Bacaan - 25 - Meritocracy in Asia Pacific (Indonesia)

ROP33210.
1177/0734371X13484829Tinjauan Administrasi Kepegawaian PublikPoocharoen dan Brillantes

artikel-penelitian2013
Machine Translated by Google
Tinjauan Administrasi Kepegawaian Publik

33(2) 140-163
Meritokrasi di Asia Pasifik: © 2013 SAGE Publikasi

Cetak ulang dan izin:
Status, Masalah, dan Tantangan sagepub.com/journalsPermissions.nav DOI:

10.1177/0734371X13484829
rop.sagepub.com
Ora-orn Poocharoen1 dan Alex Brillantes2
Abstrak
Artikel ini memberikan analisis definisi dan alat sistem merit di Asia dibandingkan dengan Amerika
Serikat. Ini menelusuri sejarah meritokrasi di Asia dan menggambarkan praktik nyata di negara-
negara tertentu. Analisis ini didasarkan pada kerangka kerja yang menyelidiki lima dimensi sistem
Merit: kriteria rekrutmen; korupsi dalam rekrutmen dan promosi; afiliasi dan pengaruh politik;
tingkat sentralisasi proses rekrutmen dan promosi; dan sejauh mana rezim perlindungan jasa.
Data diperoleh dari survei pegawai negeri sipil skala besar di tujuh negara (Amerika Serikat, Cina,
Korea Selatan, India, Taiwan, Malaysia, dan Filipina) dan data wawancara dari dua negara
(Thailand dan Filipina). Temuan menunjukkan bahwa kriteria rekrutmen di Asia sangat bergantung
pada ujian pusat dan kualifikasi pendidikan menjadi lebih penting di banyak negara. Dipasang
sebelum demokrasi, sistem merit di Asia dimaksudkan untuk membangun birokrasi yang kuat dan
setia untuk membentuk kelas elit yang mampu menjalankan negara. Meskipun memiliki ujian
pusat, banyak negara Asia terus menghadapi masalah korupsi dan masalah patron-klien dalam
perekrutan dan promosi. Ini berasal dari pengalaman sejarah dan celah dalam proses ini. Sistem
merit di Asia adalah tujuan utama untuk mengatasi masalah ini daripada masalah intervensi politik
seperti yang dipahami di Amerika Serikat. Studi ini juga mengungkapkan hubungan antara
memiliki sistem rekrutmen yang terpusat dan kebutuhan untuk fleksibel dan cepat dalam
perekrutan.
Terakhir, temuan menunjukkan negara-negara Asia tertinggal di belakang Amerika Serikat dalam
hal rezim perlindungan jasa yang mencakup undang-undang perlindungan pelapor dan pelatihan
tentang etika dan jasa. Ini bisa menjadi jawaban untuk memastikan Meritokrasi di Asia.
Kata kunci
merit, meritokrasi, rekrutmen, ujian kompetitif, sistem kepegawaian
1Universitas Nasional Singapura, Singapura

2Universitas Filipina, Kota Quezon, Filipina
Penulis yang sesuai:

Ora-orn Poocharoen, Asisten Profesor, Sekolah Kebijakan Publik Lee Kuan Yew,
Universitas Nasional Singapura, Singapura.
Email: spppo@nus.edu.sg
Poocharoen dan Brillantes 141
Sistem kepegawaian memberikan aturan dan pedoman untuk melakukan manajemen personalia
dalam semua aspek, termasuk rekrutmen dan promosi. Selain penting untuk membangun
lembaga publik yang berkinerja tinggi, aturan dan pedoman ini membentuk karakteristik dan
budaya birokrasi yang berbeda di setiap negara. Di antara banyak prinsip yang membentuk
aturan-aturan ini, salah satu yang paling penting saat ini adalah gagasan tentang meritokrasi.
Terlepas dari pentingnya hal itu, para sarjana telah mengabaikan untuk mempelajari konteks
meritokrasi Asia. Kami tidak tahu apa artinya, untuk apa digunakan, apa bedanya dengan
Amerika Serikat dan apa tantangannya. Pertama dari jenisnya, artikel ini mengisi celah itu dengan
memberikan analisis tentang bagaimana meritokrasi digunakan di beberapa negara Asia
dibandingkan dengan Amerika Serikat.
Setidaknya ada tiga isu tentang konsep merit yang bisa membedakan Asia dan Amerika
Serikat. Pertama, di satu sisi, meritokrasi Asia jauh lebih sedikit tentang nilai-nilai demokratik dan
kurang memperhatikan ketidaksetaraan sosial daripada di Amerika Serikat kontemporer. Namun
ini adalah tentang membangun kelas birokrat yang cakap yang dapat secara efisien dan efektif
bekerja bersama para pemimpin terpilih seperti yang dibayangkan di awal Amerika Serikat. Di
Amerika Serikat, prinsip-prinsip demokrasi meletakkan dasar bagi sistem merit. Di sisi lain, di
Asia gagasan tentang jasa telah diperkenalkan jauh lebih awal daripada gagasan demokrasi.
Kedua, dalam hubungannya dengan tujuan membangun birokrasi yang kuat, sistem merit Asia
kurang memperhatikan ikatan politik dan preferensi politik tetapi lebih memperhatikan keluarga,
ikatan patron, dan korupsi dalam mengangkat pegawai negeri yang tidak memenuhi syarat.
Ketiga, meritokrasi di Asia berfokus pada pemberian kesempatan yang sama kepada semua
orang untuk memasuki sektor publik. Pada saat yang sama, secara paradoks, pemerintah Asia
berjuang untuk menargetkan hanya mereka yang memiliki prestasi tertentu (yaitu, kualifikasi
pendidikan) untuk memasuki pegawai negeri. Artikel ini akan membahas klaim tersebut dengan
melihat contoh dari negara-negara Asia terpilih.
Ada keragaman besar di antara negara-negara Asia. Setiap penelitian yang mengklaim ada
satu model Asia hampir selalu salah. Dengan mengingat hal ini, penelitian ini memberikan
potongan pertama tentang bagaimana para sarjana dapat mempelajari meritokrasi dalam sistem
yang beragam. Pendekatan komparatif tidak hanya memungkinkan kita untuk memahami orang
lain tetapi juga untuk memahami diri kita sendiri dengan lebih baik. Studi ini dimulai dengan
mengajukan beberapa pertanyaan kunci seperti apa arti prestasi di berbagai negara, bagaimana
penggunaannya, siapa yang memperoleh, dan untuk alasan apa. Untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan ini, penulis menyarankan untuk memiliki kerangka kerja analitis yang dapat menarik
perbedaan, persamaan, dan nuansa tentang bagaimana prestasi dipraktikkan di berbagai negara.
Studi ini membagi elemen sistem merit menjadi lima aspek: (a) kriteria rekrutmen; (b) korupsi
dalam rekrutmen dan promosi; (c) afiliasi dan pengaruh politik; (d) tingkat sentralisasi proses
rekrutmen dan promosi; dan (e) rezim perlindungan jasa. Tujuannya adalah untuk menyoroti
tantangan yang berulang terhadap gagasan sistem layanan sipil berbasis prestasi. Secara khusus
penulis menanyakan apakah konsep merit didefinisikan dan dipraktikkan secara berbeda di Asia
dibandingkan dengan Amerika Serikat.
Studi ini mengacu pada data kuantitatif dari survei skala besar yang dilakukan oleh tim
akademisi pada tahun 2011 kepada pegawai negeri sipil di berbagai peringkat di Cina, Malaysia,
Korea Selatan, India, Taiwan, Filipina, dan Amerika Serikat di analisis. Responden diangkat
menjadi pejabat publik dari semua tingkatan.1 Total ada
142 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)
3.702 survei lengkap. Dalam survei tersebut, pejabat pemerintah ditanya tentang proses
rekrutmen dan promosi mereka, definisi sistem merit, dan evolusinya selama bertahun-tahun.
Metode survei dijelaskan dalam pengantar simposium.
Selain data survei, pengalaman dari Thailand dan Filipina secara khusus diambil. Selain
laporan dan dokumen sebagai data sekunder, artikel ini mengacu pada wawancara tatap muka
dengan pejabat pemerintah; situs web pemerintah, dan dokumen sebagai sumber data primer
serta pengalaman kami sendiri dalam sistem kepegawaian ini. Pada 2012, empat pejabat
setingkat direktur dari kantor komisi pegawai negeri Thailand dan Filipina diwawancarai.
Pertanyaan wawancara berfokus pada definisi, praktik umum prestasi, dan tantangan di masing-
masing pemerintah.
Konsep Meritokrasi
Konsep merit telah digunakan secara luas untuk memandu manajemen pegawai negeri modern
di seluruh dunia. Prinsip merit dalam rekrutmen dan promosi dianjurkan dalam Laporan
berpengaruh pada Organisasi Pegawai Sipil Permanen (Northcote & Trevelyan, 1854) yang
berperan penting dalam memperkenalkan merit di Inggris. Laporan tersebut menyarankan
pembagian antara pekerjaan “intelektual” dan “mekanis” dalam birokrasi; merekrut melalui ujian
kompetitif terbuka; dan untuk mempromosikan pegawai negeri hanya berdasarkan prestasi
daripada senioritas (Fry, 1995; Pyper, 1995). Di Amerika Serikat, seruan untuk penunjukan
berdasarkan prestasi bergema dengan jelas dalam Pendleton Civil Service Reform Act tahun
1883 (Ingraham, 1995). Selain itu, esai Woodrow Wilson tahun 1887, The Study of Administration,
membantu menetapkan landasan intelektual untuk debat dikotomi politik-administrasi. Dia
menentang politik partisan dan menekankan perlunya menjalankan konstitusi dengan benar
(Wilson, 1887).
Max Weber (1946) sudah lama mempromosikan konsep ini dalam tulisannya tentang birokrasi,
tanpa menggunakan istilah yang tepat. Kantor-kantor publik adalah untuk para ahli yang
independen dan kompeten untuk bekerja dan tidak dieksploitasi untuk disewa atau bantuan
(Weber, 1946). Dia juga mencatat bahwa pemilihan umum pejabat dapat membahayakan
kualifikasi ahli pejabat dan melemahkan mekanisme birokrasi (Weber, 1946). Kemudian, istilah
yang tepat "meri tokrasi" pertama kali digunakan pada tahun 1958 oleh sosiolog Inggris Michael
Young. Dia mendefinisikan konsep sebagai kecerdasan ditambah usaha (Young, 2008). Ini
bertentangan dengan aristokrasi kelahiran dan plutokrasi kekayaan. Ini adalah ciri birokrasi
modern di mana kantor publik adalah tempat untuk profesi yang tepat. Young menggambarkan
“meritokrasi” sebagai masyarakat yang bersaing yang menerima kesenjangan pendapatan,
kekayaan, dan posisi sosial yang tidak adil dengan mempertimbangkan bakat, prestasi, kompetensi, motivasi, d
Sejak awal, literatur tentang meritokrasi telah berfokus pada berbagai isu seperti prestasi dan
ketimpangan ekonomi (Arrow, Bowles, & Durlauf, 2000); meritokrasi dalam pendidikan (Klitgard,
1986; McNamee & Miller, 2004); sejauh mana suatu masyarakat menjadi meri tokratis (Krauze &
Slomezynski, 1985); dan jasa versus patronase di sektor publik (Ingraham, 1995; Mosher, 1982;
Peters, 1995). Sebagian besar studi ini difokuskan pada konteks Barat.
Secara keseluruhan kita dapat menyimpulkan bahwa meritokrasi adalah kebijakan yang
memperkuat gagasan kesetaraan dan kompetensi karena menolak patronase, nepotisme,
korupsi, dan ketidakmampuan untuk memasuki pegawai negeri. Ini adalah sistem yang
menghargai prinsip-prinsip kompetisi, seleksi terbuka, evaluasi kualitas yang cermat, dan memiliki
seperangkat standar kualifikasi dan proses rekrutmen yang mapan; daripada penunjukan
sewenang-wenang individu untuk posisi pegawai negeri. Saat ini, meritokrasi dalam proses
rekrutmen sering dikaitkan dengan memiliki kualifikasi pendidikan, lulus ujian umum, dan
kualifikasi jabatan yang memuaskan. Dalam banyak kasus ini disertai dengan wawancara panel
dan tes psikologi. Untuk proses promosi, meritokrasi dikaitkan dengan penilaian berbasis kinerja
individu dengan ekspektasi kinerja yang jelas dan indikator untuk mengukur tindakan dan hasil
kerja. Namun, setelah mengatakan hal di atas, ada banyak variasi dalam pilihan instrumen dan
alasan untuk memasang sistem merit di antara pemerintah. Sebelum membahas variasi secara
mendetail, terlebih dahulu akan kami uraikan sejarah singkat meritokrasi.
Pengembangan Sistem Merit di Asia

Ada bukti bahwa gagasan meritokrasi pertama kali muncul di Asia, sebelum dipraktikkan di Eropa
dan kemudian ditransfer kembali ke Asia di zaman modern. Hobson (2004) menunjukkan konsep
jasa perjalanan dari Cina ke Barat melalui terjemahan teks Konfusius di era Pencerahan Eropa.
Dia menulis bahwa orang Cina mengikuti "hukum alam" pasar dan ini mempengaruhi konsep
laissez-faire Prancis dan penghormatan terhadap tatanan alam dan ilmu pengetahuan (Hobson,
2004, hlm. 194-201). Model Konfusianisme ujian kompetitif Imperial dilembagakan selama Dinasti
Sui pada 622 M dan diadakan setiap 3 tahun mulai 1066 (Teng, 1943).
Tujuannya adalah untuk merekrut sastrawan berbakat dan berpendidikan sebagai pejabat
pemerintah dan menghindari pengerasan struktur status sosial. Kriteria termasuk kesetiaan
kepada kaisar, pemahaman tentang filosofi Konfusianisme, dan dedikasi untuk kesejahteraan
dan prinsip moral. Hal ini menyebabkan sekolah didirikan untuk menghasilkan negarawan yang
bisa membaca dan menulis makalah administrasi untuk Dinasti (Elman, 2000). Penelitian
ekstensif Teng tentang sistem di Mesir, Mesopotamia, Asyur, Persia, Yunani, dan Roma
menegaskan bahwa Cina memiliki sistem ujian masuk pertama di dunia (Teng, 1943). Negara-
negara Asia Timur lainnya juga mengadopsi sistem tersebut. Korea mengadopsi ujian pada awal
958 iklan (Berman, 2010, p. 5). Pemeriksaan tersebut sangat penting saat ini di banyak negara
Asia terutama Asia Timur dan Tenggara (Berman, 2010).
Ide ujian masuk diadopsi oleh Inggris di India dan kemudian dikenal di Benua Eropa sebelum
dipindahkan ke Amerika Serikat.
(Hobson, 2004). Di Eropa, konsep ujian tertulis baru diperkenalkan di Cambridge pada tahun
1702 (Teng, 1943, hlm. 273). Pada tahun 1806, Inggris memutuskan untuk mendirikan East India
College di Haileybury untuk melatih pegawai negeri India (Teng, 1943, hlm. 302).
Trevelyan, yang mengadvokasi seleksi berdasarkan prestasi di pegawai negeri Inggris dalam
laporan terkenal Northcote-Trevelyan 1854, menghabiskan bagian awal karirnya di pegawai
negeri India (Pyper, 1995). Selain belajar melalui bahasa India
Berdasarkan pengalaman, berbagai penulis di Inggris, terutama karya Thomas Taylor Meadows
pada tahun 1847 dan 1856, menunjukkan kekaguman terhadap sistem seleksi Cina (Teng, 1943).2
Mengikuti Prusia, yang mengadopsi sistem pada tahun 1770, Inggris mengadopsinya pada tahun
1870 ketika mengalami kesulitan menemukan bangsawan yang cocok untuk melayani pemerintah
(Mueller, 1984). Prancis juga secara singkat mengadopsi sistem Cina sebelum Revolusi (Teng,
1943). Setelah Inggris, Amerika Serikat membuat meritokrasi menjadi kebijakan dalam Pendleton
Civil Service Reform Act tahun 1883 setelah seorang pencari jabatan yang kecewa membunuh
Presiden Garfield 2 tahun sebelumnya. Tujuan dari undang-undang baru ini adalah untuk
menghilangkan intervensi politik dalam perekrutan dan promosi untuk pekerjaan pemerintah. Hal
ini dilakukan dengan memperkenalkan ujian kompetitif terbuka yang menekankan keterampilan
dan pengetahuan praktis. Selama tahap penyusunan undang-undang ini, para pembuat undang-
undang dan konsultan AS berkorespondensi dengan Sir Northcote dan Sir Trevelyan dari Inggris
(Ingraham, 1995, hlm. 26).
Model ujian masuk Konfusianisme bertujuan untuk memilih yang terbaik dan tercerdas untuk
melayani kantor Kaisar (Berman, 2010). Ujian terbuka untuk semua daerah. Ini membantu untuk
memusatkan administrasi dan sistem pendidikan, yang pada gilirannya berkontribusi pada
pembangunan bangsa untuk Cina serta membentuk kelas elit teknokratis. Di Cina keadilan dan
kesempatan yang sama dipromosikan dengan penggunaan tanda anonim sehingga individu yang
cerdas dapat bangkit untuk membentuk kelas bangsawan dan elit. Di sisi lain, di Inggris tujuannya
adalah untuk mematahkan kelas bangsawan dan elit lulusan Oxford dan Cambridge yang
memegang kekuasaan kantor. Hal ini terbukti ketika ada usulan untuk mendirikan perguruan tinggi
pegawai negeri untuk melatih calon pegawai negeri sipil yang memiliki pelatihan lebih praktis
daripada lulusan dominan (Fulton, 1966).
Lebih jauh lagi, sistem tradisional Cina tidak ada hubungannya dengan penghapusan intervensi
politik dalam pegawai negeri seperti di Amerika Serikat. Ini masih berlaku sampai sekarang
(Zhang & Zhou, 2010).
Setelah bertahun-tahun, sistem layanan sipil berbasis prestasi di Eropa dan Amerika Serikat
telah kembali ke Tiongkok. Suatu bentuk sistem merit telah dikembangkan di Cina pada tahun
1930-an oleh kaum Nasionalis (memerintah Cina dari tahun 1930-an hingga 1948) yang
mentransplantasikan sistem tersebut ke Taiwan setelah Perang Dunia Kedua. Namun, baru pada
tahun 1990-an Cina mulai mengadopsi aturan baru yang memiliki kemiripan dengan standar di
negara-negara Barat, seperti rekrutmen terbuka dan kompetisi internal untuk penempatan (Zhang
& Zhou, 2010). Peraturan Sementara tentang Pegawai Negeri Sipil tahun 1993 menandai
dimulainya layanan sipil modern di Tiongkok. Dikatakan sebanding dengan Pendleton Civil Service
Reform Act Amerika Serikat tahun 1883 (Tsao & Abbott, 2009).
Ini termasuk kompetisi ujian terbuka untuk pegawai negeri sipil di level awal, pekerjaan yang
stabil, evaluasi berbasis kinerja, persyaratan gelar universitas, dan struktur gaji yang kompetitif
(Burns, 2007). Terlepas dari sejarah panjang Konfusianisme di Asia Timur dan praktik ujian
masuk, banyak pemerintah selain China hanya mengadopsi undang-undang pegawai negeri
formal, yang menentukan definisi dan ruang lingkup prestasi, dalam waktu kurang dari 30 tahun
yang lalu. Ini termasuk Korea Selatan, Taiwan, Jepang, dan Singapura. Dengan demikian selama
ini ujian kompetitif dilaksanakan tanpa struktur sistem kepegawaian modern.
Meritokrasi di Asia kontemporer terkait erat dengan prinsip-prinsip Weberian tentang birokrasi
ideal yang digabungkan dengan Konfusianisme (khususnya di Asia Timur dan mungkin kurang
dari itu di India) bersama dengan paradigma prestasi Kaisar dan/atau paradigma prestasi
penguasa kolonial. Misalnya, berdasarkan perkembangan sejarahnya dan tidak adanya
demokrasi yang didefinisikan oleh pengalaman AS, definisi merit di China memiliki
kecenderungan yang kuat terhadap afiliasi partai, yang berasal dari tradisi kesetiaan kepada
Kaisar. Demikian pula, pegawai negeri Thailand dipuji karena rasa hormat mereka yang tulus
kepada Raja. Sekolah administrasi publik pertama di Thailand didirikan khusus untuk melatih
pegawai negeri untuk melayani kantor Raja. Gagasan merit diperkenalkan pada tahun 1928
dalam Undang-Undang Pegawai Negeri Sipil pertama yang mempromosikan prinsip-prinsip
kompetensi, keadilan, dan prestasi (Sivaraks, 2011). Sebenarnya, itu berlaku sebentar sebelum
Thailand menjadi monarki konstitusional pada tahun 1932.
Selain Kaisar dan Raja, di koloni di seluruh Asia, birokrat dipuji karena kesetiaan mereka
kepada penguasa kolonial. Dapat juga dikatakan bahwa sistem merit datang bersamaan
dengan sistem pendidikan yang dipasang oleh penjajah; Bagaimanapun, tingkat pendidikan
dan kecerdasan individulah yang mendasari konsep meritokrasi untuk mencegah “elitisme”
dalam masyarakat dan mengejar kesetaraan. Singapura adalah contoh kasus di mana sistem
prestasinya merupakan bagian dari warisan kolonialisme Inggris yang dibundel dengan maksud
untuk memilih hanya yang terbaik dan tercerdas dalam paradigma Konfusius. Makau di bawah
Portugis juga diadaptasi dari model Barat dan Konfusius.
Pada masa kemerdekaan, beberapa negara mewarisi sistem dan prinsip kepegawaian yang
belum terbukti berhasil di kerajaan kolonial. Sebagai contoh, di Filipina sistem merit pertama
kali dimasukkan dalam Konstitusi Malolos 1899, yang pertama dari jenisnya di Asia Tenggara,
untuk mengadakan ujian kompetitif. Tapi itu tidak pernah diberlakukan. Undang-Undang
Pegawai Negeri Sipil Filipina disahkan pada tahun 1900 dengan tujuan untuk memastikan dan
mempromosikan prestasi dan kebugaran dalam birokrasi (Sto. Tomas, 1991, hlm. 4-6). Di
bawah pemerintahan Amerika sejak tahun 1902, dasar merit lebih ditegakkan dan dilembagakan
(Mangahas & Tiu Sonco, 2011; Reyes, 2011), terutama karena Amerika Serikat juga baru saja
meloloskan Pendleton Civil Service Reform Act tahun 1883 untuk menghilangkan sistem
rampasannya. (Reyes, 2011). Sekolah administrasi publik pertama di Filipina didirikan oleh
Amerika dengan tujuan menetapkan dasar untuk pembentukan sistem pelayanan sipil
profesional dengan birokrat yang direkrut dan dipromosikan berdasarkan prestasi dan kebugaran
yang terisolasi dari politik. Tapi, sambil meniru sistem AS, beberapa posisi dicadangkan untuk
orang yang ditunjuk presiden. Dalam hal ini, sistem tersebut berfungsi untuk menghubungkan
pegawai negeri dengan kekuatan politik yang ada, yang telah mempengaruhi bagaimana sistem
merit digunakan untuk memperkuat kekuatan politik saat ini.
Selain perbedaan, sistem meritokrasi di Asia menghadapi kritik serupa dengan sistem di
Amerika Serikat dan Inggris. Faktor-faktor yang menghambat sistem meritokratis yang
sebenarnya termasuk warisan, modal sosial, modal budaya, keberuntungan, akses pendidikan
yang tidak setara, dan diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, orientasi seksual,
agama, cacat fisik, dan penampilan fisik (McNamee & Miller, 2004). Juga masalah nepotisme,
patronase, dan korupsi dalam rekrutmen dan promosi masih menjadi perhatian utama di Asia.
Kerangka Analisis: Lima Aspek Sistem Merit

Berdasarkan diskusi di atas tentang evolusi historis sistem merit di Asia, bagian ini menyarankan
kerangka kerja untuk menyelidiki lima aspek sistem merit. Pertama-tama kami bertanya apa
kualifikasi rekrutmennya. Seberapa penting ujian entry-level sebagai alat seleksi dan apa tujuan
penggunaannya? Kedua, kita melihat bagaimana masalah korupsi dalam rekrutmen dan promosi
terkait dengan sistem merit. Apakah sistem merit membantu menyelesaikan korupsi? Ketiga, kami
menanyakan bagaimana negara-negara Asia memandang isu afiliasi politik dan pengaruh politik
dalam proses rekrutmen dan promosi. Apakah ada tujuan untuk melindungi administrasi dari
pengaruh politik yang tidak semestinya? Keempat, asalkan sebagian besar pemerintah bertujuan
untuk memiliki proses rekrutmen yang efisien, kami menyelidiki bagaimana sistem personalia
publik yang terpusat mempengaruhi tingkat efisiensi di negara-negara terpilih. Terakhir, kami
mengeksplorasi gagasan rezim perlindungan jasa atau dengan kata lain kombinasi alat untuk
memastikan manfaat ditegakkan dalam semua aspek manajemen sumber daya manusia.
Kami bertanya apa yang bisa terjadi dan di mana kesenjangannya di negara-negara Asia. Aspek-
aspek ini dipilih berdasarkan pengamatan di mana negara-negara Asia dan Amerika Serikat
mungkin berbeda. Tabel di bawah ini menggambarkan gambaran umum dari setiap aspek yang
membandingkan Asia dan Amerika Serikat. Tabel berfungsi sebagai titik awal untuk diskusi. Kami
mengakui bahwa sistem merit bersifat cair dan berubah seiring waktu. Kita tidak bisa
menggeneralisasi bahwa semua Asia adalah sama. Aspek-aspek ini secara menyeluruh diuraikan
di bagian berikutnya. Di sana, kita akan melihat bagaimana beberapa negara Asia menyimpang dari tabel ini.
Kerangka Kerja: Lima Aspek Sistem Merit.
Asia Amerika Serikat
Pengerahan Tes tertulis, wawancara, Wawancara, uji kompetensi,

kriteria uji kompetensi, sebagian besar kualifikasi pendidikan tertentu,
terbuka untuk semua, beberapa pengalaman kerja
menggunakan kualifikasi pendidikan
Korupsi di Masalah utama meskipun Masalah kecil meski tidak memiliki
pengerahan ujian terpusat, masalah ikatan sistem terpusat, masalah loyalitas
dan promosi keluarga dan pelindung politik
koneksi
Afiliasi dan pengaruh Memilih yang terbaik dan tercerdas, Untuk menyingkirkan pengaruh politik yang tidak
politik membangun birokrasi yang kuat, semestinya, untuk mempertahankan politik–
mempertahankan kubu penguasa dikotomi administrasi, membangun

atau partai politik yang berkuasa birokrasi profesional
Tingkat Pemerintah pusat yang kuat, Pemerintah pusat yang terbatas,
sentralisasi administrasi kepegawaian yang pemerintah daerah yang kuat,
rekrutmen dan terpusat, birokrat teknokrat dan elit administrasi kepegawaian yang
promosi terdesentralisasi
proses
Rezim perlindungan Kurangnya pelatihan dan saluran untuk Memiliki pelatihan tentang prestasi,
jasa melaporkan keluhan, tidak memiliki memiliki saluran untuk melaporkan
standar prestasi yang jelas keluhan, standar prestasi yang jelas
Kriteria Rekrutmen: Apakah Pemeriksaan Diperlukan?

Tidak ada satu cara yang tepat untuk menafsirkan "jasa" dan tidak ada instrumen yang tepat
untuk digunakan. Ada berbagai ketegangan dan kontradiksi dalam cara pemerintah
mengoperasionalkan konsep merit. Mengenai pilihan apakah akan mengadakan ujian tingkat
pemula, semua negara Asia menyukai instrumen ini untuk memastikan meritokrasi dibandingkan
dengan Amerika Serikat (lihat tabel 1). Dari 1.400 responden di Amerika Serikat, hanya 163
atau 11,6% yang menyatakan harus lulus ujian pegawai negeri. Di sisi lain China, Malaysia,
Korea Selatan, Taiwan, dan Filipina semuanya menjawab lebih dari 80% bahwa ada kebutuhan
untuk lulus ujian pegawai negeri. Di antara negara-negara Asia yang disurvei, Filipina dan
Korea Selatan menilai ujian pegawai negeri paling tinggi, masing-masing 89,3% dan 88,8%.
Anehnya, di Korea Selatan kualifikasi pendidikan dinilai paling rendah (22,7%) dan bersama
dengan pengalaman kerja (24,9%). Rekomendasi juga paling tidak penting (1,5%). Hal ini
tampaknya menunjukkan bahwa Korea Selatan secara ketat menafsirkan prestasi sebagai
terbuka untuk semua dan sangat bergantung pada ujian untuk perekrutan.
Selain entry level, ujian juga digunakan untuk tujuan promosi dan perekrutan tingkat
menengah. Ini disebut sebagai ujian kompetitif. Hanya 38,4% responden Amerika yang setuju
bahwa mereka harus berpartisipasi dalam ujian kompetitif jika ada. Sedangkan di China, India,
Malaysia, Korea Selatan, dan Filipina, lebih dari 70% mengatakan ujian kompetitif seperti itu
adalah suatu keharusan. Hasil survei ini tidak menunjukkan bahwa ujian kompetitif tidak ada
di Amerika Serikat. Mereka memang ada tetapi digunakan pada tingkat yang jauh lebih rendah
daripada di Asia untuk tujuan perekrutan (lihat tabel 1).
Meskipun menjalani ujian, itu tidak berarti bahwa karyawan di seluruh Asia akan merasa
bahwa departemen mereka menjunjung tinggi prinsip merit dalam perekrutan dan promosi.
Misalnya dalam kasus Korea Selatan dan Taiwan, di mana terdapat ujian ketat untuk memasuki
layanan, hanya sekitar 35% responden survei yang setuju bahwa prinsip merit digunakan
dalam perekrutan yang sebenarnya. Kedua kasus ini termasuk yang terendah di semua
negara yang disurvei. Lebih dari 80% responden dari Malaysia dan China juga menegaskan
bahwa ujian sangat penting untuk dilewati, tetapi 49,1% responden dari Malaysia dan 55,9%
dari China setuju bahwa departemen mereka mempraktikkan prinsip merit dalam perekrutan.
Satu pengecualian adalah Filipina di mana persentase tinggi (71,7%) responden merasa
departemen mereka menjunjung tinggi prinsip merit dalam perekrutan. Di Amerika Serikat,
47,9% responden atau sedikit kurang dari setengahnya setuju bahwa departemen menjunjung
prinsip merit dalam perekrutan. Meski tidak banyak menyelenggarakan ujian, persentase ini
lebih tinggi dari Korea Selatan dan Taiwan.
Hal ini juga terlihat dalam kasus Thailand di mana setiap entry level membutuhkan ujian.
Dalam survei terpisah yang dilakukan pada tahun 2008 oleh OCSC di Thailand (Sivaraks,
2011, hlm. 132) 75% responden puas dengan pekerjaan mereka tetapi kurang dari setengahnya
berpendapat bahwa penilaian kinerja berdasarkan prestasi dan hanya 30% mendukung hasil
keputusan promosi departemen mereka (Sivaraks, 2011, p. 132). Juga pada tahun 2009,
OCSC bertanya kepada pejabat publik di tingkat departemen apakah mereka setuju bahwa
organisasi menerapkan konsep merit dalam operasi (The Office of Civil Service Commission,
2009). Jawabannya adalah 2,85 pada skala 1 sampai 5 (1 = sangat tidak setuju dan 5 = sangat
setuju). Ini adalah salah satu jawaban yang paling tidak disukai,
Tabel 1. Prinsip Merit dalam Perekrutan dan Pemeriksaan Pegawai Negeri Sipil.
Persentase Persentase Persentase

responden yang setuju responden yang responden yang
departemen mereka mengatakan PNS mengatakan pelamar
menjunjung tinggi prinsip harus lulus ujian PNSb kerja harus memiliki
merit dalam perekrutan pengalaman kerja yang sesuaic
Amerika Serikat 47,9% 11,6% 88,8%

Cina 55,9% 87,5% 55,2%
India 66,8% 57,7% 47,8%
Malaysia 49,1% 85,1% 42,0%
Korea Selatan 35,0% 88,8% 24,9%
Taiwan 35,3% 84,1% 61,8%
Filipina 71,7% 89,3% 77,9%
a Pertanyaan survei adalah “Departemen saya menjunjung tinggi prinsip-prinsip merit dalam perekrutan” (skala tipe
likert 7 poin, 1 = Sangat Setuju—7 = Sangat Tidak Setuju). Ini adalah persentase gabungan dari mereka yang
menjawab Sangat Setuju (1), Setuju (2) dan Agak Setuju (3). bPertanyaan survei adalah “Di departemen saya,
pelamar kerja harus lulus ujian pegawai negerisaya,
sipil,”pelamar
1 = ya, 0kerja
= tidak. cPertanyaan
harus survei adalah
memiliki pengalaman “Diyang
kerja departemen
sesuai,” 1=
ya, 0 = tidak.
kedua setelah "kemajuan dalam jalur karir" yang mencetak 2,83 (Kantor Komisi Aparatur Sipil
Negara, 2009, hlm. 10). Jadi memiliki ujian masuk tidak berarti karyawan merasa bahwa meritokrasi
dipraktekkan. Ini menyanggah mitos bahwa memiliki ujian pusat saja dapat membantu memastikan
rasa meritokrasi dalam proses rekrutmen. Temuan ini menunjukkan bahwa ujian tingkat awal dan
ujian kompetitif bukanlah satu-satunya alat untuk perekrutan berbasis prestasi yang efektif. Ujian
harus disertai dengan kriteria dan metode seleksi lainnya.
Proses seleksi di Asia mulai memasukkan dimensi lain selain ujian. Misalnya di Thailand,
rekrutmen berdasarkan prestasi mengacu pada pemilihan kandidat berdasarkan pengetahuan dan
kompetensi mereka; dan memiliki proses seleksi yang menjamin kesetaraan, keadilan, dan
kepentingan pemerintah (UU Kepegawaian Tahun 2008).
Proses seleksi menjadi lebih canggih dari sekedar ujian pilihan ganda, termasuk kemampuan
numerik, verbal, dan penalaran, dan penguasaan bahasa Thailand. Bagian pengetahuan khusus
berfokus pada seperangkat keahlian seperti akuntansi. Penilaian kesesuaian posisi menggunakan
banyak alat termasuk tinjauan catatan sejarah pribadi, pengalaman kerja, tes psikologi, dan tes
kompetensi. Di Filipina, rekrutmen bergeser dari mensyaratkan standar minimum pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerja yang relevan ke dimensi nilai, integritas, kejujuran, kesopanan,
cinta akan pelayanan, dan etos kerja. Ini adalah karakteristik yang sangat sulit diukur tetapi tetap
penting untuk memilih kandidat yang tepat.
Selain itu, untuk mempertahankan daya saing mereka untuk dipekerjakan dibandingkan dengan
sektor swasta, banyak pemerintah membuat pengecualian untuk ahli tertentu, termasuk pengacara,
insinyur, dokter, dan ilmuwan, di mana mereka tidak diharuskan mengikuti ujian kompetitif. Alhasil,
kita dapat mengatakan bahwa sistem ujian di seluruh negeri menggabungkan model Konfusianisme
untuk menemukan generalis berbakat tetapi hanya melalui proses seleksi yang lebih menyeluruh
pemerintah dapat menyingkirkan spesialis yang paling memenuhi syarat. Dan untuk beberapa spesialis,
ujian tidak diperlukan sama sekali.
Selain ujian, banyak pemerintah juga menggunakan kualifikasi pendidikan sebagai kriteria
rekrutmen. Penggunaan kualifikasi pendidikan terkait dengan pilihan pada trade-off antara terbuka untuk
semua versus pendekatan yang ditargetkan dalam perekrutan. Sebagai contoh, seperti yang disebutkan
di atas, dari 269 responden di Korea Selatan, 208 atau 77,3% menunjukkan bahwa tidak ada kualifikasi
pendidikan yang ditetapkan untuk memasuki pegawai negeri. Ini untuk memastikan bahwa sistem tidak
mendiskriminasi mereka yang tidak memiliki derajat yang lebih tinggi. Ini adalah pendekatan terbuka
untuk semua. Di sisi lain, baik di Thailand maupun Filipina, masalah prestasi telah bergeser untuk
menemukan cara untuk menarik yang terbaik dan paling cerdas untuk bergabung dengan sektor publik
serta kebutuhan untuk mengekang korupsi dan nepotisme. Hal ini menjadi kurang tentang kesempatan
yang sama untuk semua dan lebih tentang fleksibilitas dalam perekrutan dan promosi untuk bersaing
dengan sektor swasta. Ini bergerak menuju pendekatan yang ditargetkan untuk perekrutan. Perubahan
dari pendekatan terbuka untuk semua ke pendekatan yang ditargetkan bukan tanpa perlawanan.
Misalnya pada tahun 2011, mahasiswa hukum menggugat Kantor Komisi Pelayanan Sipil (OCSC)
Thailand karena menambahkan klausul untuk menentukan kualifikasi untuk ujian tingkat awal (Seorang
pejabat OCSC, komunikasi pribadi, 29 Maret 2012). Menurut Undang-Undang Aparatur Sipil Negara
2008, rekrutmen harus didasarkan pada prestasi melalui ujian kompetitif kecuali jika dikecualikan
karena keadaan khusus. Kualifikasi untuk pelamar tidak boleh terlalu spesifik. Dalam hal ini OCSC
menetapkan tingkat pendidikan dan juga bahwa mereka yang lulus dari perguruan tinggi dengan pujian
dapat dibebaskan dari ujian pertama. Mereka digugat di PTUN oleh sekelompok mahasiswa hukum
karena dianggap tidak meritokratis. OCSC kalah dalam kasus tersebut dan harus mengubah spesifikasi
kualifikasinya. Kasus ini menggambarkan bagaimana OCSC menghadapi tantangan dalam mencoba
menarik individu-individu berbakat untuk bergabung di sektor publik, yang membutuhkan pendekatan
yang tepat sasaran, sementara definisi merit di Thailand pada umumnya masih menghargai pendekatan
terbuka untuk semua.
Selain ujian dan tingkat pendidikan, pemerintah juga menggunakan pengalaman kerja sebagai
kriteria rekrutmen lainnya. Dibandingkan dengan negara lain, pengalaman kerja lebih dihargai di
Amerika Serikat sebagai kriteria rekrutmen. Hampir 88,8% responden survei kami terhadap pejabat AS
setuju bahwa pegawai negeri harus memiliki pengalaman kerja yang sesuai. Amerika Serikat
memberikan bobot lebih pada pengalaman kerja daripada kemampuan untuk lulus ujian tertulis. Ini
mungkin mencerminkan proses seleksi di Amerika Serikat yang lebih didasarkan pada wawancara
daripada tes tertulis, yang memungkinkan seleksi didasarkan pada kombinasi kompetensi. Di antara
negara-negara Asia, Filipina tampaknya paling menghargai pengalaman kerja (77,9%).
Sementara di India, Malaysia, dan khususnya Korea Selatan, pengalaman kerja bukanlah kualifikasi
penting untuk rekrutmen. Dalam dua masyarakat Konfusius Cina dan Taiwan 55,2% dan 61,8%
responden masing-masing mengatakan bahwa pengalaman kerja itu penting. Ini menunjukkan bahwa
selain lulus ujian, cv dan pengalaman kerja juga agak penting di China dan Taiwan tetapi mungkin tidak
sepenting di Amerika Serikat.
Singkatnya, ujian masuk banyak digunakan di Asia untuk memastikan keadilan dalam
proses seleksi. Ini mungkin karena pengaruh model pemeriksaan Konfusius dari masa lalu.
Dibandingkan dengan negara-negara Asia, Amerika Serikat tidak terlalu mementingkan ujian
tertulis tetapi sangat bergantung pada wawancara dan pengalaman kerja. Karena keterbatasan
ujian, sebagian besar pemerintah Asia mulai menggabungkan ujian dengan instrumen lain
untuk memilih orang yang tepat untuk setiap pekerjaan. Beberapa pemerintah sedang
bergerak menuju kualifikasi pendidikan yang lebih ketat. Meskipun beberapa di Asia melihat
langkah ini sebagai tindakan nonmeritokratis dan lebih suka melanjutkan pendekatan terbuka
untuk semua, jelas tidak ada satu cara yang benar. Pendukung berbagai pendekatan harus
memahami implikasi yang dimiliki oleh kriteria yang berbeda. Intinya adalah bahwa sistem
merit dioperasionalkan secara berbeda di negara yang berbeda tergantung pada prinsip-
prinsip yang dihargai. Kita harus selalu mempertanyakan apa artinya sebenarnya dalam
praktik dan instrumen mana yang digunakan untuk mengukur jasa.
Korupsi dalam Rekrutmen dan Promosi

Rekrutmen dan promosi menjadi semakin terjalin dengan meningkatnya mobilitas antara
sektor publik dan swasta, membuat masalah korupsi dalam rekrutmen dan promosi menjadi
kompleks. Perlu dicatat bahwa jual beli posisi publik bukanlah hal baru. Selama hari-hari
kolonial terjadi pembelian posisi kantor secara luas di seluruh dunia (Reyes, 2011, hlm. 337).
Itu dipraktekkan di tempat-tempat seperti Prancis, Prusia, dan India (Raadschelders & Rutgers,
1996; Reyes, 2011). Masalah ini masih berlanjut di beberapa negara saat ini. Misalnya, masih
maraknya korupsi dalam penjualan pos pegawai negeri di Cina, terutama di pemerintah
daerah dan daerah pedalaman yang lebih miskin (Burns, 2007). Burns (2007) mengkategorikan
Cina memiliki dua sistem—satu yang bergantung pada persaingan, kinerja, dan disiplin yang
kuat dan yang kedua beroperasi sebagai pemberi kerja pilihan terakhir, kriteria seleksi yang
tidak relevan, dan tingkat ketidakdisiplinan dan korupsi yang tinggi.
Selain pos jual beli, pemilihan dan penunjukan terkadang didasarkan pada hubungan
patron-klien. Wawancara dan data survei kami menunjukkan bahwa memiliki ujian pusat tidak
berarti tidak ada pilih kasih dalam perekrutan dan pro mosi. Amerika Serikat memiliki
persentase terendah (32,1%) karyawan yang menganggap ada pilih kasih dalam perekrutan
dan promosi, meskipun tidak memiliki ujian pusat. Di sisi lain, Malaysia dan Korea Selatan
memiliki yang tertinggi (masing-masing 49,1% dan 44,2%) meskipun memiliki ujian pusat (lihat
tabel 2). Rupanya, favoritisme dalam perekrutan biasanya terjadi setelah tahap pemeriksaan
pusat.
Wawancara dengan pejabat Thailand mengungkapkan bahwa hal ini dapat terjadi selama
tahap kedua dan ketiga dari proses seleksi, setelah kandidat lulus ujian tertulis umum tahap
pertama. Pada tahap pertama seluruh proses dipusatkan oleh OCSC, sementara masing-
masing biro dan lembaga melakukan pemeriksaan khusus kedua dan wawancara tahap
ketiga. Tahap kedua ini adalah di mana orang dalam mungkin, misalnya, membocorkan soal
ujian (Seorang pejabat OCSC, komunikasi pribadi, 29 Maret 2012). Juga selama tahap ketiga
dari proses wawancara, mereka yang memiliki koneksi mungkin menerima skor yang jauh
lebih baik daripada yang lain. “Mereka mungkin menyukai anak laki-laki dan
Tabel 2. Favoritisme dalam Perekrutan dan Promosi.a .
Ada favoritisme Untuk dipekerjakan, Anda harus Untuk dipekerjakan Anda

dalam perekrutan memiliki rekomendasi yang baik harus mengenal supervisor
atau promosi dari pejabat pemerintah atau kepala agensi
Amerika Serikat 32,1% 7.3% 2.4%

Cina 39,7% 6.2% 7.4%
India 35,4% 8.5% 9,0%
Malaysia 49,1% 15,3% 25,6%

Korea Selatan 44,2% 1,5% 1,5%
Taiwan 36,9% 8.9% 6.2%
Filipina 48,0% 21,4% 16,8%
a Pertanyaan survei adalah “Ada favoritisme dalam perekrutan atau promosi” (skala tipe Likert 7 poin,
1 = Sangat Setuju—7 = Sangat Tidak Setuju). Ini adalah persentase gabungan dari mereka yang menjawab
Sangat Setuju (1), Setuju (2) dan Agak Setuju (3). Untuk Filipina survei dilakukan hanya dengan pejabat
tinggi. Meskipun kelompok sampel yang berbeda dari negara lain, kami masih merasa bahwa data tersebut
menceritakan kisah yang menarik.
putri dari keluarga elit untuk menerima posisi itu” (Pejabat OCSC, komunikasi pribadi, 29 Maret
2012).
Data kami juga mengungkapkan setidaknya tiga saluran lain yang mungkin untuk korupsi
dan hubungan patron-klien dalam proses seleksi. Pertama, negara-negara di mana rekomendasi
baik dari pejabat pemerintah lebih penting daripada yang lain adalah Filipina (21,4%) dan
Malaysia (15,3%). Praktek ini, jika disalahgunakan, dapat menyebabkan hubungan patron-klien,
di mana orang yang dipekerjakan merasa berhutang budi kepada orang yang membuat
rekomendasi. Selain itu, 25,6% responden dari Malaysia menyatakan bahwa untuk masuk dinas
harus mengenal supervisor atau kepala instansi. Ini adalah yang tertinggi di antara semua
negara yang disurvei. Tertinggi kedua adalah Filipina sebesar 16,8%. Amerika Serikat dan Korea
Selatan masing-masing mencetak paling sedikit 2,4% dan 1,5%. Bisa jadi ini pertanda bahwa
hubungan patron-klien di Malaysia dan Filipina lebih tinggi dibandingkan dengan negara lain.
Dan ketiga, berdasarkan wawancara dengan pejabat Thailand, ada juga kemungkinan korupsi
dalam pemilihan pegawai negeri berbasis kontrak. Biasanya jangka waktunya selama 4 tahun
dan setiap departemen memiliki keleluasaan penuh tentang bagaimana memilih dan siapa yang
harus dipilih. Karena semakin banyak posisi di sektor publik berdasarkan kontrak daripada
penunjukan tenurial, ini tampaknya menjadi masalah penting yang harus ditangani.
Selain masalah patron-klien langsung, ada ketegangan warisan dengan prestasi ketika
proses seleksi mendukung kandidat internal. Orang internal mungkin dapat menjawab pertanyaan
khusus dengan lebih mudah daripada pelamar dari luar. Mereka akan memiliki keunggulan
komparatif karena mereka adalah bagian dari organisasi. Juga terkadang soal-soal ujian
dirancang dengan maksud untuk memberikan keuntungan bagi karyawan internal. Tidak
diragukan lagi dari sudut pandang orang luar, praktik ini akan dianggap tidak pantas dan mungkin
merupakan bentuk korupsi. Di Asia, masih menjadi perdebatan terbuka apakah ini dianggap
tidak pantas atau cara cerdas untuk mendukung kemajuan karir karyawan internal.
Afiliasi dan Pengaruh Politik

Ada bahaya dalam menggunakan sistem merit untuk melegitimasi kelas penguasa. Seperti yang
diperingatkan dalam tulisan sindiran Young (2008) ketika dia mengutip pengingat Rawls bahwa
kesempatan yang adil dapat mengarah pada “masyarakat meritokratis yang tidak berperasaan.”
Masyarakat dapat menjadi nyaman dan status sosial dan prestise dipertahankan melalui alasan bahwa
mereka yang berkuasa naik pangkat melalui prestasi. Ironisnya, mereka yang berkuasa seringkali
enggan untuk menyeimbangkan kembali masyarakat dengan memeriksa kesalahan atau bias dalam
sistem merit yang sudah mapan di masyarakat mereka. Dalam pengaturan demokratis, patronase
mungkin bertahan karena insentif bagi partai politik untuk mendapatkan pengaruh atas birokrat (Evans,
1995; Geddes, 1994; Haggard, 1990; Lewis, 2008). Jadi di banyak negara, meskipun memiliki akses ke
pegawai negeri berdasarkan prestasi, peluang promosi dan rotasi masih sangat terkait dengan loyalitas
politik.
Ketika Amerika Serikat mereformasi sistem rampasan menjadi sistem merit pada tahun 1883, itu
untuk mengurangi pejabat politik yang setia kepada atasan dalam pemerintahan tetapi tidak memiliki
kualifikasi yang tepat. Meritokrasi di Amerika Serikat adalah tentang membatasi intervensi politik dalam
pelayanan sipil agar birokrasi menjadi lebih efisien dan efektif. Itu untuk menghilangkan sistem patronase
politik (Ingraham, 1995; Peters, 1995). Itu juga untuk menghilangkan elitisme di Amerika Serikat, seperti
yang dikatakan Young (2008).
Young mempopulerkan “meritokrasi” sebagai reaksi terhadap meningkatnya “elitisme” yang ia sebut
sebagai orang-orang dengan keyakinan bahwa kemajuan mereka berasal dari jasa mereka sendiri
sementara banyak orang lain memandang mereka sebagai penerima manfaat dari nepotisme (Young,
2008). Paradoks utama di Amerika Serikat adalah bagaimana memastikan bahwa pegawai negeri sipil
meritokratis yang netral responsif terhadap para pemimpin politik yang dipilih secara demokratis (Ingraham, 1995).
Peters (1995, hlm. 91) menyebut ini masalah pembentukan birokrasi dengan "kompetensi responsif"
daripada "kompetensi netral."
Proses demokratisasi menjadi faktor penting untuk memahami bagaimana setiap pemerintah
memandang netralitas politik. Di Asia ada perasaan yang lebih kuat dalam menggunakan jasa untuk
membangun kelas elit pegawai negeri daripada di Amerika Serikat. Isu di Asia bukanlah tentang
ketegangan antara politik demokratis dan sistem merit; itu hanya tentang bagaimana mendapatkan
orang-orang terbaik untuk melayani pemerintah dan menghilangkan patronase–
hubungan klien dalam pengangkatan pegawai negeri, yaitu bagaimana membuat sistem yang adil untuk
semua dan bebas korupsi. Kata patronase di Amerika Serikat berarti ikatan politik, sedangkan di Asia
berarti ikatan keluarga dan teman. Perdebatan dikotomi politik-administrasi di Amerika Serikat
berpendapat bahwa birokrat harus nonparti san, netral secara politik, dan melayani para pemimpin yang
dipilih secara demokratis saat itu.
Sebaliknya, banyak negara Asia melalui proses demokratisasi jauh lebih lambat daripada ketika mereka
mengadopsi sistem merit untuk pegawai negeri. Pemerintah Asia ditugaskan untuk membentuk birokrasi
yang kuat yang dapat bekerja sama dengan para pemimpin politik. Dengan kata lain, pemerintah Asia
telah memfokuskan diri untuk menciptakan birokrasi “kompeten yang responsif” sejak awal. Terlepas
dari sistem politik, para birokrat harus responsif terhadap pemimpin politik dan tidak ada yang menghindar
dari niat untuk menciptakan kelas elit pegawai negeri. Dengan data dan contoh, bagian berikut ini
menguraikan klaim ini lebih lanjut.
Afiliasi politik. Beberapa negara menggunakan proses berdasarkan prestasi untuk memilih yang
terbaik ke dalam rezim atau untuk bergabung dengan partai yang berkuasa (misalnya, di Singapura,
lihat Tan, 2008). Beberapa memiliki keanggotaan partai sebagai prasyarat untuk bergabung dengan
pegawai negeri. Sementara sebagian besar sistem tidak secara eksplisit menyatakan persyaratan ini,
karena akan dianggap nonmeritocratic dari sudut pandang publik tetapi dalam praktiknya dapat
diterima sebagai norma tersembunyi. Cina adalah contoh utama di Asia. Di Cina, pegawai negeri di
Kementerian Personalia dan departemen personalia dari semua badan pemerintah harus menjadi
anggota Partai Komunis (Burns, 2007). Anggota partai membentuk 5% dari total populasi tetapi
mereka memegang 80% dari jabatan pegawai negeri (Burns, 2007, hlm. 69).
Jadi, reformasi Cina 1993 tidak pernah berhasil membuat pegawai negeri independen dari Partai,
juga bukan tujuannya. Lebih jauh lagi, Undang-Undang Kepegawaian Negara yang paling baru pada
tahun 2005 sebenarnya merupakan langkah untuk memperkuat cengkeraman Partai dalam perubahan
kepemimpinan dan manajemen di berbagai tingkatan (Chan & Li, 2007; Zhang & Zhou, 2010). Partai
terus memegang kekuasaan absolut atas kader (yaitu, organ Partai dan Negara, lembaga dan
perusahaan) dan pegawai negeri karena posisi politik dan posisi pegawai negeri disatukan menjadi
satu skema (Chan & Li, 2007). Hal ini memungkinkan mobilitas karir antara posisi politik dan
administratif. Fusi politik dan administrasi dipandang sebagai langkah positif untuk menumbuhkan
administrasi yang sangat kompeten (Chan & Li, 2007). Chan dan Li (2007) berpendapat bahwa ini
mirip dengan peningkatan pejabat politik di layanan sipil federal AS. Gagasan pemisahan antara politik
dan administrasi adalah konsep asing di Cina. Tidak ada yang namanya netralitas politik (Zhang &
Zhou, 2010).
Dalam survei kami, 55 responden dari 458 di China, atau 10,7%, mengatakan keanggotaan dalam
partai politik dipertimbangkan untuk memasuki pegawai negeri. Dibandingkan dengan negara-negara
lain di Asia, persentase ini tinggi, membenarkan klaim yang dibuat. Persentase di negara lain adalah
Amerika Serikat (0,7%), India (2,0%), Malaysia (1,1%), Korea Selatan (0,4%), Taiwan (3,7%), dan
Filipina (4,6%). Di Taiwan, birokrat biasanya diharapkan menjadi anggota partai KMT yang setia
selama rezim Chiang Kai Shek, tetapi ini tidak terjadi hari ini di bawah pemerintahan demokratis. Di
Singapura, People's Association Party yang telah berkuasa selama lebih dari 40 tahun masih
memegang teguh penunjukan semua posisi terkemuka di pemerintahan (Tan, 2008). Hal ini
dipraktekkan melalui kontrol oleh kelompok elit Aparatur Sipil Negara. Dalam sistem yang kurang
demokratis seperti Singapura dan Cina, ada kecenderungan yang lebih tinggi untuk afiliasi partai atau
loyalitas partai untuk digunakan sebagai syarat penunjukan ke tingkat tertinggi pegawai negeri.
Diperdebatkan dalam sistem politik satu partai, definisi merit—dalam pengertian netralitas pegawai
negeri—tidak cocok dengan praktik.
Pengaruh politik dalam penunjukan. Sementara beberapa negara di Asia nyaman mengizinkan
politisi untuk melakukan kontrol penuh atas birokrat seperti di Cina dan Singapura, sistem pelayanan
sipil lainnya berjuang untuk mempertahankan independensi dari pengaruh politik dalam penunjukan.
Misalnya di Thailand, peran seorang pegawai negeri pada awalnya adalah untuk melayani Raja.
Hingga saat ini, upacara pemberian lencana kerajaan dan pengakuan gelar masih menjadi bagian
dari kebanggaan dan insentif nonmoneter bagi
rata-rata pegawai negeri Thailand. Karena sejarah ini, pamong praja selalu memiliki identitas tersendiri dan
tidak tunduk pada kontrol politisi. Saat ini, seiring dengan semakin matangnya demokrasi di Thailand, politisi
terpilih mencari cara untuk mengontrol birokrat dengan lebih baik dan meminta pertanggungjawaban mereka
atas implementasi kebijakan melalui intervensi dalam proses promosi. Contoh nyata dari hal ini adalah Undang-
Undang Pegawai Negeri Sipil tahun 2008 yang baru; Pasal 57 menetapkan bahwa perwakilan dari kabinet
mengepalai komite promosi untuk sekretaris tetap, direktur, dan wakil direktur untuk badan-badan kunci.
Para menteri seringkali memiliki kekuatan yang luar biasa untuk mencalonkan dan menyetujui posisi-posisi ini.
Pada saat yang sama, Bagian 42 menyatakan bahwa “pertimbangan atas prestasi, promosi, dan pemberian
tunjangan harus dilakukan secara adil melalui produk kerja, kapasitas dan perilaku, dan pandangan politik
atau afiliasi politik tidak boleh dipertimbangkan” (Kantor Komisi Aparatur Sipil Negara, 2009). Kontradiksi
dalam dua pasal ini menggambarkan perjuangan yang terus-menerus dari pegawai negeri Thailand untuk
melawan pengaruh politik. Selain Thailand, berdasarkan data survei, sebagian besar responden pegawai
negeri sipil di Filipina (76,7%) berpendapat bahwa ada campur tangan atau tekanan dari politisi atau orang
berpengaruh lainnya dalam perekrutan. Negara yang lebih tinggi lainnya adalah Cina (51,6%), dan Malaysia
(52,3%). Amerika Serikat (23,4%) dan Korea Selatan (26,1%) memiliki persentase terkecil dari responden
yang meyakini adanya gangguan.
Sebagai ilustrasi, berikut adalah detail tentang Filipina. Di Filipina, kekuasaan diberikan kepada presiden
untuk orang-orang yang ditunjuk, termasuk sekretaris dan wakil sekretaris departemen eksekutif. Banyak
yang telah mengakui bahwa patronase politik adalah masalah yang terus-menerus dalam pelayanan sipil
negara itu (Asian Development Bank, 2005; Domingo & Reyes, 2011). Masalah ini terbukti baik dalam Career
Executive Service (CES) dan janji eksekutif noncareer. Filipina mewarisi CES dari Amerika Serikat sejak
zaman kolonial mereka. Presiden Ferdinand Marcos menciptakannya pada tahun 1970-an pada awalnya
untuk membersihkan pegawai negeri dari personel yang tidak memenuhi syarat (Reyes, 2011, hlm. 348).
Anggota CES di Filipina diangkat dan dipromosikan di jalur yang terpisah dari pegawai negeri biasa. Dewan
Layanan Eksekutif Karir merekomendasikan dan Presiden membuat keputusan akhir. CES terdiri dari 1,2%
dari pegawai negeri atau 13.316 penunjukan (Mangahas & Tiu Sonco, 2011, hal.
430). Menurut Keputusan Presiden No. 1 yang dikeluarkan oleh Marcos setelah ia memberlakukan
otoritarianisme di negara tersebut, CES adalah “untuk membentuk kumpulan berkelanjutan dari administrator
karir yang dipilih dengan baik dan berorientasi pada pengembangan yang akan memberikan layanan yang
kompeten dan setia.” (Mangahas & Tiu Sonco, 2011, hlm. 430). Ini menunjukkan bagaimana CES pada
awalnya digunakan untuk memperkuat kekuatan politik partai yang berkuasa daripada netralitas politik PNS.
Sementara sebagian besar pejabat CES kini menjalani proses pemeriksaan, beberapa jabatan eksekutif karir
masih bebas diangkat oleh Presiden. Di Amerika Serikat, ini diinginkan karena kontrol presidensial atas sistem
merit adalah bagian dari politik demokrasi (Ingraham, 1995). Namun di Filipina, para reformis berjuang untuk
menyeimbangkan kekuatan yang sering disalahgunakan ini.
Saat ini ada upaya untuk meminimalkan kekuatan diskresi ini dengan meminta semua calon kandidat lulus
ujian seleksi (Domingo & Reyes, 2011, hlm. 414). Juga ada upaya untuk memberikan jabatan politik dengan
masa jabatan 3 tahun dan untuk mencegah mereka menjadi
dipindahkan tanpa persetujuan mereka. Hal ini justru akan memberikan legitimasi bagi politikus yang diangkat
untuk menduduki jabatan lebih lama dari partai politik yang memilihnya.
Selain pejabat CES, pejabat eksekutif nonkarir diangkat langsung oleh Presiden. Jumlah penunjukan
eksekutif nonkarir adalah 1,2% atau 13.329 (Mangahas & Tiu Sonco, 2011, hlm. 432). Perwira-perwira ini
dapat dipindahkan ke kantor lain tanpa persetujuan mereka dan mereka mengundurkan diri ketika pemimpin
politik mereka mundur dari jabatannya. Ini disebut "pengunduran diri dengan hormat." Para pejabat ini
sebagian besar setia kepada politisi daripada tujuan yang mereka layani. Hal ini menyebabkan implementasi
kebijakan yang tidak stabil, pengetahuan kelembagaan yang berkurang, dan kurangnya jenjang karir bagi
para pejabat. Dengan demikian, mengurangi politisasi CES dan eksekutif nonkarier adalah kunci dari
reformasi jasa pegawai negeri Filipina (Mangahas & Tiu Sonco, 2011, hlm. 450).
Singkatnya, di negara-negara seperti Cina dan Singapura, sistem merit muncul dari kebutuhan untuk
menemukan yang terbaik dan tercerdas untuk melayani partai yang berkuasa dan menjadi bagian dari kelas elit.
Perdebatan di Filipina berpusat pada menyuntikkan sistem merit untuk menyingkirkan patronase dan korupsi.
Di Thailand, sistem merit telah digunakan untuk membantu memastikan independensi pegawai negeri dari
kontrol politik. Setiap negara berada pada tingkat perkembangan demokrasi yang berbeda dan tidak selalu
memandang afiliasi dan pengaruh politik sebagai hal yang tidak diinginkan. Di tempat-tempat yang dianggap
tidak diinginkan, mungkin karena alasan yang sangat berbeda dibandingkan dengan sistem merit di Amerika
Serikat. Poin pentingnya adalah bahwa setiap negara memiliki tujuan yang berbeda dalam menggunakan
sistem merit. Tergantung pada jenis dan tingkat demokrasi, negara-negara Asia berada pada saat yang
berbeda dalam memutuskan hubungan yang diinginkan antara politisi terpilih, pemimpin partai dan pegawai
negeri.
Tingkat Sentralisasi Proses Rekrutmen dan Promosi

Pemerintah biasanya berjuang untuk menyeimbangkan antara sistem personalia publik yang terpusat dan
proses yang lebih fleksibel dan terdesentralisasi untuk seleksi dan perekrutan. Sebagian besar negara yang
memiliki ujian di tingkat awal biasanya juga memiliki proses ujian terpusat, yang berarti ada satu lembaga
yang menyelenggarakan ujian. Misalnya, ujian masuk umum Thailand biasanya memiliki sekitar 600.000
pelamar setiap tahun. OCSC mendirikan 17 pusat ujian di universitas dan perguruan tinggi di seluruh negeri.
Menurut wawancara, kapasitas fasilitas menempatkan batasan besar pada berapa banyak pelamar yang
dapat mengikuti ujian pada satu waktu. Karena kurangnya sumber daya, ujian hanya ditawarkan setahun
sekali. Dari 600.000 yang mengikuti ujian, sekitar 20% akan lulus ujian dan terdaftar. Banyak lembaga telah
meminta OCSC untuk melakukan ujian lebih sering karena daftar tersebut menjadi usang dengan sangat
cepat. Masyarakat tidak menunggu bila prosesnya memakan waktu terlalu lama, yang terkadang bisa sampai
1 tahun.
Orang-orang menemukan pekerjaan lain dan daftar tersebut menjadi tidak valid (Seorang pejabat OCSC,
komunikasi pribadi, 29 Maret 2012). Jelas OCSC tidak dapat memenuhi tuntutan untuk perekrutan yang
cepat dan efisien. Inilah salah satu alasan sektor publik Thailand tidak dapat bersaing dengan sektor swasta
dalam merekrut individu-individu berbakat. Seorang yang diwawancarai berkata, “Masalahnya adalah kami
tidak pernah mendapatkan hasil yang terbaik. Kami tidak cukup menargetkan dan kami
tidak memiliki strategi untuk bersaing dengan sektor swasta untuk menarik bakat” (Pejabat OCSC,
komunikasi pribadi, 29 Maret 2012).
Data kami dari survei juga menunjukkan hal ini. Di semua negara yang digabungkan, kami
menemukan korelasi negatif kecil antara kemampuan untuk merekrut kandidat dengan cepat dan
persyaratan bahwa kandidat harus lulus ujian pegawai negeri (–0,121).
Rupanya ada beberapa trade-off yang melekat antara memiliki pemeriksaan terpusat dan
kemampuan agensi untuk merekrut dengan cepat.
Salah satu alasan ketegangan ini adalah banyaknya pelamar. Jumlah pelamar di Thailand
sangat tinggi antara lain karena pemegang gelar kejuruan, serta pemegang gelar sarjana,
diperbolehkan untuk mengikuti ujian. Seperti disebutkan di bagian sebelumnya, di Thailand,
dianggap nonmeritocratic untuk terlalu spesifik pada kualifikasi pendidikan. Biro diperbolehkan
untuk membebaskan pelamar dari ujian pusat dan mengelola wawancara hanya untuk pelamar
yang memegang gelar yang sulit ditemukan, gelar yang kurang, gelar yang biasanya tidak mencari
pekerjaan sektor publik, dan gelar yang diproduksi dalam jumlah terbatas. Ini kembali ke argumen
tentang definisi merit yang digunakan Thailand.
Untuk memberikan lebih banyak fleksibilitas dalam perekrutan, OCSC telah mulai menyerahkan
kewenangannya kepada departemen sumber daya manusia kementerian. Namun hanya segelintir
ministry besar yang memiliki kapasitas untuk menyelenggarakan ujian dan memilih kandidat.
Sebagian besar kementerian masih lebih suka mengandalkan akumulasi keahlian OCSC dalam
perekrutan (Wawancara dengan OCSC, April 2012). Solusi lain untuk mengurangi kelambatan
dalam sistem terpusat adalah dengan memanfaatkan teknologi informasi dengan lebih baik. Di
Thailand ujian diselenggarakan hanya setahun sekali, Filipina memiliki ujian komputerisasi yang
diberikan 3 hari seminggu. Ada upaya awal untuk memperkenalkan ujian berbasis komputer di
Thailand tetapi tempatnya masih terbatas di Bangkok (Seorang pejabat OCSC, komunikasi pribadi,
29 Maret 2012).
Namun, setelah mengatakan hal di atas, ketika kami membongkar angka korelasi negatif kecil,
kami menemukan bahwa apakah sistem merit terpusat atau terdesentralisasi, karyawan mungkin
merasa bahwa mereka masih tidak dapat merekrut secepat yang mereka inginkan. Misalnya, hasil
survei kami menunjukkan bahwa di Amerika Serikat hanya 42,1% yang merasa mampu merekrut
kandidat dengan cepat meskipun berada dalam sistem yang tampaknya fleksibel dengan sedikit
ketergantungan pada ujian. Sebaliknya 53,7% responden China dan Malaysia merasa mereka
dapat dengan cepat merekrut meskipun memiliki ujian terpusat (lihat Tabel 3).
Dari kasus dan data survei, dapat disimpulkan bahwa sistem rekrutmen personel terpusat juga
dapat menawarkan efisiensi. Bukti yang menunjukkan bahwa sistem terpusat akan menghambat
kemampuan untuk merekrut dengan cepat tidak kuat. Sistem fleksibel yang terdesentralisasi juga
bisa menjadi tidak efisien. Pasti ada faktor lain yang berperan yang belum kita amati. Ini bisa
berupa berbagai bentuk birokrasi, yang seringkali menyebabkan kurangnya efisiensi. Ini menjamin
penelitian lebih lanjut. Secara keseluruhan, kami dapat menyimpulkan bahwa sebagian besar
pemerintah memang ingin mempercepat proses rekrutmen, sambil mempertahankan norma-norma
yang diterima. Dengan tidak melakukannya, sektor publik tidak akan pernah mampu bersaing
dengan sektor swasta untuk mendapatkan bakat. Namun hal itu harus dilakukan dengan mengetahui
secara jelas kapasitas lembaga pusat, kapasitas kementerian, dan permintaan masyarakat untuk
mengikuti ujian, di samping definisi merit yang disepakati publik. Baru kemudian bisa
Tabel 3. Ujian dan Kemampuan Mempekerjakan dengan Cepat.
Persentase responden yang Persentase responden yang

mengatakan “kami dapat merekrut mengatakan “PNS harus lulus
kandidat dengan cepat” ujian PNS”
Amerika Serikat 42,1% 11,6%

Cina 53,7% 87,5%
India 25,3% 57,7%
Malaysia 53,7% 85,1%

Korea Selatan 50,7% 88,8%
Taiwan 46,4% 84,1%
Filipina 45,0% 71,7%
pemerintah datang dengan keseimbangan yang tepat antara sistem kepegawaian sentralisasi dan
desentralisasi.
Rezim Perlindungan Jasa

Temuan dari penelitian kami menunjukkan bahwa sistem merit ditegakkan dan dilindungi melalui
berbagai saluran. Kombinasi dari berbagai saluran tersebut disebut sebagai merit protection
regimes, yang merupakan institusi, aturan, dan norma. Di beberapa negara, rezim perlindungan
jasa dirancang dengan baik dan kuat sementara di negara lain lemah dan terfragmentasi. Untuk
memiliki rezim perlindungan jasa yang baik, tidak cukup hanya memiliki ujian masuk. Dan kasus
seperti Amerika Serikat menunjukkan bahwa ujian mungkin tidak diperlukan sama sekali jika ada
rezim perlindungan jasa yang baik. Merit dilindungi di Amerika Serikat dengan memiliki standar
kualifikasi dalam iklan pekerjaan.
Sekitar 83,8% responden tidak setuju bahwa tidak ada standar kualifikasi di Amerika Serikat, yang
merupakan persentase tertinggi di semua negara (lihat tabel 4). Di sisi lain, standar kualifikasi
tidak disertakan dalam iklan lowongan kerja di China dan Korea Selatan. Sebagian hal ini dapat
disebabkan oleh upaya untuk meningkatkan keadilan dan kesetaraan dengan tidak menetapkan
standar kualifikasi untuk setiap posisi secara terlalu kaku. Namun hal ini memungkinkan adanya
kewenangan diskresi bagi perekrut yang dapat membahayakan sistem merit.
Selain standar kualifikasi dalam iklan pekerjaan, saluran pengaduan dan undang-undang
perlindungan pelapor merupakan komponen penting untuk memastikan bahwa sistem merit
dilindungi. Dibandingkan dengan Amerika Serikat, sebagian besar negara Asia tertinggal dalam
memiliki komponen-komponen ini. Misalnya sebagian besar tidak memiliki undang-undang
perlindungan pelapor atau sebagian besar responden berpendapat bahwa undang-undang
tersebut tidak ada. Sebagian besar responden AS mengetahui undang-undang perlindungan
whistle blower (72,0%). Filipina memiliki sistem merit dan dewan promosi di berbagai tingkatan.
Mereka menangani banyak masalah dan menerima keluhan dan keluhan yang berkaitan dengan
pemilihan prestasi. Namun hanya 13% pejabat tinggi yang kami survei tahu bahwa ada undang-
undang seperti itu. Ini adalah yang terendah di antara tujuh negara yang disurvei. Di Cina dan
Malaysia hanya 35,2% responden yang mengatakan ada undang-undang perlindungan whistle blower. Dan di
Tabel 4. Standar Kualifikasi, Standar Merit, Perlindungan Pelapor, Pelatihan Etika.
Persentase Persentase
responden yang responden yang Persentase Persentase
menyatakan tidak setuju setuju bahwa standar responden responden
banyak jabatan yang prestasi dan yang mengatakan yang mengatakan
tidak memiliki standar perilaku yang dapat ada undang-undang ada pelatihan
kualifikasia diterima tidak jelas perlindungan pelapor etika wajib
Amerika Serikat 83,8% 23,0% 72,0% 76,1%

Cina 40,4% 49,9% 35,2% 46,0%
India 59,9% 46,5% 20,9% 26,4%
Malaysia 45.6% 47,7% 35,2% 39,1%

Korea Selatan 33,8% 37,5% 53,9% 71,4%
Taiwan 44,8% 33,5% 23,9% 26,3%
Filipina 80,8% 40,2% 13,0% 43,5%
a Pertanyaan survei adalah “Banyak posisi tidak memiliki standar kualifikasi” (skala tipe Likert 7 poin, 1 = Sangat Setuju—
7 = Sangat Tidak Setuju). Ini adalah persentase gabungan dari mereka yang menjawab 4 sampai 7.
Taiwan 23,9% responden yang mengetahui undang-undang perlindungan whistle blower mereka sendiri
(lihat Tabel 4). Secara umum di Asia, tampaknya ada perbedaan yang tinggi antara hukum dan
penegakannya yang sebenarnya.
Komisi Perlindungan Sistem Merit (MSPC) Thailand adalah contoh dari bagian institusi dari rezim
perlindungan jasa. Thailand mengadopsi model MSPC dari Merit Systems Protection Board (MSPB)
Amerika Serikat. MSPB adalah lembaga quasijudicial independen dengan tanggung jawab untuk
memutuskan banding karyawan Federal dari tindakan personel yang diambil terhadap mereka,
melindungi integritas layanan sipil dan sistem merit federal lainnya, dan melakukan studi layanan sipil
dan sistem merit lainnya di Eksekutif Cabang. Di Thailand, OCSC adalah sekretariat untuk MSPC dan
juga Civil Service Commission (CSC). MSPC Thailand adalah lembaga yang mendengarkan banding
yang melibatkan perlakuan tidak adil dalam sektor publik termasuk pemecatan yang tidak adil dari dinas
dan hukuman disiplin. Ini adalah tempat untuk mengajukan keluhan terhadap supervisor. MSPC juga
dapat meminta lembaga untuk mengubah aturan dan pedoman yang tidak berdasarkan prinsip merit.
Selain MSPC, mekanisme untuk melindungi merit ditingkatkan melalui yudikatif—pengadilan
administratif. Saat ini, sangat mudah untuk mengajukan kasus penyalahgunaan kekuasaan ke
pengadilan. Pegawai negeri sipil merasa pekerjaan tidak semenyenangkan sebelumnya karena
masyarakat dapat dengan mudah mengajukan tuntutan hukum terhadap mereka (Pejabat OCSC,
komunikasi pribadi, 29 Maret 2012). Apakah lembaga-lembaga baru ini akan mampu melindungi
prestasi di Thailand harus dilihat. Tetapi lembaga-lembaga ini adalah contoh bagaimana pemerintah
mulai melengkapi ujian masuk dengan saluran lain untuk melindungi sistem prestasi.
Selain membentuk badan komisi independen, sistem manajemen berbasis kinerja juga dapat
membantu melindungi sistem merit. Misalnya, Filipina telah meluncurkan Sistem Manajemen Kinerja
yang menghubungkan kinerja individu (Sistem Evaluasi Kinerja Kantor—OPES) dengan kinerja
organisasi
(Kerangka Indikasi Kinerja Organisasi—OPIF) dan akhirnya ke rencana nasional atau Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Filipina (MTPDP). Hal ini diharapkan dapat mengembangkan
sistem penilaian yang dapat menilai kinerja individu untuk keputusan yang lebih baik tentang
masa jabatan, promosi, atau penghargaan (Domingo & Reyes, 2011, hlm. 414).
Upaya seperti itu juga biasa dilakukan di negara lain, seperti Thailand, China, Singapura, dan
Malaysia.
Terakhir, kami menemukan bahwa pemahaman tentang prestasi bergantung pada pelatihan,
yang tampaknya tidak cukup dilakukan oleh banyak pemerintah. Apa pun definisi dan metode
yang dipilih pemerintah untuk menggunakan jasa, yang penting adalah pelatihan berkelanjutan
untuk memastikan karyawan memahami arti jasa dalam konteks mereka. Amerika Serikat memiliki
jumlah responden tertinggi yaitu 76,1% yang setuju adanya pelatihan etika wajib. Pengecualian di
antara negara-negara Asia adalah Korea Selatan di mana banyak yang setuju bahwa ada
pelatihan etika pada 71,4% responden. Semua negara lain memiliki kurang dari 50% responden
yang setuju bahwa ada pelatihan etika. Sangat sedikit responden AS yang berpikir bahwa standar
prestasi dan perilaku yang dapat diterima tidak jelas (23,0%), sedangkan di Asia semuanya
memiliki persentase yang lebih tinggi (lihat Tabel 4). Hasil survei ini dapat berarti standar prestasi
tidak jelas atau perilaku yang dapat diterima tidak jelas atau keduanya. Tetapi intinya adalah
semakin banyak orang Asia yang menganggap standar ini tidak jelas. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan berdasarkan prestasi juga dapat menjadi kegiatan penting untuk mengisi kesenjangan
antara undang-undang dan penegakannya yang sebenarnya.
Ringkasnya, ada banyak cara untuk melindungi dan menegakkan sistem merit, seperti memiliki
iklan pekerjaan yang transparan, mendirikan dewan merit-protection, melibatkan pengadilan
dalam kasus-kasus terkait merit, memasang skema manajemen berbasis kinerja, dan pelatihan
berkelanjutan tentang merit. untuk karyawan. Ini semua dianggap sebagai komponen dari rezim
perlindungan jasa. Aspek ini, dibandingkan dengan empat aspek kerangka lain yang dibahas di
atas, mengingatkan para pembuat kebijakan tentang pentingnya melihat meritokrasi sebagai
sistem yang membutuhkan desain yang komprehensif daripada hanya berfokus pada instrumen
tertentu seperti pemeriksaan. Pemerintah AS tampaknya mengandalkan rezim perlindungan jasa
daripada hanya ujian. Sementara banyak pegawai negeri sipil Asia dalam survei ini tidak tahu
tentang skema perlindungan pelapor dalam sistem mereka dan tidak terlatih dengan baik,
beberapa pemerintah membuat kemajuan dalam membentuk badan independen untuk memantau
dan mengatur prinsip-prinsip merit. Secara keseluruhan, pemerintah Asia perlahan-lahan
mengembangkan rezim perlindungan jasa mereka. Ini mungkin menjadi kunci untuk sistem merit
yang lebih baik di wilayah tersebut.
Kesimpulan
Studi ini telah mendeskripsikan dan menganalisis sistem merit Asia dengan mengambil data
kualitatif dari Thailand dan Filipina dan data kuantitatif dari survei pejabat publik di Cina, Amerika
Serikat, India, Malaysia, Korea Selatan, Taiwan, dan Filipina. Dengan menggunakan kerangka
lima aspek sistem merit, telah memberikan analisis tentang isu-isu yang paling menonjol yang
berkaitan dengan meritokrasi. Pesan-pesan utama tersebut dapat diringkas sebagai berikut.
Pertama, setiap negara memiliki konsep dan definisi prestasinya sendiri dan masing-masing
menggunakan kebijakan dan alat yang berbeda untuk mengoperasionalkan
sistem. Sebagian besar negara Asia dalam penelitian ini telah memilih untuk menggunakan ujian
yang dikelola secara terpusat. Ini berasal dari ujian Imperial tradisional di Cina. Meskipun memiliki
ujian pusat, banyak negara Asia masih menderita korupsi dan nepotisme dalam perekrutan dan
pemilihan pegawai negeri. Banyak karyawan tidak melihat sistem mereka sendiri sebagai meritokratis.
Hal ini disebabkan oleh berbagai praktik, termasuk kebutuhan untuk direkomendasikan oleh orang
internal dan kebijaksanaan bahwa lembaga mungkin harus memberikan preferensi kepada kandidat
internal. Juga beberapa negara menghargai rekomendasi atas pengalaman kerja dan kompetensi
yang terukur. Banyak negara di Asia memiliki sejarah panjang dalam jual beli postingan publik.
Pemerintah ditekan untuk menggunakan serangkaian kriteria rekrutmen yang lebih beragam tetapi
bukannya tanpa perlawanan dan perdebatan yang mengancam untuk mendefinisikan kembali apa
yang dianggap meritokratis bagi negara.
Sebagian besar pemerintah Asia kedua bertujuan untuk menggunakan sistem merit untuk
memilih yang terbaik ke dalam pemerintahan untuk menjadi bagian dari rezim atau partai yang
berkuasa. Tujuan untuk membangun kelas elit lebih penting daripada memecah kelas yang sudah
ada. Keadilan dan kesempatan yang sama dalam pengertian moral menjadi perhatian kedua. Politisi
terus memiliki kontrol besar atas pegawai negeri terutama di negara-negara dengan sistem satu partai dominan.
Intervensi politik dalam perekrutan dan promosi sudah atau menjadi norma yang diterima di banyak
negara Asia. Menariknya di negara-negara di mana proses demokratisasi lebih maju, seperti
Thailand, para pemimpin politik menang atas administrasi dalam mengendalikan birokrat. Berbeda
dengan Amerika Serikat, di mana proses demokrasi dimulai dan berakar sebelum sistem merit, di
Asia sistem merit dimulai jauh sebelum proses demokrasi disaring ke dalam sistem politik. Di
beberapa negara, proses demokrasi masih terlalu dini, sementara seleksi dan rekrutmen berdasarkan
prestasi telah dimulai. Tetapi sebagian besar sistem telah diluncurkan tanpa pengawasan dan
berada di bawah kendali para pemimpin politik—terpilih atau tidak.
Ketiga, sistem pelayanan sipil yang tersentralisasi atas nama meritokratis bisa jadi tidak efisien
tetapi tidak selalu. Selain itu, ada pertukaran warisan antara mempersempit kualifikasi untuk menarik
hanya yang terbaik melalui proses seleksi yang efisien dan kebutuhan untuk menjaga peluang
terbuka bagi semua untuk memastikan kesetaraan. Juga selalu ada ketegangan antara badan
pengatur seperti komisi pegawai negeri yang ingin melindungi meritokrasi dan kementerian yang
ingin memiliki otonomi dalam perekrutan dan seleksi agar tetap kompetitif. Masalah-masalah ini
sebagian dapat diatasi dengan memanfaatkan teknologi informasi dengan lebih baik. Yang paling
penting memiliki rezim perlindungan jasa holistik dapat memecahkan masalah ini. Ini dapat mencakup
peradilan serta pelatihan yang tepat dan skema manajemen berbasis kinerja yang transparan. Alat-
alat seperti Kebebasan Informasi dan undang-undang perlindungan pelapor juga akan membantu
untuk memiliki sistem rekrutmen dan promosi yang kredibel. Dalam konteks ini, seperti yang
ditunjukkan dalam penelitian ini, telah ada upaya berkelanjutan di Asia untuk mereformasi sistem
layanan sipil untuk mengintegrasikan prinsip-prinsip dasar meritokrasi ke dalam operasi sistem dan
birokrasi politik-administrasi lokal dengan mempertimbangkan aspek sosial tertentu. konteks budaya,
politik, dan administrasi.
Terakhir, studi ini menekankan bahwa seseorang tidak boleh menerima sistem mereka sebagai
meritokratis tanpa mengajukan pertanyaan penting: Apa artinya sebenarnya, apa
alat yang digunakan, siapa yang diuntungkan dari sistem, apa trade-offnya, dan apakah sistem telah
memecahkan masalah yang dimaksudkan untuk dipecahkan? Meskipun studi ini memberikan pemahaman
tentang meritokrasi di Asia, studi ini hanya memberikan gambaran tentang masalah dengan contoh yang
terbatas. Kami juga menyadari fakta bahwa Asia tidak homogen dengan negara-negara yang
menunjukkan pengalaman yang beragam. Sebenarnya menyesatkan untuk mengatakan bahwa ada
sistem merit Asia. Namun, kami berharap dapat menimbulkan perdebatan mengenai klaim umum seputar
masalah bagaimana prestasi didefinisikan dan dioperasionalkan di Asia.
Penelitian di masa depan harus mencakup informasi latar belakang yang terperinci, termasuk konteks
sejarah, dari semua negara dalam survei ini. Masing-masing dari lima aspek yang disajikan dalam
kerangka analitis harus diselidiki lebih luas di setiap negara dengan mengoperasionalkan berbagai
dimensi sistem merit secara cermat. Penelitian ini juga harus diperluas ke negara-negara Asia lainnya,
yaitu Asia Selatan, Asia Tengah, dan negara-negara Asia Tenggara lainnya. Teori yang kuat tentang
prestasi dapat dibangun untuk perbaikan lebih lanjut dengan lebih banyak penelitian. Ini hanya awal dari
percakapan.
Ucapan Terima Kasih

Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Evan Berman dan Kenneth Paul Tan atas masukan berharga mereka
untuk artikel ini.
Pernyataan Kepentingan yang Bertentangan

Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepenulisan,
dan/atau publikasi artikel ini.
Pendanaan
Penulis mengungkapkan penerimaan dukungan keuangan berikut untuk penelitian, kepenulisan, dan/
atau publikasi artikel ini: Penulis menerima dana untuk penelitian ini dari Lee Kuan Yew School of Public
Policy, National University of Singapore .
Catatan
1. Pengecualian adalah Filipina di mana hanya pejabat tinggi yang disurvei.

2. Ssu-Tu Teng (1943) menyebutkan dua karya Thomas Taylor Meadows. Salah satunya adalah Deultory
Notes tentang Pemerintah dan Rakyat Cina (1847) dan Orang Cina dan Pemberontakannya (1856).
Referensi
Arrow, K., Bowles, S., & Durlauf, S. (Eds.). (2000). Meritokrasi dan ketimpangan ekonomi.
Princeton, NJ: Pers Universitas Princeton.
Bank Pembangunan Asia. (2005). Penilaian tata kelola negara: Filipina. Manila, Filipina: Penulis.
Berman, E. (Ed.). (2010). Administrasi publik di Asia Timur: Cina Daratan, Korea Selatan,
Jepang, Taiwan. Boca Raton, FL: CRC Press.
Luka bakar, J. (2007). Reformasi pegawai negeri di Cina. Jurnal Penganggaran OECD, 7(1), 57-81.
Chan, HS, & Li, S. (2007, Mei-Juni). Hukum kepegawaian di Republik Rakyat Tiongkok: Kembali ke
manajemen personalia kader. Tinjauan Administrasi Publik, 67, 383-398.
Komisi Aparatur Sipil Negara. (2011, Juni). Gawing lingkod bayani ang bawat kawani [Make
setiap pegawai negeri adalah pahlawan]. Reporter Pegawai Negeri Sipil, 52(2), 1-10.
Domingo, M., & Reyes, D. (2011). Reformasi manajemen kinerja di Filipina.
Dalam EE Berman (Ed.), Administrasi publik di Asia Tenggara: Thailand, Filipina, Malaysia, Hong Kong,
dan Makau (hlm. 397-422). Boca Raton, FL: CRC Press, Taylor & Francis Group.
Organisasi Regional Timur untuk Administrasi Publik. (2004). Sistem pelayanan sipil di Kawasan ASEAN:
Sebuah perspektif komparatif. Kota Quezon, Filipina: Penulis.
Elman, B. (2000). Sejarah budaya ujian sipil di akhir kekaisaran Tiongkok. Berkeley:
Pers Universitas California.
Evans, P. (1995). Otonomi tertanam: Negara dan transformasi industri. Princeton, NJ: Pers Universitas Princeton.
Goreng, G. (1995). Kebijakan dan manajemen dalam pelayanan sipil Inggris. Tebing Englewood, NJ:
Aula Prentice.
Fulton, L. (1966, 8 Februari). Laporan Fulton tentang pegawai negeri. Diambil dari www.
pegawai negeri.org.uk
Geddes, B. (1994). Dilema Politisi: Membangun Kapasitas Negara di Amerika Latin. Berkeley:
Pers Universitas California.
Haggard, S. (1990). Jalur dari pinggiran: Politik pertumbuhan di negara-negara industri baru. Ithaca, NY: Cornell
University Press.
Hobson, J. (2004). Asal-usul timur peradaban Barat. Cambridge, Inggris: Cambridge
Pers Universitas.
Ingraham, PW (1995). Landasan prestasi: Pelayanan publik dalam demokrasi Amerika.
Baltimore, MD: Pers Universitas John Hopkins.
Klitgard, R. (1986). Elitisme dan meritokrasi di negara berkembang: Kebijakan seleksi untuk pendidikan tinggi.
Baltimore, MD: Pers Universitas John Hopkins.
Krauze, T., & Slomezynski, KM (1985, Maret). Seberapa jauh meritokrasi? Uji empiris a
tesis kontroversial. Pasukan Sosial, 63, 623-642.
Lewis, DE (2008). Politik pengangkatan presiden: Kontrol dan biro politik
kinerja kratis. Princeton, NJ: Pers Universitas Princeton.
Mangahas, JV, & Tiu Sonco, JO, II. (2011). Sistem pelayanan sipil di Filipina. Dalam EM Berman (Ed.),
Administrasi publik di Asia Tenggara: Thailand, Filipina, Malaysia, Hong Kong, dan Makau (hlm. 423-462).
Boca Raton, FL: CRC Press, Taylor & Francis.
McNamee, SJ, & Miller, RK, Jr (2004). Mitos meritokrasi. Lanham, MD: Pendayung &
lapangan kecil.
Padang Rumput, TT (1847). Catatan-catatan yang tidak masuk akal tentang pemerintah dan rakyat Tiongkok, dan tentang
Bahasa Cina. London, Inggris: WM. H. Allen.
Padang Rumput, TT (1856). Cina dan pemberontakan mereka. London, Inggris: Smith, Penatua.
Mosher, FC (1982). Demokrasi dan pelayanan publik (edisi ke-2). Oxford, Inggris: Oxford
Pers Universitas.
Mueller, H.-E. (1984). Birokrasi, pendidikan, dan monopoli. Berkeley: Universitas
Pers California.
Northcote, S., & Trevelyan, C. (1854). Laporan organisasi pegawai negeri tetap
keburukan. Makalah Parlemen 1713.
Kantor Komisi Aparatur Sipil Negara. (2009). UU Kepegawaian, BE 2551 (2008). Bangkok, Thailand: Airborne
Print.
Peters, B. (1995). Politik birokrasi. Dataran Putih, NY: Longman.
Pyper, R. (1995). Layanan sipil Inggris. Hertfordshire, Inggris: Prentice Hall/Harvester

gandum.
Raadschelders, J., & Rutgers, M. (1996). Evolusi sistem pelayanan sipil. Dalam A. Hans, M. Bekke, J. Perry, &
AT Theo (Eds.), Sistem Kepegawaian dalam Perspektif Komparatif
(hal. 67-99). Bloomington: Pers Universitas Indiana.
Reyes, DR (2011). Sejarah dan konteks perkembangan administrasi publik. Dalam EM
Berman (Ed.), Administrasi publik di Asia Tenggara: Thailand, Filipina, Malaysia, Hong Kong, dan Makau
(hlm. 333-354). Boca Raton, FL: CRC Press, Taylor & Francis.
Sen, A. (2000). Kebaikan dan keadilan. Dalam K. Arrow, S. Bowles, & S. Durlauf (Eds.), Meritokrasi dan
ketimpangan ekonomi (hlm. 5-16). Princeton, NJ: Pers Universitas Princeton.
Sivaraks, P. (2011). Sistem pelayanan sipil di Thailand. Dalam EM Berman (Ed.), Administrasi publik di Asia
Tenggara: Thailand, Filipina, Malaysia, Hong Kong, dan Makau (hal.
113-140). Boca Raton, FL: CRC Press, Taylor & Francis.
hal. & Tomas, P. (1991). Reformasi pegawai negeri sipil di Filipina. Sidang/Konferensi EROPA ke-14 tentang
reformasi administrasi menuju peningkatan produktivitas kinerja birokrasi. Beijing, Cina: EROPA.
Tan, PK (2008). Meritokrasi dan elitisme di kota global: Pergeseran ideologis di Singapura.
Tinjauan Ilmu Politik Internasional, 29(1), 7-27.
Teng, S.-Y. (1943, September). Pengaruh Cina pada sistem ujian Barat:
Pengantar. Jurnal Studi Asiatik Harvard, 7, 267-312.
Kantor Komisi Aparatur Sipil Negara. (2009). Laporan tahunan kartu skor SDM 2009. Bangkok,
Thailand: Penulis.
Tsao, KK, & Abbott, WJ (2009, Desember). Pengembangan layanan sipil di Cina dan Amerika: Sebuah perspektif
komparatif. Tinjauan Administrasi Publik, 588-594.
Weber, M. (1946). Birokrasi. Dalam H. Gerth, C. Wright Mills, H. Gerth & C. Wright Mills (Eds.), Dari Max Weber:
Esai dalam sosiologi (H. Gerth, & C. Wright Mills, Trans., pp.
196-244). Oxford, Inggris: Oxford University Press.
Wilson, W. (1887). Studi administrasi. Ilmu Politik Triwulanan, 2, 197-222.
Muda, M. (2008). Munculnya meritokrasi (edisi ke-11). New Brunswick, NJ: Transaksi.
Zhang, M., & Zhou, W. (2010). Reformasi pegawai negeri di Cina Daratan. Dalam EM Berman, J.
M. Moon, & C. Heungsuk (Eds.), Administrasi publik di Asia Timur: Cina Daratan, Jepang, Korea Selatan,
dan Taiwan (hlm. 145-164). Boca Raton, FL: CRC Press, Taylor & Francis.
Biografi Penulis
Ora-orn Poocharoen adalah asisten profesor di Sekolah Kebijakan Publik Lee Kuan Yew, Universitas Nasional
Singapura. Minat penelitiannya meliputi manajemen kolaboratif dan jaringan, administrasi publik komparatif,
manajemen sumber daya manusia, dan antikorupsi. Dia dapat dihubungi di spppo@nus.edu.sg.
Alex Brillantes adalah profesor administrasi publik di Sekolah Tinggi Administrasi Publik dan Pemerintahan
Nasional Universitas Filipina dan presiden Masyarakat Administrasi Publik Filipina. Dia sebelumnya menjabat
sebagai pemimpin redaksi Philippine Journal of Public Administration dan Asian Review of Public Administration.
Minat penelitiannya meliputi reformasi sektor publik, desentralisasi, dan pemerintahan lokal. Dia bisa dihubungi di
abril lantes2001@yahoo.com.

Bacaan - 25 - Meritocracy in Asia Pacific (Indonesia)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bacaan - 25 - Meritocracy in Asia Pacific (Indonesia)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ROP33210.

1177/0734371X13484829Tinjauan Administrasi Kepegawaian PublikPoocharoen dan Brillantes

Machine Translated by Google

Tinjauan Administrasi Kepegawaian Publik

Meritokrasi di Asia Pasifik: © 2013 SAGE Publikasi

Status, Masalah, dan Tantangan sagepub.com/journalsPermissions.nav DOI:

Ora-orn Poocharoen1 dan Alex Brillantes2

1Universitas Nasional Singapura, Singapura

Penulis yang sesuai:

Poocharoen dan Brillantes 141

142 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 143

Pengembangan Sistem Merit di Asia

144 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 145

146 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Kerangka Analisis: Lima Aspek Sistem Merit

Kerangka Kerja: Lima Aspek Sistem Merit.

Asia Amerika Serikat

Pengerahan Tes tertulis, wawancara, Wawancara, uji kompetensi,

mempertahankan kubu penguasa dikotomi administrasi, membangun

Poocharoen dan Brillantes 147

Kriteria Rekrutmen: Apakah Pemeriksaan Diperlukan?

148 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Persentase Persentase Persentase

Amerika Serikat 47,9% 11,6% 88,8%

Poocharoen dan Brillantes 149

150 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Korupsi dalam Rekrutmen dan Promosi

Poocharoen dan Brillantes 151

Tabel 2. Favoritisme dalam Perekrutan dan Promosi.a .

Ada favoritisme Untuk dipekerjakan, Anda harus Untuk dipekerjakan Anda

Amerika Serikat 32,1% 7.3% 2.4%

Malaysia 49,1% 15,3% 25,6%

Filipina 48,0% 21,4% 16,8%

152 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Afiliasi dan Pengaruh Politik

Poocharoen dan Brillantes 153

154 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 155

Tingkat Sentralisasi Proses Rekrutmen dan Promosi

156 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 157

Tabel 3. Ujian dan Kemampuan Mempekerjakan dengan Cepat.

Persentase responden yang Persentase responden yang

Amerika Serikat 42,1% 11,6%

Malaysia 53,7% 85,1%

Filipina 45,0% 71,7%

Rezim Perlindungan Jasa

158 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Tabel 4. Standar Kualifikasi, Standar Merit, Perlindungan Pelapor, Pelatihan Etika.

Amerika Serikat 83,8% 23,0% 72,0% 76,1%

Malaysia 45.6% 47,7% 35,2% 39,1%

Filipina 80,8% 40,2% 13,0% 43,5%

Poocharoen dan Brillantes 159

160 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 161

Ucapan Terima Kasih

Pernyataan Kepentingan yang Bertentangan

1. Pengecualian adalah Filipina di mana hanya pejabat tinggi yang disurvei.

162 Tinjauan Administrasi Kepegawaian 33(2)

Poocharoen dan Brillantes 163

Pyper, R. (1995). Layanan sipil Inggris. Hertfordshire, Inggris: Prentice Hall/Harvester