KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Hubungan antara Hardiness dan Kecerdasan Emosi dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Head Office PT. Nakamura Surakarta

The Relationship Between Hardiness and Emotional Intelligence with Job Satisfaction among
Head Office Employees in PT. Nakamura Surakarta

Fadhilah Khairunnisa, Aditya Nanda Priyatama, Pratista Arya Satwika

Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran

Universitas Sebelas Maret

ABSTRAK
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang pada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan.
Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain hardiness dan kecerdasan emosi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) hubungan antara hardiness dan kecerdasan emosi dengan
kepuasan kerja, 2) hubungan hardiness dengan kepuasan kerja, 3) kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja
pada karyawan head office PT. Nakamura Surakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan head office PT. Nakamura Surakara. Sampel
dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi berjumlah 36 orang sehingga dinamakan studi
populasi. Instrumen yang digunakan adalah skala kepuasan kerja, skala hardiness, dan skala kecerdasan
emosi. Hasil analisis regresi berganda menghasilkan nilai Fhitung sebesar 4,728 (> Ftabel 3,28) dengan sig. 0,016
(p<0,05), dan nilai R= 0,472. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,223 atau 22,3%, dimana sumbangan efektif
hardiness sebesar 19,15% dan sumbangan efektif kecerdasan emosi sebesar 3,12%. Korelasi parsial antara
hardiness dengan kepuasan kerja menunjukkan hasil sig. 0,043 (p<0,05), sementara korelasi parsial antara
kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja menunjukkan hasil sig. 0,644 (p>0,05).
Kesimpulan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara hardiness dan
kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan antara hardiness dan kepuasan kerja, dan
tidak terdapat hubungan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja pada karyawan head office PT.
Nakamura Surakarta.

Kata kunci: hardiness, kecerdasan emosi, kepuasan kerja

PENDAHULUAN perusahaan untuk mengembangkan SDM yang

ada dalam perusahaan. Salah satu sikap kerja
Sumber daya manusia (SDM)
yang diukur adalah kepuasan kerja.
merupakan salah satu komponen yang sangat
penting bagi perusahaan untuk mencapai Kepuasan kerja mencerminkan sikap
tujuannya. Ketersediaan sumber daya manusia karyawan, seperti yang dikatakan oleh Howell
yang baik sangat bergantung pada manajemen dan Robert (dalam Wijono, 2010) bahwa
SDM dalam sebuah perusahaan. Salah satu kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi dari
aspek utama dalam Manajemen Sumber Daya berbagai aspek dalam pekerjaan seseorang yang
Manusia yaitu pengukuran sikap kerja dari akan menentukan derajat suka atau tidak
karyawan. Robbins dan Judge (2008) sukanya seseorang terhadap pekerjaan yang
menyebutkan bahwa pengukuran sikap kerja dilakukannya. Karyawan yang bersikap positif
karyawan ini mampu memberikan data pada akan merasa puas dengan apa yang

1
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

dikerjakannya sementara karyawan yang tinggi merasa lebih puas dengan pekerjaannya,
bersikap negatif cenderung merasa tidak puas tekanan yang rendah dilingkungan kerja, serta
dengan pekerjaannya. memiliki kualitas hidup yang lebih baik
daripada individu yang memiliki tingkat
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh
hardiness lebih rendah. Hal ini sesuai dengan
SDM dalam perusahaan berbeda-beda antara
hasil dari berbagai penelitian yang telah
satu individu dengan individu yang lain.
dilakukan sebelumnya mengenai hardiness dan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja (Nasiri, 2016; Rasouli, 2012;
kepuasan kerja yang dapat dibagi dalam dua
Judkins & Rind, 2005; Cencirulo, 2001) yang
bagian yaitu karakteristik pribadi dan
menunjukan bahwa adanya hubungan positif
karakteristik pekerjaan (Wijono, 2010).
antara hardiness dengan kepuasan kerja.
Karakteristik pribadi meliputi perbedaan
individu, usia, pendidikan dan kecerdasan, jenis Faktor lain yang juga berhubungan
kelamin serta jabatan. Robbins dan Judge dengan kepuasan kerja karyawan adalah
(2008) menambahkan faktor kepribadian. kecerdasan emosi. Peristiwa-peristiwa yang
dialami oleh karyawan ditempat kerja akan
Nasiri (2016) secara lebih spesifik
menimbulkan reaksi-reaksi emosi dan
mengungkapkan bahwa salah satu kepribadian
berpengaruh pada sikap dan perilaku. Menurut
yang berhubungan dengan kepuasan kerja
teori perilaku afektif, emosi dan suasana hati
adalah hardiness. Selain itu, berkaitan dengan
karyawan berpengaruh pada kepuasan kerja
karakteristik pribadi lainnya yang juga
(Robbins & Judge, 2008).
berhubungan dengan kepuasan kerja adalah
kecerdasan emosi (Ealias, 2012). Studi-studi yang telah dilakukan di
tempat kerja (Alnidawy, 2015; Masrek et al,
Dodik dan Astuti (2012) menjelaskan
2014; Shoostarian et al, 2013; Najafi &
bahwa seseorang yang memiliki kepribadian
Mousavi, 2012; Ealias, 2012) membuktikan
hardiness akan cenderung memiliki
bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh
penyesuaian diri yang lebih baik terutama pada
yang cukup besar dalam keberhasilan karyawan
saat berada pada peristiwa-peristiwa dan kondisi
ditempat kerja. Menurut Bradberry & Greaves
yang beresiko menimbulkan stres ditempat
(2007) orang-orang yang mampu mengenali
kerja. Orang-orang yang memiliki kemampuan
berbagai emosi dari diri mereka sendiri dan juga
tersebut dapat terhindar dari stres kerja. Selain
mampu dengan baik memahami emosi orang
itu, orang-orang yang memiliki kepribadian
lain dapat menjadi seorang pekerja yang efektif
hardiness, cenderung berkomitmen tinggi dalam
dalam bidang mereka.
pekerjaannya dan kehidupannya (King et al.,
1998). Kobasa et al (1982) menegaskan bahwa Kepuasan kerja karyawan dapat
individu yang memiliki tingkat hardiness lebih berpengaruh terhadap produktivitas, kepuasan

2
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

pelanggan dan permasalahan SDM seperti Telah disinggung sebelumnya bahwa

ketidakhadiran, perputaran karyawan serta salah satu dampak dari kepuasan kerja yang
perilaku menyimpang ditempat kerja (Robbins rendah adalah pengunduran diri. PT. Nakamura,
& Judge, 2008). sebuah perusahaan swasta di Surakarta dalam
dua tahun terakhir ini mengalami pengunduran
Kepuasan kerja yang rendah menjadi
diri karyawan yang cukup signifikan. PT
salah satu penyebab seorang karyawan
Nakamura merupakan sebuah perusahaan
mengundurkan diri (Aamodt, 2007). Karyawan
waralaba yang bergerak dibidang industri
yang merasa tidak puas dengan pekerjaan yang
kesehatan. PT. Nakamura berada dibawah CV
mereka lakukan akan berpikir terlebih dahulu
Sakti Mulya bersama dengan Biro Konsultan
untuk meninggalkan pekerjaan mereka sebelum
Psikologi Waskita. Saat ini PT. Nakamura
mengambil tindakan untuk keluar dari
sudah memiliki lebih dari lima puluh cabang
pekerjaannya. Pengunduran diri karyawan yang
yang berada diseluruh Indonesia dan kantor
terjadi akan mengurangi jumlah karyawan yang
pusat PT. Nakamura berada di Surakarta.
ada. Berkurangnya jumlah karyawan akan
menambah pekerjaan karyawan yang lain Tercatat terdapat 36 karyawan head
sebelum adanya karyawan baru. Perekrutan office di Nakamura yang terbagi dalam sembilan
karyawan kembali yang dilakukan oleh divisi. Berdasarkan data yang ada, pengunduran
perusahaan untuk mengisi posisi yang kosong diri karyawan yang terjadi cukup tinggi dua
menimbulkan kerugian bagi perusahaan. tahun terakhir. Pada tahun 2015 tercatat 2
karyawan mengundurkan diri. Tahun 2016
Kerugian akibat keluarnya karyawan
tercatat sebanyak 5 karyawan, dan pada tahun
terdiri dari kerugian yang tampak dan kerugian
2017 hingga bulan April tercatat sebanyak 5
yang tidak tampak. Kerugian yang tampak
karyawan mengundurkan diri. Data
seperti biaya pembuatan iklan, biaya
pengunduran diri karyawan sejak tahun 2015
penggunaan jasa agensi perekrutan, biaya
hingga bulan April 2017 mengalami
perjalanan dalam rangka rekruitmen, gaji dan
peningkatan.
bonus bagi karyawan selama melakukan proses
seleksi hingga wawancara, biaya penempatan Hasil dari wawancara dan survei awal
karyawan yang baru. Kerugian yang tidak pada enam karyawan PT. Nakamura
tampak meliputi produktivitas yang menurun menunjukkan bahwa karyawan secara
akibat karyawan yang keluar sehingga karyawan keseluruhan merasa puas dengan pekerjaannya,
yang lain harus melakukan tugas tambahan serta akan tetapi terdapat beberapa keluhan yang
produktivitas yang rendah selama masa training dirasakan oleh karyawan. Keluhan yang
karyawan yang baru (Aamodt, 2007). disebutkan oleh karyawan PT. Nakamura seperti
keadaan atau kondisi tempat kerja yang kurang
memadai sehingga terkadang sulit untuk

3
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

melakukan aktivitas tertentu atau mencari hardiness dan kecerdasan emosi dengan
dokumen-dokumen yang dibutuhkan. Karyawan kepuasan kerja pada karyawan head office PT.
ada yang merasa pada waktu tertentu penyelia Nakamura Surakarta.
tiba-tiba memberikan sebuah pekerjaan yang
harus diselesaikan dalam waktu cepat sehingga DASAR TEORI
ritme kerjanya terganggu.
Robbins dan Judge (2008) memberikan
Berdasarkan hasil wawancara dan survei pengertian dari kepuasan kerja sebagai suatu
dengan angket, sebanyak 3 karyawan perasaan positif yang dirasakan oleh seseorang
menyebutkan bahwa beban kerjanya sedang dan terhadap pekerjaannya, perasaan tersebut
3 karyawan menyebutkan beban kerjanya berat. merupakan hasil evaluasi karakteristik-
Hal ini juga menjadi salah satu keluhan karakteristiknya. Aspek-aspek kepuasan kerja
karyawan karena pada saat perusahaan memiliki menurut Luthans (2006) meliputi : pekerjaan itu
acara besar, pekerjaan yang harus dilakukan sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok
oleh karyawan menjadi semakin banyak dan kerja dan kondisi kerja.
terkadang harus lembur untuk menyelesaikan
Pengertian dari hardiness adalah
semua tugas-tugasnya. Bahkan terdapat
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam
beberapa karyawan yang merangkap jabatan
menghadapi kejadian-kejadian yang
pada saat yang sama, hal ini dapat
menimbulkan stres, sehingga stres dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
dikurangi dengan mengubah cara stresor
Selain itu, terdapat keluhan bahwa dipersepsikan (Ivanevich, 2007). Hardiness
pembagian kerja masih belum merata dalam merupakan perpaduan antara sikap dan strategi
satu divisi, sehingga menyebabkan beberapa yang secara bersama-sama memfasilitasi untuk
pihak merasa tertekan dan menimbulkan stres mengubah sebuah keadaan yang penuh tekanan
serta kejenuhan dalam bekerja. Namun menjadi kesempatan untuk berkembang (Maddi,
demikian, terdapat beberapa karyawan yang 2013). Aspek-aspek hardiness menurut Kobasa
mengatakan bahwa kondisi demikian dapat (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) meliputi:
dimaklumi karena kompetensi masing-masing kontrol, komitmen dan tantangan.
karyawan berbeda disamping itu stres yang
Goleman (2005) menyatakan bahwa
dialami dalam bekerja merupakan sebuah
kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
tantangan yang dapat dimanfaatkan untuk
mengenali emosi diri sendiri, mengelola emosi,
meningkatkan kemampuannya dalam mengelola
memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang
tugas-tugas dari pekerjaannya.
lain dan membina hubungan dengan orang lain.
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis Aspek-aspek kecerdasan emosi meliputi:
tertarik untuk meneliti hubungan antara persepsi terhadap emosi, mengelola emosi diri,

4
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

mengelola emosi orang lain dan penggunaan dikemukakan oleh Kobasa (dalam Kreitner
emosi (Ciarrochi et al (dalam Schutte et al, dan Kinicki, 2005) meliputi kontrol,
2008)). komitmen dan tantangan Hasil uji coba
menunjukkan 13 aitem valid pada rentang
METODE PENELITIAN indeks daya beda antara 0,408 sampai 0,731
dengan koefisien reliabilitas (α) = 0,866.
Penelitian ini merupakan studi populasi.
3. Skala Kecerdasan Emosi
Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan
Skala kecerdasan emosi yang
head office PT. Nakamura Surakarta yang
digunakan adalah skala modifikasi dan
berjumlah 36 orang.
adaptasi dari skala SSEIT (The Schutte Self
Penelitian ini merupakan penelitian Report Emotional Intelligence Test). Hasil
kolerasional sehingga peneliti menggunakan uji coba menunjukkan 27 aitem valid pada
instrumen meliputi skala kepuasan kerja, skala rentang indeks daya beda antara 0,305
hardiness dan skala kecerdasan emosi dengan sampai dengan 0,679 dengan koefisien
skala model Likert yang memiliki empat reliabilitas (α) = 0,909.
kemungkinan jawaban yaitu sangat sesuai (SS),
Penelitian ini menggunakan analisis
sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak
regresi berganda yang sebelumnya dilakukan uji
sesuai (STS).
asumsi dasar dan uji asumsi klasik. Perhitungan
1. Skala Kepuasan Kerja analisis data menggunakan program Statistical
Skala kepuasan kerja ini disusun oleh Product and Service Solution (SPSS) versi 20.0.
peneliti berdasarkan aspek-aspek dari
kepuasan kerja yang telah diungkapkan oleh HASIL- HASIL
Luthans (2006) yaitu meliputi aspek
1. Uji Asumsi Dasar dan Klasik
pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,
Uji asumsi dasar meliputi uji
pengawasan, kelompok kerja dan kondisi
normalitas dan uji linearitas. Hasil
kerja. Hasil uji coba menunjukkan 28 aitem
Berdasarkan uji normalitas pada skala
valid pada rentang indeks daya beda antara
perilaku kepuasan kerja, hardiness, dan
0,328 sampai 0,762 dengan koefisien
kecerdasan emosi menggunakan One-
reliabilitas (α) = 0,930.
Sample Kolmogrov-Smirnov Test masing-
2. Skala Hardiness
masing yaitu 0,853; 0,094; 0,545 dengan
Skala hardiness menggunakan skala
nilai p > 0,05, maka dapat disimpulkan data
yang diadaptasi dari skala Occupational
ketiga variabel terdistribusi secara normal.
Hardiness Questionaire (OHQ). Skala OHQ
yang telah didapatasi ini disusun Hasil Uji linearitas menunjukkan

berdasarkan aspek hardiness yang nilai 0,001 (p < 0,05) antara hardiness

5
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

dengan kepuasan kerja dan kecerdasan disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima

emosi dengan kepuasan kerja 0,042 (p < yaitu terdapat hubungan antara haridiness
0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa dan kecerdasan emosi dengan kepuasan
terdapat hubungan secara linear antara kerja pada karyawan head office PT.
hardiness dengan kepuasan kerja dan Nakamura Surakarta.
kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja.
Tabel 1.
Uji Simulan (F)
Uji Asumsi Klasik meliputi uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan ANOVAa

uji autokolerasi. Hasil uji multikolinearitas Sum of Mean

Model Squares df Square F Sig.
antar variabel prediktor yaitu nilai Variance
1 Regression 844,791 2 422,396 4,728 ,016b
Inflation Factor (VIF) = 1,610 dan
Residual 2948,181 33 89,339
Tolerance = 0,621. Berdasarkan hasil
tersebut menunjukkan bahwa nilai VIP < 5 Total 3792,972 35

dan Tolerance ≥ 0,10 sehingga dapat

disimpulkan bahwa antar variabel bebas 3. Uji Korelasi
tidak terjadi multikolinearitas. Uji hipotesis 2 dan 3 menggunakan
uji hipotesis korelasi parsial. Uji hipotesis 2
Hasil Uji heteroskedastisitas
dan 3 dilakukan untuk mengetahui
menunjukkan bahwa titik-titik data
hubungan salah satu variabel bebas dengan
menyebar secara tidak beraturan dan tidak
variabel terikat, dengan mengontrol variabel
berpola. Hal ini menunjukkan model regresi
lain.
bebas dari asumsi heteroskedatisitas.

Hasil uji autokolerasi menunjukkan Tabel 2.

nilai Durbin-Watson (DW) = 1,782. Hasil Uji Korelasi Parsial Hardiness dengan

Berdasarkan hasil uji otokorelasi, Kepuasan Kerja

Correlations
menunjukkan bahwa nilai DW berada
Control Variables PK EWOM
diantara -2 sampai +2, maka dapat diambil
Kecerdasan Kepuasan Correlation 1,000 ,345
kesimpulan bahwa tidak terdapat masalah Emosi Kerja Significance
. ,043
(2-tailed)
otokorelasi dalam penelitian ini. Df 0 33
Hardiness Correlation ,345 1,000
2. Uji Hipotesis Significance
,043 .
(2-tailed)
Berdasarkan perhitungan, Fhitung yang Df 33 0
diperoleh sebesar 4,728 dengan Ftabel sebesar
3,28, maka dapat disimpulkan Fhitung > Ftabel, Berdasarkan hasil tersebut
dengan nilai signifikasi p < 0,05. menunjukkan nilai korelasi 0,345 dengan
Berdasarkan hasil tersebut dapat nilai signifikansi sebesar 0,043 (p < 0,05).

6
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Tinggi 78 ≤ X ≤ 95 20 83,53%

Sangat
hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat Tinggi 95 ≤ X < 112 6
Hardiness Sangat
diterima, yaitu terdapat hubungan yang Rendah 13 ≤ X < 21 0
signifikan antara hardiness dengan dengan Rendah 21 ≤ X < 29 0
Sedang 29 ≤ X < 36 3 %
kepuasan kerja pada karyawan head office Tinggi 36 ≤ X ≤ 44 27 40,47%
Sangat
PT. Nakamura Surakarta. Tinggi 44 ≤ X < 52 6
Kecerdasan Sangat
Emosi Rendah 27≤ X < 43 0
Tabel 3.
Rendah 43 ≤ X < 59 0
Hasil Uji Korelasi Parsial Kecerdasan Emosi Sedang 59 ≤ X < 76 8 %
Tinggi 76 ≤ X ≤ 92 22 81,61%
dengan Kepuasan Kerja Sangat
Tinggi 92 ≤ X < 108 6
Correlations

Control Variables PK HSM 5. Kontribusi Hardiness dan Kecerdasan

Emosi dengan Kepuasan Kerja
Hardiness Kepuasan Correlation 1,000 ,081
Kerja Significance
(2-tailed)
. ,644 Kontribusi hardiness dan
Df 0 33 kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja
Kecerdasan Correlation ,081 1,000
Emosi Significance bersama-sama adalah 22,3 persen dengan
,644 .
(2-tailed)
Df 33 0 kontribusi hardiness sebesar 19,15 persen
dan kecerdasan emosi sebesar 3,12 persen.

Berdasarkan hasil tersebut

PEMBAHASAN
menunjukkan nilai korelasi 0,081 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,644 (p > 0,05). Uji analisis data menunjukkan hipotesis
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa (1) dalam penelitian ini diterima dan
hipotesis ketiga dalam penelitian ini ditolak, membuktikan bahwa terdapat hubungan antara
hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hardiness dan kecerdasan emosi dengan
hubungan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja karyawan head office PT.
kepuasan kerja pada karyawan head office Nakamura Surakarta. Hasil nilai signifikansi
PT. Nakamura Surakarta. 0,016 (p <0,05). Berdasarkan hasil perhitungan
Fhitung lebih besar dari Ftabel (4,728 >3,28).
4. Analisis Deskriptif
Koefisien ganda (R) yang diperoleh adalah
Berikut ini merupakan hasil
sebesar 0,472. Semakin tinggi hardiness dan
kategorisasi setiap variabel.
kecerdasan emosi yang dimiliki oleh karyawan,
Tabel 4
Kriteria dan Kategori Responden Penelitian maka akan semakin tinggi kepuasan kerja yang
Variabel Kategorisasi Norma Jumlah
Responden ditunjukkan karyawan.
F %
Kepuasan Sangat Sumbangan efektif dari hardiness
Kerja Rendah 28 ≤ X < 45 0
Rendah 45 ≤ X < 62 0 terhadap kepuasan kerja sebesar 19,15% dan
Sedang 62≤ X < 78 10 %

7
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

sumbangan efektif dari kecerdasan emosi suatu faktor yang berkaitan dengan kepusan
terhadap kepuasan kerja sebesar 3,12%. kerja karena konsep hardiness berasal dari
penelitian yang dilakukan terhadap karyawan
Hasil sumbangan efektif dari masing-
pada seting organisasi (McCalister et al, 2006).
masing variabel menunjukkan bahwa hardiness
memberikan pengaruh yang lebih besar daripada Hasil penelitian dari Mahdavi,
pengaruh yang diberikan oleh kecerdasan emosi Nikmanesh, Aghaei, Kamran, Tavakoli, dan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan head Seddigh (2015) tentang hardiness dan kepuasan
office PT. Nakamura Surakarta. Hal ini dapat kerja pada perawat menunjukkan bahwa tiga
terjadi salah satunya karena kepuasan kerja pada komponen hardiness yaitu komitmen, kontrol
karyawan umumnya dipengaruhi oleh persepsi dan tantangan berhubungan secara positif dan
karyawan mengenai berbagai hal yang lebih signifikan terhadap kepuasan kerja. Diantara
berhubungan dengan pekerjaan dan kondisi ketiga komponen tersebut, komitmen memiliki
tempat kerja mereka (Javed, Balouch, & koefisien korelasi yang paling tinggi.
Hassan, 2014).
Kobasa (dalam Kreitner dan Kinicki,
Kategorisasi kepuasan kerja 2005) menjelaskan bahwa individu yang
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki komitmen akan mampu memahami
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dengan baik tujuan yang telah ditetapkannya
(55,5%), namun demikian data hasil penelitian dan terus berusaha meraih tujuannya. Mereka
menunjukkan bahwa beberapa karyawan merasa tidak akan menyerah bahkan ketika berada
tidak puas terhadap beberapa aspek dalam dibawah tekanan karena mereka memiliki
pekerjaannya. Rata-rata paling rendah terdapat keyakinan bahwa apa yang mereka lakukan
pada hubungan antara rekan kerja (M=87), merupakan bentuk investasi dari diri mereka
ketersediaan peralatan kerja (M=98) dan sendiri pada situasi yang sedang mereka hadapi
kesempatan promosi (M=98). Hal tersebut tersebut.
menunjukkan bahwa karyawan merasa tidak
Individu dengan kepribadian hardiness
nyaman terhadap beberapa hal di tempat
senang bekerja keras karena dapat menikmati
kerjanya.
pekerjaan yang dilakukan, senang membuat
Situasi-situasi demikian kemudian suatu keputusan. Mereka akan berkomitmen
mendorong karyawan untuk melakukan terhadap pekerjaannya dan aktivitas-
penyesuaian diri agar dapat bertahan dan aktivitasnya. Perubahan dipandang sebagai
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Proses sesuatu yang menarik dan menantang lebih
penyesuaian diri karyawan terhadap situasi yang daripada sebagai sesuatu yang mengancam serta
tidak menyenangkan baginya merujuk pada melaksanakannya kerena memandang hidup ini
hardiness. Hardiness dipandang sebagai salah sebagai sesuatu yang harus dimanfaatkan dan

8
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

diisi agar mempunyai makna. Hal ini kemudian berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaanya
akan mengarahkannya pada kepuasan kerja. sehingga akan memunculkan rasa puas terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Tiffin
Uji analisis data menunjukkan hipotesis
(dalam Anoraga, 2009) kepuasan kerja
(2) terbukti, Hipotesis kedua dalam penelitian
berhubungan dengan sikap dari karyawan itu
ini yaitu hubungan antara hardiness dengan
sendiri, sehingga persepsi karyawan akan
kepuasan kerja pada karyawan head office PT.
pekerjaannya, salah satunya yaitu hardiness
Nakamura Surakarta diterima. Nilai koefisien
mengarahkan karyawan pada penilaian positif
korelasi antara variabel hardiness dengan
terhadap pekerjaannya. Pendapat ini diperkuat
kepuasan kerja (rx1y) sebesar 0,345 dengan p-
oleh Anoraga (2009) yang menyebutkan bahwa
value 0,043 (p<0,05). Berdasarkan hasil tersebut
kepuasan kerja menyangkut penyesuaian diri
maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
yang sehat dari para karyawan terhadap situasi
tingkat hardiness pada karyawan, maka semakin
dan kondisi kerja, termasuk didalamnya
tinggi pula kepuasan kerja karyawan, begitu
masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan
pula sebaliknya.
kondisi psikologis. Hardiness mengandung
Hasil penelitian ini mendukung hasil dari unsur penyesuian diri secara positif terhadap
penelitian-penelitian sebelumnya oleh Judkins situasi kerja (Dodik & Astuti, 2012).
dan Rind (2005), Cash & Gardener (2011),
Hasil dari pengujian hipotesis (3) pada
Rasouli (2012), dan Nasiri (2016). Robbins dan
penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
Judge (2008) menyebutkan salah satu
terdapat hubungan antara kecerdasan emosi
karakteristik pribadi yang menjadi faktor
dengan kepuasan kerja pada karyawan haed
kepuasan kerja adalah kepribadian. Hardiness
office PT. Nakamura Surakarta. Nilai koefisien
merupakan salah satu personal trait yang
korelasi antara variabel kecerdasan emosi
berhubungan dengan kepuasan kerja (Nasiri,
dengan kepuasan kerja (rx2y) sebesar 0,81
2016).
dengan p-value 0,644 (p>0,05). Hasil
Seorang karyawan yang
memiliki perhitungan sumbangan efektif kecerdasan
hardiness akan mampu mengatasi berbagai emosi terhadap kepuasan kerja menunjukkan
kendala dan tekanan yang muncul ditempat persentase sebesar 3,12%. Meskipun terdapat
kerja dan menikmati pekerjaannya. Hardiness sumbangan pengaruh kecerdasan emosi
berkaitan dengan cara seseorang memandang terhadap kepuasan kerja, akan tetapi analisis
suatu hal. Karyawan yang menikmati statistik menunjukkan tidak terdapat hubungan
pekerjaannya akan merasa senang berada yang signifikan antara kecerdasan emosi dengan
ditempat kerja. Kendala-kendala yang muncul kepuasan kerja.
dipersepsikan sebagai suatu tantangan yang
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan
mampu meningkatkan kemampuan dirinya dan
penelitian sebelumnya oleh Masrek et al (2014),

9
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Ealias (2012), Shoostarian et al (2013), dan et al, 2011; Badawy et al, 2014). Aghdasi
Alnidawy (2015) yang menunjukkan bahwa melakukan penelitian pada beberapa karyawan
kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang yang bekerja pada perusahaan di Iran. Hasil dari
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut penelitiannya menunjukkan tidak ada hubungan
dapat dijelaskan salah satunya dengan baik secara langsung maupun tidak langsung
menggunakan teori kebutuhan Maslow. antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja.
Hal ini dapat terjadi karena beberapa
Yuwono et al (2005) menjelaskan bahwa
kemungkinan yaitu jenis perusahaan, gaji,
karyawan dalam bekerja memiliki kebutuhan
kurangnya motivasi karyawan, perilaku-perilaku
yang ingin dipenuhi. Melalui teori motivasi
negatif di tempat kerja, tidak adanya perasaan
kebutuhan Maslow, dijelaskan bahwa seseorang
setia terhadap organisasi, tidak adanya
akan berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan
hubungan dengan manager dan penyelia serta
dasarnya terlebih dahulu sebelum memenuhi
ketidakmampuan manager.
kebutuhan-kebutuhan lainnya yang lebih tinggi
tingkatannya. Tingkatan kebutuhan terendah Selain kedua penelitian tersebut terdapat
pada hierarki kebutuhan maslow adalah penelitian lain mengenai kecerdasan emosi dan
kebutuhan fisiologis dan keamanan sementara kepuasan kerja yang mampu mendukung hasil
tingkatan tertinggi adalah aktualisasi diri. penelitian ini. Penelitian yang dilakukan oleh
Trive et al (2013) memberikan hasil dari empat
Aghdasi et al (2011) menyebutkan
dimensi kecerdasan emosi yaitu self-emotional
bahwa kecerdasan emosi berada pada tingkat
appraisal (SEA), (2) others emotional appraisal
kebutuhan tertinggi yaitu kebutuhan untuk
(OEA), (3) use of emotion (UOE) dan (4)
mengaktualisasikan diri. Hasil dari penelitian
regulation of emotion (ROE), tidak terdapat
menunjukkan bahwa beberapa karyawan merasa
hubungan antara OEA dan ROE terhadap
tidak puas terhadap beberapa aspek dalam
kepuasan kerja pada karyawan rumah sakit.
pekerjaannya seperti gaji, tempat kerja, dan
hubungan dengan atasan dan rekan kerja. Hasil dari penelitian tersebut
Aghdasi et al (2011) menjelaskan bahwa menunjukkan bahwa aspek regulasi emosi dan
seorang karyawan akan sulit untuk mencapai kemampuan sosial dalam kecerdasan emosi,
pada tingkat kebutuhan aktualisasi diri apabila yaitu pada pemahaman terhadap emosi orang
kebutuhan-kebutuhan dasar pekerjaannya belum lain tidak berhubungan dengan kepuasan kerja.
terpenuhi. Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian
tersebut dapat dismpulkan bahwa faktor-faktor
Beberapa penelitian mendukung hasil uji
pekerjaan lebih mempengaruhi kepuasan kerja
hipotesis ketiga pada penelitian ini, bahwa tidak
karyawan dibandingkan dengan kecerdasan
terdapat hubungan antara kecerdasan emosi
emosi yang dimiliki karyawan selain itu aspek-
dengan kepuasan kerja pada karyawan (Aghdasi
aspek kecerdasan emosi tidak selalu

10
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, cepat berubah dengan adanya pengunduran diri
hal ini berbeda-beda sesuai dengan kondisi dan karyawan dan pemisahan dua anak perusahaan
karakteristik karyawan pada masing-masing dan berakibat pada perubahan susunan
organisasi atau perusahaan. karyawan serta tugas dari beberapa karyawan.
Minimnya jumlah responden, sehingga hasil
Sejalan dengan hasil dari penelitian-
penelitian hanya dapat digeneralisasikan pada
penelitian tersebut, pada penelitian ini karyawan
populasi penelitian saja. Penerapan penelitian
head office PT. Nakamura Surakarta yang
untuk populasi yang lebih besar dan luas
memiliki karakteristik diburu waktu dalam
memerlukan penelitian lebih lanjut dengan
bekerja membuat individu kurang mendapatkan
menggunakan atau menambah variabel-variabel
waktu untuk mengenali emosi dan bertindak
lain yang belum disertakan dalam penelitian ini,
dalam hubungan sosial dengan karyawan yang
seperti faktor sosial, faktor budaya, serta faktor
lain. Hal ini dibuktikan dengan skor total tiap
lingkungan.
aitem pada kepuasan kerja yang paling rendah
terdapat pada indikator sosialisasi dengan rekan
PENUTUP
kerja (M=87).
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat
Kondisi kerja karyawan head office PT.
Nakamura Surakarta yang memiliki beban kerja ditarik beberapa poin kesimpulan sebagai
tinggi dan diburu waktu menuntut individu berikut:
1. Terdapat hubungan positif yang signifikan
untuk fokus pada pekerjaannya sendiri dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan segera. antara hardiness dan kecerdasan emosi
Karakterisrik pekerjaan yang individual dan
dengan kepuasan kerja pada karyawan head
beban kerja yang tinggi menjadi salah satu
office PT. Nakamura Surakarta.
sebab kecerdasan emosi karyawan tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja. 2. Terdapat hubungan positif yang signifikan
antara hardiness dengan kepuasan kerja
Berdasarkan perhitungan SPSS,
pada karyawan head office PT. Nakamura
koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini
Surakarta.
adalah sebesar 0,223. Hasil tersebut
3. Tidak terdapat hubungan yang signifikan
menunjukkan bahwa persentase sumbangan
antara kecerdasan emosi dengan kepuasan
pengaruh yang diberikan hardiness dan
kerja pada karyawan head office PT.
kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja
Nakamura Surakarta.
adalah sebesar 22,3 % dengan sisa 77,7 %
4. Persentase total sumbangan efektif yang
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
diberikan hardiness dan kecerdasan emosi
Terdapat beberapa batasan dalam terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
penelitian ini seperti kondisi perusahaan yang 22,3%, sedangkan 77,7% sisanya

11
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang digeneralisasikan. Penelitian serupa yang

tidak diteliti dalam penelitian ini. akan dilakukan kedepannya diharapkan
Berdasarkan penelitian yang telah dapat dilakukan dengan lebih baik lagi
dilakukan, maka terdapat beberapa saran yang dengan menggunakan metode yang lebih
dapat diberikan, antara lain: baik dan mampu mengontrol data yang
didapatkan, menggunakan skala lain dengan
1. Bagi Perusahaan
tingkat reliabilitas lebih tinggi dan lebih
Perusahaan diharapkan mengoptimalkan
sesuai dengan kondisi populasi. Penelitian
peran dari divisi Human Resource
selanjutnya juga diharapkan dapat
Development (HRD) dalam melakukan
dilakukan secara lebih luas dan bervariasi.
rekruitmen dan pengelolaan SDM sehingga
Melibatkan faktor-faktor lainnya yang
diharapkan dapat sekaligus menanggulangi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan
masalah pengunduran karyawan yang
pada wilayah yang lebih banyak jenisnya.
meningkat. Perusahaan juga dapat
Penelitian lebih lanjut berkaitan dengan
membangun kondisi kerja yang mendukung
kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja
bagi karyawan serta memberikan motivasi
juga perlu dilakukan pada arah pengujian
dan melakukan survei kepuasan kerja atau
hubungan yang sama maupun sebaliknya,
menyerap aspirasi karyawan dan mengatasi
sehingga dapat menguatkan penelitian
permasalahan yang muncul sehingga
tentang kedua variabel tersebut.
mampu menjaga kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Karyawan diharapkan dapat menjaga
kepuasan kerja agar tetap baik. Kepuasan Aamodt, M. G. (2007). Industrial
kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap Organizational Psychology (6th
ed.). United States of America:
efektivitas dan efisiensi dalam Wadsworth Cengage Leraning.
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan
Abdurrahman, M., Muhidin, S. A., & Sumantri,
diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan A. (2011). Dasar-dasar Metode
berbagai kondisi perusahaan yang ada, Penelitian Statistika Untuk
Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
meningkatkan loyalitas pada perusahaan
dan turut serta membantu meningkatkan Aghdasi, S., Kiamanesh, A. R., Ebrahim, A. N.
(2011). Emotional intelligence and
kondisi kerja yang mendukung. organizational commitment: Testing
3. Bagi Peneliti Selanjutnya the mediatory role of occupational
stress and job satisfaction. Procedia-
Penelitian selanjutnya dengan judul yang Social and Behavioral Sciences, 29,
sama diharapkan dapat memperluas lingkup 1965-1976.
doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.11.44
penelitian karena ruang lingkup penelitian 7.
ini terlalu kecil sehingga tidak dapat

12
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Alam, M. M. (2009). The relationships between performance. Economic Research-

the emotional intelligence and job Ekonomska Istraživanja, 29(1), 118-
satisfaction: Empirical findings from 130. Retrieved from
higher education institution in
http://www.tandfonline.com/doi/pdf
malaysia. Journal of Management
and Social Sciences, 5(2), 124-139. /10.1080/1331677X.2016.1163946?
Retrieved from needAccess=true.
http://ibt.edu.pk/qec/jbs/5.2/4.%20T
he%20Relationships%20Between% Baron, R. A., & Byrne, D. E. (1998). Social
20the%20Emotional%20Intelligenc psychology: Understanding Human
e%20and%20Job%20Satisfaction- Interaction. Boston, MA: Allyn &
Emprical%20Findings%20From%2 Bacon.
0Higher%20Education%20Institutio
n%20in%20Malaysia.pdf. Bradberry, T., & Greaves, J. (2007).
Menerapkan EQ di Tempat Kerja
Alnidawy, A. A. B. (2015), The effect of dan Ruang Keluarga. Yogyakarta:
emotional intelligence on job Penerbit Think.
satisfaction: Applied study in the
jordanian telecommunication sector. Bissonette, M. (1998, Agustus). Optimism,
International Journal of Business Hardiness, Resiliency: A review of
Administration, 6(3), 63-71. literature. Interaction, 11(13).
Retrieved from The Child and
Andreassi, J., Leanna, L., et al. "Job satisfaction Family Partnership Project website
determinants: A study across 48 http://www.reachinginreachingout.c
nations." Proceedings of 2012 om/documents/optimism%20hardin
Annual Meeting of the Academy of ess%20and%20resiliency.pdf.
International Business-US North
East Chapter: Business Without Cash, M. L., & Gardner, D. (2011). Cognitive
Borders. Ed. Jing'an Tang. Fairfield hardiness, appraisal and coping:
CT: Sacred Heart University, 2012. Comparing two transactional
Retrieved from models. Journal of Managerial
http://digitalcommons.sacredheart.e Psychology, 26, 646-664.
du/cgi/viewcontent.cgi?article=1239
&context=wcob_fac. Cencirulo. R. S. (2001). The relationship
between hardiness and job
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: satisfaction in elemantary school
Rineka Cipta. teachers. (Disertasi tidak
dipublikasikan), University of La
Badawy, T. A., Srivastava, S., Sadek, M. B. Sierra.
(2014). Assessing the relationship
between emotional intelligence, job Chamundeswari, S. (2013). Emotional
satisfaction and organizational intelligence and academic
learning capability in private higher achievement among student at the
educational institutions in Egypt and higher secondary level.
India: A comparative study. International Journal Of Academic
International Journal of Business Research in Economics and
Administration, 5(6), 38-47. Management Sciences. 2 (4).
Retrieved from
http://dx.doi.org/10.5430/ijba.v5n6p Creed, P. A., Conlon, E. G., & Dhaliwal, K.
38. (2013). Revisiting the Academic
Hardiness Scale: Revision and
Bakotić, D. (2016). Relationship between job revalidation. Journal of Career
Assessment, 21, 537-554.
satisfaction and organisational

13
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Retrieved from
Dodik, A. A., & Astuti, K. (2012). Hubungan http://www.macrothink.org/journal/i
antara kepribadian hardiness dengan ndex.php/ijld/article/viewFile/6094/
stres kerja pada anggota Polri bagian
4951.
Operasional di Polresta Yogyakarta.
Insight, 10(1), 37-48.
Judkins, S. & Rind, T. (2005). Hardiness. Job
Ealias, A. (2012). Emotional intelligence and satisfaction & stress among home
job satisfaction: a correlational health care management & practice
study. Research Journal of home health care, Journal of
Commerce and Behavioural Occupational Health, 17.
Science, 1(4) 37-42.
Kaliski, B. S. (2007). Encyclopedia of Business
Franken, R. E. (2002). Human Motivation (5th and Finance Second edition.
ed.). Belmont, CA: Wadsworth. Thompson Gale, Detroit, p. 446.

Ghoreishi, F. S., Zahirrodine, A. R., Assarian, King, L. A., King, D. W., Keane, T. M.,
F., Moosavi, S. G. A., Mehrizi, M. Faribank, J. F., & Adams, G. A.
Z. Z. (2014). Evaluation of (1998). Resilience-recovery factors
emotional intelligence and job in posttraumatic stress disorder
satisfaction in employees of Kashan among female and male Vietnam
Hospitals. Journal of Medical veterans: Hardiness, postwar social
Nursery, 3(1). Retrieved from support and additional stressful life
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/a events. Journal of Personality and
rticles/PMC4228525/. Social Psychology, 74(2), 420-434.

Goleman, D. (2005). Kecerdasan Emosi untuk Kobasa, S. C., Maddi, S. R., & Kahn, S. (1982).
Mencapai Puncak Prestasi. Penerbit Hardiness and health: A Prospective
PT Gramedia Pustaka Utama: study. Journal of Personality and
Jakarta. Social Psychology, 42(1), 168-177.

___________. (2007). Kecerdasan Emosional : Kreitner, R. & Kinicki, A. (2005). Perilaku

Mengapa EI Lebih Penting Organisasi. Buku 2. Edisi 5. Alih
daripada IQ. PT Gramedia Pustaka Bahasa : Erly Suandy. Jakarta:
Umum: Jakarta. Salemba Empat.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi
Motivation through the design of 10. Yogyakarta: Penerbit Andi.
work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Maddi, S. R. (1999). Comments on trends in
Human Performance, 16, 250-279. hardiness research and theorizing.
Consulting Psychology Journal, 51,
Ivanevich, J. (2007). Human Resources 67-71.
Management. McGraw Hill
International Edition. _________. (2002). The story of hardiness:
Twenty years of theorizing, research,
and practice. Consulting Psychology
Javed, M., Balouch, R., Hassan, F. (2014). Journal: Practice and Research, 54(3),
Determinants of job satisfaction and 175–185. Retrieved from
its impact on employee performance https://aec6905spring2013.files.wordpr
and turnover intentions. ess.com/2013/01/maddi-2002-the-story-
of-hardiness-twenty-years-of-
International Journal of Learning & theorizing.pdf.
Development, 4(2), 120-140.

14
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

_________. (2013). Hardiness: Turning and-job-satisfactionof-physical-

Stressful Circumstance into
Resilient Growth. Springer
Dordrecht Heidelberg: New York.
Mahdavi, A., Nikmanesh, E., Aghael, M.,
Kamran, F., Tavakoli, Z.
Z., & Seddigh, F. K. (2015).
Predicting the level of job
satisfaction based on hardiness and
its components among nurses with
tension headache. Journal of Nasiri, T. (2016). Evaluation of the relationship
medicine and life, 8(4), 93–96.
Retrieved from
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/a
rticles/PMC5319299/.
Masrek, M. N., Osman, M. A., Khamis, Y.,
Paiman, M. J. (2014). The Purwanto, E. A., & Sulistyastusti, D. R. (2011).
relationship between emotional
intelligence and job satisfaction:
The case of Malaysian information
technology professionals.
International Journal of
Multidisciplinary and Current Rasouli. (2012). Evaluation of the relationship
Research, 2, 1106-1111.
Mayer, J. D., Ciarrochi, J., & Forgas, J. P.
(2001). Emotional Intelligence in
everyday life: A scientific inquiry.
London: National Gallery.
McCalister, K. T., Dolbier, C. L., Webster, J.
A., Mallon, M. W., Steinhardt, M. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku
A. (2006). Hardiness and support at
work as predictors of work stress
and job satisfaction. The Science of
Health Promotion, 20(3), 183-191.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta: UI Press.
Mousavi, S. H., Yarmohammadi, S., Nosrat, A.
B., Tarasi, Z. (2012) . The
relationship between emotional
intelligence and job satisfaction of
physical education teachers. Annals
of Biological Research, 3(2), 780-
788. Retrieved from
http://www.scholarsresearchlibrary. Shooshtarian, Z., Ameli, F., Lari, M. A. (2013).
com/articles/the-relationship-
between-emotional-intelligence-
education-teachers.pdf.
Najafi, M., & Mousavi, S. (2012). Studying the
effect of emotional quotient on
employee`s job satisfaction: The
case of Isfahan University of
Medical Science. Interdiscplinary
Journal of Contemporarry Research
in Business, 4(2), 343-354.
between hardiness and self-efficacy
with job satisfaction of high school
teachers in the Country of Shahriar.
International Journal of Humanities
And Cultural Studies, 2471-2479.
Metode Penelitian Kuantitatif untuk
Administrasi Publik dan Masalah-
masalah Sosial. Yogyakarta:
Penerbit Gava Media.
between hardiness with job
satisfaction and stress among
employees and members of the
scientific community of Azad
Islamic University, Mahabad.
Developmental Research Letter,
7(31), 1-20.
Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Santrock, J. W. (2002). Life Span Developmen.
United States of America:
MacGraw-Hill.
Schutte, N. S., Malouff, J. M., Bhullar, N.
(2008). The Assessing Emotions
Scale. dalam C. Stough, D.
Saklofske & J. Parker (Eds.). The
Assessment of Emotional
Intelligence (119-134). New York:
Springer Publishing.
The effect of labors emotional
intelligence on their job satisfaction,
job performance and commitment.

15
 KHAIRUNNISA/ HUBUNGAN HARDINESS DAN KECERDASAN EMOSI

Iranian Journal of Management Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah,
Studies, 6(1), 27-43. H. M., Hussain, I., Anjum, W., Ali,
M. A., Arshad, R. (2014). Factors
Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial. influencing job satisfaction and its
Bandung: Refika Aditama. impact on job loyalty. International
Journal of Learning &
Sinambela, L. P. (2014). Metodologi Penelitian Development, 4(2), 141-161.
Kuantitatif; Untuk Bidang Ilmu Retrieved from
Administrasi, Kebijakan Publik, http://dx.doi.org/10.5296/
Ekonomi, Sosiologi, Komunikasi, ijld.v4i2.6095.
dan Ilmu Sosial Lainnya.
Yogyakarta: Garaha Ilmu. Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan
Organisasi dalam Satu Bidang
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Gerak Psikologi Sumber Daya
Yogyakarta: Penerbit Andi. Manusia. Jakarta: Prenamedia Grup.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Yamin, S., Kurniawan, H. (2011). SPSS

Application, assessment, causes and COMPLETE: Teknik Analisis Statistik
consequences. London: Sage Terlengkap dengan software SPSS.
Jakarta Selatan: Salemba empat.
Publications Inc.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S.,
Steinhardt, M. A., Dolbier, C. L., Gottlieb, N.
Fajrianthi, Muhamad, B. S.,
H., McCalister, K. T. (2003).
Septriani, B. G. (2005). Psikologi
Relationship between hardiness,
Industri dan Organisasi. Surabaya:
supervisor support. Group Cohesion,
Fakultas Psikologi Unair.
and Job Stress as Predictors of Job
Satisfaction. American Journal of
Health Promotion, 17(6), 382-389.

Sudaryono. (2014). Budaya dan Organisasi

Edisi Revisi. Lentera Ilmu Cendikia:
Jakarta.

Suseno, N. M. (2012). Statistika: Teori dan

Aplikasi untuk Penelitian Ilmu
Sosial dan Humaniora. Yogyakarta:
Ash-Shaff.

Sutrisno. (2001). Statistik 2. Yogyakarta:

Penerbit Andi.

Trivellas, P., Gerogiannis, V., Svarna, S. (2013).

Exploring workplace implications of
emotional intelligence on job
outcomes and turnover intention in
health care. Procedia Social
Behavioral Sciences, 73(27), 701–
709. Retrieved from
http://www.sciencedirect.com/scien
ce/article/pii/S1877042813004011?
via%3Dihub.

16