1

ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN
KEPAHIANG BERDASARKAN
SISTEM KOMPENSASI BEBAN KERJA

Oleh:

Devison
D2D021006

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Fenomena sistem kompensasi ini tentunya berdampak kepada kepuasan
kerja dan kinerja pegawai, dimana kepuasaan kerja dan kinerja pegawai yang
mendapatkan kompensasi tinggi berbeda dengan pegawai yang mendapatkan
kompensasi rendah. Temuan dilapangan dalam melaksanakan pekerjaan terlihat
pegawai yang memiliki kompensasi yang tinggi menunjukkan hasil kerja yang
optimal dalam arti pekerjaan yang dilakukan selalu tepat waktu dalam
penyelesaiannya, sadangkan pegawai yang memiliki kompensasi rendah,
pekerjaan yang dilakukan tidak tepat waktu dalam penyelesaiannya. Bedanya
kompensasi yang diterima pegawai ini menyebabkan terjadinya kecemburuan
sosial pada pegawai yang kompensasinya rendah dengan pegawai yang
kompensasinya tinggi, dikarenakan tidak adanya aturan yang jelas dalam hal
pembagian nilai uang yang diterima untuk kompensasi ini.
Sementara itu dalam dalam Peraturan Menteri Dalam negeri Nomor 12
Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban kerja di Lingkungan Departemen
Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah hanya mengatur beban kerja dengan
menilai waktu kerja, jam kerja efektif dan volume kerja yang dilakukan.
Sementara pengaturan nilai uang beban kerja yang diterima berdasaarkan
tingkatan jabatan tidak diatur.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, maka penulis tertarik melakukan
penelitian analisis perbedaan kepuasan kerja dan kinerja pegawai Pemerintah
Kabupaten Kepahiang berdasarkan sistem kompensasi beban kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam
penelitian ini:
1. Bagaimanakah perbedaan kepuasan kerja pegawai Pemerintah Kabupaten
Kepahiang berdasarkan Sistem Kompensasi Beban Kerja.
2. Bagaimanakah perbedaan kinerja pegawai Pemerintah Kabupaten Kepahiang
berdasarkan Sistem Kompensasi Beban Kerja.
 2

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan masalah penelitian yang dirumuskan di atas, maka yang
menjadi tujuan dalam penelitian ini:
1. Mengetahui perbedaan kepuasan kerja pegawai Pemerintah Kabupaten
Kepahiang berdasarkan Sistem Kompensasi Beban Kerja.
2. Mengetahui perbedaan kinerja pegawai Pemerintah Kabupaten Kepahiang
berdasarkan Sistem Kompensasi Beban Kerja.

BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN

2.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima Robbins (2006).

2.2 Kinerja
Kinerja adalah hasil dari aplikasi kombinasi antara sustaining dan
accelerating leadership behavior (Wibowo, 2009).

2.3 Kompensasi
Menurut Wibowo (2009) kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada tenaga kerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

2.4 Kerangka Analisis

Sistem Kompensasi
Berdasarkan Beban Kerja

Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

- Kerja secara mental menantang 1. Input (masukan)

- Ganjaran yang pantas 2. Output (keluaran)
- Kondisi kerja yang mendukung 3. Outcame (hasil)
- Rekan kerja yang mendukung 4. Benefit (manfaat)
- Kesesuaian kepribadian dengan 5. Impact (dampak)
pekerjaan

Analisis Uji Beda

One Way Anova
 3

2.5 Hipotesis Penelitian

1. Diduga terdapat perbedaan kepuasan kerja pegawai berdasarkan Sistem
Kompensasi Beban Kerja.
2. Diduga terdapat perbedaan kinerja pegawai berdasarkan Sistem Kompensasi
Beban Kerja.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi metode komparatif.
Penelitian deskriptif bertujuan untuk mendiskripsikan tentang variabel-variabel
penelitian dalam situasi tertentu.

3.2 Definisi Operasional

1. Kepuasan kerja terhadap beban kerja pegawai Pemerintah Kabupaten
Kepahiang diukur dari: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
2. Kinerja pegawai terhadap beban kerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh Pegawai Pemerintah Kabupaten Kepahiang
dalam melaksanakan pekerjaan diukur dari: Input; Output; Outcame; Benefit,
dan Impact.

3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian sampel sebanyak 40%. Populasi penelitian seluruh
pegawai DPPKAD, Bappeda, dan Sekretariat. Dalam penelitian ini menggunakan
metode cluster random sampling sistematis. Kemudian dilakukan juga
wawancara kepada 6 orang informan untuk mendukung temuan penelitian dari
penyebaran kuesioner yang dilakukan.

3.4 Teknik Analisis

3.4.1 Analisis Kuantitatif
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji Anova. Kriteria yang
ditetapkan untuk menerima atau menolak Ho atau Ha yang diturunkan adalah:
1. Jika p-value ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
perbedaan kepuasan kerja dan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan
Bappeda Kabupaten Bengkulu Tengah.
2. Jika p-value > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak terdapat
perbedaan kepuasan kerja dan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan
Bappeda Kabupaten Bengkulu Tengah.
3.4.2 Analisis Kualitatif
Analisis data kualitatif dalam penelitian ini menggunakan tahapan tahapan
reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan (verifikasi).
 4

BAB IV
HASIL PENELITIA DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Dalam hasil penelitian akan disajikan karakterisistik responden, deskripsi
kepuasan kerja dan kinerja serta perbedaan kepuasan kerja dan kinerja pegawai
Kabupaten Bengkulu Tengah.

4.1.1 Karakteristik Responden

Gambaran karakteristik responden Sekretariat, DPPKAD dan Bappeda
Kabupaten Kepahiang, sebagai berikut:

4.1.1.1 Karakteristik Responden Sekretariat

Karakteristik responden Sekretariat Kabupaten Kepahiang menurut tingkat
usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.1
berikut ini:
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan, Dan Masa
Kerja Pegawai Sekretariat, DPPPKAD, dan Bappeda
Jumlah
No Karakteristik Responden
Sekretariat DPPPKAD Bappeda
1 Usia
- ≤ 20 Tahun - - -
- 21 - 30 Tahun 31 2 9
- 31 - 40 Tahun 17 27 7
- 41 - 50 Tahun 9 2 1
- > 50 Tahun 1 - -
2 Jenis Kelamin
- Laki-Laki 35 13 7
- Perempuan 23 18 9
3 Tingkat Pendidikan
- SLTA 7 4 3
- D III 23 7 4
- Strata I 25 17 9
- Strata II 3 3 1
4 Masa Kerja
- 1 -5 Tahun 29 12 4
- 6 -10 Tahun 19 11 7
- 11-15 Tahun 4 4 3
- 16-20 Tahun 2 4 2
- 21-25 Tahun 2 2 1
- > 25 Tahun 1 - -
Jumlah 58 Orang 31 Orang 17 Orang
Sumber: Hasil Penelitian 2016
Karakteristik responden Sekretariat dilihat usia terbanyak usia 21-30
tahun, DPPKAD terbanyak usia 31 - 40 tahun, dan Bappeda terbanyak usia 21-30
tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki usia yang masih produktif.
Dalam usia yang produktif pegawai cenderung memiliki kreatifitas yang tinggi,
sehingga berupaya menghasilkan pekerjaan secara maksimal. Karakteristik
responden Sekretariat dilihat dari jenis kelamin terbanyak jenis kelamin laki laki,
DPPKAD terbanyak jenis kelamin perempuan, dan Bappeda terbanyak jenis
kelamin perempuan.Karakteristik responden Sekretariat dilihat dari tingkat
 5

pendidikan terbanyak Strata I, DPPKAD tingkat pendidikan terbanyak Strata I

dan Bappeda tingkat pendidikan terbanyak Strata I. Karakteristik responden
Sekretariat dilihat dari masa kerja terbanyak 1-5 tahun, DPPKAD masa kerja
terbanyak 1-5 tahun, dan Bappeda masa kerja terbanyak 6-10 tahun. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai belum memiliki pengalaman yang banyak di bidang
pekerjaannya. Dalam hal ini, diharapkan pegawai yang belum memiliki
pengalaman dapat bersikap aktif untuk meminta petunjuk atau pengetahuan
kepada pegawai yang memiliki masa kerja sudah lama, sehingga terciptanya kerja
sama yang baik dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

4.2 Pembahasan
4.2.1 Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat perbedaan kepuasan kerja
pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan BAPPEDA Kabupaten Kepahiang, hal ini
ditunjukkan berdasarkaan uji statistik One Way Anova di dapat nilai 0,002 < 0,05.
Hal ini berarti terdapat perbedaaan kepuasan kerja pegawai Sekretariat, DPPKAD,
dan Bappeda Kabupaten Kepahiang di mana skor rata rata kepuasan kerja pegawai
Sekretariat 3,42 DPPKAD 3.66, dan Bappeda 3.53.
Temuan penelitian juga menunjukkan rata rata nilai kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Kabupaten Kepahiang sebesar 3.42 katagori tinggi, karena
berada pada rentang 3.41-4.20. Nilai rata rata terendah yaitu sebesar 2.72 dengan
katagori cukup, hal ini dikarenakan dalam melaksanakan pekerjaan masih ada
pegawai yang belum memiliki keterampilan mengoperasikan aplikasi Sistem
Informasi Manajemen Daerah (SIMDA) Sedangkan nilai rata rata tertinggi yaitu
sebesar 4.09 dengan katagori tinggi pada pernyataan lingkungan di tempat kerja
saudara terasa nyaman. Hal ini dikarenakan ruangan kerja sejuk dan luas,
sehingga dalam bekerja pegawai merasa nyaman.
Sementara itu rata rata nilai kepuasan kerja pegawai DPPKAD Kabupaten
Kepahiang sebesar 3.66 katagori tinggi, karena berada pada rentang 3.41-4.20.
Nilai rata-rata terendah sebesar 3,23 (cukup tinggi) pada pernyataan dalam
melaksanakan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keterampilan yang saudara
dimiliki. Hal ini dikarenakan masih ada sebagian pegawai yang melaksanakan
pekerjaan belum bisa mengoperasikan komputer. Sedangkan nilai rata rata
tertinggi yaitu sebesar 4.29 dengan katagori sangat tinggi pada pernyataan tempat
kerja saudara jauh dari kebisingan yang menggangu. Hal ini dikarenakan kantor
DPPKAD Kabupaten Kepahiang berlokasi di desa, jauh dari pemukiman
penduduk, dan ruangan terdapat di bagian paling belakang dan lantai paling
bawah yang posisinya turunan.
Sementara itu dilihat dari pernyataan yang masih dalam katagori cukup
puas yaitu; pegawai melaksanakan pekerjaan tidak dengan kebebasan melakukan
tugas dikarenakan dalam bekerja pegawai harus selalu berkoordinasi dengan
atasan, pegawai dalam melaksanakan pekerjaan belum sesuai dengan
keterampilan yang dimiliki dan bakat dan kemampuan yang saya dimiliki sesuai
dengan pekerjaan dikarenakan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai tidak
sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimilikinya, dan sistem pengupahan di
tempat kerja belum sesuai standar dikarenkan upah yang diterima tidak sesuai
dengan beban kerja yang mereka lakukan.
 6

Kepada Pemerintah Kabupaten Kepahiang hendaknya dapat memberikan

pelatihan pada pegawai yang tidak memiliki keterampilan dalam menggunakan
komputer, sehingga dapat mendukung pekerjan pekerjaan yang dilakukan
pegawai. Selain itu Pemerintah Kabupaten Kepahiang hendaknya dapat
memberikan upah atau insentif sesuai dengan pekerjaan atau kegiatan yang
dilakukan pegawai
Sedangkan rata rata nilai kepuasan kerja pegawai Bappeda Kabupaten
Kepahiang sebesar 3.53 katagori tinggi, karena berada pada rentang 3.41-4.20.
nilai rata-rata terendah sebesar 2.94 katagori cukup tinggi pada pernyataan
kebijakan promosi di tempat kerja sudah sesuai harapan. Hal ini dikarenakan
kebijakan promosi jabatan dalam pelaksanaannya tidak transparan dan
berdasarkan kedekatan dengan pejabat, sehingga pegawai kurang puas dengan
kebijakan promosi di tempat kerja. Sedangkan nilai rata rata tertinggi sebesar 4,29
katagori sangat tinggi pada pernyataan pencahayaan di tempat kerja terasa terang.
Hal ini karenakan ruangan kerja pegawai banyak terdapat jendela, sehingga
banyak sinar matahari yang masuk ke dalam ruangan.
Sementara itu dilihat dari pernyataan yang masih dalam katagori cukup
puas yaitu; pegawai dalam bekerja belum mendapatkan umpan balik dari
pekerjaan yang dilakukan dikarenakan kurangnya dukungan atau kerjasama antar
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sistem upah di tempat kerja belum
bersifat adil dan sistem pengupahan di tempat kerja belum sesuai standar
dikarenakan kompensasi beban kerja diberikan kepada pegawai yang rajin
maupun yang malas dengan jumlah yang sama, kebijakan promosi di tempat kerja
belum sesuai harapan dikarenakan untuk mendapatkan promosi diperlukan
pendekatan kepada atasan mau melakukan loby-loby, dalam melaksanakan
pekerjaan belum sesuai dengan keterampilan yang dimiliki dan bakat dan
kemampuan yang saya dimiliki sesuai dengan pekerjaan dikarenakan pekerjaan
yang dilakukan pegawai tidak sesuai dengan basic pendidikanya, dan sikap atasan
tidak menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja dikarenakan atasan kurang
memberikan perhatian kepada pegawai yang rajin maupun yang malas.
Kepada Pemerintah Kabupaten Kepahiang dalam kebijakan promosi
jabatan hendaknya dapat lebih transparan dan dapat memberikan kesempatan pada
pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, jangan berdasarkan kedekatan
dengan atasan. Selain itu kepada Pemerintah Kabupaten Kepahiang hendaknya
penempatan pegawai memperhatikan tingkat pendidikan dan keterampilan yang
dimiliki pegawai.

4.2.2 Kinerja Pegawai

Hasil penelitian yang telah dilakukan tidak terdapat perbedaan kinerja
pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan Bappeda Kabupaten Bengkulu Tengah.
Berdasarkaan uji statistik One Way Anova di dapat nilai 0,261 > 0,05. Hal ini
berarti tidak terdapat perbedaaan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan
Bappeda Kabupaten Kepahiang dikarenakan rata kinerja pegawai hampir sama,
berarti tidak ada perbedaan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan Bappeda
Kabupaten Kepahiang.
Selain itu tidak ada perbedaan kinerja ini dikarenakan Sekretariat,
DPPKAD, dan Bappeda di bawah naungan Pemerintah Daerah Kabupaten
 7

Kepahiang yang mempunyai misi yang sama yaitu; mewujudkan tata kelola
Pemerintahan yang profesional, transparan, akuntabel dan berorientasi
memberikan pelayanan yang prima dan meningkatkan kualitas sumber daya
manusia melalui pembangunan dan pengembangan bidang pendidikan dan
kesehatan. Tidak ada perbedaan ini disebabkan juga pegawai pada SKPD
memiliki tanggung jawab yang sama kepada Kepala Daerah Kabupaten
Kepahiang dalam menjalankan kinerja kegiatan di Sekretariat, DPPKAD, dan
Bappeda, dimana setiap SKPD diwajibkan menyelesaikan semua program
kegiatan yang ada di SKPD masing masing, sehingga hal ini menuntut setiap
pegawai bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Temuan penelitian juga menunjukkan rata rata nilai kinerja pegawai
Sekretariat Kabupaten Kepahiang sebesar 3.59 katagori tinggi, karena berada pada
rentang 3.41-4.20. Nilai rata rata terendah sebesar 3,16 katagori cukup tinggi pada
pernyataan pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan. Hal dikarenakan
pekerjaan yang dilakukan pegawai sudah sesuai target, walaupun masih sering
terlambat dalam penyelesaiannya. Sedangkan pernyataan tertinggi sebesar 3.97
katagori tinggi pada pernyataan pekerjaan yang dilakukan mendukung proses
berjalannya organisasi. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan pegawai
mendukung pelaksanaan program dan kegiatan yang ada, sehingga dalam
pelaksanaannya dapat sesuai harapan.
Kepada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Kepahiang hendaknya
dalam melaksanakan pekerjaan dapat terlesaikan pada waktunya dan sesuai target
yang diharapkan, sehingga tidak menghambat jalannya organisasi.
Sementara itu dilihat dari pernyataan yang masih dalam katagori cukup
yaitu; menggunakan sumber daya yang dimiliki secara cukup dikarenakan masih
minimnya SDM yang dapat mengopersaikan komputer, pekerjaan belum tepat
waktu dikarenakan masih adanya pekerjaan yang terlambat dalam
penyelesaiannya, dan pekerjaaan belum mencapai hasil yang maksimal dan belum
sesuai target dikarenakan masih ada pekerjaan yang belum sesuai harapan belum
mencapai target.
Kepada Pemerintah Kabupaten Kepahiang sebaiknya memberikan teguran
kepada pegawai yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu juga
perlu pengawasan oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai,
sehingga dapat mengetahui sebatas mana pekerjaan yang telah dilakukan pegawai
tidak terjadi keterlambatan dan tidak sesuai target. Selain itu kepada Pemerintah
Kabupaten Kepahiang dapat mengutakaman pegawai yang dapat mengoperasikan
komputer pada pekerjaan yang banyak menggunakan atau membutuhkan
komputer.
Sementara itu rata rata nilai kinerja pegawai DPPKAD Kabupaten
Kepahiang sebesar 3.73 katagori tinggi, karena berada pada rentang 3.41-4.20.
Nilai rata rata terendah sebesar 3,26 katagori cukup pada pernyataan
melaksanakan pekerjaaan sudah sesuai target yang telah ditetapkan. Hal ini
karenakan sebagian besar pekerjaan yang dilakukan pegawai sudah sesuai arahan
dari kepala Dinas. Sedangkan nilai rata rata tertinggi sebesar 4.16 pada pernyataan
pekerjaan berdampak terhadap pencapaian misi organisasi. Hal ini dikarenakan
DPPKAD sebagai tulang punggung Kabupaten Kepahiang, dimana Kabupaten
 8

Kepahiang telah 6 tahun berturut turut mendapatkan penghargaan Wajar Tanpa

Pengecualian (WTP) dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).
Sementara itu dilihat dari pernyataan yang masih dalam katagori cukup
yaitu; pegawai melakukan pekerjaan masih ada selesai belum tepat waktu
dikarenakan banyaknya beban kerja yang harus diselesaikan pegawai, dan
pekerjaan belum sesuai target yang telah ditetapkan dikarenakan masih ada
pekerjaan yang belumm terselesaikan.
Kepada pegawai DPPKAD Pemerintah Kabupaten Kepahiang sebaiknya
dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tidak
ada lagi pekerjaan yang tidak atau belum mencapai target. Selain itu juga kepada
atasan dapat memberikan pekerjaan kepada pegawai secara merata sehingg tidak
ada pekerjaan yang menumpuk pada satu pegawai agar pekerjaan tidak terjadi
keterlambatan dalam penyelesaianya.
Sedangkan rata rata nilai kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Kepahiang
sebesar 3.7 katagori tinggi, karena berada pada rentang 3.41-4.20. Nilai rata rata
terendah sebesar 3,35 katagori tinggi pada pernyataan pekerjaan sesuai target yang
telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan pegawai sebagian
besar sudah sesuai target yang telah ditetapkan. Sedangkan nilai rata rata tertinggi
sebesar 3.88 katagori tinggi pada pernyataan dalam melaksanakan pekerjaaan
sudah sesuai dengan petunjuk atau prosedur yang ditetapkan. Hal ini dikarenakan
arahan Kepala Daerah sudah dilaksanakan untuk pembangunan infrastruktur di
desa yang terpencil.
Sementara itu secara umum kinerja pegawai Bappeda Pemerintah
Kabupaten Kepahiang katagori tinggi dikarenakan dalam menggunakan anggaran
sesuai dengan yang direncanakan, menggunakan sumber daya yang dimiliki
secara cukup, melaksanakan pekerjaaan sudah sesuai dengan petunjuk atau
prosedur yang ditetapkan, melaksanakan pekerjaaan sudah sesuai kebijakan dan
peraturan instansi, melaksanakan pekerjaaan sudah sesuai rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya, melalukan pekerjaan selalu selesai tepat waktu,
melaksanakan pekerjaaan mencapai hasil yang maksimal, melaksanakan
pekerjaaan sudah sesuai sesuai target yang telah ditetapkan, pekerjaan yang saya
lakukan berdampak pada perkembang organisasi, pekerjaan yang dilakukan
mendukung proses berjalannya organisasi, dan pekerjaan yang dilakukan
berdampak terhadap misi organisasi serta pekerjaan yang dilakukan berdampak
terhadap pencapai misi organisasi.
Kepada pegawai Bappeda Pemerintah Kabupaten Kepahiang hendaknya
dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang sudah baik, sehingga
pekerjaan yang dilakukan tetap mencapai target dan sesuai harapan.
 9

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
1. Hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat perbedaan kepuasan kerja
pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan BAPPEDA Kabupaten Kepahiang, hal ini
ditunjukkan berdasarkaan uji statistik One Way Anova di dapat nilai 0,002 <
0,05. Hal ini berarti terdapat perbedaaan kepuasan kerja pegawai Sekretariat,
DPPKAD, dan Bappeda Kabupaten Kepahiang di mana skor rata rata kepuasan
kerja pegawai Sekretariat 3,42 DPPKAD 3.66, dan Bappeda 3.53.
2. Hasil penelitian yang telah dilakukan tidak terdapat perbedaan kinerja pegawai
Sekretariat, DPPKAD, dan Bappeda Kabupaten Kepahiang. Berdasarkaan uji
statistik One Way Anova di dapat nilai 0,261 > 0,05. Hal ini berarti tidak
terdapat perbedaaan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan Bappeda
Kabupaten Kepahiang dikarenakan rata kinerja pegawai hampir sama, berarti
tidak ada perbedaan kinerja pegawai Sekretariat, DPPKAD, dan Bappeda
Kabupaten Kepahiang.

5.2 Saran
1. Kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Kepahiang hendaknya dapat
memberikan pelatihan kepada pegawai dalam mengoperasikan komputer
khususnya mengoperasikan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Daerah
(SIMDA), sehingga pegawai dapat memahami materi dan menerapkan pada
instansi tempat kerja
2. Kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Kepahiang hendaknya kebijakan
promosi jabatan dapat lebih transparan serta tidak berdasarkan kedekatan,
sehingga pegawai dapat lebih giat dalam bekerja. Kepada pegawai hendaknya
dalam melaksanakan pekerjaan dapat terlesaikan pada waktunya, sehingga
pekerjaan tidak menjadi terhambat.
 10

DAFTAR PUSTAKA

Bahrun, M. 2007. Manajemen Kepegawaian Negara. Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai. Departemen Pendidikan Nasional. Jakarta.

Darius. 2009. Kepuasan Kerja. http://www.kumpulanblogger.com. Di akses 4

Februari 2016.

Darmawan, D. 2007. Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya.

Program Pascasarjana STIE Mahardhika. Di akses 4 Februari 2016.
Surabaya.

Davis, Keith dan John W., Newstorm. 1997. Perilaku Dalam Organisasi, Alih
Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.

Diana, Nur, Intan. 2013. Perbedaan Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan Jenis Kelamin. Jurnal FPSI/PA/JURNAL/00171/2013.
http://library.gunadarma.ac.id

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations,

Understanding and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allin
and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Cetakan Keenam Belas. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hardiyanti. 2006. Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Pria dan
Wanita serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian
Produksi Pompa PT. National Gobel Jakarta. Jurnal
FPSI/PA/JURNAL/00171/2006. http://library.gunadarma.ac.id

Hariman dan Hilgert. 1992. Manajemen Personalia. Alumni. Bandung.

Hastono, P. Sutanto. 2006. Analisa Data. Universitas Indonesia. Jakarta.

Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKM.UI. Depok. Jakarta.

Keban, T. Yeremias, 1995, Pengantar Administrasi Publik, Modul untuk

Matrikulasi Administrasi Publik, MAP- UGM, Yogyakarta.
Kiswandi, Rudi. 2009. Analisis Kinerja Pengelolaan Bagian Kearsipan Pada
Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Tengah.Tesis. Program
 11

Studi Magister Ilmu Administrasi, Konsentrasi Magister Administrasi Publik

Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. (online)
https://core.ac.uk/. Di Akses 27 April 2016.

Kopelman. 1986. Managing Productivity in Organization, Mc Graw Hill Book

Company, Singapore

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2003. Perilaku Organisasi, Terjemahan:

Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Kreitner, Robert dan Kinicki. 2008. Organizational Behavior. 8 th Edition.

Boston: McGraw-Hill.

Landy, A dan Fadur, W. 1998. Human Resources Management. Prentice Hall.

New Jersey.

Makarawung, Satrio. 2013. Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Berdasarkan

Gaya Pimpinan dan Budaya Organisasi pada P.T Bank Sulut Cabang
Kawangkoan dan P.T Bank Sulut Capem Ratahan. Jurnal Akuntasi Vol 1,
No 3 (2013).

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rusdakarya. Bandung.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. 2003. Human Resource Management. Boston :

Allyn and Bacon Inc.

Mursi, Abdul, M. 1998. Sumber Daya Manusia Yang Produktif. Gema Insani.
Press. Jakarta.

Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gajah Mada University.

Nurhidyati. 2012. Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak FMIPA

Undip. Jurnal Dinamika Sosial Budaya ISSN 1410-9859 Vol. 13 No. 1

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman

Analisis Beban kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintahan Daerah

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Sastrohadiwiryo, Siswanto.

Putri. 2010. Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karir
Auditor Berdasarkan Propektif Gender (Studi Empiris Auditor Eksternal di
KAP Jakarta). Naskah Publikasi http://eprints.ums.ac.id/
 12

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi X. PT. Indeks. Jakarta

Robinson dan Larsen. 1990. The Science Of Subjective Well Being. New York:
The Guilford Press.

Rofiandana, Saifrudin. 2014. Perbedaan Kepuasan Kerja Guru yang telah

Bersertifikasi dengan yang belum Bersertifikasi di Kota Surakarta. Naskah
Publikasi http://eprints.ums.ac.id/

Sekaran, U. 2006. Research Methods For Business. New York. John Willey &
Sons, Inc.

Simamora, Hendri. 1995. Manajemen Sumber daya Manusia. STIE TKPN.

Yogjakarta.

Steers, R.M. 1988. Introduction to Organizational Behavior (3rd ed). Scott,

Foresman Company.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis Cetakan ke 14. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1. Kencana

Prenada media Group. Jakarta

Syaifullah, 2005. Kompensasi dan Jenis/Macam Kompensasi. http://www.

Organisasi. Org Komunitas dan Perpustakaan Online Indonesia. Di akses 4
Februari 2016.

Theodora, B, Monica. 2011. Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap

dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek
Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan).
Naskah Publikasi. http://repository.usu.ac.id

Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior. The Dryden Press. Florida.

Viklund, A. 2009. Indikator Untuk Mengukur Kepusan Kerja dan Cara

Menghindari Ketidakpuasan Kerja. Jurnal Manajemen SDM. http://gecko
and fly.com. Di akses 4 Februari 2016.

Waworuntu, Tony. 1995. Manajemen untuk Sekretaris. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama
Werther, W. B. Jr. & Davis, K. 1996. Human Resourch and Personnel
Management. Mc Graw Hill

Wibowo 2009. Manajemen Perubahan. Edisi ke 2. Rajawali Pers. Jakarta

Yukl, G. & Wexley, K.N., 1977. Organizational Behavior and Personnel

Psychology. Richard D. Irwin: Home wood, Illinois.
 13

Yulianto, Andri, Rizko. 2004. Analisis perbedaan Kepuasaan Kerja antara

pegawai Perguruan Tinggi Negeri dengan pegawai Perguruan Tinggi Swasta
di Surakarta. Naskah Publikasi http://digilib.uns.ac.id/.