TUGAS AKHIR

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

BAB 8
PENGUKURAN KINERJA KEUANGAN DAN
PENGARUHNYA

NAMA KELOMPOK :
1. AYUNI PUTRI REZEKI (205310559)
2. MAWADDAH LUTHFIA (205310544)
3. OVI PUTRI ANI (205310547)
4. LEVINA AULIA TREUSNA (205310511)

AKT/5/B
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah Sistem Pengendalian
Manajemen yang berjudul “Pengukuran Kinerja Keuangan dan Pengaruhnya”. Dari makalah ini
semoga dapat memberikan informasi kepada kita semua betapa pentingnya serangkaian aktivitas
pengukuran kinerja keuangan terhadap suatu manjemen dan operasi pemrosesan pengaruhnya
dalam suatu dunia kinerja terkait yang terus menerus berhubungan dengan manajemen .

            Ucapan terima kasih tidak lupa kami sampaikan Kepada Ibu Rona NO, SE., M.Ak selaku
dosen mata kuliah yang bersangkutan, dan semua pihak yang telah membantu sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Kami menyadari atas kekurangan kemampuan kami
dalam pembuatan makalah ini, sehingga akan menjadi suatu kehormatan besar bagi kami apabila
mendapatkan kritikan dan saran yang membangun agar makalah ini selanjutnya akan lebih baik
dan sempurna serta komprehensif.

            Demikian akhir kata dari kami, semoga makalah ilmiah ini bermanfaat bagi semua pihak
dan pembelajaran budaya khususnya dalam segi teoritis sehingga dapat membuka wawasan ilmu
budaya serta akan menghasilkan yang lebih baik di masa yang akan datang.

Pekanbaru, September 2022

KELOMPOK 9
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.LATAR BELAKANG
Pengendalian Manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber
diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi, dengan kata lain pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk
menjamin bahwa sumber manusia, fisik, dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan
organisasi secara menyeluruh. Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan
manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses
perencanaan strategi.
Sistem pengendalian manajemen adalah kesatuan pemikiran dari metode akuntansi
manajemen untuk mengumpulkan dan melaporkan data serta mengevaluasi kinerja
perusahaan. suatu sistem pengendalian manajemen berusaha untuk mengarahkan berbagai
macam usaha yang dilaksanakan oleh semua sub unit organisasi agar mengarah pada tujuan
organisasi dan tujuan para manajernya.
Salah satu sistem pengendalian manajemen adalah sistem penilaian kinerja yang
merupakan mekanisme untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan organisasi dalam
menerapkan strategi. Sistem penilaian kinerja terbagi menjadi dua yaitu ukuran finansial
(keuangan) dan non-finansial.
Namun, sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat. Ketidaktepatan inidapat
disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi
dalam pengelolaan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan di kaji
dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah yang dimaksud dengan Pengukuran Kinerja Keuangan?
 2. Apa pengaruh Kinerja Keuangan?
3. Apa tujuan dan manfaat dari Pengukuran Kinerja Keuangan?
1.3 Tujuan Makalah
Dengan adanya rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah ini adalah :
1. Mengetahui pengertian dari sistem ukuran kinerja
2. Mengetahui cara mengukur kinerja keuangan
3. Mengetahui tujuan dan manfaat dari pengukuran Kinerja Keuangan
4. Mengetahui tentang pengaruh Pengukuran Kinerja Keuangan
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang
tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak
terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau
penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan
berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga
digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993). Pegukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan
visi dan misi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu
sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu
strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian
digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi
pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

2.2 Penciptaan Nilai

Penilaian kinerja menjadi sangat penting untuk perusahaan yang telah terbuka karena
perusahaan tersebut harus senantiasa mampu melakukan penciptaan nilai. Penilaian kinerja
internal dilakukan untuk membantu menentukan strategi yang sesuai dengan keadaan
perusahaan. Penilaian kinerja eksternal bertujuan untuk pengambilan keputusan investasi
bagi investor.
Nilai perusahaan tetap menjadi penilaian utama bagi pemangku kepentingan
perusahaan. Penilaian kinerja internal memberikan penilaian akan efektivitas operasional,
likuiditas, solvabilitas dan rentabilitas perusahaan. Apabila kinerja internal perusahaan
semakin baik, maka semakin baik pula nilai perusahaan di mata para pemangku kepentingan
perusahaan.
Penilaian kinerja perusahaan biasanya dilakukan dengan menganalisis laporan
keuangan. secara umum, analisis laporan keuangan dilakukan dengan menggunakan rasio-
rasio keuangan. analisis dengan menggunakan rasio-rasio keuangan memiliki perhitungan
yang bunda yang mudah dilakukan akan tetapi memiliki kelemahan yaitu tidak dapat
mengukur kinerja perusahaan dari sisi nilai perusahaan. selain itu perhitungan menggunakan
rasio keuangan dengan bergantung pada metode atau perlakuan akuntansi yang digunakan
sehingga tidak dapat menunjukkan kinerja sebenarnya dari manajemen perusahaan. alat
pengukur kinerja perusahaan selain rasio keuangan adalah EVA ( Economic Value Added)
dan MVA ( Market Value Added).
Konsep EVA diperkenalkan oleh Stern Stewart dan Co pada tahun 1989 (Al Mamun &
Mansor, 2011). EVA merupakan alat pengukur kinerja keuangan yang lebih dalam daripada
alat ukur lainnya untuk menangkap keuntungan sebenarnya dari sebuah perusahaan.
Lebih jauh lagi, EVA menunjukkan seberapa pentingnya nilai tambah ekonomi untuk
pemegang saham. EVA merupakan estimasi laba ekonomi usaha yang sebenarnya untuk
tahun tertentu, dan sangat jauh berbeda dari laba bersih akuntansi dengan kondisi laba
akuntansi tidak dikurangi dengan biaya ekuitas (Brigham & Houston, 2014).
MVA merupakan suatu alat pengukuran lain digunakan untuk perusahaan yang
terdaftar dalam bursa efek (Shil, 2009). MVA mengukur perbedaan antara nilai pasar ekuitas
suatu perusahaan dengan nilai buku seperti yang disajikan dalam neraca, nilai pasar dihitung
dengan mengalikan harga saham dengan jumlah saham yang beredar (Brigham & Houston,
2014).
Tujuan dari menggunakan kedua alat ukur tersebut adalah untuk menilai seberapa
besar kemampuan manajemen perusahaan melakukan kinerja perusahaan untuk menciptakan
nilai sehingga melalui kinerja yang baik dapat dipercaya oleh investor. Kedua alat ukur
 tersebut sudah sering digunakan, namun demikian dalam penelitian ini melihat nilai EVA,
MVA didukung dengan Financial Strategy Matrix (FSM) dan Growth Value Map (GVM).

2.3 Kinerja Tindakan Pasar

Kinerja Tindakan Pasar Salah satu cara untuk mengukur perubahan nilai adalah dengan
menggunakan pengukuran pasar dari kinerja yang didasarkan pada perubahan nilai pasar atau
perusahaan. Nilai yang diciptakan dapat diukur secara langsung pada periode tertentu sebagai
jumlah dari pembayaran dividen untuk pemegang saham pada periode pengukuran yang
ditambah atau dikurangi dengan perubahan pada nilai pasar saham.
Untuk perusahaan publik yang sahamnya dijual secara aktif pada aktivitas perdagangan
dan pasar modal, nilai pasar dari perusahaan biasanya dilihat sebagai pengukuran yang paling
mendekati pengukuran yang tidak sempurna dari nilai intrinsik sesungguhnya dari sebuah
perusahaan. Pengukuran pasar memiliki daya tarik yang kuat karena secara relatif memberikan
indikasi langsung terhadap perubahan nilai perusahaan. Jika perubahan nilai pasar diukur oleh
harga transaksi sekarang yang secara aktif diperdagangkan, pasar yang efisien, pengukuran pasar
juga memiliki kelebihan lain.
Untuk perusahaan dagang publik, nilai pasar tersedia dalam dasar yang tepat waktu.
Namun, pengukuran pasar memiliki beberapa keterbatasan, diantaranya :
 Pengukuran pasar terkendala masalah pengendalian, dimana pengukuran pasar
dapat dipengaruhi secara signifikan oleh beberapa manajer puncak
dalamorganisasi yang memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan yang
penting.
 Nilai pasar tidak selalu menggambarkan kinerja yang sesungguhnya, meskipun
nilai hanya mewakili ekspektasi, dan hal ini dapat berisiko untuk insentif dasar
yang diperkirakan karena perkiraan tersebut mungkin bukan yang
sesungguhnya.
 Pengukuran kinerja pasar berpotensi gagal mencapai kesesuaian, dimana pasar
tidak selalu memberikan informasi yang baik mengenai rencana perusahaan dan
prospeknya, baik itu aliran kas masa depan maupun risikonya.
 2.4 Pengukuran Akuntansi Kinerja
Sebagian besar organisasi didasarkan pada evaluasi manajer dan imbalan yang berat
pada standar berbasis akuntansi, pengukuran ringkasan keuangan. Berdasarkan
akuntansi, ringkasan pengukuran kinerja berasal dari dua bentuk dasar, yaitu :
 Pengukuran residual (pengukuran akuntansi laba) seperti pendapatan bersih,
labaoperasi, pendapatan sebelum bunga, pajak , depresiasi dan amortisasi
(EBITDA),dan laba residual.
 Pengukuran rasio (ROI, ROE, RONA, RARPCOC). Pengukuran ini biasanya
diambil dari peraturan yang ditentukan oleh pengatur standar untuk tujuan
pelaporan keuangan.
2.4.1 Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif yaitu :

1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur
kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria
tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan
sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau
bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target
kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan
akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya,
pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam
menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi
kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja
manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya
 dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer
yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan
berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas,
pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara
sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang.  Karena dalam ukuran
kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan
kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan
cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya
kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang
terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap
aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan
mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan
persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan
kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa
beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan
dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot
angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran
tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria
kinerja masing-masing.

2.4.2 Sistem Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran
kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan
daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk
mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua,
kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya
dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara
standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian.
Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang
berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem
pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran
kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran
kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai
contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada
pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa
jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya
mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja
yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja
adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai.
 Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa
instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi
suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan
reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai
tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran
kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai
kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan
pengembangan manajemen Kinerja.
     Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

2.5 Investasi dan Operasi Myopia

 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat
digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan
strategi planning suatu perusahaan.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter    hasil
untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:
a.       Relevan (relevance)
b.      Sensitivitas (sensitivity)
c.       Rebilitas (reliability)
d.      Akseptabilitas (acceptability)
e.       Praktis (practicality)
Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen sebagai perkembangan
dari konsep pengukuran kinerja yang mengukur perusahaan. Konsep ini
mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan
efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi perusahaan.
Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan,
proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan
 3.2 Saran

Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh dari kesempurnaan.
Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada banyak sumber yang
dapat dipertanggungjawabkan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran mengenai
pembahasan makalah dalam kesimpulan di atas.

DAFTAR PUSTAKA