PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA BANK

BJB
Analisis Menggunakan Teori ICEBERG

Oleh :
ANIS NUR ANISA
NPM. 170110170099

Ditulis Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah :

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dosen : DR. DEDI SUKARNO, S.IP., M.SI.

UNIVERSITAS PADJADJARAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI (S1) ADMINISTRASI PUBLIK
JATINANGOR – SUMEDANG
2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami
tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam
semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang
kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah Pengembangan Organisasi dengan judul
PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA BANK BJB.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini
penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada guru
Bahasa Indonesia kami yang telah membimbing dalam menulis makalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Jatinangor, 21 Desember 2019

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................................................ ii
BAB I ................................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN................................................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................................. 4
1.3 Manfaat Dan Tujuan ............................................................................................................. 5
BAB II ................................................................................................................................................ 6
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................................................... 6
2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi ....................................................................... 6
2.1.1 Organisasi sebagai Suatu Sistem Terbuka .................................................................. 6
2.1.2 Konsep Pengembangan dan Perubahan Organisasi ................................................... 6
2.1.3 Faktor Pencetus Perubahan Organisasi dan Karakteristik Khusus bagi Organisasi
Publik 7
2.2 Teori IceBerg ..................................................................................................................... 9
BAB III ............................................................................................................................................. 12
PEMBAHASAN ................................................................................................................................ 12
3.1 Strategi yang dilakukan oleh Bank BJB dalam upaya peningkatan dan pengembangan
organisasi .................................................................................................................................... 12
BAB IV ............................................................................................................................................. 22
PENUTUP ........................................................................................................................................ 22
4.1 KESIMPULAN ................................................................................................................... 22
4.2 SARAN ............................................................................................................................. 24
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................... 25

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan
baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan
perubahan lingkungan. Seiring dengan pergeseran waktu, kehidupan saat ini sudah
mengarah pada era digital, industri perbankan saat ini terus menerus dituntut untuk
berinovasi guna merespons dan memenuhi kebutuhan para konsumen. Di era saat ini,
bagi mereka yang lamban dalam beradaptasi terhadap perubahan, akan tergilas dengan
seiring berjalannya waktu. Namun tidak demikian bagi mereka yang mudah menyesuaikan
dengan keadaan.
Bank BJB sampai saat ini senantiasa berinovasi dalam menciptakan bisnis perbankan
yang prima sebagai salah satu komitmen Bank BJB dalam kontribusinya untuk
pembangunan Indonesia dan juga memahami masyarakat Indonesia.
Bank BJB yang merupakan Bank Pembangunan Daerah terbesar di Indonesia yang
saat ini telah mengalami perubahan menjadi Bank Nasional, yang memiliki fokus untuk
membangun fondasi lebih kuat untuk pertumbuhan yang berkualitas. Dalam meneruskan
pencapaian visi dan misi perusahaan dan juga mengantisipasi tantangan baik itu global
maupun lokal, maka perlu adanya SDM yang handal yang memiliki daya tahan dan juga
daya saing yang berkualitas. Pengembangan SDM di Bank BJB merupakan salah satu aspek
yang sangat penting dalam proses pembangunan fondasi yang lebih kuat. Kegiatan
pengembangan organisasi Perseroan diarahkan agar untuk mendukung strategi dan juga
pengembangan bisnis jangka panjang sehingga Bank BJB memiliki daya tahan dan daya
saing yang lebih tinggi disbandingkan Bank lainnya.
Bank BJB menggenjot proses pembenahan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
dijadikan sebagai salah satu strategi agar bisa menjadi 10 bank terbesar dan memiliki
kinerja yang terbaik di Indonesia. Untuk saat ini, Bank BJB masih berada dalam posisi 14
bank terbesar di Indonesia. Namun, bank yang memiliki kode emiten BJBR ini terus
meningkatkan performanya dalam hal pengelolaan perusahaan yang baik. Termasuk,
dalam hal pengembangan karyawannya. Agar masuk 10 besar, Bank BJB telah melakukan

1
beberapa perubahan. Salah satunya yaitu perubahan budaya perusahaan. Budaya
perusahaan tersebut mencerminkan bagaimana semangat Bank BJB dalam menghadapi
persaingan perbankan yang semakin ketat dan dinamis dengan bank lain.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atauoun perusahaan biasanya tergantung
pada sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi akan
berpengaruh tinggi juga terhadap kesuksesan sebuah perusahaan. Akan tetapi
sebaliknya, kualitas sumber daya manusia yang rendah juga akan sangat berpengaruh
rendah terhadap tingkat kesuksesan suatu perusahaan. Dalam hal ini, manusia berfungsi
sebagai roda penggerak bagi sebuah perusahaan dalam usaha membangun perusahaan
yang sukses. Setiap perusahaan pasti membuat strategi, sasaran, menciptakan inovasi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdirinya suatu organisasi sudah pasti memiliki tujuan, dalam proses pencapaian
tujuan tersebut sudah seharusanya suatu organisasi senantiasa dapat bersifat adaptif
atau cepat menyesuaikan diri dengan adanya perkembangan zaman saat ini. Demikian
pula pengembangan organisasi juga merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Pengembangan Organisasi adalah Usaha jangka Panjang untuk mengintroduksikan
perubahan terencana kedalam keseluruhan organisasi berdasarkan suatu diagnose yang
sama-sama diketahui oleh para anggotanya dengan tujuan memperbaiki effektivitas
organisasi melaui penerapan teknik-teknik ilmu prilaku
Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk usaha perubahan berencana
yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan
keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode
intervensi berencanaterhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori
perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan
dengan sasaran individu,kelompok, dan organisasi.
Upaya-upaya pengembangan organisasi merupakan pendekatan yang terprogram
dan juga sistematik dalam rangka untuk mewujudkan perubahan dengan sasaran
utamanya yaitu:
(1) Peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka;
(2) Mengembangkan potensi yang memungkinkan masih terpendam dalam diri para
anggota organisasi menjadi kemampuan operasional yang nyata;

2
 (3) Intervensi keprilakuan dilaksanakan melalui kerjasama antar manajemen dan
para anggota organisasi untuk menemukan cara-cara yang lebih baik demi
tercapainya tujuan individu dalam organisasi dan tujuan organisasi secara
keseluruhan.
Faktor penyebab perubahan antara lain:
(1) Tantangan utama di masa depan,
(2) Perubahan dalam konfigurasi ketenagakerjaan,
(3) Tingkat pendidikan,
(4) Teknologi,
(5) Sistem perekonomian,
(6) Berbagai kecenderungan sosial,
(7) Faktor geopolitik,
(8) Persaingan
(9) Pelestarian lingkungan
Sasaran pengembangan organisasi yaitu mengarah pada hubungan pribadi yang
lebih efektifantara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus
hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan
organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya
dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi.
Budaya dalam organisasi sangat memungkinkan bagi orang untuk melihat
keselarasan tujuan dan juga memotivasi mereka untuk lebih maju ke tingkat yang lebih
tinggi, juga dapat dijadikan sebagai nilai-nilai bersama yang dapat membuat orang merasa
baik tentang organisasi dan mengembangkan potensi kemampuan mereka tulus bagi
perusahaan. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan manajerial yang berasal
dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap hasil
pencapaian yang terbaik. Kultur organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan
bersama yang dianut oleh semua pihak yang harus berinteraksi dalam rangka pencapaian
tujuan. Kultur organisasi juga berperan dalam menentukan struktur dan berbagai sistem
operasional yang membuahkan norma-norma perilaku.
Organisasi pada dasarnya memiliki budaya yang tertanam untuk mendapatkan suatu
hasil yang mantap atau mapan. Untuk membentuk sikap dan perilaku seseorang dalam

3
suatu perusahaan maka diperlukan suatu pedoman atau prinsip yang dianut dan dipahami
secara bersama-sama untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Sikap dan perilaku akan
terbentuk dari adanya nilai-nilai atau prinsip yang menjadi dasar para karyawan dalam
suatu perusahaan untuk sebagai landasan mereka untuk bertindak dalam organisasi
tersebut.
Budaya organisasi memiliki peranan yangs sangat penting dalam proses pencapaian
tujuan organisasi. Budaya organisasi berperan penting sekali dalam pencapaian suatu
tujuan organisasi dikarenakan budaya organisasi merupakan suatu cara kerja yang
bermutu dan didasari oleh nilai yang penuh makna, dan memberikan motivasi serta
inspirasi untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya budaya organisasi juga dapat mengubah
sikap dan perilaku individu untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang dibuthukan
dalam suatu proses pengembangan orgabisasi. Salah satu tujuan perusahaan membuat
budaya organisasi adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara menerapkan
disiplin dalam bekerja dan juga semangat kerja yang membuat seorang pegawai
kinerjanya menjadi baik, budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan
penampilan yang ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan sehingga budaya perusahaan
yang baik dapat menjaga nama baik perusahaan.
Selanjutnya, kesesuaian kultur dan strategi organisasi menjadi faktor penentu yang
krusial dalam kehidupan organisasi, dimana kultur yang kuat pada organisasi mampu
meningkatkan produktivitas organisasi, menumbuhkan semangat kebersamaan
dikalangan anggotanya, meningkatkan “rasa memiliki organisasi”, dan memperbesar
perolehan keuntungan untuk organisasi.
Oleh sebab itu penulis ingin menganalisis bagaimana strategi yang dilakukan oleh
Bank BJB dalam upaya peningkatan dan pengembangan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, permasalahan utama yang akan dibahas
adalah strategi apakah yang harus dilakukan oleh Bank BJB dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan dalam rangka proses pengembangan organisasi.

4
1.3 Manfaat Dan Tujuan
Tujuan dari tulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengidentifikasi isu-isu
strategis serta menentukan strategi yang harus ditempuh dalam rangka peningkatan
kinerja karyawan Bank BJB guna mewujudkan proses pengembangan organisasi.
Sedangkan manfaatnya adalah secara implisit mampu memberikan kontribusi
positif bagi peningkatan kinerja Bank BJB serta secara akademik membuka wacana
kritis dalam telaah organisasi.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi

2.1.1 Organisasi sebagai Suatu Sistem Terbuka
Organisasi dapat didefinisikan (Cumming & Worley, 2005) sebagai suatu sistem
yang terbuka (open system) dimana komponen yang terkait dalam organisasi
tersebut baik dari segi sumber daya manusianya, material dan teknologinya sangat
dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal. Sebagai suatu sistem, organisasi dapat
dibagi dalam komponen masukan (input), transformasi dan keluaran (output) serta
umpan balik dimana seluruh komponen tersebut sangat dipengaruhi langsung oleh
faktor lingkungan eksternal.
Adapun berdasarkan fungsi dan peranannya, secara umum organisasi dibagi
tiga kategori yaitu organisasi profit, organisasi publik, dan organisasi nonprofit.
Organisasi profit yang biasa dikenal dengan perusahaan swasta umumnya organisasi
tersebut dibentuk untuk menghasilkan keuntungan. Sedangkan organisasi non-profit
yang dikenal dengan sebutan lembaga swadaya masyarakat (LSM) umumnya
dibentuk dalam rangka tujuan bantuan sosial dan kemasyarakatan.
Organisasi publik atau dikenal dengan institusi pemerintah umumnya dibentuk
dengan tujuan untuk memberikan pelayanan umum kepada masyarakat, yang
memiliki birokrasi cukup panjang dalam hal pengambilan keputusan dengan
pertimbangan akuntabilitas dalam hal pemanfaatan dana publik. Organisasi publik
ini memiliki keragaman dari segi fungsinya baik yang melakukan penyusunan
kebijakan dan peraturan, maupun yang secara langsung memberikan pelayanan bagi
masyarakat seperti di bidang kesehatan, pendidikan, termasuk keamanan dan
ketertiban.

2.1.2 Konsep Pengembangan dan Perubahan Organisasi

Pengembangan Organisasi menurut Wendell French merupakan suatu upaya
panjang yang dilakukan dengan bantuan konsultan yang memiliki keahlian dalam
ilmu perilaku organisasi (organizational behavioral science) baik dari pihak luar atau
dari dalam organisasi, yang sering dikenal sebagai agen perubahan, dengan tujuan
untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam memecahkan masalah dan

6
 menanggapi pengaruh lingkungan eksternal (Cummings & Worley, 2005) .Namun
secara umum, pengertian pengembangan dan perubahan organisasi dilihat dari
prosesnya dapat diartikan sebagai: suatu perubahan yang direncanakan (planned
change) yang sengaja dilakukan untuk mencapai efektivitas suatu organisasi.
Terjadinya perubahan teori dan praktek pengembangan dan perubahan
organisasi dari masa ke masa dipengaruhi oleh adanya berbagai latar belakang yang
berbeda-beda awalnya dimulai pada tahun 1946 dengan menggunakan proses
pelatihan yang bersifat laboratorium yang sering dikenal dengan T-group sebagai
suatu kelompok informal yang bertujuan untuk saling belajar tentang
kepemimpinan, dinamika kelompok dan sebagainya. Kemudian pada masa
selanjutnya konsep dibangun atas dasar penelitian dan survei yang dipelopori oleh
Kurt Lewin (Cumming & Worley, 2005) sebagai pengembang model pertama dalam
konsep perubahan organisasi. Pada era selanjutnya beberapa pendekatan yang
bersifat normatif serta aspek produktifitas dan kualitas hidup kerja (quality of work
life) juga diperkenalkan dalam proses pengembangan konsep. Namun seiring dengan
perkembangan dan perubahan akibat arus globalisasi maka pada akhir abad ini
umumnya pengembangan konsep dipengaruhi oleh adanya factor perubahan yang
bersifat strategis. Pengembangan konsep ini memberikan perspektif baru dalam
praktek pengembangan organisasi yang prosesnya sangat menitikberatkan pada
sejauhmana organisasi tersebut dengan cepat menanggapi pengaruh lingkungan luar
baik dari aspek ekonomi, sosial, politik, dan teknologi yang semakin rumit dan
kompleks.

2.1.3 Faktor Pencetus Perubahan Organisasi dan Karakteristik Khusus bagi Organisasi
Publik
Faktor pencetus adanya perubahan organisasi dari segi prosesnya dapat
dibedakan dari sisi eksternal dan internal. Dari sisi eksternal, faktor yang
mempengaruhinya umumnya dipengaruhi oleh berbagai aspek di luar kendali
konteks manajemen organisasi seperti lingkungan global termasuk integrase
ekonomi global, kondisi dan kejenuhan pasar, perubahan teknologi, serta berbagai
perubahan sosial masyarakat serta politik dan ideologi. Adapun sisi internal,
umumnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang masih dalam kendali organisasi

7
misalnya adanya perubahan kepemilikan atau jajaran pucuk pimpinan yang
kadangkala memiliki visi dan misi yang berbeda.
Dari sudut pandang manajemen organisasi secara umum baik dari sisi
organisasi profit maupun publik dan non-profit, perubahan-perubahan tersebut dari
satu sisi dapat dianggap sebagai suatu ancaman misalnya dengan semakin ketatnya
persaingan domestik dan internasional maupun tuntutan pelayanan yang lebih cepat
dalam situasi masyarakat global yang semakin maju. Namun dari sisi lain, perubahan
dapat juga dipandang sebagai suatu peluang dalam pengembangan pasar domestik
dan internasional serta upaya untuk mengurangi faktor penghambat birokrasi
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Dalam konteks reformasi institusi publik yang membutuhkan adanya
transformasi pola kerja para personilnya maka faktor utama pencetus perubahan
secara transformasional baik yang berasal dari luar maupun dari dalam organisasi
dapat dibagi dalam (Accenture, 2002) empat kategori yaitu:
 harapan dan aktivitas masyarakat: umumnya didukung oleh media massa dan
kecenderungannya semakin berkembang suatu negara maka tuntutan dan
suara masyarakat semakin vokal khususnya dalam menyuarakan
kebutuhannya dan menuntut adanya pelayanan publik yang lebih sesuai
dengan tujuannya, personaliasi, responsif dan efisien. Di samping itu adanya
masyarakat yang semakin memiliki keragaman memiliki tantangan lain
khususnya bagaimana membangun jenis dan kualitas serta nilai layanan
publik sehingga dapat memberikan pelayanan yang seimbang sesuai dengan
harapan semua warga.
 Perubahan ekonomi dan politik: tuntutan untuk memperbaiki kualitas
layanan dan efisiensi: dengan adanya tekanan media masa dan masyarakat,
umumnya para pembuat peraturan dan undang-undang melakukan
tanggapan yang cepat untuk meminta dilakukannya evaluasi mengenai
model-model pelayanan publik dan pengaturan penganggarannya. Untuk
mengantisipasi adanya perubahan kondisi ekonomi, umumnya institusi
publik diuntut untuk melakukan perbaikan layanan secara efisien.
 Perubahan dalam sumber daya manusia dan organisasi: tuntutan untuk
efisiensi dan feksibilitas: menuntut perubahan pola kerja dari yang bersifat
8
 birokrasi dan hirarkis menuju suatu pola kerja baru yang lebih inovatif baik
dari setiap individu organisasi terkait maupun upaya kolaborasi dengan
insitusi publik lainnya maupun pihak lain seperi organisasi kemasyarakatan
dan pihak swasta. Tantangannya adalah bagaimana membangun organisasi
yang lebih ramping dan efisien serta mengatasi adanya gap keahlian yang
dimiliki sesuai dengan kebuuhan dan prioritasnya.
 Teknologi: perubahan teknologi yang begitu cepat secara tidak langsung
dapat merubah pola hidup dan pola kerja. Dalam konteks institusi public
maka tantangannya adalah bagaimana mengatasi adanya gap keahlian dari
para personilnya, namun secara tidak langsung dengan adanya teknologi
baru seharusnya institusi publik dapat memanfaatkannya untuk memberikan
pelayanan yang lebih baik dan cepat kepada warganya,

2.2 Teori IceBerg

Dari tingkat pemikiran yang paling dalam itu, akan ditemui bagaimana struktur
sistemik masalah, pola dan kecenderungannya, yang menyebabkan mengapa hal itu
dapat terjadi. Bertingkatnya pemahaman masalah juga akan menghasilkan
perspektif pengertian yang bertingkat (level of understanding) pula dan akhirnya
akan memunculkan pola pikir dan jenis tindakan (action mode) untuk
mengantisipasinya. Pemikiran yang hirarkis itu akan menggambarkan pula tingkat
ungkitan (leverage) dan masa berlakunya (fungsinya terhadap waktu). Tingkatan
perspektif yang berbeda itu merupakan kunci pemahaman karena kita hidup dalam
suatu kenyataan events oriented dan bahasa kita berakar pada tingkatan peristiwa.
Menanggapi suatu kejadian jauh lebih mudah ketimbang pola dan kecenderungan,
struktur sistemik, serta mental models, meskipun kita tahu bahwa peristiwa itu
sesungguhnya ditimbulkan oleh mental models.
Teori Iceberg dalam budaya Organisasi Sebagai metafora untuk budaya
organisasi, bagian darigunung es di atas permukaan adalah budaya terlihat,
termasuk hal-hal seperti misi, visi dan nilai-nilai yang dinyatakan, bagan organisasi,
kebijakan dan prosedur, dan proses formal. Gunung es (iceberg) tampak di
permukaan atau terlihat hanya sekitar 20 persen, sementara 80 persen tersebunyi di
dalam laut Fenomena gunung es melahirkan konsep teori atau makna dalam

9
kehidupan. Fenomena gunung es ini sangat relevan menjelaskan berbagai masalah
kehidupan. Sebuah fenomena dapat dianalisis dari fenomena gunung es dan berikut
solusinya.
Teori Gunung Es (Iceberg Theory) merupakan instrument yang bisa digunakan
untuk mencari akar penyebab sebuah permasalahan. Pada Sebuah Gunung es
biasanya yang tampak hanya bagian atasnya, sementara kebawahnya yang tidak
tampak justru semakin besar. Begitupun demikian sebuah permasalahan,
penyelesaian reaktif langsung kepada satu kejadian akan sangat melelahkan.
Model gunung es (the iceberg model) dari Mc Bain dan Rees (2003:56) juga
menjelaskan hubungan antara perilaku, sistem manejemen dan landasan budaya.
Pengembangan organisasi selalu berbicara mengenai keefektifan dan kesehatan dari
suatu organisasi juga respon terhadap perubahan dengan mengubah
asumsi,nilai,dan struktur. Salah satu teori yang dapat digunakan yaitu teori Iceberg
yang menerangkan bahwa terdapat tiga tingkatan aspek yang harus diperhatikan
ketika ingin mengembangkan organisasi yaitu dimana tingkatan ini dibagi menjadi 3,
yaitu :
1. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkatan pertama, yaitu hal-hal
yang dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu
kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan
fisikorganisasi, cara berperilaku, cara berpakaian, dan lain-lain. Karena antara
organisasi yang satu dengan organisasi lainnya artifaknya berbeda-beda, maka
anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian
terhadap budaya organisasi tersebut.
2. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah
organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Ini adalah budaya
organisasi tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi
daripada artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi
memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi
untuk bersikap dan bertindak. Oleh karena itu, untuk memahami expoused
values ini, seringkali dilakukan wawancara dengan anggota kunci organisasi
misalnya, atau menganalisa kandungan artifak seperti dokumen.

10
3. Asumsi dasar (basic assumption) merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari
nilainilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada
oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi, ataupun
perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat
ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dalam sebuah
organisasi, yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.

11
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Strategi yang dilakukan oleh Bank BJB dalam upaya peningkatan dan
pengembangan organisasi
Seiring dengan pergeseran waktu, kehidupan saat ini sudah mengarah pada era
digital, industri perbankan saat ini terus menerus dituntut untuk berinovasi guna
merespons dan memenuhi kebutuhan para konsumen. Di era saat ini, bagi mereka yang
lamban dalam beradaptasi terhadap perubahan, akan tergilas dengan seiring berjalannya
waktu. Namun tidak demikian bagi mereka yang mudah menyesuaikan dengan keadaan.
Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk usaha perubahan berencana
yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan
keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode
intervensi berencanaterhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori
perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan
dengan sasaran individu,kelompok, dan organisasi.
Pengembangan Organisasi berorientasi kepada persoalan organisasi dan usaha
pemecahannya dan selalu berusaha memanfaatkan berbagai macam teori yang berasal
dari berbagai cabang keilmuan, termasuk ilmu perilaku, untuk dapat memecahkan
persoalan tertentu dari berbagai macam sudut pandang.
Dalam pelaksanaan Pengembangan Organisasi harus melakukan identifikasi atau
pengenalan persoalan yang tengah dihadapi. Di samping menyediakan suatu titik tolak
untuk memulai pekerjaan, pengidentifikasian atau pengenalan persoalan juga berguna
sebagai diagnosis permulaan yang penting tentang para anggota organisasi dan
keterampilan, tingkat persepsi, sikap terhadap pekerjaan, dan terutama kemampuan
organisasi untuk menerima perubahan sikap dan perilaku kerja. Pada awal tahap
pengenalan masalah, kelompok Pengembangan Organisasi harus menentukan dalam
konteks dan suasana apa para anggota organisasi akan membawa masalah-masalah
penting ke permukaan.
Dengan visi “Menjadi 10 Bank terbesar dan berkinerja baik di Indonesia” dan misi
: (1) Penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah (2) Melaksanakan
penyimpanan uank daerah (3) Salah satu sumber pendapatan asli daerah, Bank BJB saat

12
ini senantiasa berinovasi dalam menciptakan bisnis perbankan yang prima sebagai salah
satu komitmen Bank BJB dalam kontribusinya untuk pembangunan Indonesia dan juga
memahami masyarakat Indonesia.
Bank BJB yang merupakan Bank Pembangunan Daerah terbesar di Indonesia yang
saat ini telah mengalami perubahan menjadi Bank Nasional, yang memiliki fokus untuk
membangun fondasi lebih kuat untuk pertumbuhan yang berkualitas. Dalam meneruskan
pencapaian visi dan misi perusahaan dan juga mengantisipasi tantangan baik itu global
maupun lokal, maka perlu adanya SDM yang handal yang memiliki daya tahan dan juga
daya saing yang berkualitas. Pengembangan SDM di Bank BJB merupakan salah satu aspek
yang sangat penting dalam proses pembangunan fondasi yang lebih kuat. Kegiatan
pengembangan organisasi Perseroan diarahkan agar untuk mendukung strategi dan juga
pengembangan bisnis jangka panjang sehingga Bank BJB memiliki daya tahan dan daya
saing yang lebih tinggi disbandingkan Bank lainnya.
Bank BJB terus menggenjot proses pembenahan Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk dijadikan sebagai salah satu strategi agar bisa menjadi 10 bank terbesar dan
memiliki kinerja yang terbaik di Indonesia. Untuk saat ini, Bank BJB masih berada dalam
posisi 14 bank terbesar di Indonesia. Namun, bank yang memiliki kode emiten BJBR ini
terus meningkatkan performanya dalam hal pengelolaan perusahaan yang baik.
Termasuk, dalam hal pengembangan organisasinya.
Sesuai dengan visi Bank BJB yaitu “Menjadi 10 Bank terbesar dan berkinerja baik
di Indonesia”. Upaya agar masuk 10 besar tersebut, Bank BJB telah melakukan beberapa
perubahan. Salah satunya yaitu perubahan budaya perusahaan. Budaya perusahaan
tersebut mencerminkan bagaimana semangat Bank BJB dalam menghadapi persaingan
perbankan yang semakin ketat dan dinamis dengan bank lain.
Bank BJB telah merumuskan suatu nilai-nilai budaya yang akan mereka
implementasikan dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Nilai-nilai budaya perusahaan
(corporate values) yang telah dirumuskan tersebut yaitu GO SPIRIT yang mana merupakan
perwujudan dari Service Excellence, Professionalism, Integrity, Respect, Intelligence, dan
Trust.
Setiap karyawan harus paham dan dapat mengaplikasikan nilai-nilai perusahaan
tersebut pada seluruh kegiatan operasional perusahaan. Sementara untuk nilai-nilai
perusahaan tersebut, dijabarkan dalam 14 perilaku utama yang beberapa di antaranya

13
adalah ramah, tulus kekeluargaan, kompeten bertanggung jawab, peduli pada lingkungan
dan fokus pada nasabah hingga menjaga citra bank dengan tindakan dan perilaku terpuji.
Panduan untuk pelaksanaan budaya perusahaan ini telah tersusun dalam Pedoman
Budaya Perusahaan bank bjb.
Bank BJB telah melakukan beberapa langkah sebagai upaya sosialisasi corporate
values. Proses sosialisasi tersebut, dibantu juga oleh Change Leaders dan Change Agents
yang telah Bank BJB tunjuk di seluruh unit kerja untuk dapat mensosialisasikan perubahan
budaya kepada setiap unit kerjanya masing-masing.
Program-program yang telah dilaksanakan antara lain pembentukan tim
internalisasi budaya yang terdiri dari change sponsors, change leaders, change agents,
dan change targets, serta Divisi Change Management Office sebagai divisi yang
bertanggung jawab dalam proses internalisasi budaya secara keseluruhan. Training dan
sosialisasi kepada Change Leaders and Change Agents. Selain itu, ada survei budaya
perusahaan untuk mengetahui dan mengevaluasi tingkat pengetahuan, pemahaman,
persepsi kepentingan, dan keyakinan para pegawai terhadap proses transformasi
organisasi dan budaya perusahaan.
Agar corporate values tersebut dapat diimplementasikan oleh seluruh jajaran
organisasi Bank BJB dalam setiap aktivitas sehari-hari. Maka, akan dilakukan upaya
internalisasi nilai-nilai budaya melalui program-program budaya. Antara lain, training
lanjutan bagi change agents dan change leaders, workshop Cristalizing Concept
reformulasi strategi transformasi bank bjb, lalu mendorong setiap unit kerja untuk
memiliki program budaya, lalu mengintegrasikan nilai-nilai budaya dalam HR system.
Proses perubahan budaya memang bukan lah suatu hal yang mudah. Namun
dengan adanya komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi Bank BJB terutama top
management, maka Bank BJB optimis dapat melakukan transformasi dalam mencapai visi
dan misinya.
Sesuai dengan corporate values bank bjb “GO SPIRIT”, pegawai harus bisa
mengimplementasikan budaya perusahaan dalam segala aktivitas pekerjaan. Budaya
perusahaan bank bjb memiliki 14 butir perilaku, sebagai berikut:
 Ramah, Tulus, Kekeluargaan
 Selalu memberikan pelayanan prima
 Cepat, tepat, dan akurat
14
  Kompeten & bertanggung jawab
 Memahami & melaksanakan ketentuan perusahaan
 Konsisten, disiplin, dan penuh semangat
 Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji & menjunjung tinggi etika
 Fokus pada nasabah
 Peduli pada lingkungan
 Memberikan solusi yang terbaik
 Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri
 Menyukai perubahan yang positif
 Menumbuhkan transparansi, kebersamaan, dan kerjasama yang sehat
 Menjaga rahasia bank & perusahaan

Dalam hal ini , yang berperan penting dalam pelaksanaan budaya ini yaitu Divisi
Sumber Daya Manusia. fungsi SDM dituntut untuk dapat memposisikan perannya di
dalam perusahaan. Sumber Daya Manusia Bank BJB harus menempatkan fungsinya
mendukung unit bisnis & support dengan peran sebagai berikut :

 Mitra Bisnis Strategis : mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi

bisnis yang ditetapkan perusahaan menjadi tindakan-tindakan dalam pengelolaan
SDM yang fokus untuk menunjang pencapaian kinerja setiap unit kerja.
 Tertib Administrasi : memiliki data-data kepegawaian yang akurat & berguna bagi
proses pengelolaan SDM.
 Agen Perubahan : mampu menjadi katalisator proses perubahan yang
dicanangkan oleh perusahaan secara efektif.,
 Budaya Perusahaan : Sesuai dengan corporate values bank bjb yaitu “GO SPIRIT”.

Skema manajemen SDM dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

15
 Organisasi pada dasarnya memiliki budaya yang tertanam untuk mendapatkan
suatu hasil yang mantap atau mapan. Untuk membentuk sikap dan perilaku
seseorang dalam suatu perusahaan maka diperlukan suatu pedoman atau prinsip
yang dianut dan dipahami secara bersama-sama untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Sikap dan perilaku akan terbentuk dari adanya nilai-nilai atau prinsip
yang menjadi dasar para karyawan dalam suatu perusahaan untuk sebagai landasan
mereka untuk bertindak dalam organisasi tersebut.
Cara mengelola manusia, tidak bisa dilepaskan dari lingkungan budaya dimana
mereka bekerja dan tinggal. Budaya senantiasa dipelihara dan dikembangkan karena
disadari budaya merupakan alat (tool) dalam setiap melaksanakan kegiatan-kegiatan
organisasi serta menjadi stimulasi untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Dalam hal ini, jika dianalisis menggunakan teori inceberg, dimana Model gunung es
(the iceberg model) dari Mc Bain dan Rees (2003:56) ini menjelaskan hubungan
antara perilaku, sistem manejemen dan landasan budaya. Pengembangan organisasi
selalu berbicara mengenai keefektifan dan kesehatan dari suatu organisasi juga

16
respon terhadap perubahan dengan mengubah asumsi,nilai,dan struktur. Salah satu
teori yang dapat digunakan yaitu teori Iceberg yang menerangkan bahwa terdapat
tiga tingkatan aspek yang harus diperhatikan ketika ingin mengembangkan
organisasi yaitu dimana tingkatan ini dibagi menjadi 3, yaitu :
1. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkatan pertama, Babk BJB
memilihi budaya yang melandasi mereka untuk bertindak dan melakukan
aktifitas. Budaya perusahaan tersebut mencerminkan semangat bank bjb
dalam menghadapi persaingan perbankan yang semakin ketat dan dinamis.
Budaya perusahaan bank bjb memiliki 14 butir perilaku, sebagai berikut:
 Ramah, Tulus, Kekeluargaan
 Selalu memberikan pelayanan prima
 Cepat, tepat, dan akurat
 Kompeten & bertanggung jawab
 Memahami & melaksanakan ketentuan perusahaan
 Konsisten, disiplin, dan penuh semangat
 Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji & menjunjung tinggi
etika
 Fokus pada nasabah
 Peduli pada lingkungan
 Memberikan solusi yang terbaik
 Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri
 Menyukai perubahan yang positif
 Menumbuhkan transparansi, kebersamaan, dan kerjasama yang
sehat
 Menjaga rahasia bank & perusahaan
2. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah
organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Nilai yaitu Nilai-nilai
budaya perusahaan (corporate values) yang dijadikan dasar dalam
melaksanakan budaya yang telah dirumuskan yaitu GO SPIRIT, service
Excellence, Professionalism, Integrity, Respect, Innovation, Trust.

17
 3. Asumsi dasar (basic assumption) merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai
- nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada
oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi, ataupun
perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Adanya komitmen yang kuat
dari seluruh jajaran organisasi Bank BJB terutama top management, maka Bank
BJB optimis dapat melakukan transformasi dalam mencapai visi dan misinya.

Dalam operasional organisasi perlu dilakukanan program-program yang

dilaksanakan secara berkelanjutan sebagai suatu hal yang wajib dilakukanan di
samping kegiatan-kegiatan yang bersifat sementara karena pada dasarnya
organisasi yang mengalami perubahan menuju progresifitas yang berkelanjutan
siaga dengan banyak probabilitas.

Bank BJB telah berhasil mencatatkan peningkatkan kinerja yang sangat

cemerlang dan terus tumbuh berkualitas, tentunya hal ini adalah buah dari kerja
keras seluruh insan Bank BJB. Bank BJB dengan senantiasa terus meningkatkan
kualitas SDM untuk terus menambah wawasan bisnis yang lebih baik lagi dalam
menjawab tantangan bisnis global saat ini. Oleh karena itu, didirikan BJB University
sebagai wadah untuk melahirkan insan BJB yang handal dan siap menghadapi
tantangan kerja yang semakin meningkat setiap tahunnya. BJB University berperan
menjadi pusat pengembangan insan BJB yang unggul dan berintegritas untuk
mendukung terciptanya kinerja yang memiliki keunggulan kompetitif berkelanjutan.

18
 BJB University merupakan salah satu wujud komitmen Bank BJB untuk
pengembangan kualitas insan BJB melalui program pendidikan yang berkualitas dan
selaras dengan tujuan bisnis dan strategi Bank BJB dalam rangka mendukung
pencapaian visi perusahaan dan mengantisipasi tantangan global maupun lokal. Di
seluruh level organisasi Bank BJB, setiap insan BJB memiliki kesempatan yang setara
dalam proses pengembangan karir sesuai dengan kinerja, kompetensi, pengalaman
dan kriteria lainnya yang ditetapkan serta kesempatan dalam mendapatkan
pendidikan dan pelatihan yang terintegrasi kedalam BJB University. BJB University
melaksanakan dan mengintegrasikan program pembelajaran dengan menerapkan
blended learning solution, meningkatkan leadership pegawai melalui pengembangan
karakter dan integritas yang berbasis budaya perusahaan GO SPIRIT, mendorong
optimalisasi kinerja pegawai yang meliputi technical skill, profesional, manajerial dan
leadership serta meningkatkan kapabilitas dan kapasitas sumber daya manusia bjb
secara terus-menerus terencana, adaptif dan inovatif.

BJB University memiliki program pendidikan yang fokus pada pengembangan

bisnis perseroan, yaitu dengan pengembangan Learning Management System (LMS),
yang juga merupakan salah satu bagian dari penyempurnaan sistem pembelajaran di
bank bjb dimana terbagi kedalam 6 program pengembangan insan bjb (employee
engagement), yakni Staff Leadership Engagement Program, Fundamental Leadership

19
Engagement Program, Officer Leadership Engagement Program, Talent Leadership
Engagement Program, Successor Leadership Engagement Program dan High
Performance Leadership Engagement Program.

Sampai saat ini, Bank BJB memiliki sejumlah prestasi yang diraih, antara lain :

• bank bjb Raih Infobank Awards Ukir Prestasi Terbaik Dua Dekade Tiada Henti
• 2019 Trophy - bank bjb Raih Infobank Awards Ukir Prestasi Terbaik Dua
Dekade Tiada Henti
• bank bjb Top GRC 2019 #4 Stars
• Agus Mulyana Top GRC 2019 The Most Committed GRC Leader 2019
• Marketer of The Year Award - Direktur Konsumer dan Ritel bank bjb Raih
Penghargaan Marketeers of The Year Bandung 2019
• bank bjb - IOB - 1st Indonesia Original Brand 2019
• 2019 - bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards Peringkat II
• 2019 - Award bank bjb - Dinobatkan Sebagai BUMD Terbaik
• Award for bjb - Indonesia Best Public Companies 2019
• 2019 - Award for bjb - Indonesia Corporate Secretary and Corporate
Communication Award
• 2019 bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards Peringkat II
• 2019 - Deposito bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards
• 2019 - KPR bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards
• 2019 - Tabungan bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards
• 2019 - Kartu Debit bank bjb Raih Penghargaan Infobank Digital Brand Awards
• 2019 - Warta Ekonomi Innovative Company at Providing e-Banking
Transactions with Smartphones
• Award for bjb - peringkat 1 kategori Satisfaction Index 2019 Customer Service
Bank Daerah
• Award for bjb - peringkat 1 kategori Satisfaction Index 2019 Satpam Bank
Pembangunan Daerah
• Award for bjb - peringkat 1 kategori Satisfaction Index 2019 Teller Bank
Pembangunan Daerah
• bank bjb Raih Indonesia Human Capital Award 2019

20
• bank bjb Raih Penghargaan Korporasi Merah Putih 2019
• bank bjb Raih Penghargaan Wajib Pajak Terbaik dan Terkontributif
• bjb raih Penghargaan Contact Center Service Excellent Award 2019
• Top 100 Indonesia Most Valuable Brand 2019

21
 BAB IV

PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Bank BJB sampai saat ini senantiasa berinovasi dalam menciptakan bisnis
perbankan yang prima sebagai salah satu komitmen Bank BJB dalam kontribusinya
untuk pembangunan Indonesia dan juga memahami masyarakat Indonesia.
Bank BJB terus menggenjot proses pembenahan Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk dijadikan sebagai salah satu strategi agar bisa menjadi 10 bank terbesar dan
memiliki kinerja yang terbaik di Indonesia. Untuk saat ini, Bank BJB masih berada
dalam posisi 14 bank terbesar di Indonesia. Namun, bank yang memiliki kode emiten
BJBR ini terus meningkatkan performanya dalam hal pengelolaan perusahaan yang
baik. Termasuk, dalam hal pengembangan organisasinya.
Sesuai dengan visi Bank BJB yaitu “Menjadi 10 Bank terbesar dan berkinerja
baik di Indonesia”. Upaya agar masuk 10 besar tersebut, Bank BJB telah melakukan
beberapa perubahan. Salah satunya yaitu perubahan budaya perusahaan. Budaya
perusahaan tersebut mencerminkan bagaimana semangat Bank BJB dalam
menghadapi persaingan perbankan yang semakin ketat dan dinamis dengan bank lain.
Bank BJB telah merumuskan suatu nilai-nilai budaya yang akan mereka
implementasikan dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Nilai-nilai budaya perusahaan
(corporate values) yang telah dirumuskan tersebut yaitu GO SPIRIT yang mana
merupakan perwujudan dari Service Excellence, Professionalism, Integrity, Respect,
Intelligence, dan Trust.
Setiap karyawan harus paham dan dapat mengaplikasikan nilai-nilai
perusahaan tersebut pada seluruh kegiatan operasional perusahaan. Sementara
untuk nilai-nilai perusahaan tersebut, dijabarkan dalam 14 perilaku utama yang
beberapa di antaranya adalah ramah, tulus kekeluargaan, kompeten bertanggung
jawab, peduli pada lingkungan dan fokus pada nasabah hingga menjaga citra bank
dengan tindakan dan perilaku terpuji. Panduan untuk pelaksanaan budaya
perusahaan ini telah tersusun dalam Pedoman Budaya Perusahaan bank bjb.
Budaya senantiasa dipelihara dan dikembangkan karena disadari budaya
merupakan alat (tool) dalam setiap melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi serta
menjadi stimulasi untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Dalam hal ini, jika

22
dianalisis menggunakan teori inceberg, dimana Model gunung es (the iceberg model)
dari Mc Bain dan Rees (2003:56) ini menjelaskan hubungan antara perilaku, sistem
manejemen dan landasan budaya. Pengembangan organisasi selalu berbicara
mengenai keefektifan dan kesehatan dari suatu organisasi juga respon terhadap
perubahan dengan mengubah asumsi,nilai,dan struktur. Salah satu teori yang dapat
digunakan yaitu teori Iceberg yang menerangkan bahwa terdapat tiga tingkatan aspek
yang harus diperhatikan ketika ingin mengembangkan organisasi yaitu dimana
tingkatan ini dibagi menjadi 3, yaitu :
a. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkatan pertama, Babk BJB
memilihi budaya yang melandasi mereka untuk bertindak dan melakukan
aktifitas. Budaya perusahaan tersebut mencerminkan semangat bank bjb
dalam menghadapi persaingan perbankan yang semakin ketat dan
dinamis. Budaya perusahaan bank bjb memiliki 14 butir perilaku, sebagai
berikut:
• Ramah, Tulus, Kekeluargaan
• Selalu memberikan pelayanan prima
• Cepat, tepat, dan akurat
• Kompeten & bertanggung jawab
• Memahami & melaksanakan ketentuan perusahaan
• Konsisten, disiplin, dan penuh semangat
• Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji & menjunjung tinggi
etika
• Fokus pada nasabah
• Peduli pada lingkungan
• Memberikan solusi yang terbaik
• Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri
• Menyukai perubahan yang positif
• Menumbuhkan transparansi, kebersamaan, dan kerjasama yang
sehat
• Menjaga rahasia bank & perusahaan
b. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah
organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Nilai yaitu Nilai-

23
 nilai budaya perusahaan (corporate values) yang dijadikan dasar dalam
melaksanakan budaya yang telah dirumuskan yaitu GO SPIRIT, service
Excellence, Professionalism, Integrity, Respect, Innovation, Trust.
c. Asumsi dasar (basic assumption) merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari
nilai - nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap
sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi,
ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Adanya
komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi Bank BJB terutama top
management, maka Bank BJB optimis dapat melakukan transformasi
dalam mencapai visi dan misinya.

4.2 SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan yang ada, peneliti memberikan
saran kepada Bank BJB dalam hal Pengembangan Organisasinya untuk beberapa
hal seperti diadakannya pemberian reward bagi para pegawai untuk meningkatkan
pula motivasi para pegawai dalam bekerja, hal ini juga sangat berpengaruh bagi
pelaksanaan budaya organisasi yang ada, sehingga para pegawai tidak hanya
merasa dirinya diatur oleh suatu budaya, tetapi juga diberikan reward agar para
pegawai merasa ada penghargaan di setiap hal yang telah mereka lakukan.

24
 DAFTAR PUSTAKA
http://www.bankbjb.co.id/id/corporate-website/perusahaan/tentang-bank-bjb/profil-
perusahaan-bank-bjb.html

P. Siagian, Sondang. 2014. Teori Pengembangan Organisasi. PT BUMI AKSARA

https://jojonomic.com/blog/budaya-kerja/

Krismasari, R. Dinur. 2009. Kajian Transformasi Menuju Institusi Kepolisian Indonesia

Berbasis Pemolisian Masyarakat. FE UI

https://www.republika.co.id/berita/ekonomi/korporasi/17/01/13/ojpgj9396-bidik-10-
terbesar-bank-bjb-perkuat-budaya-perusahaan

http://www.bankbjb.co.id/id/corporate-website/berita/berita-perusahaan/menciptakan-
pegawai-yang-handal-dan-unggul-dengan-bjb-university.html

Raharja, Irwan. 2016. Strategi Pengembangan Organisasi Dalam Upaya Peningkatan

Kinerja Pegawai BAPPEDA Tingkat 1 Jawa Tengah. JURNAL ADMINISTRASI KANTOR, Vol.4,
No.2

25