Nama : RENALDI HELIANSYAH

NPM : 20.23.063
Mata Kuliah : Manajemen SDM
Angkatan : 14 Semester 1
Dosen Pengampu : Dr. Yohanes Susanto. MM

Tugas Mk Manajemen Sumber daya Manusia

Angkatan 14 Universitas Bina Insan Lubuklinggau

PT.Silampari Ruber. Berdiri sejak tahun 2010 di Kabupaten Musi Rawas

dengan Core Bisnis Bidang Perkebunan Karet, semula perusahaan ini tumbuh dan
berkembang sangat pesat dengan produktivitas rata-rata 90 ton per/tahun dengan
produk kualitas eksport, komposisi jumlah karyawan dari berdiri sampai dengan tahun
2015 statis tiap tahun sebanyak 131 orang, pada tahun 2016 turun menjadi 102, tahun
2017 turun lagi 97, tahun 2018 menjadi 87 tahun 2019 turun jumlah karyawahan
hanya 57 orang dan di puncak krisis sisa karyawan tinggal 34 orang.dan pada tahun
2016 perusahaan ini produksinya menurun rata-sata 10 % tiap tahun sampai dengan
tahun 2020. sejalan dengan adanya krisis Dunia hasil Karet Dunia mengakibatkan
daya saing yang sangat berat bagi perusahaan, sehingga berdampak terhadap
performance perusahaan termasuk kinerja pegawai, harga jual karet anjlok biaya
produksi tinggi perusahaan memikul kerugian sangat besar, nilai kerugian dari tahun
2010 rata-rata Rp. 85 juta.per/tahun PHK mulai dilakukan, biaya produksi harus di
tekan, revitaslisasi manajemen, hingga sebagian lahan perkebunan di biarkan
terbengkalai tidak produksi, banyak karyawan yang keluar mencari kerja di tempat
lain gaji karyawan dipotong 30 %, sehingga tidak ada gairah bagi karyawan untuk
bertahan, puncak kemulut tersebut berakhir pada tahun 2020.

Pertanyaan.

1. Identifikasi masalah yang terjadi dalam perusahaan tersebut?

2. Tentukan Grend Teori yang tepat untuk megkaji masalah tersebut?
3. Indikator dimasing masing variable minimal 5 variabel
4. Tentukan judul Kajian atau penelitian yang tepat?
5. Tentukan kajian dari kisi-kisi SWOT analisis.

JAWAB:
1. Masalah yang terjadi dalam perusahaan tersebut adalah adanya krisis dunia
hasil karet dunia yang diakibatkan oleh turunnya harga jual karet dan
mengakibatkan daya saing yang sangat berat bagi perusahaan PT. Silampari
Ruber. Dengan adanya permasalahan ini, mengakibatkan berbagai dampak bagi
perusahaan termasuk karyawan. Dapat dilihat dari pernyataan masalah di atas
terdapat penurunan jumlah karyawan dari tahun 2015 sampai dengan tahun
2020 ini. Kedua, masalah yang terjadi adalah penurunan produksi karet dari
yang awalnya 90 ton per/tahun menjadi penurunan sebesar 10% setiap tahun
hingga tahun 2020. Ketiga, terjadi kerugian besar yang ditanggung oleh
perusahaan dari tahun 2010 rata – rata Rp 85 juta per/tahun. Keempat terjadi
PHK terhadap pegawai serta petani yang turun akibat lahan perkebunan
dibiarkan terbengkalai.
2. Grend Teori yang tepat untuk mengkaji masalah yang terjadi adalah

METODE KUANTITATIF
Dalam uraian terdahulu telah di jelaskan bahwa metode prediksi kuantitatif
dilakukan untuk memprediksi jumlah SDM yang dibutuhkan perusahaan,
metode ini hanya dapat digunakan apabila perusahaan memiliki data
kuantitatif yang lengkap seuai dengan variable yang akan digunakan

3. Variabel dari masing – masing indikator adalah:

- Variabel Jumlah SDM
- Variabel data produksi
- Variabel data kerugian
- Variabel data laba usaha
- Variabel volume usaha

Dengan menggunakan variable tersebut, berarti produksi harus dilakukan

menggunakan perhitungan yang relevan dan prediksi yang tepat agar dapat
mengatasi masalah yang terjadi.

4. Judul yang bisa digunakan adalah “Dampak Dari Ketidakstabilan Harga Jual
Komoditas Karet di Dunia”.

5. Kajian dari kisi-kisi SWOT analisis.

Dengan menggunakan variable tersebut bearti prediksi harsu dilakukan dengan

mempergunakan perhitungan (formula atau rumus) statistic yang relevan,
prediksi dengan menggunakan statistic jika ditetapkan sebagai keputusan pada
dasarnya merupakan keputusan yang memilikim tingkat keakuratan tinggi.
Tekhnik prediksi dalam metode kuantitatif antara lain adalah :

1. Tekhnik Rata-rata Bergerak (Moving Average)

2. Tekhnik Eksponnen Penentu (Exponential Smooting)
3. Tekhnik Proyeksi Kecenderungan (Trend Projection)
4. Tekhnik Regresi (Regression)
5. Tekhnik Program Hubungan Liniar ( Liniar Programming)
6. Model Perkiraan Hambatan (Actuarial Model)
7. Tekhnik Matrik Peluang (Probability Matrix)
8. Tekhnik Simulasi ( Simulation)
9. Model Makrov dengan Urutan Prioritas(Firs Order Makrov Model)
Karakteristik Perhitungan kuantitatif dalam memprediksi permintaan SDM
sebagai berikut :

a. Metode kuaantitatif sangat cocok untuk memprediksi perusahaan berskala

besar dan menengah karena jumlah jabatannya /pekerjaan cukup banyak dan
bervariasi, sehingga kebutuhan SDM cukup besar untuk itu prediksi
permintaan DSDM biasanya dilakukan secara berkala misalnya3 atau 4 tahun
sekali.

b. Metode kuantitatif hanya dapat digunakan apabila data kuantitatif dari

variable lain di asmusikan berkorelasi denagn atau berpengaruh pada prediksi
permintaan SDM, disamping itu baik data SDM sebagai predictor diperlukan
beberapa tahun dan data lainnya sebagai kreterium harus tersedia lengkap
seperti data penjualan, laba usaha produksi dll

c. Prediksi kuantitatif di lingkungan perusahaan hanya akurat dilakukan dalam

kondisi lingkungan bisnis normal ( tidak dalam kondisi krisi ekonomi atau
krisis moniter) dan pasar tenaga kerja stabil

d. Penggunaannya dilingkungan perusahaan multi Nasional cenderung harus

menghadapi hambatan berupa karateristik social budaya yang berbeda-beda
antar Negara tempat perusahaan cabangnya melakukan operasional bisnis
hambatan lain karena iklim lingkungan bisnis, khususnya kondisi ekonomi dan
moniter di Negara-negara tersebut berbeda-beda yang berpengaruh pada
operasional bisnisnya, yang bearti berpengaruh pada perencanaan SDM.

e. Prediksi kuantitatif memiliki keterbatasan umum karena secara rasional

keberhasilan bisnis tidak sekedar ditentukan oleh jumlah eksekutif sebagai
pelaku bisnis yang berwenang membuat keputusan bisnis, tetapi di tentukan
oleh kualitas dan sifat kompetitifnys, oleh karena itu prediksi kuantitatif harus
di iringi dengan prediksi kualitatif SDM secara akurat.

Tehnik Rata-Rata Bergerak (Moving Average)

Tehnik rata-rata bergerak menggunakan variable sumber daya manusia (SDM)

yang dipekerjakandi lingkungan sebuah perusahaan/organisasi, yang diperoleh
dari hasil pencatatan (dokumentasi) selama beberapa tahun yang lalu.55 Tahun
pencatatan harus cukup lama, agar rata-rata (mean) yang diperoleh cukup
akurat untukdijadikan prediksi permintaan (demand) SDM sebuah perusahaan,
baik dari sumber internal maupun ekstenal di masa yang akandatang. Data dari
variable SDM itu merupakan data kuantitatif, antara lain berupa data promosi
jabatan (vertikal),pindah (horizontal), rekrutmen (pengangkatan/penarikan)
pekerja baru, data pensiun, berhenti atau diberhentikan, data SDM yang aktif
setiaptahunnya Data tersebut selama beberapa tahun lalu dapat dihitung
rataratanya dengan mempergunakan statistik tendensi sentral yang disebut
rata-rata hitung, namun keakuratannya cenderung lebih rendah dari
statisticrata- ratabergerak Keakuratan rata-rata bergerak, karena data setiap
tiga tahun dijumlahkan dan dihitung rata-ratanya dengan dibagi tiga, sehingga
rata-rata yang diperoleh tidak dilakukan pada data mentah, tetapi dari data
yangtelah diberi makna berupa rata-rata hitung setiap tiga tahun.

A. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah skill atau kemampuan dalam mempengaruhi

orang lain agar mau melakukan sesuatu untuk kita. Manajemen
memiliki kaitan yang sangat erat dengan leader atau pemimpin. Sebab
pemimpin yang sebenanrnya adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan untuk menjadikan orang lain lebih dihargai, sehinnga
orang lain akan melakukan segala keinginan sang leader.
Pengertian manajemen menurut para ahli adalah definisi yang
dikemukakan oleh orang-orang ahli dalam ilmu manajemen sebagai
landasan bagi kita untuk memahami seperti apa kandungan dari ilmu
tersebut. Mary Parker Follet (2013;45), mendefinisikan manajemen
sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin
(2012;53) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
 benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Lawrence A. Appley
(2012;54) berpendapat bahwa pengertian manajemen merupakan
keahlian untuk menggerakan orang agar melakukan sesuatu yang
diingkan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya; Menurut Mondy dan
Marwansyah (2012:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan secara maksimal sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Sedangkan, Veithzal mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Manajemen sumber daya manusia juga mencakup
masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan
perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam
hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri yang nantinya akan ada
dampakknya bilang sumber daya manusia terus menerus dilestarikan
dan dimanfaatkan sebagai mana mestinya. Asri Laksmi
Riani(2013;57).

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013;21) menyebutkan bahwa fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.
a) Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b) Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c) Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.

d) Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.

e) Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dan
menciptakan keinginan yang akan diperoleh oleh seseorang.
f) Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.

g) Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang
maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhann primer serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal maupun eksternal
konsistensi.

h) Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i) Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

j) Kediiplinan
 Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting
dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.

k) Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Karena konsekuensi yang diterima karyawannya dari perusahaan yang
sudah kebijakannya di tetepkan dari awal bekerja.

D. Pengertian Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh
seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Pengertian Upah dan
gaji menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2013:95) adalah “pembayaran
yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam
sebagai hasil dari pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut Suwatno
dan Donni Juni Priansa (2013:232) merupakan “pengganti atas jasa
yang telah diberikan pekerja dalam pekerjaannya”. Kemudian Menurut
Mulyadi (2013:373), menyatakan bahwa “pembayaran atas penyerahan
jasa yang dilakukan oleh karyawan”.
Kesimpulannya gaji merupakan pembayaran atas jasa yang dilakukan
oleh karyawan sebagai pengganti atas pekerjaannya di perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

E. Peranan gaji

Menurut Poerwono (2013;66) peranan gaji dapat ditinjau dari dua

pihak, yaitu:
 a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan
komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan
kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan
memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok
tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan
mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan
digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan
satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji
merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan
untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan
mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

F. Fungsi Penggajian

Menurut Komaruddin (2013;56) fungsi gaji bukan hanya membantu

manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja,
tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam
organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.

G. Tujuan Penggajian

Menurut Hasibuan (2012;25) tujuan penggajian, antara lain :

a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas -
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib
membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Dan waktu
pembayaran dan jumlahnya harus sesuai dengan perjanjian.
 b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan -
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati
peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya dan
kewajibannya.

h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti
batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dan semua diatur oleh pemerintah.

H. Dimensi dan Indikator Gaji

 Dimensi gaji tersebut diukur dengan indikator-indikator: Mulyadi
(2013;373)
1. Keadilan internal
a. Keadilan internal kenaikan gaji
b. Keadilan internal tunjangan
c. Keadilan internal insentif
d. Keadilan internal gaji
2. Keadilan eksternal
a. Keadilan eksternal kenaikan gaji
b. Keadilan eksternal tunjangan
c. Keadilan eksternal insentif
d. Keadilan eksternal gaji

I. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja dan penggunaanya saat ini semakin populer,

bukan hanya di indonesia tetapi juga di berbagai negara. Seiring
dengan berbagai perubahan paradigma dalam mengelola organisasi,
baik publik maupun privat dalam upaya mencapai tujuan, maka
persoalan kinerja menjadi hal yang sangat penting. Melalui indikator
dan ukuran kinerja yang tepat maka tujuan organisasi akan lebih
mudah dinilai, dievaluasi dan dipertanggung jawabkan.
Penggunaannya muncul banyak pengertian dan definisi-definisi kinerja
sesuai dengan pendekatan, kepentingan, dan tujuan masing-masing
organisasi, terutama jika dikaitkan dengan indikator dan parameter
serta bagaimana mengukur atau menilai kinerja. Pengertian atau
definisi kinerja menurut Moeheriono (2012:60) adalah Kinerja berasal
dari kata-kata job performance atau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif,
sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing,
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
 Penilaian kinerja menurut pendapat Pasolong (2013:182) merupakan
evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan
tugasnya. Jika penilaian kinerja terhadap birokrasi, berarti evaluasi
keberhasilan atau kegagalan birokrasi dalam menjalankan tugasnya
sebagai pelayan masyarakat. Dalam Jurnal Roya Rashidi (2015:35)
mengemukakan bahwa Sistem manajemen kinerja mendefinisikan
pengukuran dan mengembangkan kinerja dalam yang paling cocok dan
cara yang efektif untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Sistem
yang efektif ini memerlukan manajer untuk berpartisipasi dalam
berkelanjutan proses perencanaan, pembinaan, menilai, meninjau dan
sebagainya yang serupa.

J. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Adapun Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Edy

Sutrisno (2014:153) mengemukakan adanya dua faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu, faktor disiplin individu dan lingkungan,
faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Kemampuan, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.

Kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor memiliki arti atau kegunaan masing-masing

bagi penetuan kinerja, tetapi pada dasarnya kombinasi ketiga faktor itu
sangat menentukan tingkat hasil kerja yang dapat menentukan suatu
kinerja dari setiap karyawan. Berdasarkan dari definisi-definisi diatas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
 tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi,
misi dan tujuan organisasi.

K. Dimensi dan Indikator Kinerja karyawan

Dimensi dan indikator dalam penelitian ini mengacu pada

Moeheriono(2012:60), yang menjelaskan pengembangan dimensi dan
indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu:
a. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
b. Perilaku kerja yang terdiri dari dua indikator :
1. Insiatif
2. Ketelitian
c. Sifat pribadi yang terdiri dari dua indikator yaitu :
1. Kejujuran
2. Kreativitas

Alat ukur yang dikemukakan oleh Haryanto (2012;50) yaitu, kinerja

diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang
tergabung dalam kinerja secara umum kemudian diterjemahkan
kedalam penilaian perilaku mendasar, meliputi :
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5. Perencanaan kegiatan

L. Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Gaji terhadap Kinerja mengacu kepada Mulyadi

(2013;373), Gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang
dilakukan oleh karyawan baik yang mempunyai jabatan maupun
karyawan pelaksana. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting
 untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun
demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang
sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like and dlislike" dari
penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini
penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan
keputusan personalia yang memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kinerja mereka. Terdapat berbagai faktor yang
mempengaruhinya diantaranya adalah gaji. Penelitian yang dilakukan
oleh Gardner et.al. (2012:32) menyatakan bahwa tingkatan besarnya
gaji akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw
(2013:43) semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja
semakin meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins
(2014:56). Gerhart dan Milkovich (2012:44) menyatakan bahwa dalam
literatur kompensasi, ternyata ditemukan bukti yang kuat bahwa
insentif individu, tingkat gaji dan bonus akan membuat kinerja yang
semakin baik bagi karyawan. Jadi kesimpulannya Gaji secara simultan
dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan dan
terdapat pengaruh positif terhadap kinerja

M. Pengaruh Gaji dan Jumlah Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan

Pengertian atau definisi kinerja menurut Moeheriono (2012:60) adalah

Kinerja berasal dari kata-kata job performance atau prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan
untuk mendapatkan gaji. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan
tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. Pengaruh Gaji dan Jumlah
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan ini yang mengacu kepada
Mulyadi dan Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
menyatakan bahwa ada pengaruh gaji dan Kinerja Pegawai. Yang
dimana dalam penggajian lebih di tentukan dari performance kayawan,
keuntungan perusahaan (provit) yang tinggi dan dihubungkan dengan
jumlah banyak atau sedikitnya karyawan menjadi pengaruh besar
untuk menentukan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
Gardner et.al. (2012:32) menyatakan bahwa tingkatan besarnya gaji
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw
(2013:43) semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja
semakin meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins
(2014:56). Jadi kesimpulannya Gaji dan Jumlah Karyawan secara
simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan di PT. Silampari Ruber. Gaji dan Jumlah Karyawan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Silampari Ruber.