MAKALAH

PENGANTAR MANAJEMEN

BAB V dan BAB VI

PENGARAHAN DAN PEMOTIVASIAN DALAM
MANAJEMEN

Oleh Kelompok 1
Almira Distynia
Ainisyah Azzahra
Nabila Zahratulsita
Muhammad Hijrah Bimantoro
Frans Silaen

PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
TAHUN 2018
 BAB I
P ENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konsep dasar manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan
manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan
sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip Manajemen, baik langsung
maupun tidak langsung. Baik di sadari ataupun tidak disadari. Ilmu Manajemen
ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika.
Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya
memakai Manajemen” apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di
pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan
organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengarahan dalam manajemen?
2. Apa yang dimaksud dengan pemotivasian dalam manajemen?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pengarahan dalam manajemen
2. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pemotivasian dalam manajemen

1.4 Manfaat
1. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya baik oleh pribadi maupun perusahaan.
2. Manajemen membantu keseimbangan di antara tujuan- tujuan yang telah
ditetapkan.
3. Adanya manajemen akan berguna untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
serta menjaga keseimbangan dari berbagai tujuan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGARAHAN DALAM MANAJEMEN

A. Pengertian Pengarahan
Pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk, dan
intruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan
jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang
perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus
dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta
atau bahkan mengancam.
Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik. Para
ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fugsi terpenting
dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya
pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.
Karena pemimpin adalah manajemen pengarahan yang berhubungan dengan
usaha memberikan bimbingan dan saran kepada bawahan dalam pelaksanaan
tugas masing-masing, maka pengarahan ada hubungannya dengan kepemimpinan
atau seorang manager yang akan memberikan pengarahan dalam suatu organisasi
atau perusahaan.
Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang
dilakukan agar kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik.
Dengan pegarahan (directing) diharapkan :
1. Adanya kesatuan perintah (unity of command)
Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus
dilaksanakan oleh para pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran
yang dapat membingungkan para pelaksana.
 2. Adanya hubungan langsung dengan bawahan
Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang
langsung kepada bawahan, tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu
pegarahan yang langsung ini dapat mempercepat hubungan antara atasan
dan bawahan.
3. Adanya umpan balik yang langsung.
Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang
dilaksanakan. Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk
perbaikan.

Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara

memotivasi bawahan adalah:
a) Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah
para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi,
nasehat dan koreksi jika diperlukan.
b) Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan
pribadi dari para anggota organisasi.
c) Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam
memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.
Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya
1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang
perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada
dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada
keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin
melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada
bawahannya.
B. Fungsi Pengarahan.
Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program
agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi
agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi yaitu
mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian
motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan, memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan,
menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan
untuk melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai
leading, directing motivating, atau actuating.
Pengarahan memiliki beberapa karakteristik :
1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level
organisasi. Setiap menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada
bawahannya.
2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan
disepanjang masa organisasi.
3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh
karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri
adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.
4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah
rencana kedalam tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi
inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti.
5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer
dan executive pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah
perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.
6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang
berhadapan dengan manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa
perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami
 sehingga atasan dapat mengkondisikan perilaku seseorang kearah tujuan
yang diharapkan.

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk

meningkatkan fektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan
lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan lain sebagainya. Pengarahan pada
dasarnya berkaitan dengan:
1) Faktor individu dalam kelompok
2) Motivasi dan kepemmpinan
3) Kelompok kerja, dan
4) Komunikasi dalam organisasi

C. Tujuan pengarahan
Dengan adanya fungsi pengarahan dalam suatu organisasi dapat bertujuan
sebagai berikut:
1. Menjamin kontiunitas perencanaan,
2. Membudayakan prosedur standar,
3. Membina disiplin kerja,
4. Membina motivasi yang terarah.
Selain itu tujuan pokok pengarahan agar kegiatan-kegiatan dan orang-
orang yang melakukan kegiatan yang telah direncanakan tersebut dapat berjalan
dengan baik dan tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan yang membuat
kemungkinan tidak akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Pengarahan
dikatakan sebagai jantung dari proses manajemen. Oleh karena itu, pengarahan
merupakan poin sentral dimana pencapaian tujuan merupakan hal yang penting.
Sebagai karakter sentral, pengarahan menyediakan beberapa manfaat, meliputi :
1) Memprakarsai aksi (Initiatos Action)
Pengarahan merupakan suatu titik awal dari pelaksanaan kerja dari
karyawan. Apabila pengarahan dijalankan, karyawan dapat mengerti pekerjaannya
dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi.
2) Mengintegrasikan upaya (Integrates Efforts)
 Selama mengarahkan, atasan dapat memberi petunjuk atau tuntunan,
menginspirasi, dan memberi instruksi bawahan untuk bekerja. Untuk itu, usaha
dari setiap individu harus sesuai dengan pencapaian tujuan yang diinginkan. Hal
ini dimaksudkan agar upaya pengarahan dari setiap departemen yang ada dapat
berhubungan dan berintegrasi dengan yang lainnya. Hal tersebut dapat dilakukan
melalui “persuasive leadership” dan komunikasi yang efektif agar upaya integrasi
dapat berjalan efektif dan stabil.
3) Alat memotivasi (Means of Motivation)
Manajer menggunakan elemen motivasi untuk meningkatkan pelaksanaan
dari para karyawan.
4) Menyediakan stabilitas (Provides Stability)
Stabilitas dan keseimbangan menjadi sangat penting karena merupakan
indeks pertumbuhan dari suatu perusahaan. Manajer harus dapat memiliki empat
karakter yang dibutuhkan, yaitu persuasive leadership, komunikasi yang efektif,
supervise yang tegas, dan koefisien motivasi.
5) Menaikan koping dengan perubahan (coping up with the change)
Perilaku manusia menunjukkan suatu tahanan untuk berubah. Adaptasi
dengan perubahan lingkungan membantu dalam mendukung rencana
pertumbuhan perusahaan. Pengarahan digunakan beradaptasi dengan adanya
perubahan lingkungan baik internal maupun eksternal. Komunikasi yang efektif
dapat membantu meningkatkan koping dengan adanya perubahan. Manajer
berperan untuk mengkomunikasikan sifat dan isi dari perubahan secara jelas
kepada bawahan.
6) Penggunaan sumber daya secara efisien (Efficient Utilization of
Resources)
Pengarahan financial membantu dalam mengklarifikasi peran dari setiap
karyawan pada pekerjaannya. Melalui pengarahan, peranan karyawan menjadi
jelas karena manajer melakukan pengawasan, memberikan petunjuk, instruksi,
dan kemampuan motivasi untuk menginspirasi bawahan Hal ini dapat membantu
dalam kemungkinan penggunaan sumber daya maksimum, baik itu pria, wanita,
mesin, dan uang guna memperkecil biaya dan menambah profit.
D.Unsur-unsur pengarahan
Pengarahan atau juga disebut “penggerakan” merupakan upaya
memengaruhi bawahan agar melakukan sesuatu untuk mencaapi tujuan yang telah
di tetapkan. Guna mengarahkan atau menggerakakan bawahan, ada beberapa
unsur yang perlu dipahami atau diperhatikan bagi seorang manejer, termasuk
manager keperawatan. Berikut adalah unsur-unsur penggerakan yang dimaksud.
1. Kepemimpinan
a. Pengertian
Menurut Harsey, Blanchard dan Johnson (1999 dalam Huber, 2006),
kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas individu atau kelompok
dalam upaya mencapai tujuan paad suatu situasi. Sedangkan menurut Hasibuan
(2005), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran. Toner (1982) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu
proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Talbott (1971 dalam
Swasnburg, 1993) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah bumbu vita yang
mengubah sekelompok orang menjadi suatu organisasi yang berfungsi dan
berguna.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinana menyangkut tiga hal:
1) Kepemimpinan menyangkut orang lain
Orang lain disini maksudnya adalah bawahan. Kepemimpinan seorang
manejer keperawatan akan efektif jika bawahan bersedia menerima pengarahan
dari pemimpinnya. Bawahan sangat menetukan kedudukan pemimpin dan
menetukan pula jalannya proses kepemimpinan
2) Kepemimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang
antara pemimpin dan bawahan
Seorang pemimpin berwenang dalam mengarahkan secara langsung
terhadap kegiatan bawahan, tetapi bawahan tidak dapat mengarahkan secara
langsung kegiatan pemimpin walaupun dapat melalui berbagai cara secara tidak
langsung.
 3) Kepemimpinan menyangkut pengaruhnya kepada bawaahan.
Seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahannya, tetapi juga
dapat memengaruhi bawahan agar mau bertindaka atau bekerja dengan baik dan
tepat.
b. Sifat-sifat kepemimpinan
1. Beberapa sumber menyebutkan dan beranggapan bahwa sifat-sifat
kepemimpinan yang dimiliki seorang merupakan pembawaan sejak lahir
bukan karena dibuat. Artinya, seseorang dilahirkan sejak lahir bukan
karena dibuat. Artinya, seseorang dilahirkan sudah membawa atau tidak
membawa sifat-sifat pemimpin. Akan tetapi, ternyata banyak keterbatasan
tentang pendekatan kesifatan ini. Hal ini terbukti bahwa banyak tokoh
(pemimpin) dunia yang mempunyai sifat kepemimpinan yang berbeda-
beda. Berbagai kasus juga di temuakn bahwa seorang pemimpin sukses
pada keadaan tertentu, tetai gagal pada keadaan yang lain. Dari kenytaan
ini, dapat diartikan bahwa walaupun sifat kepemimpinan ada dalam setiap
pemimpin, tidak semuanya bersifat absolute esensial. Dengan demikian,
sifat kepemimpinan dapat dibuat atau dibentuk ataupun dikembangkan.
Menurut edwin ghiselli (1971 dalam Handoko, 1999), seorang manajer
dapat menjadi pemimpin yAng efektif jika mempunyai sifat-sifat sebagai
berikut:
1) Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan dalam pengawasan
(supervisory ability) pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, terutama
fungsi pengarahan dan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan
bawahan.
2) Pemimpin yang efektif mengerti kebutuhan akan prestasi dalam
pekerjaan. Seorang pemimpin yang efektif bertanggung jawab atas
pekerjaannya dan selalu mempunyai keinginan untuk maju dan sukses.
3) Pemimpin yang efektif mempunyai kecerdasan. Seorang pemimpin
yang efektif harus mampu dalam merumuskan ataupun membuat serta
mempunyai pemikiran yang kreatif dan daya pikir.
 4) Pemimpin yang efektif harus mempunyai ketegasan (decisiveness).
Ketegasan merupakan kemampuan dalam membuat keputusan dan
memecahkan masalah secara cakap dan tepat.
5) Pemimpin yang efektif harus mempunyai kepercayaan diri.
Kepercayaan diri merupakan kemampuan pemimpin dalam memandang
dirinya untuk menghadapi masalah.
6) Pemimpin yang efektif mempunyai inisiatif. Inisiatif merupakan
kemampuan untuk bertindak tanpa tergantung orang lain, kemampuan
untuk mengembangkan berbagai kegiatan, dan mampu menemukan cara-
cara baru atau inovasi.
c.Gaya-gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan diperlukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin
suatu organisasi. Seorang pemimpin harus dapat memahami kapan dia harus
mempunyai gaya kepemimpinan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap efektiitas seorang dalam memimpin. Gaya
kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan produktivitas.
Berbagai macam gaya kepemimpinan yang daapt kita kena. Akan tetapi, secara
umum gaya kepemimpinana dapat dibagi menjadi tiga, yaitu demokratis,
otokratis, dan permisif.
1) Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan pada hubungan antar-manusia dan kerja kelompok. Dalam
kepemimpinan gaya ini, bawahan bekerja sama dalam pencapaian tujuan
yang yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Selain itu, dalam gaya
kepemimpinan ini, seorang pemimpin juga melibatkan bawahannya dalam
proses pengambilan keputusan.
2) Gaya kepemimpinan otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis mempunyai ciri bahwa wewenang dan
keputusan mutlak pada pimpinan. Gaya ini bermanfaat atau efektif pada
tahap awal beroperasinya suatu organisasi, atau pada saat terjadi
kontroversi/perselisihan.
 3) Gaya kepemimpinan permisif
Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri bahwa seorang pemimpin
memberikan kebebasan kepada bawahan untuk melakukan tugasnya, dan
minimalnya atau bahkan hampir idak ad pemimpina
pengarahan/bimbingan kepada bawahan. Seorang pemimpin akan
memberikan kepemimpinannya saat diminta.

Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dibagi menjadi dua,

yaitu sebagai berikut :
1) Orientasi tugas (task-oriented)
Menejer dengan gaya kepemimpinan task-oriented melakukan
pekerjaannya berorientasi pada tugas untuk mengarahkan dan mengawasi
bawahan secara tertutup guna menjamin bahwa tugas yang dilakukan
bawahan sesuai dengan keinginannya. Gaya kepemimpinan ini lebih
berorientasi pada pekerjaan bila dibandingkan pengembangan dan
pertumbuhan organisasi. Terutama pada karyawan.
2) Orientasi karyawan (employee-oriented)
Memotivasi bawahan lebih di utamakan bila dibandingkan mengawsi
bawahan. Menejer lebih mendorong bawahan untuk dapat
mengembangkan diri dan ikut berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan. Suasana pertemanan, saling menghormati, dan saling
mempercayai di antara anggota kelompok selalu diciptakan oleh
pemimpin.
d. Teori kepemimpinan
1) Pendekatan kesifatan
Teori ini menekankan bahwa sifat kepemimpinan seseorang sudah dibawa
sejak lahir, bukan dibuat. Seseorang yang dilahirkan sudah membawa atau tidak
membawa sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin. Seseorang dilahirkan
sudah atau tidak membawa sifat yang diperlukan seorang pemimpin. Seseorang
dilahirkan membawa karakteristik yang berbeda-beda dengan orang lain. Supardi
dan Anwar (2004) menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah suatu fungsi
kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi, atau
dukungan masyarakat. Teori ini disebut juga dengan greatman theory. Akan
tetapi, teori kontemporer menyatakan bahwa kepemimpianan yang dibawa dan
dimiliki oleh seseorang dapat dikembangkan sehingga tidak hanya tergantung dari
sifat yang dibawa sejak lahir.
2) Teori situasional (pendekatan situasi)
Teori ini menjelaskan bahwa peranan kepemimpinan seorang menejer
dipengaruhu situasi-situasi tertentu. Efektivitas kepemimpinan berhubungan eart
denag situasi yang menguntungkan. Menurut Fiedler, situasi empiris tersebut
dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu hubungan pimpinan dengan anggota, tingkat
dalam struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui
wewenang formal. Situasi tersebut diatas akan menguntungkan pemimpin jka
mempunyai derjat tinggi. Akan tetapi, jika sebaliknya, akan tidak
menguntungkan. Kombinasi gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan
situasi menguntungkan akan menetukan efektivitas organisasi.
Siagian (2007) menyatakan beberapa situasi yang memengaruhi
kepemimpinan seorang manejer, yaitu (1) kompleksitas pekerjaan; (2) jenis
pekerjaan; (3) teknologi yang digunakan; (4) persepsi,sikap, dan gaya
kepemimpinan; (5) nilai dan norma yang dianut; (6) rentang kendali yang
dianggap tepat; (7) ancaman, hambatan dan gangguan; (8) tingkat stress yang
mungkin muncul; (9) iklim organisasi.
3) Teori Path-Goal
Teori ini mengarah pada analisis pengaruh kepemimpinan terhadap
motivasi dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini mengajukan empat tipe gaya
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Directive Leadership (Kepemimpinan Direktif)
Model kepemimpinan ini mencirikan bahwa tidak adanya partisipasi oleh
bawahan sehingga model ini terjadi pada gaya kepemimpinan otokratik.
Komunikasi yang terjadi pada directive leadership adalah satu arah
sehingga hanya berupa perintah.
2. Supportive Leadership (Kepemimpinan Suportif)
 Gaya kepemimpinan ini mengarah pada pemberian dukungan dan juga
dorongan kepada bawahan. Selain itu, seorang pemimpin akan berusaha
dekat dengan bawahan, tidak menjaga jarak, dan berusaha untuk
mendengarkan keluhan bawahan. Gaya kepemimpinan ini berpengaruh
sangat positif terhadap bawahan yang sedang frustasi, menghadapi
pekerjaan yang banyak tekanan, merasa tidak puas, dan kurang motivasi.
3. Participative Leadership (Kepemimpinan Partisipasi)
Penekanan gaya kepemimpinan ini adalah pada partisipasi aktif dari
bawahan walaupun pembuatan keputusan ada di tangan pemimpin. Model
kepemimpinan ini mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan
kerja bawahan.
4. Achievement Oriented Leadrship (Kepemimpinan Berorientasi Prestasi)
Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri, yaitu seorang pemimpin suka
memberikan tantangan yang dapat merangsang bawahan atas pekerjaan
yang dilakukan. Harapannya, bawahan dapat menunjukan kemampuannya
untuk bekerja dengan baik.
2.2 PEMOTIVASIAN
A.Pengertian Motivasi Kerja
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan
motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The
Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan
sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini
bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka besemangat
dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja
dari sejumlah penulis sebagai berikut:
 George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan
dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
 Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja
merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
 Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses
psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi
dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
 G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan
dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
 M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
B. Dasar – dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas
kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan.,
Sumber motivasi ada tiga factor yakni :
(1). Kemungkinana untuk berkembang
(2). Jenis pekerjaan
(3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan
tempat
mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan, yakni:
a. Rasa aman dalam bekerja
b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
c. Lingkungan kerja yang menyengangkan
d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan

yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan,
kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga
terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau
tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya
sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan
secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau
mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan
kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak
produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
C. Teori – Teori Motivasi Kerja
1.Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri
manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
 Aktualisasidiri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap Sesutu
 Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
 Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
 Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup
 Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,
seksual, sebagai kebutuhan terendah

Bagian di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan

seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow.Semakin ke
atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang
memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self
actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan
individu untuk mengembangkan bakat yangdimilikinya.Jika dilihat dari struktur
dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis.

D. Motivasi Bersifat Positif

 Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa
menggunakan motivasi yang tepat dan cocok.
 Penghargaan terhadap pekerjaan
 Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan
yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup.Terutama
apabila pekerjaan baik dihargai tanpa, komentar, sementara pekerjaan
jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan
yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.
 Komunikasi dan informasi
 Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari
adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan
komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya,
setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau
termotivasi dalam bekerja.
 Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.Sikap
dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi
persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya.Pemberian hadiah untuk yang
menang merupakan bentuk motivasi postif.Dengan dijalankannya partisipasi ini
bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena
banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah
yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.Kebanggan disini sebagai alat
motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

E. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi

 Model tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor
untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.Semakin
banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna,
semakin besar penghasilan mereka.
  Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan
bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas
pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam
bekerja.Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi
karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka
merasa penting dan berguna.
Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan
mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.Para
karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil
keputusan dalam pekerjaannya.Dalam model atasan mereka
memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas
kebutuhan mereka.
 Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan
upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung
jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana
setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing-masing.

F. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif

1. Insentif jangka pendek bonus tahunan
Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer
dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan.Bonus ini dapat menghasilkan
penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Tiga hal yang harus
dipertimbangkan dalam hal ini adalah:
• Memenuhi syarat
Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat
memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor,
termasuk level/jabatan pekerjaan, level gaji pokok, dan pertimbangan
kebebasan memilih,
Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150.000 bisa mendapatkan
bonus lagi 80%.Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80.000
hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. Sebuah perusahaan
biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan
45% dari gaji pokok, manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%.
• Ukuran dana
Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia
ukuran dana. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing
satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan.
• Penghargaan perorangan
Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali dua
kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi
syarat, dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang.
Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer, menghitung
perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah uang yang
dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan, mereka
kemudian menyesuaikan perkiraan bonus perorangan. Perusahaan harus
memiliki peraturan yang tepat, antara lain: jangan membayar pembuat
kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target
penghargaan mereka, bagaimanapun kinerja organisatoris dana berikan
mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi
manajer lainnya
 DAFTAR PUSTAKA

http://ilm4a7eng.wordpress.com/2012/04/25/fungsi-pengarahan-dalam-
manajemen/

Syani, Abdul. 2009. pemotivasian. Google doc

Bowo Arief, 2008. Pengarahan manajemen. Fakultas Ekonomi, Universitas

Mercu buana : Jakarta