TUGAS TENTANG MANAJEMEN

D
I
S
U
S
N
OLEH

NAMA : KARMILA SRI UTAMI

NIM:1643042002
BAB 1

A. LATAR BELAKANG
Dari som yaitu perusahaan harus memberikan kesejahteraan yang harus disediakan
barang dan jasa yang diproduksi oleh perusahaan.
Dalam menjalankan aktivitas perusahaan harus memiliki bagian yang memiliki fungsi
atau tugas dan tanggung jawab yang berada .pemimpin tertinggi dipegang oleh kepala
direktur utama untuk kantor pusat . masing-masing bertanggung jawab kepada direktur
Jadi semua dipertemen adalah sama-sama pentingnya dan boleh dikatakan sangat penting
untuk di perhatikan oleh dipertemen manajemen SDM karena departemen SDMlah yang
mengerjakan aktivitas manusia yang ada di dalamnya .
Mengelolah SDM kita harus melakukan secara benar sesuai natural kemanusia atau
kuadratnya. Tetapi pada zaman dahulu manusian atau karyawan dianggap sebagai mesin
yang dapat diperlakukan dengan semena-mena dengan berkembangnya manusia tidak
lagi di perlakukan sebagai mesin tetapi sekarang sudah sangat berubah karena manusia
diperhatikan dalam hal segala kebutuhan sebagai layaknya manusia.

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SDM dapat disimpulkan dari berbagai pengertian bahwa manajemen SDM berbagai
sudut pandang berbeda .hanya saja sekalipun berbeda dari sudut pandang tetapi tujuan
utamanya adalah tetap sama karena memanusiaankan manusia dan memberikan
kesejahteraan secara propesional dan adil sesuai dengan prosi masing-masing karyawan .

C. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Seperti dikatakan sebelumnya bahwa pengelolahan sumber daya manusia haruslah
dilakukan secara benar. Yang tidak kalah pentingnya adalah bahwa mereka haruslah
diperlakukan secara adil sesuai beban dari tanggung jawabnya.
Karyawan memiliki hak yang harus diberikan seperti kompensasi atau karier ,
kesehatan dan keselamatan kerja yang layak .
Dalam mengelolah SDM/perusahaan yang diawali oleh para direksinya haruslah
dilakukan secara totalitas.oleh karena itu direksi di berikan kebebasan untuk dapat
mengatur mengordanisis , menepatkan , mengarahkan dan megawasi seluruh aktivitas
karyawannya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
Untuk memcapai tujuan yang telah di tetapkan maka pimpinan mengambil langkah-
langkah atau tindakan terhadap karyawanyan seperti ;
1. Memengaruhi
2. Memotivasi
3. Loyal
4. Komitmen
 5. Kepuasaan kerja
6. Kinerja
7. Kesejahteraan

D FUNGSI MANAJEMEN

Dalam berbagai literature dikatakan bahwa pengertian manajemen mengatur atau

mengegololah suatu kegiatan. Dalam arti sempit dikatakan manajemen bahwa
adalah mengatur perusahaan untuk mencapai tujuan mengelalui orang lain yang
diatur di kelolah adalah asep atau harta perusahaan , baik harta yang bersifat
manusia , mesin alat proses,dan prosedur kerja
Didalam manajemen terdapat atau terdiri dari fungsi-fungsi manajemen . secara
umum fungsi manajemen terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu;
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pelaksaan
4. Pengawasan

Fungsi selanjutnya adalah melaksanakan rencana yang telah disusun dengan

melakukan :
a. Staffing
Merupakan proses untuk menempatkan orang –orang pada tugas atau
tempat yang telah diterapkan sesuai dengan persyaratan yang telah
diterapkan sebelumnya.
b. Directing
Merupakan kegiataan mengarahkan tenaga kerja yang telah ditempatkan
untuk melakukan pekerjaan
Terakhir adalah fungsi pengendalian yaitu kegiatan untuk mengawasi
kegiatan yang sudah di rencanakan agar berjalan pada jalur yang telah
disusun .
Tujuannya adalah agar jangan sampai terjadi penyimpanan atau kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan .

E. FUNGSI MANAJEMEN SDM

Fungsi manajemen SDM sudah merupakan tugas utama untuk mengelola sumebr daya
manusia memiliki dengan sefektif mungkin , supaya bisa diperoleh suatu satuan sumber
daya manusia yang tidak mengecewakan ,merasa puas dan sangat memuaskan.
Dalam praktifnya fungsi-fungsi manajemen SDM terdiri dari ;
1. analisis jabatan
 2. perencanaan SDM
3. penarikan pegawai
4. seleksi
5. pelatihan dan pengembangan
6. evaluasi kinerja
7. kompensasi
8. jenjang karier
9. keselamatan dan kesehataan
10. hubungan indukstrial
11. pemutusan hubungan kerja

BAB 2 ANALISIS JABATAN.

A. LATAR BELAKANG
Kegiatan utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah

Melakukan fungsi-fungsi manajemen SDM secara tepat dan benar . maksudnya tepat Dan
benar yaitu: Tepat adalah setiap fungsi yang ada dilakukan sesuai yang diinginkan oleh
manajemen. Sedangkan benar yaitu cara untuk menjalankan fungsi tersebut. Salah satu fungsi
MSDM yang paling pertama sekali dilakukan adalah analisis jabatan disuatu perusahaan.

Tugas manajemen yang pertama sekali adalah merumuskan dan menyusun jabatan . jabatan
yang ada disuatu perusahaan . artinya jabatan apa saja dibutuhkan oleh suatu perusahaan .

Langkah selanjutnya adalah oleh suatu perusahaan, wewenang ,tanggung jawab untuk masing-
masing jabatan. Wewenang adalah hak untuk memutuskan suatu kegiatan oleh si pemegang
jabatan. Dengan adanya wewenang akan memudahkan pemilik jabatan melakukan aktivitasnya
dalam mengambil keputusaanya.hak lain yang tidak kalah pentingnya adalah karyawan harus
memiliki motivasi yang tertinggi agar memiliki kreativitas dan kinerja yang tinggi pula.

Maka dapat disusun target yang harus dipenuhi oleh setiap jabatan. Tergetnya ialah target yang
sesuia dengan standar pencapaian yang harus dipenuhi.

Ada nilai penting bagi analisis jabatan bagi perusahaan ;

1. Untuk menbagi habis seluruh tugas-tugas masing-masing unit /devisi/individu.

2. Memberi batasan kepada pemenang jabatan tentang wewenang yang dapat diambil
dalam suatu jabatan.
3. Setelah melakukan pekerjaannya kepada saya pemenang jabatan harus bertanggung
jawab.
4. Menentukan kualifikasi atau syarat-syarat untuk mengisi suatu jabatan.
 5. Oleh karena itu, analisis jabatan wajib di lakukan oleh setiap perusahaan tak terkecuali
perusahaan milik pemerintah atau swasta.

B. PENGERTIAN ANALISIS

Analisi jabatan adalah proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara
mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang uraian pekerjaan , persyaratan suatu
pekerjaan dan standar pencapaanya.

Secara umum dikatakan bahwa jab description dekripsi jabatan artinya menguraikan kegiataan
yang harus dikerjakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dari definisi disimpulkan bahwa jab description merupakan kegiatan untuk mendeskripsi
pekerjaan yang terdiri dari ;

1 .daftar pekerjaan

2. tugas-tugas

3. hubungan pelaporan

4. kondisi pekerjaan

5. tanggung jawab penyeliaan.

C. HAL-HAL YANG PERLU DIPERSIAPKAN.

Untuk menyusun analisis jabatan ,maka perlu dilakukan berbagai persiapan antara lain;

1.lengkap kegiatan perusahaan

2. jumlah SDM dan perilakunya

3. metode yang digunakan

4.sarana dan prasaranan.

5. penentuan syarat jabatan.

D. TUJUAN DAN MANFAAT ANALISIS JABATAN

Tujuan melakukan analisis jabatan adalah untuk memudahkan perusahaan dalam memetakan
kebutuhan sumber daya sekarang dan dimasa yang akan datang. Disamping itu ,memudahkan
perusahaan untuk mengelola SDMnya secara professional.

Manfaat lain yang dapat diperoleh dengan selesainya analisi jabatan adalah bagi
manajemen perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

 Dapat diuraikan masing-masing dari manfaat yaitu ;

 Memudahkan untuk melakukan perencanaan SDM.
 Memudahkan perusahaan untuk menentukan beban kerja untuk setiap jabatan.
 Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan segala persyaratan.
 Untuk kebutuhan pelatihan.
 Dalam rangka penentuan besarnya kompensasi yang harus diberikan
 Memudahkan untuk perencanaan karier bagi SI pemegang jabatan.

E. METODE MENGUMPULKAN DATA

Metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang suatu yang
berkaitan dengan jabatan atau pekerjaab yang akan dilakukan terdiri dari berbagai
cara. Metode pengempulan data atau informasi yang digunakan adalah ;
1.observasi
2.wawancara
3.koesidaer
4. catatan laporan
5. memandangkan dengan job yang sama di perusahaan lain.

F. ANALISIS BEBAN KERJA

Analisis beban kerja perlu dilakukan karena memberikan banyak manfaat bagi karyawan dan
perusahaan .
Pemahaman dan penjelasan lebih mendalam berikut ini adalah

 Dalam rangkah mencari tahu job description dan job specification yang telah dibuat.
 Dapat dilakukan melalaui wawancara mendalam dengan pemegang jabatan.
 Memberikan daftar pertanyaan yang diberikan kepada si pemegang jabatan untuk
dijawab.
 Menanyakan langsung kepada atasan sipemegang jabatan.
 Cara yang paling tepat dengan melihat dari laporan pekerjaan yang tidak dibuat
sebelumnya.
 Membandingkan hasil beberapa pekerjaan.
 cari tahu dari rekan sekerja.

G.METODE ANALISIS BEBAN KERRJA.

Metode analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara:
1. Pengamatan terus-menerus
Artinya pengamatan terhadap oleh dilakukan tanpa putus.metode analisis
beban kerja pengamatan terus-menerus dapat dilakukan dengan(2) cara yaitu:
 Join henti
 Micramation study

2. Pengamatan tidak terus-menerus

Merupakanb pengamatan terhadap objek dilakukan dalam waktu tertentu saja.
Metode analisis beban kerja dengan pengamatan tidak terus-menerus dapat
dilakukan dengan.
 Uji petik tugas
 Laporan harian ,mingguan atau bulanan.

H. PENILAIAN JABATAN ( JOB EVALUATION)

Penilaian jabatan adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot suatu jabatan
dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam suatu
organisasi guna penyempurnaan bobot atau nilai suatu jabatan.
 TUGAS BAB 2

1. Kita harus memerlukan manajemen sumber daya manusia karena analisis jabatan bagi
perusahaan sangat penting karena tanpa analysis jabatan maka perusahaan akan berjalan
secara serabutan.tidak ada pembagian tugas,wewenang,dan tanggung jawabnya. Tidak
jelas tugas-tugas apa yang harus dikerjakan dan sampai dimana wewenang yang
dimilikinya.
2. Analisis jabatan adalah proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara
mengumpulkan dan mengavaluasi informasi tentang uraian pekerjaan, persyaratan suatu
pekerjaan dan standar pencapainya.
 Lengkap pekerjaan harus dikerjakan yaitu;
 Uraian jabatan merupakan uraian jabatan berisi tentang segala sesuatu
yang berkaiatan dengan apa yang harus dikerjakan .
 Persyaratan jabatan merupakan persyaratan untuk menempati atau
menduduki suatu jabatan.
 Standar kinerja jabatan tentang standar atau target pelaksanaan pekerjaan
yang harus dicapai
3. Persiapan yang perlu dipersiapkan dalam analisis jabatan anatara lain:
 Lengkup kegiatan perusahaan
 Jumlah SDM dan perilakunya
 Metode yang digunakan
 Sarana dan prasarana
 Penentuan syarat jabatan.
 Tahap-tahap yang harus dilalui dalam menyusun analisis jabatan.
 Mempersiapakan tim yang akan melakukan analisis
 Mengidentifikasi hal-hal yang perlu dan tidak untuk dilakukan.
 Menpersiapkan metode yang digunakan untuk menyampaikan data dan
sarana prasarana yang dibutuhkan
 Menpersiapkan jadwal kegiatan pelaksanaan yang harus dilakukan dan
dipatuhi.

4. Tujuan analisis jabatan adalah untuk memudahkan perusahaan dalam menetakan

kebuutuhan sumber daya sekarang dan di masa yang akan datang .
Manfaat analisis jabatan.
 Memudahkan untuk melakukan perencanaan SDM
 Memudahkan perusahaan untuk beban kerja untuk setiap jabatan
 Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan segala persyaratan.
5. Uraian jabatan adalah uraian jabatan berisi tentang segala yang berkaitan dengan apa
yang harus dikerjakan. Artinya menguraikan kegiataan yang harus dikerjakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
 Contohnya yaitu : reservoir engineer di perusahaan minyat dengas pada uraian ini, ia
tidak mempunyai bawahan. Tapi bekerja sama dengan engineer dan staff lain. Dibagian
yang sama atasanya adalah chref reservion engineer.
6. Persyaratan jabatan adalah persyaratan untuk menempati atau menduduki suatu jabatan.
Artinya untuk menempati suatu jabatan . diperlukan orang-orang yang benar-benar mau
dan mampu untuk melaksanakan atau mengerjakan suatu pekerjaan.
7. Job perkomonce standard memuat tentang standar atau target pelaksanaan pekerjaan yang
harus dicapai baik dalam bentuk kualitas maupun kualitas serta kritercal keberhasilan
kerja.
8. Langkah-lanngkah dalam melakukan analisis jabatan:
 Menetapkan tujuan analisis jabatan
 Menerapkan bidang
 Mengumpulkan informasi tentang kegiatan operasi
 Menerapkan metode yang akan digunakan
 Penyebaran kuesioner dengan memperhatikan
 Masalah komunikasi dab kerjasama
 Output
9. Bahan kerja merupakan b eban yang diembar oleh suatu jabatan suatu dengan standar
kerja yang telah diterapkan. Hubungan beban kerja dengan persyaratan jabatan sangat
erat.
10. Mengukur beban kerja:
 Menentukan fungsi unit kerja
 Mengidentifikasi tugas yang dilakukan masing-masing jabatan
 Mengetahui waktu menyelesaikan suatu pekerjaan
 Menentukan satuan waktu jumlah volume suatu jabatan
 Menentukan beban kerja masing-masing jabatan.

BAB 3 PERENCANAAN TENAGA KERJA.

A. LATAR BELAKANG DAN PENGERTIAN

Aktivitas perencanaan tenaga kerja juga kuat dengan kebutuhan SDM jangka panjang. Hal yang
disebabkan tenaga kerja dari waktu ke waktu selalu berubah-ubah , tergantung dari kondisinya.
Perubahan kebutuhan sumber daya manusia ini di sebabkan adanya turnover karyawan yang
terjadi disemua perusahaan.
 Pengertian turnover adalah keluar masuknya karyawan diperusahaan dalam suatu preode
tertentu.

B. TUJUAN PERENCANAAN TENAGA KERJA

Dalam praktinya secara umum tujuan dari perencanaan SDM adalah sbb:
1. Menyiapkan sumber daya manusia
2. Kebutuhan rektutmen
3. Untuk memperbaiki tualitas
4. Penghemat biaya
5. Mejaga agar loyalitas
C. PROSES PERENCANAAN SDM
Tahap-tahap dalam perencenaan SDM sebagai bentuk.
1. Menganalisis jumlah kondisi tenaga kerja yang ada sekarang , baik kuantitas maupun
kualitas.
2. Menganalisis jumlah posisi jabatan dan staff yang ada sekarang.
3. Menghitung social beban kerja un tuk masing-masing jabatan sehingga dapat
diketahui mana beban yang lebih dan mana yang kurang.
4. Mengan alisis rencana strategis perusahaan kedepan , baik jangka pendek 1 tahun ,
menengah 3 tahun atau jangka panjang 5 tahun.
D. MANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA.
1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru atau penambahan kapasitas , dimana kita
akan membutuhkan jumlah tenaga kerja yang relative banyak dengan berbagai
kualifikasi yang diinginkan.
2. Antisipasi terhadap karyawan yang dipromosikan mutasi dan demosi.
3. Antisipasi adanya pension karyawan.
E. MERAMAIKAN KEBUTUHAN JUMLAH TENAGA KERJA.
YAITU;
 Mengidentifikasi jumlah tenaga kerja berikut kualifikasi yang memiliki sekarang
sesuai dengan tindakan atau level yang ada untuk masing-masing kantor.
 Memperkirakan jumlah tenga yang kemungkinan akan keluar dalam suatu periode
akan datang,
 Memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan yang akan datang
F. SUMBER TENAGA KERJA.
Berikut ini pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang bersedia baik melalui rekrutmen
atau pada kerja sama jangka panjang guna pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yaitu:
 Sumber internal
 Sumber eksternal
 Sumber dari luar negeri
G. KEKURANGAN DAN KELEBIHAN KARYAWAN
 KEKURANGANNYA YAITU:
 Permintaan berhenti sendiri
  Keluar karena diberhentikan
 Keluar karena pensiun
 Pembukaan cabang atau unit usaha baru
 Adanya penambahan kapasitas produksi
 Salah dalam melakukan perhitungan kebutuhan karyawan
 Perubahan kondisi
 KELEBIHANNYA YAITU:
 Terjadinya perubahan teknologi
 Terjadinya penutupan salah satu unit atau bagian atau pablik
 Salah dalam melakukan rekrutmen dan seleksi
H. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM
 Tenaga ahli
 Alat atau metode yang digunakan
 Kondisi permintaan tenaga kerja
 Kondisi penawaran tenaga kerja
 Perubahan teknologi
 Kondisi dan pertumbuhan perusahaan
 Kebijakan perusahaan berkaitan dengan anggaran
 Struktur organisasi
 Job analisis
 Rekrumen dan seleksi

BAB 4 REKRUTMEN DAN SELEKSI

A. LATAR BELAKANG
Kegiataan rekrutmen merupakan kelanjutan dari apa yang sudah direncanakan
dalam perencanaan tenaga kerja sebelumnya. Kebutuhan tenagah kerja yang
sudah direncanakan ,baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang
diinginakan harus segera direalisasikan sesuai waktunya. Untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja tersebut akan diperoleh dengan berbagai cara melalui
rekrutmen karyawan. Dengan demikian , betapa pentingnya adanya kegiatan
pelaksaan rekrutmen dan seleksi yang benar guna memenuhi kebutuhan
tenaga kerja.
Rekrutmen dan seleksi ini juga akan berguna bagi menentukan posisi dan
kompensasi bagi tenaga kerja yang terima , mengapa?
Karena dalam seleksi juga akan sangat menentukan diposisi mana si calon
karyawan dapat diterima serta berapa kompensasi yang harus dibayar.

B. PENGERTIAN REKRUTMEN
 Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan
melamar ke perusahaan sesuia dengan kualifikasi yang diinginkan.
Artinya perusahaan segaja membuka lowongan sehingga pelamar datang
langsung keperusahaan atau melalui pos atau email.

C. TUJUAN REKTURMEN
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang
ingin dicapai yaitu.
 Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
 Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
 Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
 Untuk kebutuhan seleksi.
D. SUMBER TENAGA KERJA.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan
sarana rekrutmen antara lain.
 Dari surat lamaran masuk ( walk-in)
 Karyawan kontrak atau tenaga outsourching refensi
 Perguruan tinggi
 Lembaga pendidikan
 Memasang iklan dimedia massa
 Memasang iklan diwebsite perusahaan
 Bursa tenaga kerja
 Agen penyedia tenaga kerja
 Asosiasi profesi
 Open house
 Lingkungan sekitar usaha.

E. PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen yang sudah dilakukan
sebelumnya. Artinya hasil rekrutmen yang dilakukan perusahaan kemudian
dipilih untuk menentukan mana yang layak atau memenuhi kualifikasi yang
diharapkan.

F. TUJUAN SELEKSI
YAITU:
1.mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik
2. mendapatkan karyawan yang mau dan mampu
3. mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan
4. mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi
5. mendapatkan karyawan yang memiliki kondisi dan motivasi
G. JENIS-JENIS METODE SELEKSI
Berikut ini jenis metode seleksi yang sering dilakukan berbagai perusahaan
yaitu:
 Legalitas dokumen
 Melakukan wawancara
 Memberikan tes-tes
 Memberikan tes tentang pekerjaan
 Tes jiwa dan fisik

H. TAHAPAN SELEKSI
Adapun tahap-tahap dalam seleksi yang umum dilakukan oleh suatu
perusahaan adalah sbb:
1. Seleksi surat lamaran
2. Wawancara awal
3. Tes tertulis umum
4. tes psikotes
5. wawancara kedua
6. tes kesehatan
7. wawancara atasan langsung
8. keputusan penerimaan
9. penempatan

I. STUDI KASUS
Pr murni jaya bermaksud membuka pablik baru disolo 4 bulan yang akan
datang . untuk itu membutuhkan sekitar 412 orang karyawan baru dengan
rincian seorang kepala pablik, kedua orang wakil kepala pablik 4 orang
manajer serta 14 orang sepertison .kemudian tenaga administasi 20 orang saks
10 orang ,sekitar 24 orang karyawan.

LATIHAN 5
BAB 5

1. Karena perusahaan merupakan sebuah organisasi yang dijalankan oleh

banyak orang untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Mereka yang harus mengikuti selalu pelatihan yang telah ditetapkan
perusahaan artinya mereka harus mengikuti pelatihan dulu sebelum
dikerjakan.
Mereka yang sudah dianggap mampu untuk bekerja dibidangnya dan atau
tenaganya sangat dibutuhkan segera sehingga langsung dapat dikerjakan
3. Pengembangan karyawan adalah proses untuk menyegarkan
mengembangkan dan meningkatkan , kemampuan, keterampilan
bakat ,minat dan perilaku karyawan
4. Tujuan pemilihan
 Menambahkan pengetahuan baru
 Mengasah kemampuan karyawan
 Meningkatkan keterampilan
 Meningkatkan rasa tanggung jawab
 Meningkatkan ketaatan
 Meningkatkan rasa percaya diri
 Memperdalam rasa memiliki perusahaan
 Memberikan motivasi kerja
 Menambah loyalitas
 Memahami lingkungan kerja
 Memahami budaya perusahaan
 Membentuk team perusahaan
 Dan tujuan lainnya
5. Tujuan pengembangan karyawan
 Menggali bakat yang terdalam
 Penyegaran kembali
 Memperbaiki kinerja karyawan
 Meningkatkan motivasi kerja
 Meningkatkan kegairahan dalam bekerja
 Meningkatkan semangat kerja
 Kebutuhan promosi dan rotasi/mutasi karyawan
 Meningkatkan rasa kebersamaan
6. Metode praktis ( on thejob training) metode ini menberikan pelatihan
kepada karyawan sambil bekerja
Teknik presentasi dan metode simulasi teknik ini memberikan
pemahamankepada karyawan melalui tatap muka secara langsung.
7. Saff competency merupakan materi pelatihan yang diberikan dalam tangka
mengubah perilaku karyawan dan kebiasaan karyawan seperti pemberian
materi kerja , komunikasi , kepemimpinan ,budaya organisasi team work.
Hard competency merupakan pelatihan yang materinya menekankan
kepada kemampuan seorang dalam bekerja misalnya kemampuan untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan
8. Jenis-jenis program pengembangan
 Mengikuti pendidikan
 Transfer antar bagian
 Promosi ke suatu jabatan
9. Alasan mengapa pengembangan karyawan dapat meningkatkan promosi
karyawan
 Karena dalam mengikuti program pengembangan karyawan
mutasi kerjanya juga ikut meningkat pula.
10. Pertimbangan apa saja untuk menentukan teknik pelatihan tertentu yaitu
kebutuhan karyawan, jika perusahaan terdesak baiknya menggunakan
metode praktis.
11. Peserta pelatihan
 Instruktur pelatihan
 Lokasi pelatihan
 Lingkungan pelatihan
 Waktu pelatihan
 Faktor lainnya