i

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA PT. KAI
(PERSERO) DRIVE III PALEMBANG

Usulan penelitian

Nama : WAFA AGIL KURNIA

NIM : 212021186

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2022

i
 ii

DAFTAR ISI
halaman Sampul Latar............................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang...............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................4
C. Tujuan Penelitian..........................................................................................4
D. Manfaat Penelitian........................................................................................4
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRANDAN
HIPOTESIS
A. Landasan Teori..............................................................................................6
B. Penelitian Sebelumnya..................................................................................16
C. Kerangka pemikiran......................................................................................17
D. Hipotesis........................................................................................................17
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................20
A. Jenis Penelitian............................................................................................20
B. Lokasi Penelitian.........................................................................................21
C. Operasional Variabel.....................................................................................23
D. Populasi dan Sampel.....................................................................................24
E. Data Yang Diperlukan...................................................................................26
F. Metode Pengumpulan Data............................................................................26
G. Analisis Data dan Tekinik Analisis Data......................................................28
H. Uji Hipotesis..................................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................35

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan aset penting yang memiliki kemampuan

berkembang untuk penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Sumber daya manusia harus di kelola secara optimal dan diberi perhatian yang

ekstra dan memenuhi hak hak nya. Dengan meningkatnya kualitas Sumber

daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setiap

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Dengan harapan agar tujuan perusahaan dan individunya dapat tercapai.

(Farisi et al., 2020)

(Nisa, 2018) menjelaskan Sumber daya manusia merupakan salah satu

sumber daya yang ada dalam suatu organisasi disamping sumber daya yang

lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi (M. S. P. Hasibuan,

2016). Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam

menjalankan roda suatu organisasi, manusia merupakan unsur terpenting Hal

ini karena manusialah yang mengelola semua sumber daya yang ada dalam

organisasi sehingga menjadi bermanfaat. Tanpa adanya sumber daya

manusia,maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti.

Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya manusia

berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sandy (2015:11), kinerja

merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam

 2

menjalankan pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan menurut Sutrisno

(2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah

dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam

menjalankan aktivitas dalam bekerja.

Secara umum kepemimpinan merupakan faktor penting dalam

memberikan

pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana

semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan

yang

bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya

masing-masing.

Menurut Sutrisno (2016:218) “Kepemimpinan ialah sebagai proses

mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari

para anggota kelompok”.

Menurut Fahmi (2016:122), “Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang

mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,

mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai

dengan perintah yang direncanakan”.

2
 3

Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Kemudian menurut Mangkunegara

(2016:61) motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sedangkan menurut Serdamayanti (2014:233), motivasi adalah

kesediaan mengeluarkan tingkat paya tinggi ke arah tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upayaitu untuk memenuhi kebutuhan

individual. Kemudian Sutrisno (2016:110) menyebutkan bahwa motivasi

adalah “sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja. Motivasi menurut

syahyuti (2010:93) adalah pemberian daya pendorong bagi seseorang

untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh

pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar

senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik

untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Seringkali kita menjumpai

adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan

memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada

pada bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang

tidak harmonis dalam organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas adapun fenomena yang terjadi yaitu

pegawai pada subbag dan umum sdm masih bergantung pada pegawai lain

3
 4

untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab, Pemimpin masih

kurang tegas terhadap karyawannya sehingga banyak karyawan pada jam

kerja sibuk bermain handpone dan pergi keluar itu terjadi karena kurangnya

motivasi dan arahan dari pemimpin.

B. Rumusan Masalah

Rumusan dalam penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

2. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kai

(Persero) Drive III Palembang

3. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kai

(Persero) Drive III Palembang

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

D. Manfaat Penelitian

4
 5

Penelitian ini pada akhirnya diharapkan dapat memberikan manfaat,

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah dan memperluas pengetahuan dalam hal manajemen

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan masalah

kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai.

2. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan diharapkan

dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam memecahkan masalah

yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

3. Bagi Almamater

Bagi mahasiswa lainnya dapat digunakan sebagai perbandingan bagi

penelitian selanjutnya dan menjadi referensi dalam rangka mengkaji

masalah yang sama.

5
 6

BAB II
PENDAHULUAN

A. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut (Edison et al., 2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. (Ilyas,1999)

menyatakan kinerja adalah penampilan kerja personil maupun dalam

suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil

yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Kemudian kinerja menurut (Bintoro, 2017) Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. (A. A. A. P. Mangkunegara, 2005) mengatakan

Kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan

6
 7

dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau prusahaan untuk mengarahkan

atau mengendalikan prestasi karyawan.

Karyawan yang patuh dan peduli kepada kepentingan serta

keberhasilan perusahaan selalu melakukan kinerja yang maksimal dan

baik. Menurut (Moeheriono & Si, 2012) yaitu “Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatab atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan

misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi”.

Bersumber pada penafsiran diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja, prestasi kerja, maupun proses seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugas– tugasnya yang bisa dinilai dari

segi mutu ataupun juga kuantitas yang digunakan buat memastikan baik

ataupun buruknya karyawan tersebut dalam melaksanakan kedudukannya

dalam suatu perusahaanss dalam satu perioden tertentu. Dengan demikian

kinerja karyawan bisa sangat berfungsi dalam membagikan kontribusi untuk

perusahaan tersebut.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sutrisno (2016:151) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor

lingkungan, faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

1.) Faktor Individu

7
 8

a.) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b.) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas.

c.) Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.) Faktor Lingkungan, yang meliputi

a.) Kondisi fisik

b.) Peralatan

c.) Waktu

d.) Material

e.) Pendidikan

f.) Supervisi

g.) Desain organisasi

h.) Pelatihan

i.) Keberuntunga

c. Indikator kinerja karyawan

Menurut (Kasmir, 2016) adapun indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1.) Kualitas (Mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kuantitas (mutu)

dari pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu. Kualitas

8
 9

merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu

kegiatan mendekati kesempurnaan.

2.) Kuantitas (Jumlah)

Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus yang

diselesaikan.

3.) Waktu (jangka waktu)

Dalam pekerjaan tertentu diberikan batas waktu untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Ketepatan waktu merupakan dimana kegiatan

tersebut dapat diselesaikan atau suatu produksi dapat dicapai dengan

batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Semakin cepat suatu

pekerjaan tersebut di selesaikan, maka makin baik kinerja nya demikian

pula sebaliknya makin lambat penyelesaiannya suatu pekerjaan, maka

kinerja nya menjadi kurang nbaik.

4.) Penekanan Biaya

Biaya yang dikeluarkan setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan anggaran yang telah di

tetapkan tersebut diguankan sebagai acuan bagi karyawan agar tidak

melebihi batas anggaran. Apabila anggaran melebihi batas maka akan terjadi

pemborosan sehingga kinerja nya dianggap kurang baik demikian pula

sebaliknya.

9
 10

5.) Pengawasan

Setiap perusahaan membutuhkan pengawasan terhadap pekerjaan yang

sedang berjalan. Dengan adanya pengawasan naka setiap pekerjaan akan

menghasilkan kinerja yang baik.

6.) Hubungan antar Karyawan

Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampuuntuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antar

sesama karyawan. Sementara itu menurut (Afrisismanto, 2016) indikator

kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, ketetapan karyawan, dan

semangat karyawan. (Dharma, 2012) mengemukakan bahwa indikator kinerja

yaitu konsisten, tepat, menantang, dapat di ukur, dapat di capai,

disepakati, dihubungkan dengan waktu, berorientasikan kerja kelompok. Dari

penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa indicator kinerja ialah

adanya sebuah kuantitas kerja, kualitas kerja, komunikasi yang baik, dapat

bekerja sama, kehadiran dalam bekerja, tepat waktu.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian kepemimpinan

Perusahaan yang dapat berjalan dengan baik pastinya mempunyai

karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, serta karyawan yang baik

merupakan karyawan yang bisa melaksanakan tugas mereka berdasarkan

prosedur yang sesuai, serta itu tidak terlepas dari Kepemimpinan ataupun

10
 11

diucap dengan Gaya Leadership yang ditunjukkan oleh pimpinannya.

Pimpinan perusahaan hendak bisa dikenang oleh para bawahannya karna

mempunyai Kepemimpinan dalam mengatur tiap tindakan bawahannya.

Kepemimpinan mempunyai kedudukan yang sangat mencolok serta

bagaikan aspek pendorong suksesnya suat pencapaian tujuan organisasi

ataupun juga perusahaan.

Menurut (Badeni, 2013) Kepemimpinan dapat di definisikan sebagai

kemampuan seseorang untuk memepengaruhi suatu kelompok ke arah

tercapainya tujuan. Menurut (Robbins & Judge, 2015) Menyatakan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuanmempengaruhi suatu kelompok manuju

pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan.

(Mujiono, 2002) memandang bahwa Kepemimpinan sebenarnya sebagai

akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas

kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli

teori sukarela cenderung memandang leadership sebagai pemaksaaan atau

pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk

membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin.

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa

Kepemimpinan adalah merupakan sikap seorang pemimpin berupa perilaku

dan strategi, proses mengarahkan, perilaku dan strategi, keterampilan, sifat,

sikap, membimbing, mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan,

keterampilan, sifat, sikap, yang diterapkan oleh seorang pemimpin kepada

bawahannya dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang

11
 12

ditetapkan sebelumnya serta berdasarkan didalam penelitian ini

mengadopsi indicator kepemimpinan yang disesuaikan dengan kepemimpinan

sebenarnya adalah : 1.) Kerendahan Hati 2.) Kejujuran, keadilan, dan

dapat dipercaya 3.) Berkomitmen 4.) Kesabaran 5.) Transparan. (Marjaya

& Pasaribu, 2019)

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

Menurut (Setiawan & Muhith, 2013) ada beberapa faktor yang

mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses kepemimpinan

dalam organisasi yaitu :

a.) Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini

mencakup nilai nilai, latar belakang dan pengalaman yang akan

mempengaruhi pilihan kepemimpinan

b.) Harapan dan perilaku atasan

c.) Karakteristik, harapan, dan perilaku bawahan akan berpengaruh

terhadap kepemimpinan

d.) Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

kepemimpinan

e.) Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan

f.) Harapan dan perilaku rekan

c. Indikator kepemimpinan

12
 13

Achua dan Lussier dalam Wibowo (2016: 54) personality traits untuk

menjadi pemimpin yang efektif, diantaranya

1.) High Energy

yaitu dorongan positif yang dimiliki pemimpin untuk bekerja keras

dalam mencapai tujuan. Pemimpin memfokuskan pada hal positif dan

mempunyai stamina. Optimisme pemimpin membentuk keputusan mereka

untuk memimpin.

2.) Self- confidence

Pemimpin menunjukan kepercayaan diri tentang kemampuannya dan

memperkuat kepercayaan diantara para pengikut. Self–confidence

memengaruhi tujuan, usaha, dan ketekunan bertugas individual

3.) Stability Stable leader

secara emosional dapat mengontrol emosional seorang pemimpin.

Menjadi terlalu emosional dapat menjadi masalah, mampu mengendalikan

kemarahan menunjukan bahwa seorang pemimpin memiliki stabilitas yang

baik.

4.) Integrity

Integrity menunjukan perilaku jujur beradab, membuat pemimpin dapat

dipercaya. untuk dipandang sebagai terpercaya, pemimpin perlu menjadi

jujur, tanpa kebohongan/ mencuri, mendukung pengikut mereka, dan tetap

memelihara kepercayaan.

13
 14

5.) Flexibility

yaitu kemampuan untuk menyesuaikan dengan berbagai situasi.

pemimpin yang efektif adalah fleksibel dan dapat menyesuaikan situasi,

mengingat bahwa pemimpin yang meneta pkan sasaran dan memiliki

kemampuan untuk memengaruhi orang lain.

6.) Sensitivity to others

Sensitivitas berarti tidak memfokuskan pada diri sendiri, namun

mengingat bahwa semakin banyak pemimpin membantu, maka semakin

banyak hasil yang akan didapat.

3. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Menurut Sadili Samsudin (2019:281) Motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok

kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Liang

Gie dalam Sadili Samsudin (2019: 281) Motivasi adalah pekerja yang

dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan

kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan -

tindakan tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

14
 15

Menurut (Hasim, 2019) faktor faktor yang mempengaruhi motivasi

antara lain ialah Faktor Eksternal yang terdiri dari

1.) Kepemimpinan

2.) Lingkungan kerja yang menyenangkan

3.) Komposisi yang memadai

4.) Adanya penghargaan (imbalan) atas prestasi

5.) Status dan tanggung jawab

6.) Peraturan yang berlaku

Faktor Internal yang terdiri dari :

1.) Kematangan pribadi

2.) Tingkat pendidikan

3.) Keinginan dan harapan pribadi

4.) Kebutuhan terpenuhi

5.) Kelelahan dan kebosanan

6.) Kepuasan kerja

Sedangkan menurut (A. A. A. P. Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa

motivasi kerja dapat diukur melalui beberapa faktor sebagai berikut; kerja

keras, orientasi masa depan, tingkat cita-cita yang tinggi, orientasi

tugas/sasaran, usaha untuk maju, ketekunan, rekan kerja, pemanfaatan

waktu

c. Indikator motivasi

15
 16

Menurut Denis dalam . F., Putu Agung, A. A., & Widnyana, I. W. ( 2020:

6) Perusahaan/ institusi pendidikan menuntut karyawan yang termotivasi

untuk

menjadi lebih rajin, miliki keinginan untuk bekerja dengan baik. Indikator

motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1.) Aktualisasi diri Merupakan kebutuhan naluriah pada manusia untuk

melakukan yang terbaik yang mereka bisa.

2.) Penghargaan adalah sesuatu yang didapat seseorang karena mereka telah

berhasil mendapatkan sesuatu setelahnya berkontribusi.

3.) Kebutuhan sosial Adalah kebutuhan untuk interaksi timbal balik antara

manusia satu sama lain dalam kehidupan sosial.

4.) Kebutuhan akan keamanan adalah jaminan keamanan, stabilitas,

perlindungan, struktur, ketertiban, bebas dari rasa takut dan kegelisahan.

5.) Kebutuhan fisik Adalah kebutuhan akan kekuatan, kepercayaan diri, dan

kemandirian.

B. Penelitian Sebelumnya

Tabel II.1

Persamaan dan Perbedaan Penelitian Sebelumnya

No Nama peneliti, tahun dan Persamaan Perbedaan

judul pengarang

1 Pengaruh Kepemimpinan dan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Motivasi Kerja Terhadap variabel Perbedaan yang berbeda
Kinerja Karyawan Pada PT. Penelitian Dilakukan
variabel Jasa Manajemen ditempati berbeda yang
Konstruksi Palembang (Rati Kepemimpinan, Motivasi

16
 17

Mayasari, 2016) dan Kinerja Kerja

karyawan

2 Pengaruh Kepemimpinan dan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Motivasi Kerja Terhadap variabel Kepemimpinan, yang berbeda
Kinerja Karyawan Pada PT. Motivasi Kerja dan
Radiks Insan Persada (Satria Kinerja Karyawan
Rachma, dkk 2020)

3 Pengaruh Kepemimpinan dan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Motivasi Kerja Terhadap variabel Kepemimpinan, berbeda
Kinerja Karyawan Pada PT. Motivasi Kerja dan
Ghalaz Sukses Perkasa Kinerja Karyawan
Bandar Lampung
(Oktavianur dan
Habbiburahman, 2017)

4 Pengaruh Kepemimpinan dan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Motivasi Kerja Terhadap variabel Kepemimpinan, yang berbeda
Kinerja Karyawan Pada PT. Motivasi Kerja dan
Sejahtera Usaha Bersama Kinerja Karyawan
Jombang (Hander Lobeng
dan Heru Totok Tri Wahono
2020)

5 Pengaruh Kepemimpinan dan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Motivasi Kerja Terhadap variabel Kepemimpinan, yang berbeda
menggunakan Kinerja Motivasi Kerja dan
Karyawan Pada PT. Tri Kinerja Karyawan
Karya Karimun (Penelitian
Fauzan Haqiqi, Azmi, Roli
dan Sambuardi dan
Rahmadani 2021)

6 Pengaruh Fungsi Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Kepemimpinan, Motivasi, variabel Kepemimpinan, yang berbeda
Dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan (Sonny Kinerja Karyawan
Hersona dan Iwan Sidratha

7 Pengaruh Kepemimpinan Sama-sama menggunakan Penelitian dilakukan ditempat

Dan Motivasi Terhadap variabel Kepemimpinan, yang berbeda
Kinerja Karyawan Di UPTD Motivasi Kerja dan
Provinsi Maluku, Indonesia Kinerja Karyawan
(Rusia, S. Kriekhoff 2018)

Sumber : berbagai penelitian yang (diolah)

17
 18

C. Kerangka pemikiran

Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat

menjadi landasan dalam penulisan proposal penelitian ini.kerangka pemikiran

dapat digambarkan sebagai berikut :

18
 19

Organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia

( MSDM )

Kepemipinan ( X 1) Motivasi (X 2)
a. High energy a. Dorongan mencapai
b. Self- ccconfidence tujuan
c. Stability Stable leader b. Semangat kerja
d. Integrity c. Inisiatif
e. Stability d. Kreatifitas
(Achua dan Lussier (2016: 54) e. Rasa tanggung jawab
(Syahyuti, 2010:93)

Kinerja Karyawan (Y)

a. Kualitas kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian
( Robbins, 2016:260)

Berdasarkan gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa

organisasi merupakan wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih

hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai secara individual, melalui organisasi

agar kinerja karyawan meningkat maka perlu dilakukan riset gaya

kepemimpinan sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh

kepiemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Pt. Kai drive III

Palembang. Tujuan ini didasarkan pada beberapa temuan pada penelitian

sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

19
 20

Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat

menjadi landasan dalam penulisan proposal penelitian ini. Model Analisis

dapat digambarkan sebagai berikut :

Kepemimpinan
(X 1) H1

Kinerja Karyawan
H3 (Y )
Motivasi Kerja H2
(X 2)

D. Hipotesis

Hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap pengaruh dua

variable bebas terhadap satu variabel terikat akan dibuktikan secara emprik

20
 21

melalu sebuah penelitian. Berdasarkan model analisis diatas, maka peneliti

mengemukakan penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Diduga kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

H2 : Diduga motivasi kerja berpengaruh positif signfikan terhadap kinerja

pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

H3 : Diduga kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive

III Palembang

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

21
 22

Menurut Asiati dkk (2019:18) menurut tingkat eksplanasinya dapat

dikelompokkan menjadi deskriptif, asosiatif dan komparatif.

1. Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bermaksud mengenali

nilai variabel mandiri (dapat satu variabel ataupun lebih). tanpa

menghubungkan keadaan satu variabel dengan variabel lain. melihat pengaruh

antar variabel ataupun membandingkannya.

2. Penelitian asosiatif

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bermaksud mengenali

keterkaitan tersebut hanya menerangkan hubungan maka tipe penelitiannya

yaitu penelitian korelasional.

3. Penelitian komparatif

Penelitian komparatif merupakan penelitian yang membandingkan atara

satu sampel dengan sampel yang lain, baik perbandingan tersebut dicoba secara

bebas (independen) ataupun secara berpasangan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas penelitian ini termasuk penelitian

asosiatif. Karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kai

(Persero) Drive III Palembang.

B. Lokasi Penelitian

22
 23

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Kai  (Persero) Divre III Palembang.

Alamat :  Humas Divre III Palembang, Jl. Jend. A. Yani No. 541 13

Ulu Plaju - Palembang 30258

Email : humasda.divre3pg@kai.id

No. Telp : (0711) 519800, Ext. 70010

C. Operasionalisasi Variabel

Tabel III.1

Variabel, Definisi Operasional, Indikator dan Skala

23
 24

Variabel Definisi Indikator Skala

Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja 1. Kualitas Ordinal

Karyawan (Y) dan sikap kerja yang sudah 2. Efisiensi
dicapai PT. Kai Drive III 3. Inisiatif
Palembang dalam
menuntaskan tugas-tugas serta
tanggung jawab yang
diberikan dalam sesuatu
periode tertentu.

Kepemimpina Kepemimpinan adalah suatu 1. Menunjukan Ordinal

n (X1) pengaruh yang berhubungan keteladanan
Antara pemimpin PT. Kai 2. Dapat
Drive III Palembang dan para memecahkan
pengikutnya yang bermuara masalah
pada perubahan dan hasil dengan kreatif
nyata yang mencerminkan 3. Mempunyai
tujuan bersama. keterampilan
berkomunikasi

Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah faktor 1. Kebutuhan Ordinal

(X2) yang mendorong seseorang fisik
untuk melakukan suatu (pemberian
aktivitas tertentu, oleh karena bonus)
itu motivasi seringkali 2. Kebutuhan
diartikan pula sebagai faktor social
pendorong perilaku pegawai (interaksi)
PT. Kai Drive III Palembang. 3. Kebutuhan
akan
penghargaan
(prngakuan
akan prestasi)

Sumber : Gagasan Penulis Berdasarkan Teori 2022

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono dalamAsiati, dkk (2019:80). Populasi merupakan

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek ataupun subyek yang memiliki

24
 25

kualitaas serta ciri tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari

serta setelah itu ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai kantor PT. Kai (Persero) Drive III Palembang yang berjumlah 120

orang

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:80) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah populasi sebanyak ?

dan sampel dalam penelitian ini diambil sebanyak ? orang dengan ditentukan

berdasarkan rumusan slovin dengan tingkat kesalahan 10%

Dengan perhitungan

N
n=
1+ N ( e2 )

120
n=
1+120 ¿ ¿

120
n=
2,2

n=54

Berikut ini daftar tenaga kerja yang ada di PT. Kai (Persero) Drive III

Palembang

Tabel III.2

25
 26

Pegawai Kantor PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

NO UNIT KERJA JUMLAH PEGAWAI

1 OPERASI 7

2 SARANA 8

3 SINTELIS 8

4 JALAN REL & JEMBATAN 13

5 PELAYANAN & KOMERSIAL 10

6 BANGUNAN 5

7 PENGAMANAN 4

8 HUKUM 2

9 HUMASDA 4

10 PBJ 7

11 KEUANGAN 17

12 SDM & UMUM 24

13 SISTEM INFORMASI 6

14 PENJAGAAN DAN PENGAMANAN ASET 5

15 TERMINAL PETIKEMAS -

16 KESEHATAN -

JUMLAH 120

Sumber : Sumber Daya Manusia PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling.

Teknik ini digunakan untuk penelitian kuantitatif atau penelitian yang tidak

melakukan generalisasi, Sugiyono (2016:85)

26
 27

E. Data Yang Diperlukan

Menurut Asiati, dkk (2019:103) data bisa dilihat dari sumber datan yang

terdiri atas dua jenis yaitu sebagai berikut:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya.

2. Data sekunder merupakan data yang didapat dari hasil pengumpulan orang

lain.

Berdasarkan pengertian diatas, data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder. Dimana data primer yang diperoleh

melalui hasil jawaban kuesioner yang telah diedarkan kepada responden dan

data sekunder berupa dokumentasi terkait data perusahaan.

F. Metode Pengumpulan Data

Menurut Asiati, dkk (2019:105-116). Terdapat lima metode dalam

pengumpulan data:

1. Angket atau kuesioner

Angket atau Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dimana

responden mengisi pertanyaan ataupun pernyataan. Kemudian setelah diisi

dengan lengkap dikembalikan kepada peneliti.

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dimana pewawancara

(peneliti) dalam mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan kepada

yang diawawancarai.

27
 28

3. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan

pancaindera, jadi tidak hanya pengamatan menggunakan mata.

Mendengarkan, mencium, mengecap, dan meraba termasuk salah satu

bentuk observasi. Instrumen yang digunakan adalah panduan pengamatan

dan lembar pengamatan.

4. Dokumentasi

Dokumentasi adalah catatan peristiwa yang telah berlaku. Dokumen bisa

berbentuk tulisan, gambar, ataupun karya-karya monumental dari

seseorang.

5. Eksperimen

Eksperimen adalah suatu penelitian ilmiah yang dimana peneliti

memanipulasi dan mengontrol satu atau lebih variabel bebas dan

melakukan pengamatan terhadap variabel-variabel terikat untuk

menemukan variasi yang muncul bersamaan dengan manipulasi terhadap

variabel bebas tersebut.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan metode pengumpulan data dengan cara teknik

kuesioner atau angket dan dokumentasi yang berasal dari perusahaan.

28
 29

G. Analisis Data dan Tekinik Analisis Data

1. Analisis Data

Menurut Asiati, dkk (2019:102) analisis data dalam penelitian dapat

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

a. Data Kualitatif

Data Kualitatif merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kata,

kalimat, sketsa dan gambar.

b. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif merupakan data yang berbentuk angka atau data yang

diangkakan.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kualitatif dikuantitatifkan. Asiati, dkk (2019:69) Skala pengukuran adalah

skala likert. Menurut skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang ataupun kelompok orang tentang

fenomena sosial.

Data kualitatif sebagai berikut:

Sangat Setuju = SS

Setuju =S

Netral =N

Tidak Setuju = TS

29
 30

Sangat Tidak Setuju = STS

Kemudian dikuantitatifkan yaitu:

Sangat Setuju =5

Setuju =4

Netral =3

Tidak Setuju =2

Sangat Tidak Setuju =1

2. Teknik Analisis Data

a. Uji Validitas

Menurut Asiati, dkk(2019:75) uji validitas merupakan suatu ukuran

yang menunjukkan tingkat kevalidan ataupun kesahihan suatu instrumen.

Suatu instrumen bisa dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, artinya terdapat kesamaan data hasil penelitian dengan data

yang sesungguhnya terjadi pada objek yng diteliti. Apabila objek berbentu

bulat maka data yang terkumpul juga menggambarkan bentuk bulat,

apabila data yang terkumpul bentuk kotak maka hasil penelitian tidak

valid. Dengan demikian valid berarti instrumen dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharuskan diukur.

Menghitung uji validitas, yaitu bandingkan dengan nilai produk

moment person's Titong dengan hasil perhitungan fab. Jika nang lebih

30
 31

besar dari rubet dan nilai positif, nilai correcteditem-total correlation

dengan taraf signifikan 5% jika rubel (0,3061) <Thing maka dinyatakan

valid, maka pernyataan ataupun indikator tersebut valid. Dan apabila

Thitung Tabel, artinya pernyataan atau indikator tersebut adalah tidak

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauhmana sebuah pengukuran dapat

dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan berulangkali relatif sama

maka pengukuran tersebut dianggap memiliki reliabilitas yang baik. Hasil

pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran

terhadap obyek yang sama didapat hasil yang relatif sama. meskipun tetap

ada toleransi bila terjadi perbedaan. Perbedaan yang sangat besar dari

waktu ke waktu membuat hasil pengukuran tidak dapat dipercaya atau

tidak reliabel. Dengan demikian reliabilitas menjamin hasil pengukuran

yang konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang.

Pengukuran reliabilitas bisa dilakukan menggunakan Cronbach

Alpha. Menurut Asiati, dkk (dalam Sekaran, 2013: 78) batas reliabel

adalah 0,6. Nilai reliabilitas (yang ditunjukkan oleh Cronbach Alpha)

kurang dari 0,6 dikatakan kurang baik, nilai 0,7 dikatakan dapat diterima,

sedangkan nilai 0,8 dapat dikatakan baik.

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Hasan (2015:269) regresi linear berganda adalah dimana

variabel terikat (y) dihubungkan atau dijelaskan lebih satu variabel,

mungkin dua, tiga dan seterusnya. Variabel bebas (X1, X2, X3........Xn)

31
 32

namun masih menunjukkan diagram hubungan yang linear. Bentuk

persamaan linear berganda dapat dituliskan sebagai berikut:

y=a+biX1+b2X2+ e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1b2 = Koefisien Regresi

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi Kerja

E = error

H. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2019:223) Uji hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah, yaitu yang menanyakan hubungan

antara dua variabel atau lebih. Rancangan pengujian hipotesis digunakan

untuk mengetahui korelasi dari kedua variabel yang diteliti.

1) Uji F (Bersama-sama)

Penguji ini diadakan untuk mengetahui apakah variabel

kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama (simultan) dapat

32
 33

berpengaruh terhadap variabel kinerja. Cara yang digunakan adalah

dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan

ketentuan sebagai berikut:

a) Menentukan hipotesis

Ho : Tidak ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

Ha : Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

b) Menentukan Taraf Nyata (a) dan nilai Fubet Menentukan Fabel dengan

tingkat keyakinan 95%, tingkat kesalahan 5% dengan derajat bebas

Vik-1 dan V2-n-k dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Kai

(Persero) Drive III Palembang

c) Menentukan Kriteria Pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung > Ftabel

Ho diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung≤Ftabe

d) Menentukan nilai uji statistik menggunakan SPSS Versi 23 Dalam

mencari nilai uji statistik peneliti menggunakan program SPSS Versi

23 untuk melakukan pengolahan data.

e) Membuat kesimpulan

Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kepemimpinan dan motivasi

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

33
 34

Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kepemimpinan dan motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Uji t (Parsial/Individu)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan dan

motivasi secara parsial terhadap variabel kinerja. Uji t dilakukan dengan

membandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai

berikut:

a) Menentukan formulasi hipotesis

Ho : Tidak ada Pengaruh Kepemimpinan atau Motivasi secara parsial

terhadap Kinerja pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

Ha : Ada pengaruh Kepemimpiman atau Motivasi secara parsial

terhadap Kinerja pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

b) Menentukan taraf nyata (a) dengan ttabel

Menentukan ttabel dengan tingkat keyakinan 95%, tingkat kesalahan 5%

dengan derajat bebas (df) n-k dilakukan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pada PT. Kai (Persero) Drive III Palembang

c) Menentukan kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima apabila thitung> ttabel

Ho diterima dan Ha ditolak apabila thitung≤ ttabel

d) Dalam penelitian ini pengujian menggunakan program SPSS Versi 23.

e) Menentukan kesimpulan

34
 35

Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan atau motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. jika H0 ditolak atau Ha diterima

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3) Koefisien Determinasi

Menurut Hasan (2015:236) apabila koefisien korelasi dikuadratkan

akan menjadi koefisien penentu (KP) atau analisis determinasi, yang

artinya penyebab perubahan pada variabel Y yang datang dari variabel X,

sebesar kuadrat koefisien korelasinya. Koefisien penentu ini menjelaskan

besarnya pengaruh nilai suatu variabel (variabel X terhadap naik/turunnya

(variasi) nilai variabel lainnya (Y). Dirumuskan :

KP=R=r^2×100%

Keterangan :

R = Koefisien determinasi

R2 = Koefisien korelasi

35
 36

DAFTAR PUSTAKA
Nisa, W. I (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Dosen. Jurnal Manajemen Pendidikan, 2(2), 155.

Anoraga (1992). Komunikasi Organisasi Lengkap. Jakarta:Grassindo.

Ghozali, Imam (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII.Semarang Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, Malayu SP.(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:Bumi

Aksara.

Kadarisman, M.(2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta:Rajawali pers.

Kartono.(2008).Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Kasmir.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik).

Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Kasmir.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik).

Jakarta:Raja Grafindo Persada

Kasmir.(2016).Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik).

Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Kasmir.(2016).Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik).

Jakarta:Raja Grafindo Persada

36
 37

Mangkunegara. (2013).Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Remaja

Rosda Karya.

Misbahuddin, dan Iqbal Hasan (2013).Statistik dan Analisa Penelitian Djakarta

Padang, Bukit tinggi:Bumi Aksara.

Hasan, Iqbal M. (2008). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik Jakarta:Bumi

Aksara Rifai, A Rusdy.(2014). Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Organisasi

Jakarta:Rajawali Pers.

Romli, Khomsahrial.(2011).Komunikasi Organisasi Lengkap Jakarta:Grassindo.

Siagian, P Sondang (2018).Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:Bumi

Aksara.

Siagian, P Sondang (2018).Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:Bumi

Aksara.

37