahan Dalam Organisasi. (Citapustaka Media Perintis, 2012)

9
Rifa’I, M (2017). Pengelolaan Terhadap Perubahan dan perkembangan Organisasi. Manajemen Pendidikan dan
Keislaman,

12
individu memberikan kinerja yang juga tinggi terhadap organisasi. Karena itu kinerja organisasi
ditentukan kontribusi setiap anggota organisasi.
3. Sumber-Sumber pendorong Perubahan
Sumber-sumber yang dapat mendorong adanya perubahan dalam organisasi antara lain
(Siswanto & Sucipto, 2008):
1) Lingkungan. Perubahan organisasi seringkali dipengaruhi oleh perubahan
lingkungannya. Lingkungan umum organiasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor
teknologi ekonomi, hukum, politik da kebudayaan;
2) Sasaran dan nilai. Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran
organisasi. Perubahan nilai juga penting, karena menyebabkan perubahan sasaran;
3) Teknik. Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi.
Perubahan teknik ini meliputi bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa, disamping
proses transformasi yang dipakai oleh organisasi itu;
4) Struktur. Sumber lain perubahan organisasi oleh subsistem struktur. Perubahan-
perubahan dan sistem berbagai subsistem yang lain;
5) Manajerial. Dalam kegiatan perencanaan dan pengawasan, peranan manajer adalah
mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan adaptasi dan
inovasi;
6) Konsultan. Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para
konsultan. Adakalanya digambarkan sebagai “jawaban yang mencari pertanyan atau
pemecahan yang mencari persoalan”. Hal-hal yang mendorong terjadinya perubahan,
tetapi faktor yang menonjol adalah keberadaan teknologi komputer, kompetisi di
tingkat lokal maupun global serta kondisi demografi (sopiah, 2008).

BAB III

13
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Iklim organisasi sesungguhnya sesuatu yang unik dan menarik, tidak dapat dipandang
mata apa lagi diraba, akan tetapi sesungguhnya keberadaan iklim organisasi dapat dirasakan.
Sejatinya iklim organisasi. merupakan sebuah konsep yang merujuk pada sebuah sifat yang dapat
diukur (a set of measurable properties) dalam suatu lingkungan pekerjaan yang dipersepsikan
oleh individu-individu yang bekerja di dalam suatu organisasi. Bahwa iklim organisasi tidak
dapat dilihat dan disentuh, tetapi dapat dirasakan. Iklim organisasi dapat dapat pula menarik
keinginan intrinsik yang dimiliki seseorang untuk menangani pekerjaannya karena iklim
organisasi yang kurang nyaman jelas akan memengaruhi keinginan bekerja secara lebih efisien
dan efektif

B. Saran

Kami yakin dalam pembuatan makalah ini masih ada banyak kekurangan dan kesalahan,
oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membanggun sangat kami harapkan. Semoga
makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya berupa penambahan wawasan.
Kami hanya manusia biasa yang tidak terlepas dari kekurangan, maka dari itu kami mohon maaf
apabila ada kesalahan dalam penulisan maupun yang lain.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Rifa’I, M (2017). Pengelolaan Terhadap Perubahan dan perkembangan Organisasi. Manajemen

Pendidikan dan Keislaman, 1(2), 54-68

Siahaan, A., & Zen, W. L. Manajemen Perubahan: Telaah Konseptual, Filosofis Dan Praktis
Terhadap Kebutuhan Melakukan Perubahan Dalam Organisasi. (Citapustaka Media Perintis,
2012)

Siswanto, S., & Sucipto, A. Teori Dan Perilaku Organisasi: Suatu Tinjauan Integratif. (UIN-
Maliki Press, 2008)

Zam Zam, F., & Tien Yustina. Iklim Organiasi Era Digital (Konseptual dan Operasionalisasi).
(Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2021)

Madiistriyanto, H., & Sri, W. Dinamika Organisasi. Cet ke-1. (Kota Tangerang: Indigo Media,
2021)

15