Manajemen Keperawatan Directing ( Pengarahan )

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen Pengampu : Ns. Tatiana Siregar, S.Kep., MM

Disusun oleh:
Fina Alfya (1610711058)

Putri Zalfa (1610711064)

Amelia Diah W (1610711065)

Nessa Ishmah M (1610711083)

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN S.1

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA
2018

KATA PENGANTAR

1
 Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kami sehingga akhirnya kami dapat
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah yang berjudul Manajemen
Keperawatan Directing ( Pengarahan ) yang disusun guna memenuhi salah satu
tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan.

Pada kesempatan yang baik ini, izinkan kami menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terimakasih kepada semua pihak yang dengan tulus memberikan bantuan dan
support kepada kami dalam menyelesaikan maskalah ini dengan sebaik-baiknya.

Jakarta, 4
November 2018

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar i

Daftar Isi ii

BAB 1 : Pendahuluan 1

BAB 2 : Tinjauan Teori 2

Pengertian dan Fungsi Pengarahan 2

Fungsi Pengarahan, Komunikasi dan Ketegasan 5

Teori Motivasi dan Pengambilan Keputusan 9

Masalah motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja 15

Sistem pengembangan dan penghargaan SDM keperawatan 19

Daftar Pustaka 27

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti

keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara
efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk
didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang
bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya
adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fungsi

terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya
pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.

Pengarahan berarti para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi

bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan
tugas-tugas esensial melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan
perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan
pekerjaan secara paling baik.

4
 BAB 2

TINJAUAN TEORI

1.      Pengertian dan Fungsi Pengarahan

A.    Pengertian Pengarahan

Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti

keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara
efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk
didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang
bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya
adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Pengarahan merupakan petunjuk untuk melaksanakan sesuatu, atau perintah

resmi seseorang pimpinan kepada bawahannya berupa petunjuk untuk melaksanakan
sesuatu. Pengarahan yaitu memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci agar
dapat terselesaikan dengan baik (kamus lengkap bahasa indonesia).

Pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberian pertunjuk, dan

instruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Pengarahan mencakup beberapa proses operasi standart, pedoman dan
buku panduan, bahkan management berdasarkan sasaran (management by objektif).

Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fungsi

terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya
pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.

Seorang manajer yang baik hendaknya sering memberi masukan-masukan

kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja anggota.
Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya suatu
perhatian dari yang lain, apabila perhatian tersebut dapat membantu meningkatkan
kinerja mereka.

5
 Suatu pengarahan dapat diberikan suatu batasan baik yang bersifat umum
maupun spesifik, bergantung pada frekuensi kerja dan motif usaha yang
dikembangkan. Pengarahan dapat diberikan batasan sebagai suatu proses
pebimbingan, pemberian petunjuk dan intruksi kepada bawahan agr mereka bekerja
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengarahan berarti menentukan kepada bawahan tentang apa yang harus

mereka kerjakan dan tak boleh dikerjakan. Pengarahan menetukan atau melarang jenis
prilaku tertentu.

B.     Fungsi Pengarahan

Fungsi Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk

meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan
lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

Pengarahan berarti para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi

bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan
tugas-tugas esensial melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan
perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan
pekerjaan secara paling baik.

Pengarahan (leading) adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan

untuk melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai
leading, directing, motivating atau actuating.

Pengarahan pada dasarnya akan berkaitan dengan  :   

1. Faktor individu dalam kelompok    
2. Motivasi dan kepemimpinan           
3. Kelompok kerja dan            ,
4. Komunikasi dalam organisasi

Terdapat suatu cara yang tepat untuk digunakan yaitu:

1. Melakukan orientasi tentang tugas yang akan dilakukan

2. Memberikan petunjuk umum dan khusus
3. Mempengaruhi anggota, dan
4. Memotivasi

6
Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi
bawahan adalah:

a)      Motivasi secara impalist, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah

para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat
dan koreksi jika diperlukan.

b)      Adanya upaya untuk mensingkronasasikan tujuan organisasi dengan tujuan

pribadi dari para anggota organisasi.

c)      Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam

memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.

Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:

a)      Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi.

Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya.

b)      Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang

masa organisas

c)      Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh

karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia
yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.

d)     Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana

ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik
menjadi tak berarti.

e)      Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan

eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan
menerima instruksi hanya dari atasannya.

f)       Delegated Function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang

berhadapan dengan manusia. Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia
merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya
dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.

7
2.      Fungsi Pengarahan, Komunikasi dan Ketegasan

A.    Fungsi Pengarahan

Fungsi pengarahan (leading), secara sederhana adalah untuk membuat atau

mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka
lakukan.

Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-

tindakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan
oleh orang, maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada
personalia yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.

Pengarahan (leading) adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan

untuk melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai
leading, directing,motivating atau actuating.

Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:

a.       Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi.

Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya.

b.      Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang

masa organisasi

c.       Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh

karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia
yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.

d.      Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana

ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik
menjadi tak berarti.

e.       Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan

eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan
menerima instruksi hanya dari atasannya.

f.       Delegated Function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang

berhadapan dengan manusia. Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia

8
merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya
dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.

B.     Fungsi Komunikasi

1.      Menurut Rudolf F. Verderber Komunikasi mempunyai dua fungsi yakni:

a)      Fungsi social, yakni untuk tujuan kesenangan, untuk menunjukan ikatan dengan
orang lain, membangun dan memelihara hubungan.

b)      Fungsi pengambilan keputusan, yakni memutuskan untuk melakukan atau tidak

melakukan sesuatu pada saat tertent, seperti: apa yang akan kita makan pagi hari,
apakah kita akan kuliah atau tidak, bagaimana belajar menghadapi tes.

2.      Menurut Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson, komunikasi mempunyai dua

fungsi umum, yaitu:

1)      Untuk kelangsungan hidup diri-sendiri yang meliputi: keselamatan fisik,

meningkatkan kesadaran pribadi, menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan
mencapai ambisi pribadi.

2)      Untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk memperbaiki hubungan

sosial dan mengembangkan keberadaan suatu masyarakat.

3.      Menurut Thomas M. Scheidel

Kita berkomunikasi terutama untuk menyatakan dan mendukung identitas-diri,

untuk membangun kontak social dengan orang di sekitar kita, dan untuk
mempengaruhi orang lain untuk merasa, berpikir, atau berperilaku seperti yang kita
inginkan.

4.      Menurut Gordon I. Zimmerman et al

Tujuan komunikasi dibagi menjadi dua kategori. Pertama, kita berkomunikasi

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting bagi kebutuhan kita – untuk memberi
makan dan pakaian kepada diri-sendiri, memuaskan kepenasaran kita akan
lingkungan, dan menikmati hidup. Kedua, kita berkomunikasi untuk menciptakan dan
memupuk hubungan dengan orang lain.

5.      Menurut William I.Gordon

9
 Komunikasi mempunyai empat fungsi menurut kerangka yang dikemukakan,
yakni:

a.       Komunikasi social

Fungsi komunikasi sebagai komunikasi sosial setidaknya mengisyaratkan

bahwa komunikasi penting untuk membangun konsep diri kita, aktualisasi-diri, untuk
kelangsungan hidup, untuk memperoleh kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan
ketegangan, antara lain lewat komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan
dengan orang lain.

b.      Komunikasi ekspresif

Komunikasi ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi orang lain,

namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrument untuk
menyampaikan perasaan-perasaan  (emosi) kita.

c.       Komunikasi ritual

Komunikasi rutual bertujuan untuk komitmen mereka kepada tradisi keluarga,

komunitas, suku, bangsa, negara, ideology, atau agama mereka.

d.      Komunikasi instrumental

Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum:

menginformasikan, mengajak, mengubah sikap dan keyakinan, dan mengubah
perilaku atau menggerakan tindakan, dan juga menghibur

Fungsi Komunikasi lainnya terdiri dari :

1.      Informasi

Pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan, penyebaran berita, data, gambar,

fakta dan pesan opini dan komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan
beraksi secara jelas akan kondisi lingkungan dan orang lain agar dapat mengambil
keputusan yang tepat.

2.      Sosialisasi (pemasyarakatan)

10
 Penyediaan sumber ilmu pengetahuan agar bersikap dan bertindak sebagai
anggota masyarakat yang efektif, sehingga sadar akan fungsi sosialnya dan dapat aktif
di masyarakat

3.      Motivasi

Menjelaskan tujuan tiap masyarakat jangka pendek maupun jangka panjang,

mendorong untuk menentukan pilihan dan keinginan, mendorong kegiatan individu
dan kelompok berdasar tujuan bersama

4.      Perdebatan dan diskusi

Saling bertukar fakta dalam menyelesaikan perbedaan pendapat.

5.      Pendidikan

Pengalihan ilmu pengetahuan dalam mendorong intelektual, pembentuk watak

dan pendidikan keterampilan dan kemahiran pada semua bidang.

6.      Memajukan kebudayaan

Penyebaran hasil budaya dan seni dalam melestarikan warisan masa lalu,
membangun imajinasi, kreativitas dan esteti

7.      Hiburan

Penyebarluasan suara, simbol dan image dari drama, tari, kesenian,

kesusasteraan, musik, olah raga, dll. Untuk rekreasi, kesenangan kelompok dan
individu.

8.      Integrasi

Penyampian pesan bagi bangsa, kelompok atau individu agar saling kenal,
mengerti dan menghargai kondisi, pandangan dan keinginan orang lain.

C.    Fungsi Ketegasan

Ketegasan seorang pimpinan dalam perusahaan merupakan salah satu cara

yang diperlukan selain dapat memberikan pengarahan, motivasi, dukungan dan
komunikasi yang baik terhadap bawahan. Sehingga para karyawan atau staf memiliki

11
rasa tanggung jawab dan melakukan tugasnya dengan benar, tergerak dan memiliki
motivasi atas pekerjaannya.

Seorang pimpinan dapat memberikan wewenang dan kepercayaan kepada

beberapa bagian untuk menjalankan tugasnya, sehingga pimpinan tidak selalu harus
melakukan segalanya sendiri. Dengan demikian sistem manajemen dan struktur
organisasi yang ada di perusahaan berjalan sebagaimana mestinya.

Ketegasan dalam mengambil keputusan hendaknya terdapat dalam diri

seorang Pemimpin. Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara
cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

3.      Teori Motivasi dan Pengambilan Keputusan

a.      Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.
Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut
bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor
utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan
untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia
akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan
pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori
penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

12
 Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja
serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan
diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang.

1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Teori kebutuhan

Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah
kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia
harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang
dimotivasinya.

Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan

kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia yang
dimaksud adalah :

1)      Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki Maslow.

Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan
hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu:

a)      Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar manusia

yang digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh mempertahankan hidup
dan aktifitas berbagai organ atau sel.

b)      Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari kebutuhan

dasar manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar dalam bagian tubuh
hampir 90% dari total berat badan tubuh.

c)      Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan fisiologis
dan bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa

d)     Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan status

kesehatan dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-hari terpenuhi

13
e)      Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual: Merupakan
untuk memenuhi kebutuhan biologis dan untuk memperbanyak keturunan (Hidayat,
2006).

2)      Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis, kebutuhan
meliputi :

a)      Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan dan infeksi

b)      Bebas dari rasa takut dan kecemasan

c)      Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing.

3)      Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :

a)      Memberi dan menerima kasih sayang

b)      Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan orang lain

c)      Kehangatan dan penuh persahabatan

d)     Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan sosial.

4)      Kebutuhan harga diri

a)      Perasaan tidak bergantung pada orang lain

b)      Kompeten

c)      Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

5)      Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi-potensi dan ekspresi

diri meliputi:

a)      Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami potensi diri)

b)      Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri

c)      Tidak emosional

14
d)     Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan diri yang
tinggi dan sebagainya (Mubarak, 2007).

2) TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor
intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan,
termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan,
(faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,
kemajuan tingkat kehidupan, (faktor intrinsik).

3) TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

 Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y

(positif). Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak
menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y
mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab,
dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik,
penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada
human.

Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer:

1)      karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

2)      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.

3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

4)      Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan

dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

15
a.       karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan
bermain.

b.      Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.

c.       Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.      Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

4) TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut
Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

1)      Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

2)      Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

3)      Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

5) Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

1)      Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

2)      Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan

soscialneed-nya Maslow)

3)      Need for Power (dorongan untuk mengatur)/

6) Clayton Alderfer ERG

16
 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat
dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

a.)   Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan Merupakan Salah Satu Bentuk dari Aspek

Kepemimpinan dan Manajerial. Terdapat dua hal dalam pengambilan keputusan
diantaranya yaitu:

1)      Dalam Pengambilan Keputusan Seorang Pemimpin atau manajer harus

didukung oleh sejumlah data.

2)      Diperlukan Masukan dari berbagai pihak yang berhubungan dengan mekanisme

pengambilan keputusan

Menurut Davis, keputusan adalah hasil pemecahan masalah yang dihadapinya

dengan tegas. Hal itu berkaitan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai
‘apa yang harus dilakukan’ dan seterusnya mengenai unsur-unsur perencanaan.

Dapat juga dikatakan bahwa keputusan itu sesungguhnya merupakan hasil

proses pemikiran yang berupa pemilihan satu diantara beberapa alternatif yang dapat
digunakan untuk memecahkan masalah yang dihadapiny.

Ada beberapa definisi tentang pengambilan keputusan, diantaranya yaitu :

a)      Terry, ia memberikan definisi pengambilan keputusan adalah pemilihan

alternartif perilaku dari dua alternatif atau lebih. Tetapi juga dikatakan bahwa
pengambilan keputusan adalah tindakan pimpinan untuk memecahkan masalah yang
dihadapi dalam organisasi yang dipimpinnya dengan melalui pemilihan satu diantara
alternatif-aternatif yang dimungkinkan.

b)      Siagian, pada hakikatnya pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan

sistematis terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data,

17
penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan pengambilan tindakan yang
menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

Dari pengertian-pengertian tentang pengambilan keputusan dapat ditarik

kesimpulan, bahwa keputusan itu diambil dengan sengaja, tidak secara kebetulan, dan
tidak boleh sembarangan. Masalahnya terlebih dulu harus diketahui dan dirumuskan
dengan jelas, sedangkan pemecahannya harus didasarkan pemilihan alternatif terbaik
dari alternatif-alternatif yang disajikan.

Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan

bahwa proses pengambilan keputusan itu meliputi:

1.      Identifikasi masalah

2.      Pengumpulan dan penganalisisan data

3.      Pembuatan alternatif-alternatif kebijakan yang nantinya akan dijadikan

alternatif-alternatif keputusan, dengan memperhatikan situasi lingkungan,

4.      Memilih satu alternatif terbaik untuk dijadikan keputusan

5.      Melaksanakan keputusan

6.      Memantau dan mengevaluasi hasil pelaksanaan keputusan.

4.      Masalah motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

a.      Masalah Motivasi

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena

kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda .

Membahas mengenai motivasi berarti tidak lepas dari pandangan yang

dikemukkan oleh beberapa ahli yang mengeluarkan Teori Motivasi seperti Teori X
dan Y dari Mc. Gregor, Hirarki kebutuhan oleh Maslow, dan yang lainnya adalah
Teori Motivasi dan Non Motivasi oleh Myer.

18
 Dalam organisasi yang dinamis, pegawai yang bekerja dilingkupi oleh
lingkungan yang sangat berpengaruh pada capaian kinerjanya sehingga pegawai
tersebut harus bisa menjaga kondisi kerjanya agar senantiasa tetap produktif.
Organisasi sebagai kumpulan orang yang bekerja bersama-sama harus bisa
menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pekerjanya sehingga iklim kerja tersebut
mendorong pegawai yang ada untuk bekerja lebih baik lagi. Oleh karena itu, pegawai
sebagai manusia mempunyai dua sisi yang saling berpengaruh pada praktek kerjanya
yaitu aspek dalam diri manusia dan aspek diluar manusia.

Banyak hal yang menunjukkan hubungan kedua aspek ini sehingga ketika
ingin melacak area yang mana merupakan sumber masalah dari motivasi yang muncul
dari setiap pegawai kita adalah dengan mencari tahu kelemahan-kelemahan atau
masalah-masalah yang terjadi pada aspek itu.

Motivasi adalah sifatnya abstrak dan sangat psikologis dan merupakan sebuah
dimensi internal manusia yang sangat dinamis. Motivasi menurut Sulistiyani, dkk
(2009:76) adalah “proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah
dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi
secara optimal.” Dengan demikian, dorongan yang diberikan kepada pegawai adalah
sebuah pengaruh dari dimensi luar manusia kedalam aspek dalam diri manusia itu
sendiri yang pada akhirnya mempengaruhi pola pikir atau perilaku untuk melakukan
tindakan tertentu.

Motivasi merupakan suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri
seseorang yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah
lakunya. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada
pencapaian tujuan. Motivasi inilah yang mendorong seseorang untuk beraktifitas
dalam pencapaian tujuan. Motivasi tidak akan terjadi, jika tidak dirasakan rangsangan
terhadap hal semacam itu di atas yang akan menumbuhkan motivasi dan motivasi
yang tumbuh dapat menjadikan motor atau dorongan untuk mencapai tujuan.

Ketika organisasi mampu memenuhi keinginan pegawai tersebut menurut teori

Maslow dan memacu produktivitas kerja pegawai karena organisasi melihatnya
sebagai Teori Y Mc Gregor, maka disinilah letak strategis sebuah pengembangan
sumber daya manusia kearah yang lebih baik.

19
b.      Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan
pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja.        

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).

Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang
harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki.

Kepuasan kerja merupakan :  

“Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap
suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan
utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi
pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan
keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan
sedini mungkin.

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai,

sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja
pegawainya menjadi        tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari
kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran
saluran yang memadai untuk mewujudkan kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-

20
nilainya. Gouzaly (2000:257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam kedalam dua kelompok yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan
faktor internal (karakteristik pribadi).

Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka
aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui
sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu
yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan,
jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat
pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan
(2000 : 147).

Suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan

peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa
pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat
bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan
istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga
para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi,
terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif.

Dari kenyataan, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan

atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat
melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja
yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang
manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai
yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu
menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan
penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh
pegawai.

Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk

meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila
terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab

21
bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.

5.      Sistem pengembangan dan penghargaan SDM keperawatan

Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) adalah upaya

peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan keperawatan disarana atau institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai
pelayanan kesehatan yang bermutu (Depkes, 2006).

Manajemen sumber daya keperawatan merupakan proses estimasi terhadap

jumlah sumber daya manusia keperawatan berdasarkan tempat, keterampilan dan
perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang optimal
(Ilyas, 2004). Perawat yang merupakan tenaga terbanyak di rumah sakit
membutuhkan perencanaan yang baik.

Perawat disebutkan sebagai tenaga terpenting karena sebagian besar pelayanan

rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Gillies (1994) menyatakan bahwa 40-60%
pelayanan rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Bahkan Huber (1996)
menyatakan bahwa 90% pelayanan rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Tidak
ada satupun rumah sakit yang tidak mempergunakan jasa perawat untuk memberikan
pelayanan kepada klien.

Strategi perencanaan untuk perkembangan Sumber Daya Manusia

Keperawatan diperlukan arah yang jelas dengan pendekatan terstruktur dan
perencanaan  tindakan yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dan
sebagainya (WHO, 2003).

Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara

melalui pembentukan vocal point (Direktorat Keperawatan), Badan
Regulatori/Konsil. Implementasi yang berhasil tergantung pada sebagian dari proses
yang digunakan dalam pengembangan rencana strategik nasional.

Proses harus multidisiplin, termasuk pemimpin yang senior, dan adanya target
yang mengarah pada pencapaian kontribusi perawat yang lebih efektif pada tujuan
kesehatan nasional. Strategi jangka menengah dan jangka panjang untuk keperawatan

22
bila ingin mempunyai makna harus terintegrasi dengan arah, kebijakan dan
perencanaan pemerintah  (WHO, 2003).

Keterpaduan upaya pengembangan Sumber Daya Manusia (keterpaduan

perencanaan Sumber Daya Manusia dengan pelayanan, perencanaan untuk Sumber
Daya Manusia terintegrasi misalnya tim multidisiplin, keterpaduan proses
perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor) (WHO, 2003).

Menurut WHO dalam Conceptual Framework for Nursing and Midwifery

Workforce Management (WHO, 2003) digambarkan sebagai sebuah rumah yang
terdiri dari 3 pilar utama yaitu kebijakan dan perencanaan; pendidikan, pelatihan dan
pengembangan; dan penyebaran dan pendayagunaan serta memiliki 2 buah pondasi
yaitu regulasi dan evidence based sebagai dasar pembuatan keputusan.

Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan

diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam
berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang
diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus
berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem
pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).

Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sebagai berikut (Swansburg RC,
2001):

1)      Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.

2)      Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan

kompetensi dikenali.

3)      Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.

PENUGASAN :

Harapan-harapan pasien selama dirawat di rumah sakit dan harapan perawat

selama merawat pasien

1.      Harapan Pasien selama dirawat di rumah sakit.

23
 Harapan merupakan sesuatu yang individu inginkan untuk didapatkan atau
dicapai. Harapan pasien yang terlalu tinggi dicerminkan dengan banyak pasien yang
mempunyai harapan terhadap suatu jasa pelayanan keperawatan yang ideal yaitu yang
tercermin dalam perilaku caring perawat.

Pasien atau klien merupakan individu terpenting di rumah sakit sebagai

konsumen sekaligus sasaran produk rumah sakit. Dalam mengambil keputusan,
konsumen yaitu pasien, tidak akan berhenti hanya sampai pada proses penerimaan
pelayanan. Pasien akan mengevaluasi pelayanan yang diterimanya tersebut. Hasil dari
proses evaluasi itu akan menghasilkan perasaan puas atau tidak puas.

Kepuasan pasien adalah suatu tingkat perasaan pasien yang timbul sebagai
akibat dari kinerja layanan kesehatan yang diperoleh setelah pasien
membandingkannya dengan apa yang diharapkan. Suatu pelayanan dinilai
memuaskan bila pelayanan tersebut dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pasien.
Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan
pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan.

Klien menginginkan perawat yang melayaninya memiliki sikap baik, murah

senyum, sabar, mampu berbahasa yang mudah difahami, serta berkeinginan menolong
yang tulus dan mampu menghargai klien dan pendapatnya. Mereka mengharapkan
perawat memiliki pengetahuan yang memadai tantang kondisi penyakitnya sehingga
perawat mampu mengatasi setiap keluhan yang dialami oleh individual klien (Meyers
& Gray, 2001).

Memahami kebutuhan dan keinginan konsumen dalam hal ini pasien adalah

hal penting yang mempengaruhi kepuasan pasien. Pasien yang puas merupakan aset
yang sangat berharga karena apabila pasien puas mereka akan terus melakukan
pemakaian terhadap jasa pilihannya, tetapi jika pasien merasa tidak puas mereka akan
memberitahukan dua kali lebih hebat kepada orang lain tentang pengalaman
buruknya. Untuk menciptakan kepuasan pasien suatu perusahaan atau rumah sakit
harus menciptakan dan mengelola suatu system untuk memperoleh pasien yang lebih
banyak dan kemampuan untuk mempertahankan pasiennya.Namun demikian masih
banyak ditemukan keluhan klien tentang perawat yang kurang ramah, kurang tanggap
dan kurang kompeten. Saat ini pasien mengharapkan pelayanan kesehatan khususnya
keperawatan yang memuaskan.

24
Menurut pendapat Budiastuti (2002) mengemukakan bahwa pasien dalam
mengevaluasi kepuasan terhadap jasa pelayanan yang diterima mengacu pada
beberapa faktor, antara lain :

a.       Kualitas produk atau jasa

Pasien akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa
produk atau jasa yang digunakan berkualitas. Persepsi konsumen terhadap kualitas
poduk atau jasa dipengaruhi oleh dua hal yaitu kenyataan kualitas poduk atau jasa
yang sesungguhnya dan komunikasi perusahaan terutama iklan dalam
mempromosikan rumah sakitnya.

b.      Kualitas pelayanan

Memegang peranan penting dalam industri jasa. Pelanggan dalam hal ini
pasien akan merasa puas jika mereka memperoleh pelayanan yang baik atau sesuai
dengan yang diharapkan.

c.       Faktor emosional

Pasien yang merasa bangga dan yakin bahwa orang lain kagum terhadap
konsumen bila dalam hal ini pasien memilih rumah sakit yang sudah mempunyai
pandangan “rumah sakit mahal”, cenderung memiliki tingkat kepuasan yang lebih
tinggi.

d.      Harga
Harga merupakan aspek penting, namun yang terpenting dalam penentuan
kualitas guna mencapai kepuasan pasien. Meskipun demikian elemen ini
mempengaruhi pasien dari segi biaya yang dikeluarkan, biasanya semakin mahal
harga perawatan maka pasien mempunyai harapan yang lebih besar. Sedangkan
rumah sakit yang berkualitas sama tetapi berharga murah, memberi nilai yang lebih
tinggi pada pasien.

e.       Biaya
Mendapatkan produk atau jasa, pasien yang tidak perlu mengeluarkan biaya
tambahan atau tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan jasa pelayanan,
cenderung puas terhadap jasa pelayanan tersebut.

25
Menurut Griffith (1987) ada beberapa aspek-aspek yang mempengaruhi perasaan puas
pada seseorang yaitu :

a)      Sikap pendekatan staf pada pasien yaitu sikap staf terhadap pasien ketika
pertama kali datang di rumah sakit.

b)      Kualitas perawatan yang diterima oleh pasien yaitu apa saja yang telah
dilakukan oleh pemberi layanan kepada pasien, seberapa pelayanan perawatan yang
berkaitan dengan proses kesembuhan penyakit yang diderita pasien dan kelangsungan
perawatan pasien selama berada dirumah sakit.

c)      Prosedur administrasi yaitu berkaitan dengan pelayanan administrasi pasien

dimulai masuk rumah sakit selama perawatan berlangsung sampai keluar dari rumah
sakit.

d)     Waktu menunggu yaitu berkaitan dengan waktu yang diperbolehkan untuk

berkunjung maupun untuk menjaga dari keluarga maupun orang lain dengan
memperhatikan ruang tunggu yang memenuhi standar-standar rumah sakit antara
lain : ruang tunggu yang nyaman, tenang, fasilitas yang memadai misalnya televisi,
kursi, air minum dan sebagainya.

e)      Fasilitas umum yang lain seperti kualitas pelayanan berupa makanan dan
minuman, privasi dan kunjungan. Fasilitas ini berupa bagaimana pelayanan terhadap
pemenuhan kebutuhan pasien seperti makanan dan minuman yang disediakan dan
privasi ruang tunggu sebagai sarana bagi orang-orang yang berkunjung di rumah
sakit.

f)       Fasilitas ruang inap untuk pasien yang harus rawat. Fasilitas ruang inap ini
disediakan berdasarkan permintaan pasien mengenai ruang rawat inap yang
dikehendakinya.

g)      Hasil treatment atau hasil perawatan yang diterima oleh pasien yaitu perawatan
yang berkaitan dengan kesembuhan penyakit pasien baik berapa operasi, kunjungan
dokter atau perawat.

Ingat kepuasan antar individu satu dengan individu lain berbeda. Hal ini
terjadi karena adanya pengaruh dari faktor jabatan, umur, kedudukan sosial, tingkat
ekonomi, pendidikan, jenis kelamin, sikap mental dan kepribadian.

26
Jadi kesimpulannya, adapun harapan pasien selama dirawat di rumah sakit
diantaranya yaitu :

a)      Pasien mengharapkan kualitas pelayanan yang diberikan lebih di tingkatkan

b)      Pasien mengharapkan agar perawat lebih peduli terhadap mereka.

c)      Pasien mengharapkan sikap dan perilaku petugas kesehatan lainnya lebih ramah
terhadap mereka, lebih menunjukkan sikap empati.

d)     Pasien mengharapkan kepada perawat maupun dokter agar tetap menjaga privasi
mereka dengan tidak menceritakan aib yang ada pada diri mereka.

e)      Pasien mengharapkan pelayanan yang siap, cepat, tanggap dan nyaman terhadap

keluhan penyakit pasien.

f)       Pasien  mengharapkan agar tenaga kesehatan atapun perawat mampu responsif

(peka) dengan keluhan yang mereka rasakan, serta mampu menanggapi keluhan
pasien secara professional.

g)      Selain itu ada harapan khusus yang diharapkan pasien misalnya : seorang anak
mengharapkan dari seorang perawat, selama berada dalam perawatannya menjadi
pengganti ibunya, yang dapat mengerti minat dan aktivitasnya. Selanjutnya seorang
remaja justru sibuk memikirkan dirinya dan merenungkan soal masa depan. Ia
mengharapkan perawat dapat menjadi orang kepercayaan yang dapat diajak
berdiskusi mengenai masalah pribadinya. Seorang pasien dewasa menganggap masa
sakit yang sedang dialaminya sebagai perintang dalam melaksanakan tugas, kemudian
ia akan dilanda pikiran-pikiran negative, jadi seorang perawat hendaknya dapat
membimbing sikap dan penilaian pasien terhadap dirinya sendiri, kewajiban dan
penyakitnya. Terkadang perawat perlu bersikap tegas, namun perlu juga sikap riang
gembira.

2.      Harapan Perawat selama merawat pasien

Perawat hendaknya memaknai tugasnya sebagai upaya untuk memenuhi

kebutuhan fisik, psikologis dan sosial pasien, sehingga pasien dapat bertahan hidup,
terhindar dari komplikasi penyakit, mempunyai semangat hidup serta dapat diterima
dan mampu hidup layak dalam keluarga dan masyarakat.

27
 Kecemasan yang dialami oleh perawat selama merawat pasien adalah
kekhawatiran terhadap terjadinya penularan penyakit, dan kekhawatran ini sulit untuk
dihilangkan. Meskipun ada kekhawatiran penularan, perawat tetap melakukan
perawatan pada pasien karena aanya motivasi dalam diri perawat bahwa merawat
pasien merupakan tanggung jawab, tugas, dan kewajiban seorang perawat.

Harapan perawat selama bekerja merawat pasien ialah keinginan untuk dapat
memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang bermutu sesuai standar yang telah
ditetapkan, yang tujuannya ialah menciptakan kepuasan pada pasien. Tentu saja untuk
dapat meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan, para
perawat perlu diberikan motivasi sebagaimana yang mereka harapakan.

Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh kemampuan dasar atau

keterampilan yang dimiliki serta bentuk motivasi yang diterima. Seorang perawat
manajer harus mampu untuk memotivasi perawat pelaksananya secara aktif, jika
kinerja perlu diperbaiki, perawat manajer harus turut campur dan membantu
menciptakan atmosfer yang mendorong, mendukung, dan mempertahankan perbaikan.
Motivasi yang diperoleh dapat memberikan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja
sehingga berdampak pada hasil kinerja yang maksimal.

Beberapa cara dapat dilakukan untuk menumbuhkan motivasi seperti

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, mengurangi atau menghindarkan
perawat dari pekerjaan yang bersifat monoton dan membosankan, memberikan
penghargaan ataureward kepada perawat yang dinilai berkinerja baik, memberikan
pelatihan, seminar atau workshop kepada para perawat, selain untuk menambah
pengetahuan dan keterampilan, pelatihan, seminar atau workshop dapat berfungsi
sebagai penyegaran bagi para perawat serta menghindarkan perawat dari kejenuhan.

Namun ada beberapa harapan perawat selama merawat pasien diantaranya yaitu:

a.       Perawat berharap mampu memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang

bermutu sesuai standar yang telah ditetapkan, yang tujuannya ialah menciptakan
kepuasan pada pasien.

b.      Perawat mengharapkan agar alat pelindung diri (APD) lebih di tingkatkan lagi,

guna menghindari infeksi nosocomial yang bisa terjadi pada perawat yang sedang
menjalankan tugasnya dalam merawat pasien

28
c.       Perawat mengharapkan pasien aktif dalam proses penyembuhannya agar
mereka dapat sembuh lebih cepat dan dapat menjalani aktifitas.

d.      Perawat berharap mendapatkan motivasi berupa penghargaan terhadap apa yang

mereka lakukan, agar mereka lebih termotivasi dalam meningkatkan asuhan
keperawatan yang bermutu kepada pasien

e.       Perawat berharap mereka dapat meningkatkan profesi mereka dan menujukkan

bahwa mereka mampu menjadi seorang professional dalam bidang kesehatan.

29
DAFTAR PUSTAKA

Dexter, Akbar. 2012. Fungsi Pengarahan dalam

Management.https://www.scribd.com/doc/96274382/Fungsi-Pengarahan-Dalam-
Manajemen

Gillies, A. (1996). Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. Terjemahan.

Edisi Kedua. W.B. Saunders : Illionis.

Gunarsa, singgih D. 2008. Psikologi Perawatan. Jakarta : Gunung Mulia

Ilyas, Yaslis. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula.
Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM-UI.

Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen

pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. Jakarta :
EGC

Swamburg, Russel C. 2000. Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan.

Jakarta : EGC

WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and

framework. WHO Regional office for south east asia: India

http://repository.mb.ipb.ac.id/754/5/e10-05-aleksander-bab1pendahuluan.pdf diakses
pada tanggal 4 November 2014 pukul 15:34 WITA

http://www.academia.edu/4750548/Manajemen_Keperawatan_By_Ratiza_S.Kep diak
ses pada tanggal 4 November 2014 pukul 16:45 WITA

http://www.slideshare.net/aminudinharahap/makalah-komunikasi-dalam-
keperawatandiakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 19:22 WITA

http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/1072 diakses pada tanggal

45November 2014 pukul 18:07 WITA

http://thesis.binus.ac.id/asli/Lain-lain/bab4_02-03d.pdf diakses pada tanggal 4

November 2014 pukul 18:33 WITA

30
http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/112/jtptunimus-gdl-nurhayatib-5557-2-
babi.pdfdiakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 18:36 WITA

http://www.permatabunda.co.id/index.php/artikel-kesehatan/85-kepuasan diakses
pada tanggal 6 November 2014 pukul 14:27 WITA

http://www.slideshare.net/nenkazrie/makalah-motivasi-kerja-4-517 diakses pada
tanggal 6 November 2014 pukul 15:25 WITA

31