Tugas Akhir: Universitas Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN
ANALISIS SISTEM EVALUASI KINERJA KARYAWAN TERHADAP

TINGKAT PRODUKTIVITAS PADA PABRIK KELAPA SAWIT
DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA III RAMBUTAN
KOTA TEBING TINGGI
TUGAS AKHIR
Diajukan oleh:
SEISIL GIHON MARGARETHA HUTAHAEAN
112101078
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

Pendidikan Pada Program Diploma III

UNIVERSITAS SUMATAERA UTARA
MEDAN
2014

Universitas Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : SEISIL GIHON MARGARETHA HUTAHAEAN
NIM : 112101078
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN
JUDUL : ANALISIS SISTEM EVALUASI KINERJA KARYAWAN

TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS PADA
PABRIK KELAPA SAWIT DI PT PERKEBUNAN
NUSANTARA III RAMBUTAN KOTA TEBING TINGGI
Tanggal,.…….. 2014 Dosen Pembimbing
Dra. Setri Hiyanti Siregar M,Si

NIP. 19510213 198303 2 002
Tanggal,.…….. 2014 Ketua Program Studi

Diploma III Keuangan
Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

NIP.19741123 200012 2 001
Tanggal,….…... 2014 Dekan Fakultas Ekonomi
Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA

NIP. 19560407 198002 1 001

KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Allah Bapa yang Maha
Pengasih, Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih-Nya telah memperkenankan
penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini sebagai guna memenuhi salah
satu syarat yang telah ditentukan untuk memperoleh gelar Ahli Madya (Amd)
pada Program Diploma III Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Terima Kasih kepada orangtua yang penulis cintai, sayangi, dan hormati
yaitu Ayahanda Robert Hutahaean dan Ibunda Purnama Manalu yang telah
membesarkan serta mendidik dengan kasih yang tulus hingga sampai saat ini
penulis boleh melanjutkan studi. Selama penulisan Tugas Akhir ini, banyak pihak
yang telah membantu penulis. Baik itu moril, materi, dorongan serta bimbingan
dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Ketua Program Diploma III
Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara.
3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE. M.Si selaku Sekretaris Program
Diploma III Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
i
4. Ibu Dra. Setri Hiyanti Siregar, SE, M.Si selaku Dosen pembimbing penulis
yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam
menyelesaikan tugas akhir ini.
5. Seluruh dosen serta staf dan karyawan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univeristas Sumatera Utara.
6. Pimpinan Direksi PT Perkebunan Nusantara III dan Pabrik Kelapa Sawit
Rambutan dan seluruh staf dan karyawan.
7. Buat Kedua Adikku terkasih Rini dan Wahyu dan buat tanteku Mariel.
8. Buat teman – teman terbaikku Kjoora, Clara, Majesty, Kak Rani, Kak
Septi, Kak Tasya dan Kak Novaria.
9. Buat teman – teman seperjuanganku Novita, Kak Winda Lestari, Kak
Khusnul, Helena, Rezeky, David, Kristanto, dan Jonas serta teman- teman
Diploma III Manajemen Keuangan Grup B .
Terima Kasih atas dukungan dan bantuan penulis dapatkan baik moril maupun
materil, kiranya Tuhan senantiasa melimpahkan berkatnya. Akhir kata penulis
sampaikan , semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi banyak pihak. Tuhan
Memberkati.
Medan, Juli 2014
Penulis,
(Seisil Gihon M. H)
ii
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ………………………………………………. i
DAFTAR ISI ………………………………………………………… iii
DAFTAR TABEL …………………………………………………… v
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………... vi
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang ………………………………………………… 1
B. Permasalahan …………………………………..…………........ 4
C. TujuanPenelitian ……………………………………..……….. 5
D. ManfaatPenelitian …………………………………………..… 5
BAB II PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan …………………………………………….. 6

1. Visi Pabrik Kelapa Sawit Rambutan………………………… 8
2. Misi Pabrik Kelapa Sawit Rambutan………………………... 8
B. StrukturOrganisasi Perusahaan………………………………… 9
C. Job Description …..……………………………………………. 12
D. KinerjaTerkini …………………………………………………. 17
BAB III PEMBAHASAN
A. Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan……………………………. 19

B. Sistem Pengukuran Kinerja Karyawan ………………………… 20
C. Metode Penilaian Prestasi Kerja………………………………... 22
D. Indikator - Indikator Penilaian………………………………... 25
1. Bagian Pengolahan…………………………………........... 25
2. Bagian Laboratorium……………………………………… 27
3. Bagian Teknik/Dinas Sipil/Traksi…………………………. 29
4. Bagian Personalia…………………………………………. 30
5. Bagian Tata Usaha………………………………………… 32
E. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan…….. 34
F. Sasaran Evaluasi Kinerja………………………………………. 35
G. Manfaat/Tujuan Evaluasi Kinerja……………………………… 37
H. Produktivitas…………………………………………............... 39
I. Hubungan Sistem Evaluasi Kinerja Terhadap Produktivitas..... 40
iii
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan …………………………………………………….. 45
B. Saran …………………………………………………….……… 46
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………. 47
LAMPIRAN

iv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Evaluasi Pencapaian ............................................................................ 43
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Pabrik Kelapa Sawit Rambutan ...................... 11
vi

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Aktifitas bisnis adalah salah satu bagian yang mengalami perkembangan
dan perubahan yang melahirkan persaingan dalam bisnis yang menuntut semua
perusahaan yang ada untuk melakukan perubahaan dan perbaikan sesuai dengan
perkembangan yang ada Sehingga perusahaan harus mampu untuk bersaing
dengan perusahaan lainnya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan
perusahaan pada umumnya untuk menghasilkan laba yang optimal agar dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya, memajukan serta mengembangkan
usahanya ke tingkat yang lebih tinggi. Daya saing yang tinggi serta berkelanjutan
yang harus dimiliki perusahaan hanya dapat dicapai oleh sumber daya
manusianya. Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus
diperhatikan karena sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan perusahaan tersebut.
Perusahaan harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya hal ini
merupakan salah satu faktor tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan
tersebut. Perusahaan harus memahami dan menilai terlebih dahulu kinerja
karyawannya dengan melakukan evaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan
sistem yang ada dalam perusahaan tersebut. Sistem diartikan sebagai sekelompok
unsur – unsur yang diatur menurut cara tertentu saling berkaitan dan membentuk
kesatuan integral. Menurut (Sinungan 54 : 2000). Adanya sistem evaluasi dalam
suatu perusahaan, agar manajer pada umumnya lebih memahami penilaian yang
1
2
akan diberikan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan. Kinerja adalah
keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran
strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan prilaku yang diharapkan.
Menurut Mulyadi (2007:337). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah Motivasi yang pastinya akan berdampak pada produktivitasnya.
Pabrik Kelapa Sawit di PT Perkebunan Nusantara III Rambutan Tebing
Tinggi merupakan pabrik yang mengolah minyak kelapa sawit (CPO) mempunyai
visi dan misi serta tujuan yang ingin di capai. Sebagai suatu perusahaan Badan
Usaha Milik Negara, Pabrik Kelapa Sawit di PT Perkebunan Nusantara III
Rambutan Kota Tebing Tinggi tentunya memiliki sistem evaluasi yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawannya. Sistem evaluasi ini berdampak kepada
produktivitasnya yang merupakan salah satu faktor yang penting dalam
mempengaruhi proses kemajuan dan kemunduran perusahaan. Produktivitas
merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai padangan bahwa
suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari
hari ini (Danang 41 : 2013). Meningkatkan produktivitas berarti meningkatkan
kesejahteraan dan mutu perusahaan. Untuk itu Sistem evaluasi kinerja sangat
dibutuhkan untuk menilai kinerja karyawan terhadap tingkat produktivitas secara
efektif , dalam pencapaian produktivitas yang optimal tidak semua berjalan
dengan lancar, adanya faktor penghambat, salah satunya adalah kinerja karyawan.
Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh para
manajer dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen sumber daya
manusia ( SDM ). Proses penilaian yang baik dapat memastikan bahwa seluruh
karyawan melakukan perkerjaannya sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh

3
perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.
Evaluasi kinerja memiliki tujuan antara lain :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga membantu pelaksanaan
Conseling anatara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha –
usaha pemecahaan masalah yang dihadapin pegawai.
2. Pemberian Reward / Penghargaan
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan
pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkaan inisiatif
,rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang kinerjanya tinggi atau rendah dan
bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

4
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar komunikasi yang berkelanjutan antara atasan
dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan tersebut, maka
peneliti sangat tertarik untuk meneliti “ Analisis Sistem Evaluasi Kinerja
Karyawan Terhadap Tingkat Produktivitas Pada Pabrik Kelapa
Sawit di PT Perkebunan Nusantara III Rambutan , Kota Tebing
Tinggi”
B. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan mempunyai permasalahan yang bervariasi dalam
menjalankan kegiatan usahanya. Begitu juga halnya dengan Pabrik Kelapa Sawit
di PT Perkebunan Nusantara III Rambutan , Kota Tebing Tinggi. Sesuai dengan
latar belakang diatas maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan serangkaian
penelitian dan memaparkannya dalam tugas akhir ini adalah “Apakah pengaruh
sistem evaluasi kinerja karyawan terhadap tingkat produktivitas nya pada Pabrik
Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan Kota Tebing Tinggi sudah
efektif”.

5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah pengaruh sistem evaluasi kinerja karyawan
terhadap tingkat produktivitas nya pada Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan Kota Tebing Tinggi sudah efektif,
2. Mengetahui sistem evaluasi kinerja karyawan yang diterapkan oleh
Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan Kota
Tebing Tinggi,
3. Untuk dapat mengembangkan ilmu pengetahuan penulis khususnya
mengenai sistem evaluasi kinerja karyawan terhadap tingkat
produktivitas.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan untuk memperbaiki sistem evaluasi kinerja
karyawan terhadap tingkat produktivitas pada Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan Kota Tebing Tinggi.
2. Sebagai bahan masukan bagi penulis mengenai sistem evaluasi kinerja
karyawan terhadap tingkat produktivitas pada Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan Kota Tebing Tinggi.


BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 Badan
UsahaMilik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan
komoditas sawit dan karet. Pembentukan perseroan ini memiliki proses
perjalanan sejarah yang panjang. Diawali dengan proses pengambilahlian
perusahaan -perusahaan perkebunan Belanda pada tahun 1958 oleh pemerintah
RI yang dikenal sebagai proses “nasionalisasi” perusahaan perkebunan asing
menjadi Perseroan Perkebunan Negara (pada masa pemerintahan Hindia –
Belanda ).
Perseroan diganti menjadi Perusahaan Perkebunan Negara Baru (PPN Baru)
cabang Sumatera Utara pada tahun 1985. Sejalan dengan Undang–Undang
(UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang berlaku pada saat ini, PPN Baru telah
mengalami dua kali perubahan status badan hukum, yaitu pada tahun 1968 setelah
mengalami reorganisasi berubah nama menjadi Perusahaan Negara Perkebunan
(PNP) dan pada tahun 1974 berubah nama menjadi PT Perkebunan (Persero).
Pemerintah telah melakukan restrukturisasi BUMN perkebunan dalam rangka
peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha BUMN, melalui merger atau
penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur
organisasi. Melalui upaya ini telah terbentuk 14 BUMN perkebunan dengan
nama PT Perkebunan Nusantara I -XIV (PTPN I - XIV) dan PT Rajawali

7
Nusantara Indonesia (PT RNI), yang semula berjumlah 33 BUMN
perkebunan (PTP 1-XXXII).
Pembentukan PTPN III (Persero) diawali penggabungan manajemen tiga
BUMN perkebunan yang berasal dari PTP III (Persero), PTP IV (Persero), PTP V
(Persero) yang sistem pengolahannya disatukan dan manajemen PTP III ditunjuk
oleh pemegang saham sebagai koordinator dalam menjalankan operasional PTPN
III pada tahun 1994.
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dibangun sejak tahun 1986 dengan
pengelolaannya berada di bawah manajemen eks PT Perkebunan V. Selanjutnya
sejalan dengan perkembangan bisnis dilingkup BUMN perkebunan, maka
pengelolaan PKS tersebut berubah setelah dilakukan penggabungan (merger
BUMN perkebunan) antara eks PT Perkebunan III, sebagian eks PT Perkebunan
IV, dan sebagian eks PT Perkebunan V menjadi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) pada tahun 1995. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kinerja BUMN perkebunan pada umumnya.
Keputusan untuk membangun Pabrik Kelapa Sawit Rambutan adalah sangat
strategis, karena didukung oleh lokasinya yang berada disentraperkebunan kelapa
sawit milik PTPN III, infrastruktur yang memadai, dan jaminan keamanan dari
masyarakat setempat. Sedangkan tujuan utama pembangunanya adalah untuk
mengantisipasi ketersediaan suplai bahan bahan baku Tandan Buah Segar (TBS).
Pertimbangan lain dari sisi bisnis perusahaan adalah dalam upaya
meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan. Hal ini sangat mendukung untuk
melanggengakan bisnis perusahaan dalam jangka panjang, karena diketahui
bahwa harga jual komoditas primer CPO jauh lebih tinggi dan sangat

8
menguntungkan dibandingkan dengan hanya menjual TBS yang harganya jauh
lebih rendah. Hal ini merupakan sebuah keputusan bisnis yang tepat dan sekaligus
untuk mengantisipasi persaingan bisnis berbasis sawit yang semakin ketat,
mengigat kompetitor dari perusahaan swasta saja yang tidak memiliki
bahan baku TBS mampu mendapatkan keuntungan yang besar setelah diolah
menjadi produk CPO.
1. Visi Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
Perusahaan mempunyai visi yaitu membentuk perusahaan agroindustri
berbasis perkebunan yang tangguh di pasar global. Visi ini akan
menjadikan perseroan sebagai perusahaan perkebunan yang besar serta
terintegrasi dengan industri hilir yang kuat.
2. Misi Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
a. Memelihara kelestarian sumber daya alam, lingkungan air, dan
kesuburan tanah.
b. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang
berkesinambungan dengan ramah lingkungan pada teknologi yang
tepat guna, sehingga diperoleh produksi yang maksimal, mutu yang
baik, biaya yang efisien dan nilai tambah yang terus meningkat.
c. Mengembangkan kinerja perusahaan yang optimal, baik di dalam
maupun di luar negeri, untuk memenuhi kepuasaan pelanggan yang
ada pada gilirannya memperkokoh posisi dan pangsa pasar
perusahaan.

9
d. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup
petani dan karyawan pada khususnya.
e. Bagi pendapatan nasional melalui upaya peningkatan produksi dan
pemasaran dari beberapa jenis komoditi perkebunan untuk
kepentingan konsumsi dalam mempertahankan dan meningkatkan
sumbangan bidang perkebunan negeri, eksport, sekaligus dalam
rangka meningkatkan ekspor non migas.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan dalam
melaksanakan kegiatannya memiliki struktur organisasi yang merupakan
pencerminan dalam pelaksanaan tugas - tugas di perusahaan. Hal ini dalam
pembagian tugas dan kegiatan sehari - hari. Dengan adanya pembagian tugas dan
tanggung jawab yang baik maka setiap pegawai dapat mengetahui dengan mudah
apa fungsi dan tanggung jawabnya sehingga setiap penyimpangan dapat diatasi
serta memudahkan dalam pengawasan.
Struktur organisasi yang digunakan pada Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan adalah struktur organisasi garis dimana
terdapat satu kesatuan perintah. Dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan
kumpulan orang-orang yang diatur untuk mengembangkan tenaga dan pikiran
untuk suatu tujuan tertentu. Sedangkan struktur organisasi adalah suatu cara atau
system untuk mengadakan pembangian kerja, pembagian tugas, tanggung jawab
dan wewenang serta menetapkan hubungan - hubungan antara unsur – unsur

10
organisasi yang satu dengan yang lain. Sehingga memungkinkan orang untuk
berkerja seefisien mungkin dalam mencapai tujuan.
Berikut ini Gambar 2.1 adalah struktur organisasi padaPabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan.


Gambar 2.1 Struktur Organisasi Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
11
12
C. Job Description
Gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini dimana
tugas- tugas dari tiap – tiap bagian dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Manajer
Manajer memiliki tugas – tugas sebagai berikut :
a. Memimpin perusahaan dan membawahi masinis kepala (maskep)
dan kepala tata usaha (KTU).
b. Melaksanakan kebijakan direksi dalam pengontrolan seluruh
kegiatan operasional di kebun.
c. Mendelegasikan wewenang tugas dan tanggungjawab kepada
bawahan yang telah diangkat mampu untuk melaksanakan tugas.
2. Masinis Kepala
a. Membawahi assisten laboratorium, asisten pengolahan, asisten
teknik.
b. Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pelaksanaan.
3. Assisten Pengolahan
a. Membantu masinis kepala dalam mengelola fungsi-fungsi
manajemen bidang pengolahan PKS dengan memperdayakan sumber
daya perusahaan yang ada di unitnya untuk mencapai kinerja optimal
dengan tata kelola yang baik.
b. Bertanggung jawab atas pengelolahan kuantitas dan kualitas
pengolahan produksi di PKS.

13
c. Menilai kinerja karyawan yang berada dibagiannya dengan
berpedoman pada instruksi kerja dan peraturan lain yang mengatur
Sistem Penilaian Karya (SPK).
d. Melakukan pengelolaan dan pengendalian lingkungan serta
melakukan evaluasi penggunaan bahan kimia pengolahan agar
berjalan sesuai norma yang telah ditentukan.
4. Mandor Pengolahan
a. Mengawasi semua perkerjaan personil dibawah pengawasannya
dalam proses pengolahan
b. Menjamin dan bertanggung jawab akan kehandalan semua aktivitas
proses pengolahan.
5. Adm. Pengolahan
a. Mengerjakan pengisian buku jurnal meliputi jam jalan pabrik dan
stagnasi pabrik.
b. Mengerjakan perhitungan produksi.
6. Maintance Listrik
a. Mengontrol perlatan yang beroperasi
b. Menjaga kehandalan peralatan setiap stasiun.
7. Maintance Pabrik
a. Memperbaiki kerusakan peralatan pada saat pabrik sedang
beroperasi.
b. Mengontrol peralatan yang beroperasi.

14
8. Assisten Laboratorium
a. Membantu manager dalam mengelola fungsi-fungsi manajemen
bidang laboratorium dengan memperdayakan sumber daya
perusahaan yang ada di unitnya untuk mencapai kinerja optimal dan
tata kelola yang baik.
b. Menilai kinerja karyawan yang berada dibagiannya dengan
c. Menyusun RJP, RKAP, dan RKO bidang laboratorium dengan
mengevaluasi RJP, RKAP dan RKO tahun sebelumnya agar tercapai
sesuai dengan kondisi real.
9. Mandor lab/Sortasi
a. Memberikan masukkan kepada assisten laboratorium tentang status
sesuai/tidak dari hasil pemeriksaan dan pengujian dalam proses
maupun produk akhir dan juga identifikasi bahan-bahan kimia dan
alat-alat laboratorium terhadap spesifikasi yang telah ditetapkan.
10. Kr. 1 Admi. Lab/Sortasi
a. Merekap hasil Analysa sortasi TBS.
b. Melaporkan Hasil analysa laboratorium dan sortasi TBS.
c. Membuat Laporan mingguan dan bulanan (IPAL,LTP).
11. Petugas Analisa Air
a. Menganalisa mutu air Raw Water.
b. Menganalisa mutu air umpan Boiler.
c. Mencatat hasil analisa kedalam form.

15
12. Assisten Tata Usaha
a. Membantu manager dalam mengelola fungsi-fungsi manajemen
bidang administasi keuangan pergudangan dan kepersonalian dengan
memperdayakan sumber daya perusahaan yang ada di unitnya untuk
mencapai kinerja optimal dengan tata kelola yang baik.
b. Menilai kinerja karyawan yang berada dibagiannya dengan
c. Membuat laporan kinerja bagian tata usaha dan personalia antara lain
: LM, PB71, LPMU, Jamsostek, Pensiunan, Catu Beras, BAS, dan
Perubahan penduduk untuk diteruskan ke manager, distrik manager,
dan kantor direksi untuk bahan evaluasi dan tindak lanjut.
13. Krani 1 Tata Usaha
a. Memelihara semua dokumen yang ada pada bagian tata usaha seperti
: PL, FM, IK dan Strategi PTPN-III
b. Membuat LM biaya
c. Mengawasi semua aktivitas proses administrasi dilakukan sesuai
dengan PL, FM, IK dan Strategi PTPN-III.
14. Krani 1 Personalia
a. Memelihara semua dokumen yang ada pada bagian personalia
seperti : PL, PM, dan IK.
b. Mengawasi semua aktivitas proses administrasi dilakukan sesuai
dengan PM, PL, dan IK.

16
c. Melaksanakan Administrasi bidang kepersonalian dan
kependudukan.
d. Mengerjakan daftar penilaian karyawan setiap periode penilian.
15. Kr. Anggaran / Aktiva
a. Membuat RKAP/RKO Pabrik.
b. Membuat Tender perkerjaan.
c. Membuat PPT/PPS.
16. Kr. Tata Buku
a. Menginput data ke program PB-71.
b. Membuat nota Debet/Kredit.
17. Kr. DCC
a. Mengirimkan hasil evaluasi sasaran mutu setiap tanggal 10 ke MR
SM-PN3 DSER 2 di Sei Karang dengan tembusan Distrik Serdang 2.
b. Melakukan sosialisasi tujuan, sasaran dan program Manajemen
Lingkungan, SMK 3 serta aspek penting lingkungan internal dan
eksternal.
18. Assisten Teknik/DS/Traksi
a. Membantu masinis kepala dalam mengelola fungsi-fungsi bidang
teknik dengan memperdayakan sumber daya perusahaan yang ada di
unitnya untuk mencapai kinerja optimal dengan tata kelola yang
baik.
b. Bertanggung jawab atas pengelolahan perkerjaan yang mencakup
operasional fungsi bidang teknik di PKS.

17
c. Menilai kinerja karyawan yang berada dibagiannya dengan
d. Menyusun rencana pemeliharaan peralatan/ mesin dan lainnya secara
rutin baik preventive ( Harian, Mingguan, Bulanan, dan Tahunan),
maupun overhaul sehingga produktivitas mesin optimal.
19. Mandor Instalasi Listrik
a. Membagi/ memberi tugas kepada seluruh mekanik listrik.
b. Merencanakan perkerjaan untuk mekanik-mekanik listrik.
20. Mandor Workshop
a. Membagi/ memberi tugas kepada seluruh personil dibagian
workshop.
b. Merencanakan perkerjaan untuk seluruh personil dibagian workshop.
21. Kr. 1 Admin Teknik/Listrik
a. Membuat admi permintaan barang (AU-58) untuk diajukan ke
bagian pengadaan.
b. Membuat surat pengantar barang bekas ke gudang.
c. Mengerjakan daftar premi bagian teknik/ listrik berdasarkan laporan
PB-10A dari mandor.
D. Kinerja Terkini
Kinerja Terkini Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
adalah :

18
a. Semua temuan audit internal ISO 9000-14000 & SMK 3 Tahun 2013
untuk PKS Rambutan telah di tindak lanjutin dan di verifikasi oleh Tim
Auditor. Hasil Pemantauan/Monitoring MR sudah di tindak lanjutin dan
sudah efektif.
b. Limbah B3 sudah dikendalikan dan sudah di serahkan kepada pihak
ketiga dan di laporkan ke MR setiap bulannya.
c. Hasil pengukuran kualitas limbah cair dan pencemaran telah dilakukan
oleh Badan Lingkungan untuk PRBTN sudah sesuai norma.


BAB III
PEMBAHASAN
A. Sistem Evaluasi Kinerja
Sistem evaluasi kinerja merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk
dilakukan dalam melihat hasil kerja atau prestasi kerja para karyawan dan
memiliki tujuan yaitu : pengembangan, pemberian reward, motivasi, perencanaan
SDM, kompensasi dan komunikasi. Evaluasi kinerja juga membantu para
pimpinan perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mereka berkerja
dan untuk melihat kompetensi antar karyawannya. Dalam melakukan Evaluasi
kinerja bila hasil evaluasi baik maka para karyawan akan diberikan reward (
penghargaan) berupa bonus, promosi, kenaikan gaji dan sebagainya dan apabila
dalam hasil evaluasi terdapat kekurangan pada karyawan maka hasil evaluasi
sebagai dasar untuk melakukan perbaikan atas karyawan yang memiliki prestasi
yang kurang (Dharma : 2005). Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara
III Rambutan selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kinerja karyawan.
Dengan menggunakan sistem evaluasi kinerja untuk melihat hasil kerja
karyawannya serta dapat mengetahui mana karyawan yang memiliki prestasi yang
baik yang nantinya akan di berikan reward ( penghargaan), kenaikan golongan
dan juga kenaikan gaji dan karyawan yang memiliki prestasi kurang baik yang
nantinya akan diberikan motivasi dan bimbingan. Pada penelitian ini yang
memberikan penilaian atas kinerja karyawannya adalah :
19

20
a. Assisten Pengolahan yang memberikan penilaian kepada Mandor
Pengolahan, Kr. Pengolahan, dan krani (Operator, Pembantu Operator,
Krani Pengolahan/Produksi).
b. Assisten Laboratorium yang memberikan penilaian kepada Mandor
Lab/Sortasi, Krani, Lab/Sortasi dan Petugas Analisa/Sortasi
c. Assisten Teknik/Dinas Sipil/ Traksi yang memberikan penilaian kepada
Mandor Bengkel umum/Listrik/Workshop/D.Sipil,Krani1Teknik/D.Sipil
dan Krani (Operator Work Shop/Listrik, Petugas D.Sipil dan Krani
Teknik/DS)
d. Assisten Personalia yang memberikan penilaian kepada Krani 1
personalia, krani personalia/umum dan krani DCC.
e. Assisten Tata Usaha yang memberikan penilaian kepada Krani 1 Tata
Usaha, Krani Tata Usaha dan Pelayan Kantor.
B. Sistem Pengukuran Kinerja Karyawan
Untuk dapat mengevaluasi karyawan secara objektif dan akurat, seorang
penilai harus mampu mengukur tingkat kinerja mereka. Pengukuran kinerja dapat
berfungsi sebagai target atau sasaran , sebagai aktivitas pengukuran standar dan
sebagai informasi yang dapat digunakan para karyawan, dalam mengarahkan
usaha – usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Pengukuran kinerja
karyawan yang dilakukan harus mengetahui apa yang harus di ukur dan memiliki
indikator – indikator yang spesifik yang menjadi objek terutama untuk diberi
penilaian. Menurut Flippo (2013), kinerja karyawan seseorang dapat diukur
melalui:

21
1. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan
kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas- tugas tambahan yang
diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur
dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4. Sikap, merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan
seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman,
dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan
perkerjaan.
Sistem penilaian kinerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan
Nusantara III Rambutan dilaksanakan dalam rangka mengimplementasikan
transformasi kultural guna melaksanakan program transformasi bisnis, dimana
unsur subjektif dalam kinerja karyawan berganti menjadi lebih objektif. Untuk
mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan dalam Rencana
Anggaran Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara
menyeluruh. Penilaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan
Nusantara III Rambutan meliputi 3 tahap yaitu :
1. Kesepakatan Karya, dimana persiapan program kerja untuk kesepakatan
karya dilaksanakan bulan November–Desember dan pada bulan Januari
tahun berikutnya dilaksanakan penandatanganan kesepakatan karya
antara atasan dan karyawan langsung yang berlaku untuk periode 1 (satu)
tahun.

22
2. Pada semester I (pertama) atasan langsung dan karyawan melaksanakan
bimbingan karya untuk mengetahui apa-apa saja yang nantinya akan
dicapai untuk periode 1 (satu) tahun.
3. Penilaian Karya dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya oleh
atasan langsung atas berdasarkan hasil evaluasi kesepakatan karya yang
dicapainya dalam periode tahun penilaian.
Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan juga memuat
indikator – indikator penilaian meliputi hasil karya, sikap kerja dan cara kerja.
Dimana pada sistem penilaian dilakukan oleh asisten bagian masing-masing
kepada karyawan.
C. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja pada perusahaan Sunyoto
( 2013: 22) yaitu :
1. Rating Scale
Adalah bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak
digunakan . Evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Fomulir
penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang
paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan -
tanggapan penilai dapat diberikan dengan nilai – nilai numerik agar
memungkinkan skor rata – rata dihitung dan diperbandingkan di antara
para karyawan.

23
2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban
penilai. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata- kata yang
mengambarkan prestasi kerja dan karakteristik–karakteristik karyawan.
Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung,
tetapi diketahui oleh penilai, departemen personalia dapat memberikan
bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini
memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total
dapat ditentukan.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
catatan penilai yang mengambarkan prilaku karyawan yang sangat baik
atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan perkerjaan.
Catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis. Berbagai peristiwa
tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap
karyawan.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih standardisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini, wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia
dalam penelitian mereka. Spesialisasi personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian
ahli itu mempersiapkan evaluasi atas informasi tersebut. Evaluasi dikirim

24
kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan
dengan karyawan yang dinilai.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah perkerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes memungkinkan
tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliable dan
valid.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok
karyawan. Penilai-penilaian seperti ini biasanya dapat dilakukan oleh
penyelia atau atasan langsung. Metode - metode penilaian kelompok
berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan
berbagai untuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Metode yang digunakan pada Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara
III Rambutan untuk penilaian kinerja karyawan dengan menilai pada fomulir
penilaian karya yang diisi oleh asisten bagiannya masing-masing kepada
karyawannya. Fomulir penilaian karya berisi kolom indikator-indikator, kolom
Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP), kolom realisasi, kolom nilai dan
kolom bobot. Asisten pada bagian masing-masing akan memberikan penilaian
dengan melihat indikator-indikator yang distandardisasikan sesuai dengan
Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP). Asisten bagian masing-masing
dapat menilai karyawan terhadap realisasinya pada Rencana Kerja Anggaran

25
Perusahaan, selanjutnya dapat mengisi kolom nilai dengan memberi skor antara
0-100 pada kolom hasil karya, sikap kerja, dan cara kerja, setelah itu asisten
bagian masing-masing mentotalkan dari setiap indikator-indikator yang ada pada
perusahaan. Pabrik Kelapa Sawit menerapkan metode Rating Scale karena pada
metode ini tidak terlalu sulit dan tidak memakan waktu lama (Contoh Fomulir
Penilaian Karya Terlampir).
D . Indikator-Indikator Penilaian
Indikator-indikator penilaian sangat penting untuk memudahkan atasan untuk
mengukur kinerja karyawannya sesuai dengan standard penilaian yang ada di
perusahaan, begitu juga dengan Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III
Rambutan memiliki indikator-indikator yang objektif untuk menilai kinerja
karyawannya. Indikator-indikator penilaian di setiap bagian pada Pabrik Kelapa
Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan berbeda-beda,Bagian-bagian yang
ada pada Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan yaitu:
Bagian Pengolahan, Bagian Laboratorium, Bagian Teknik/DS/Traksi, dan Bagian
Tata usaha/Personalia yang memiliki indikator-indikator penilaian sebagai
berikut:
1. Bagian Pengolahan
Di bagian pengolahan terdiri dari : mandor pengolahan, krani 1
pengolahan dan krani (Operator, Pembantu Operator, Krani Pengolahan /
Produksi) yang memiliki indikator penilaian seperti :
Mandor Pengolahan dan Krani 1 Pengolahan:
Hasil Karya Terdiri dari,

26
a. Kuantitas :
Tandan Buah Segar diolah Ton/Tahun
1. Rendemen Minyak Sawit
2. Rendemen Inti Sawit
3. Kehilangan Minyak dalam Pengolahan
4. Kehilangan Inti dalam Pengolahan
b. Kualitas :
1. Mutu ALB Minyak Sawit.
2. Mutu Kadar Air Minyak Sawit.
3. Kadar Kotoran Minyak Sawit.
4. Mutu ALB Inti Sawit.
5. Kadar Air Inti Sawit.
6. Kadar Kotoran Inti Sawit.
7. Limbah Cair.
Sikap Kerja Terdiri dari :
1. Integritas dan Kejujuran
2. Proaktif, Inisiatif, Kreatif, dan Inovatif
3. Disiplin, Komitmen, Semangat Kerja dan Motivasi
Cara Kerja Terdiri dari :
1. Perencanaan
2. Kerja sama Pelayanan dan perkembangan bawahan
3. Keberanian pengambilan keputusan dan pemecahan masalah
Krani (Operator,Pembantu Operator, Krani Pengolahan / Produksi):
Hasil Karya Terdiri dari,

27
a. Kuantitas :
1. Kemampuan Mengoperasikan Peralatan.
2. Efisiensi peralatan (Merawat dan memelihara peralatan).
Sikap Kerja Terdiri dari :
1. Integritas dan Kejujuran.
2. Proaktif, Inisiatif, Kreatif, dan Inovatif.
3. Disiplin, Komitmen, Semangat Kerja dan Motivasi.
Cara Kerja
1. Perencanaan.
2. Kerja sama Pelayanan dan perkembangan bawahan.
3. Keberanian pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
2. Bagian Laboratorium
Di bagian Laboratorium terdiri dari : Mandor Lab/Sortasi, Krani
Lab/Sortasi dan Petugas Analisa/Sortasi yang memiliki indikator
penilaian seperti :
Mandor Lab/Sortasi, Krani Lab/Sortasi :
Hasil Karya :
a. Kuantitas :
1. Tandan Buah Segar diolah , Ton/Tahun.
2. Rendemen Minyak Sawit.
3. Rendemen Inti Sawit.
4. Kehilangan Minyak dalam Pengolahan.
5. Kehilangan Inti dalam Pengolahan.

28
b. Kualitas :
1. Mutu ALB Minyak Sawit.
2. Mutu Kadar Air Minyak Sawit.
3. Kadar Kotoran Minyak Sawit.
4. Mutu ALB Inti Sawit.
5. Kadar Air Inti Sawit.
6. Kadar Kotoran Inti Sawit.
7. Limbah Cair.
Sikap Kerja :
1. Integritas dan Kejujuran .
2. Proaktif, Inisiatif, Kreatif dan Inovatif.
3. Disiplin, Komitmen, Semangat Kerja, dan Motivasi.
Cara Kerja :
1. Perencanaan/Pengorganisasian.
Petugas Analisa/Sortasi :
Hasil Karya
a. Kuantitas :
1. Kemampuan Mengoperasikan Peralatan.
2. Efisiensi peralatan (Merawat dan memelihara peralatan).
Sikap Kerja :

29
Cara Kerja :
1. Perencanaan.
3 . Bagian Teknik /Dinas Sipil / Traksi
Dibagian Teknik/ DS/ Traksi terdiri dari: Mandor Bengkel umum/
Listrik/Workshop/D.Sipil, Krani 1 Teknik/D. Sipil dan Krani (Operator
Work Shop/Listrik, Petugas D.Sipil dan Krani Teknik/DS) yang memiliki
indikator penilaian seperti:
Krani 1 Teknik/D.Sipil
Hasil Karya :
a. Kuantitas :
1. Laporan Bidang Pengolahan
- Laporan Manajemen.
- Pertanggung jawaban Uang Kerja.
- RKAP.
- RKO.
2. Penyelesaian Dokumen
- PPAB, P4T, P4S, DPBB
3. Keakuratan Data
Sikap Kerja :

30
Cara Kerja :
1. Perencanaan/ Pengorganisasian.
Krani Teknik/D.Sipil
Hasil Karya
a. Kuantitas:
1. Kemampuan Mengoperasikan peralatan.
2. Efisiensi Peralatan ( Merawat dan Memelihara Peralatan).
Sikap Kerja
1. Integritas dan kejujuran.
Cara Kerja
2. Kerjasama Pelayanan dan Perkembangan bawahan.
4. Bagian Personalia
Di bagian personalia terdiri dari : Krani 1 personalia, krani
personalia/umum dan krani Dcc yang memiliki indikator penilaian
seperti :

31
Krani 1 personalia :
Hasil Karya :
a. Kuantitas :
1. Laporan Bidang APK
- LPMU.
- Jamsostek.
- Kekuatan Pekerja.
- Hari-hari berhalangan.
2. Sensus Penduduk
3. Pelaksanaan Diklat/OJT
4. Hubungan Kemasyarakatan
5. Penjarahan Tanah
Sikap Kerja :
Cara Kerja :
1. Perencanaan / Pengorganisasian.
Krani personalia/umum dan krani Dcc :
Hasil Karya :
Kuantitas :
1. Tertib Administrasi.

32
2. Keakuratan Data.
Sikap Kerja :
Cara Kerja :
5. Bagian Tata Usaha
Di bagian Tata Usaha terdiri dari : Krani 1 Tata Usaha, Krani Tata
Usaha dan Pelayan Kantor yang memiliki indikator penilaian seperti :
Krani 1 Tata Usaha
Hasil Karya :
a. Laporan LM/PB 71
1. Aspek Kuantitatif Penyampaian Laporan.
2. Aspek Kualitatif Kebenaran Laporan.
b. Pertanggungjawaban uang kerja (Kas dan Bank)
1. Aspek Kuantitatif Pemakaian Uang Kerja.
2. Aspek Kualitatif Saldo kas dan bank setelah gajian.
c. Kepatuhan terhadap peraturan
1. Aspek Kuantitatif Peraturan perusahaan (Instruksi kerja,
SKPTS, SE, SI, dll).

33
2. Aspek Kualitatif Peraturan perusahaan (Instruksi kerja , SKPTS,
SE, SI, dll) .
d . Pengawasan biaya investasi dan eksploitasi
1. Investasi non tanaman sesuai kewenangan( jalan, jembatan,
saluran air, investasi kecil) rupiah.
2. Ekploitasi (Rupiah/Kg)
Biaya produksi
e. RKAP dan RKO
1. Aspek Kuantitatif
Jadwal Penyampaian draft RKAP.
Jadwal Penyampaian draft RKO.
2. Aspek Kualitatif
Kebenaran penyusunan draft RKAP.
Kebenaran penyusunan draft RKO.
f. Pengawasan persediaan barang gudang
1. Aspek Kuantitatif
Persedian akhir tahun (excl. Barang/bahan droping dari Kantor
Direksi).
2. Aspek Kualitatif
Pembelian lokal (setempat) IK-3-03-01/10).
Sikap Kerja :

34
Cara Kerja :
1. Perencanaan /Pengorganisasian.
Krani Tata Usaha dan Pelayan Kantor :
Hasil Karya
a. Kuantitas :
1. Tertib Administrasi.
2. Keakuratan Data.
Sikap Kerja
3. Disiplin. Komitmen, Semangat Kerja dan Motivasi.
Cara Kerja
1. Perencanaan /Pengorganisasian.
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000) Menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari : kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

35
(pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (Situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan III Rambutan menempatkan
karyawannya sesuai dengan kemampuannya agar tugas yang dibebankan kepada
karyawan dapat dipahami dan di selesaikan dengan sebaik-baiknya guna mencapai
tujuan perusahaan. Memberikan motivasi kepada pegawai saat memberikan
pengarahan. Memberikan motivasi agar perkerjaan yang dikerjakan karyawan
menjadi baik.
F. Sasaran Evaluasi Kinerja
Sasaran evaluasi kinerja, Menurut Dharma (2005 : 125) adalah sebagai
berikut:
a. Motivasi
Untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian.
b. Pengembangan
Untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluaatribut
dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran

36
di masa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk
melakukannya.
c. Komunikasi
Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Sasaran evaluasi di atas penting bagi seorang assisten pada bagiannya
masing- masing di Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
guna untuk mengetahui apa yang menjadi penghambat dan mengetahui hal-hal
yang menyebabkan kinerja karyawan meningkat dan menurun, kinerja karyawan
yang menurun seorang assisten dapat berkomunikasi secara langsung dengan
karyawannya dan menanyakan tentang masalah yang terjadi sehingga kinerja
karyawan menjadi menurun dan memberikan motivasi, karena motivasi dapat
mendorong gairah, semangat, dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Keberhasilan assisten pada bagian masing-masing dalam memotivasi
karyawannya sangat mempengaruhi pada prinsip kerja karyawan. Pabrik Kelapa
Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan juga memberikan Konseling
kepada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik, Pemberian konseling
bertujuan untuk membantu pemecahan masalah psikologis yang dihadapin
karyawan (Konselee) yang berpengaruh kepada kinerjanya sehingga keadaan
karyawan tersebut menjadi lebih baik. Konseling dilaksanakan oleh psikologi
internal dan eksternal PT Perkebunan Nusantara III (Konselor).

37
G. Manfaat /Tujuan Evaluasi Kinerja
Adapun manfaat/ tujuan evaluasi kinerja adalah :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga membantu pelaksanaan
Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha -
usaha pemecahaan masalah yang dihadapin pegawai.
2. Pemberian Reward/Penghargaan
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
memberhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkaan
inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang kinerjanya tinggi atau
rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

38
Manfaat/ tujuan evaluasi kinerja karyawan adalah untuk mengukur seberapa
besar kesungguhan dan kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan tugas
yang telah dibebankan kepadanya. Apabila seorang karyawan memiliki kinerja
yang baik maka karyawan tersebut berhak mendapatkan reward atau penghargaan
seperti kenaikan golongan dan promosi kenaikan jabatan. Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan memberikan kenaikan berkala dan kenaikan
golongan kepada setiap karyawan. Kenaikan berkala terdiri dari:
a. Kenaikan berkala normal
Kenaikan berkala normal adalah kenaikan berkala 1 (satu) strip, dan
diberikan kepada karyawan yang penilaian kinerjanya (karya)
memperoleh nilai baik (C).
b. Kenaikan berkala istimewa
Kenaikan berkala istimewa dengan kenaikan 2 (dua) strip diberikan
kepada karyawan yang memperoleh nilai penilaian karya sangat baik
(B).
c. Kenaikan golongan normal (biasa)
Kenaikan golongan hasil penilaian kinerja (karya) tahun terakhir
minimal baik (C).
d. Kenaikan golongan istimewa
Kenaikan golongan istimewa mendapatkan hasil penilaian kinerja
(Karya) dengan nilai istimewa (A).
Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Rambutan memiliki Assessment
Competency Level Index yang bertujuan untuk mengetahui sejauhmana kesesuaian
kompetensi individu karyawan (Current Competency Level) dengan kompetensi

39
jabatan yang dipersyaratkan (Required Competency Level) yang diperlukan dalam
penyusunan program pengembangan individu karyawan (Purpose Competency
Level). Ini dilakukan setelah melakukan penilaian kinerja karyawan, dimana
karyawan yang memiliki kemampuan untuk di promosikan untuk menduduki
jabatan yang nantinya akan diberikan kepadanya. Dan kepada karyawan yang
memiliki kinerja yang baik maka Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara
III Rambutan juga memberikan reward /Penghargaan, yang tujuannya adalah :
- Untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan aktivitas kerja.
- Proses internalisasi nilai-nilai budaya perusahaan.
- Untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
- Untuk meningkatkan kinerja Mitra PTPN III.
- Untuk meningkatkan loyalitas karyawan dalam menyelamatkan asset
perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Pengahargaan yang di berikan kepada karyawan berbentuk uang, piagam,
plakat dan trophy.
H. Produktivitas
Menurut Sunyoto (2013 : 41) produktivitas merupakan sikap mental yang
selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan. Jadi produktivitas kerja adalah kemampuan
karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan. Faktor-
faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pendidikan, dan pelatihan

40
keterampilan, gizi, nutrisi, dan kesehatan, bakat atau bawaan motivasi,
kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan sarana pemerintah.
Motivasi selalu menjadi perhatian utama bagi sebuah perusahaan karena motivasi
berhubungan erat dengan keberhasilan karyawan dan organisasi dalam mencapai
tujuan perusahaan. Setiap karyawan selalu di motivasi di Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan, agar setiap karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya, khususnya di bagian pengolahan. Peningkatan
produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi dilihat juga dari aspek
kualitas. Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan memiliki
evaluasi pencapaian dan sasaran mutu terhadap produksinya yang terdiri dari
kwantitas produksi dan kwalitas produksi, yang telah di tetapkan dalam Rencana
Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) yaitu sebuah sasaran yang nantinya akan di
targetkan dalam menghasilkan produksi dan terhadap realisasinya. Pada evaluasi
pencapaian sasaran mutu, sasaran yang sudah ditargetkan mengalami peningkatan
pada realisasinya, artinya produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan mengalami peningkatan karena output yang
mereka keluarkan juga mengalami peningkatan.
I. Hubungan Sistem Evaluasi Kinerja Terhadap Produktivitas
Sistem evaluasi kinerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas pada
perusahaan, karena dengan adanya evaluasi kinerja atasan atau manager
mengetahui permasalahan-permasalahan apa saja yang terjadi pada karyawannya
ketika mendapatkan prestasi kerja seorang karyawan mengalami penurunan, di
sini lah peran seorang atasan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawannya

41
dengan memberikan motivasi dan dorongan dorongan yang positif untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang
tinggi pasti akan berdampak kepada produktivitas perusahaan tersebut karena
karyawan dapat menyelesaikan target-target atau sasaran-sasaran yang telah di
tetapkan oleh perusahaan tersebut.
Begitu juga Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
atasan melakukan pendekatan terhadap karyawan, disiplin kerja yang tinggi serta
peningkatan keselamatan dan Kesehatan kerja. Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan sangat memperhatikan karyawannya,
dimana assisten di bagiannya masing-masing saat melakukan penilaian,
memeriksa catatan kegiatan karyawan, bila menemukan seorang karyawan
memiliki prestasi kerja yang jelek maka assisten berhak memanggil karyawan
untuk mengetahui masalah apa yang terjadi sehingga kinerja tersebut karyawan
mengalami penurunan, melakukan konseling dan bimbingan. Apabila tidak ada
perubahan kenaikan kinerja maka asisten akan memberikan surat peringatan
kepada karyawan yang bersangkutan, dan tidak memberikan Reward/Penghargaan
sampai periode mendatang.
Tujuan peningkatan produktivitas adalah agar perusahaan tersebut
mempunyai daya saing pasar, untuk menjamin kelangsungan kegiatan di
perusahaan tersebut dan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, sedangkan
sistem evaluasi kinerja bertujuan untuk melihat kemampuan karyawannya
terhadap tugas dan beban tugas yang diberikan kepadanya serta berperan aktif
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan
Nusantara III Rambutan dalam memproduksi sawit setiap tahunnya sangat

42
memperhatikan setiap mutu yang dihasilkan dari kelapa sawit baik dari segi
kwantitas dan kwalitas.
Dapat di lihat pada tabel 3.1 bahwa evaluasi pencapaian sasaran mutu pada
kesepakatan karya antara atasan dan karyawan yang telah ditetapkan dalam RKAP
(Rencana Kerja Anggaran Perusahan) di Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan
Nusantara III Rambutan pada tahun 2013 mengalami peningkatan terhadap
produksinya. Dimana pada kwantitas produksinya kapasitas pabrik yang telah
ditentukan sebesar 30.00 mengalami kenaikan sebesar 1,20 menjadi 31.20 pada
realisasinya, pada produksi minyak sawit sebesar 4.060.32 mengalami kenaikan
sebesar 282.574 menjadi 4.342.903 pada realisasinya, Produksi inti sawit 790.535
mengalami kenaikan sebesar 211.852 menjadi 1.002.387 pada realisasinya. Pada
saat pengolahan minyak sawit adanya kehilangan minyak sawit dalam
pengolahan dan kehilangan inti sawit dalam pengolahan sangat minim terjadi dari
sasaran yang diperkiran yaitu 1,65 menjadi 1,39 pada realisasinya. Pabrik Kelapa
Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan sangat memperhatikan kwalitas
dari produksimya. Dimana kadar air minyak sawit yang telah ditentukan 0,15
menjadi 0.09, kadar kotoran minyak sawit 0.020 menjadi 0.009.

43
Tabel 3.1
Evaluasi Pencapaian
NO INDIKATOR SASARAN REALISASI

1. KWANTITAS PRODUKSI
1.1 Kapasitas Pabrik 31.20
30.00
1.2 TBS Olah 17,286,410
16,231,500
1.3 Produksi Minyak Sawit 4,342,903
4,060,329
1.4 Rendemen Minyak Sawit ≥ 25.02 25.12
1.5 Produksi Inti Sawit 1,002,387
790,593
1.6 Rendemen Inti Sawit ≥ 4.87 5.80
Kehilangan Minyak Sawit
1.7
dalam Pengolahan 1.39
165
Kehilangan Inti Sawit dalam
1.8
Pengolahan 0.35
0.50
2. KWALITAS PRODUKSI
2.1 ALB.Minyak Sawit ≤ 3.50 260
2.2 Kadar Air Minyak Sawit ≤ 0.15 0.09
2.3 Kadar Kotoran Minyak Sawit ≤ 0.020 0.009
2.4 Mutu ALB Inti Sawit ≤ 1.00 0.64
2.5 Kadar Air Inti Sawit ≤ 7.00 6.27
2.6 Kadar Kotoran Inti Sawit ≤ 6.00 5.16
2.7 Limbah Cair
3 Efisiensi Penggunaan Biaya
H.P Pengolahan Incl.Biaya
3.1
Umum + Biaya Penyusutan 358.24
370.10
3.2 Harga Pokok Pengolahan 245.89
244.50
Sumber : Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
Produktivitas pada Pabrik Kelapa Sawit Rambutan PT Perkebunan Nusantara III
Rambutan meningkat dan sesuai dengan target pada kesepakatan karya antara
atasan dan karyawan yang telah ditetapkan pada RKAP (Rencana Kerja Anggaran
Perusahaan) ini membuktikan bahwa sistem evaluasi kinerja karyawan yang

44
digunakan telah berjalan secara efektif pada bagian pengolahan, laboratorium,
teknik, personalia dan tata usaha. Bila ditemukan penurunan pada misalnya
kwantitas produksi, setiap asisten segera mengetahui apa yang membuat kwantitas
produksi menjadi menurun, biasanya penurunan di karena kan oleh cara kerja
karyawannya, dengan adanya sistem evaluasi kinerja maka setiap asisten pada
bagian pengolahan, laboratorium, teknik, personalia dan tata usaha dengan mudah
mengetahui mana karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan maksimal serta
karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik.
Biasanya dengan karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik akan
mendapatkan bimbingan pembinaan dan perbaikan pada tahun berikutnya dengan
alasan tidak tercapainya kesepakatan karya. Bimbingan diberikan agar karyawan
lebih meningkatkan kualitas kerjanya.


BAB IV
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disajikan dalam Bab
III, dapat disimpulkan bahwa :
1. Sistem evaluasi kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit PT
Perkebunan Nusantara III Rambutan sudah dijalankan secara efektif,
karena setiap Asisten pada bagian masing-masing sudah menjalankan
penilaian langsung kepada karyawan melalui proses penilaian karya yaitu
Kesepakatan Karya, Bimbingan Karya dan Penilaian Karya.
1. Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan juga
memotivasi karyawan dalam melakukan perkerjaan, serta bimbingan dan
konseling antara Asisten pada bagian masing-masing terhadap
karyawannya sehingga karyawan merasa diperhatikan dan perusahaan
dapat meningkatkan produktivitasnya sesuai dengan RKAP (Rencana
Kerja Anggaran Perusahaan) yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan
kinerja, Pabrik Kelapa Sawit PT Perkebunan Nusantara III Rambutan
memberikan reward/Penghargaan berupa kenaikan golongan terhadap
karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Penghargaan yang diberikan
kepada karyawan berbentuk uang, piagam, plakat, dan trophy, tergantung
dari perkerjaannya.
45

46
B. SARAN
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka diberikan saran - saran yang mungkin
bermanfaat kepada pihak Pabrik Kelapa Sawit PT PerkebunanNusantara III
Rambutan dalam meningkatkan produktivitasnya adalah sebagai berikut:
1. Sistem evaluasi kinerja karyawan yang telah efektif harus dapat
dipertahankan dan ditingkatkan agar menjadi lebih efektif,
2. Lebih banyak memberikan motivasi kepada seluruh karyawan yang
berkerja di pabrik khususnya di bagian pengolahan, agar karyawan
bersemangat dalam menjalankan kerjanya dan kepada setiap Asisten
ataupun atasan agar lebih banyak berkomunikasi dengan ramah dan
empati terhadap karyawannya dan membimbing karyawannya terhadap
tugas yang diberikan kepadanya.


DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Surya, 2005, Manajemen Kinerja Falsafah, Teori, dan Penerapannya,

Cetakan Kesatu, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Mulyadi, 2007, Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen, Edisi Ketiga,

Salemba Empat, Jakarta.
Noe, Raymond A.dkk, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing, Edisi Keenam, Cetakan Kesatu, Salemba Empat,
Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2002, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi

Keempat, Bumi Aksara, Jakarta.
Sunyoto, Danang, 2013, Teori,Kuisioner, Dan Analisis Sumber Daya Manusia,

Cetakan Kedua, CAPS, Yogyakarta.
47

Tugas Akhir: Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tugas Akhir: Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

ANALISIS SISTEM EVALUASI KINERJA KARYAWAN TERHADAP

SEISIL GIHON MARGARETHA HUTAHAEAN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Universitas Sumatera Utara

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : SEISIL GIHON MARGARETHA HUTAHAEAN

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN

JUDUL : ANALISIS SISTEM EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Tanggal,.…….. 2014 Dosen Pembimbing

Dra. Setri Hiyanti Siregar M,Si

Tanggal,.…….. 2014 Ketua Program Studi

Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

Tanggal,….…... 2014 Dekan Fakultas Ekonomi

Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE. M.Si selaku Sekretaris Program

Diploma III Manajemen Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

menyelesaikan tugas akhir ini.

Univeristas Sumatera Utara.

6. Pimpinan Direksi PT Perkebunan Nusantara III dan Pabrik Kelapa Sawit

Rambutan dan seluruh staf dan karyawan.

Septi, Kak Tasya dan Kak Novaria.

9. Buat teman – teman seperjuanganku Novita, Kak Winda Lestari, Kak

Diploma III Manajemen Keuangan Grup B .

materil, kiranya Tuhan senantiasa melimpahkan berkatnya. Akhir kata penulis

Medan, Juli 2014

KATA PENGANTAR ………………………………………………. i

DAFTAR ISI ………………………………………………………… iii

DAFTAR TABEL …………………………………………………… v

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………... vi

BAB II PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan …………………………………………….. 6

A. Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan……………………………. 19

Tabel 3.1 Evaluasi Pencapaian ............................................................................ 43

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Pabrik Kelapa Sawit Rambutan ...................... 11

A. Latar Belakang Masalah

Aktifitas bisnis adalah salah satu bagian yang mengalami perkembangan

perkembangan yang ada Sehingga perusahaan harus mampu untuk bersaing

dengan perusahaan lainnya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan

mempertahankan kelangsungan hidupnya, memajukan serta mengembangkan

manusianya. Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus

diperhatikan karena sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan

pelaksanaan perusahaan tersebut.

Perusahaan harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya hal ini

tersebut. Perusahaan harus memahami dan menilai terlebih dahulu kinerja

karyawannya dengan melakukan evaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan

kesatuan integral. Menurut (Sinungan 54 : 2000). Adanya sistem evaluasi dalam

akan diberikan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan. Kinerja adalah

keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran

strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan prilaku yang diharapkan.

Menurut Mulyadi (2007:337). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah Motivasi yang pastinya akan berdampak pada produktivitasnya.

Pabrik Kelapa Sawit di PT Perkebunan Nusantara III Rambutan Tebing

Usaha Milik Negara, Pabrik Kelapa Sawit di PT Perkebunan Nusantara III

untuk menilai kinerja karyawannya. Sistem evaluasi ini berdampak kepada

produktivitasnya yang merupakan salah satu faktor yang penting dalam