MAKALAH PERENCANAAN SDM

“PHK dan Globalisasi”

Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan SDM
Dosen Pengampu: Ilham Akbar,SE.,M.Si

Disusun Oleh Kelompok 3 :

Aditia Adwira Saputra (20200510228 )
Azis Putra Sukardi (20200510079)
Bela Inayahtu Rizqiyah Alsa (20200510029)
Eka Nurul Kartika Sari (20200510162)
Mochamad Jihan Fikri (20200510129)

Kelas: Manajemen 3A & 3B

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS KUNINGAN 2022
Kampus 1 Jl. Cut Nyak Dhien No 36 A Cijoho Kuningan 45513

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan atas kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah kami dengan
judul “PHK dan Globalisasi” Maksud dan tujuan penyusunan tugas ini adalah sebagai tugas
mata kuliah Perencanaan SDM. Kami menyadari bahwa dalam menyusun makalah ini masih
terdapat banyak kekurangan.

Oleh karena itu kami mengucapkan terima kasih kepada dosen Ilham Akbar,SE.,M.Si
pengajar mata kuliah Perencanaan SDM, serta teman-teman yang telah bekerja sama dalam
menyusun dan menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari isi dari makalah ini masih jauh
dari sempurna, untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak agar kualitas
dari makalah ini menjadi lebih baik. Kami berharap semoga makalah yang kami ini dapat
bermanfaat bagi penulis serta pembaca.

Kuningan, 20 Desember 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
Bab I Pendahuluan 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Pembelajaran 2
Bab II Pembahasan 3
2.1 Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 3
2.2 Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 4
2.3 Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 5
2.4 Prinsip – Prinsip Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 6
2.5 Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 7
2.6 Proses Dan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 8
2.7 Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 9
2.8 Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia 11
2.9 Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perkembangan Global 14
Bab III Penutup 18
3.1 Kesimpulan 18
3.2 Saran 18
Daptar Pustaka 19

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah kebijakan atau tindakan perusahaan yang mengakhiri
hubungan kerja dengan karyawan atau pekerja. Menurut Mutiara S. Panggabean Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban
di antara mereka. PHK dapat terjadi karena berbagai alasan, seperti restrukturisasi bisnis,
penurunan permintaan atau pendapatan, atau masalah keuangan perusahaan. PHK dapat
menimbulkan dampak negatif bagi karyawan yang terkena dampak, seperti kehilangan sumber
penghasilan dan kemampuan untuk mencari pekerjaan baru. Oleh karena itu, PHK harus
dilakukan dengan cara yang sesuai dengan hukum dan etika, serta dengan memperhatikan hak-
hak karyawan yang terkena dampak.

Globalisasi adalah proses yang mengakibatkan terjadinya integrasi dan interkoneksi yang
semakin besar antara negara-negara di dunia dalam berbagai aspek, seperti ekonomi, politik,
sosial, dan budaya. Globalisasi dapat terjadi melalui pertukaran barang dan jasa, investasi
asing, dan pertukaran informasi dan teknologi. Globalisasi dapat memberikan peluang bagi
perusahaan untuk mengembangkan bisnis mereka ke pasar baru dan meningkatkan efisiensi
melalui outsourcing dan produksi di luar negeri. Namun, globalisasi juga dapat menimbulkan
tantangan bagi perusahaan di dalam negeri dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan
asing, yang dapat menyebabkan perusahaan memutuskan untuk mengurangi jumlah karyawan
atau menutup operasi di suatu wilayah.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
2. Bagaimana Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
3. Bagaimana Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
4. Bagaimana Prinsip – Prinsip Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
5. Bagaimana Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

1
 6. Bagaimana Proses Dan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
7. Bagaimana Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
8. Bagaimana Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia?
9. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perkembangan Global?

1.3. Tujuan Pembelajaran

1. Untuk Mengetahui Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
2. Untuk Mengetahui Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
3. Untuk Mengetahui Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
4. Untuk Mengetahui Prinsip – Prinsip Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
5. Untuk Mengetahui Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
6. Untuk Mengetahui Proses Dan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
7. Untuk Mengetahui Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
8. Untuk Mengetahui Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
9. Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perkembangan Global

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :

1. Menurut Mutiara S. Panggabean
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja
dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula
hak dan kewajiban di antara mereka.

2. Menurut Malayu S.P. Hasibuan

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan istilah
ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja
(PHK).

3. Menurut Sondang P. Siagian

Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai
tenaga kerja dan karyawannya terputus.

4. Menurut Suwatno
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

5. Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 25

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan
pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga
dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai

3
 sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak
dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

2.2. Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja PHK

PHK merupakan peristiwa yang tidak diharapkan terjadi, khususnya bagi kalangan pekerja
atau buruh karena dengan PHK pekerja atau buruh yang bersangkutan akan kehilangan mata
pencarian untuk menghidupi diri dan keluarganya. Sedang bagi pengusaha PHK berarti
kehilangan pekerja atau buruh yang telah dididk dan memahami tentang prosedur kerja di
perusahaannya. Oleh karena itu, baik pihak pekerja atau buruh, pengusaha dan pemerintah
harus berusaha untuk menghindari terjadinya PHK.
Pemerintah berkepentingan langsung dalam mengatasi masalah PHK kerena pemerintah
bertanggung jawab atas berputarnya roda perekonomian nasional dan terjaminnya ketertiban
umum serta untuk melindungi pihak yang berekonomi lemah. Oleh karena itu, peraturan
perundang-undangan melarang pengusaha melakukan PHK karena alasan-alasan tertentu
sebagaimana yang telah diuraikan dalam UU No. 13 tahun 2003 pasal 153 (1), yaitu :

1. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus
2. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap
negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
3. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
4. pekerja menikah
5. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
6. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB
7. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB
8. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan

4
 9. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
10. pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2.3. Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

● Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Mengurangi biaya tenaga kerja
2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah
mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh
keuntungan , yaitu :
a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.
b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk
c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya
yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk
mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan
ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

● Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan
(pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:
1. Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik
dan efektif salah satunya dengan PHK.
2. Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan
penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku
produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan
pemerintah dan meningkatnya persaingan.

5
 Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan
tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor
kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.

2.4. Prinsip – Prinsip Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme
pemutusan hubungan kerja. Maka alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara lain sebagai
berikut:
1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA
yang sudah habis izinnya.
2. Keinginan Perusahaan
Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila
karyawan melakukan kesalahan besar
3. Keinginan karyawan
Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai
dengan peraturan perundang-undangan.
4. Pensiun
Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan
yang disepakati.
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan :
Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan
keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan
perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidisasi
9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.

6
2.5. Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

● Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu :

1. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan
kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman,
Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah
berbuat tindak pidana kejahatan.
2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja
antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.

● Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis,
diantaranya :
1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini
terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi
oleh organisasi (Lay Off).
3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti
biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini
pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya
pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan
pekerja.

Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan
kerja (PHK) adalah:
● Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan
dengan tujuan yang jelas.
● Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
1. Keinginan sendiri
2. Kontrak yang Habis

7
 3. Pensiun
4. Kehendak Perusahaan

2.6. Proses Dan Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan
sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang
pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar
(2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
5. Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika

sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12
tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari
P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja
dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian
Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan
hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.
Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi
dengan:
1. Mengurangi shift kerja
2. Menghapuskan kerja lembur
3. Mengurangi jam kerja
4. Mempercepat pension
5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

8
 Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat
(1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha
dilarang melakukan PHK dengan alasan :
1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus
2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban
terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku
3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
4. Pekerja/buruh menikah
5. Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan
pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau PKB.
7. Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat
buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam
jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.
10. Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penembuhannya belum dapat dipastikan .

2.7. Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang
pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak
(UPH) yang seharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan
dan masa kerjanya.

9
1. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon
● Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.
● Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.
● Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.
● Masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah.
● Masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah.
● Masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah.
● Masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
● Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.
● Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2. Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

Masa Kerja UPMK
● Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.
● Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.
● Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.
● Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.
● Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.
● Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
● Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.
● Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

3. Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
2. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana
karyawan/buruh diterima bekerja.
3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.

10
2.8. Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global,
yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya
saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan.Globalisasi yang sudah
pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia
usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan
terjadi persaingan antar negara.
Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-
tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus
bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah,
manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika
manajemen beroperasi secara global.

● Globalisasi Sdm Dan Bisnis

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR management) adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

● Perubahan Populasi Global

Untuk memanfaatkan pertumbuhan ini,perusahaan – perusahaan di seluruh dunia telah
mengadakan operasi-operasi,membentuk perusahaan-perusahaan modal ventura atau
bergabung dengan perusahaan-perusahaan di Negara-negara ini.

● Ketergantungan Ekonomi Global

Perekonomian global dapat dilihat dari pengaruh-pengaruh stragnasi ekonomi di

11
 Jepang, jatuhnya bursa saham AS,dan akibat-akibat dari serangan teroris internasional di
Word Trade Center (WTC) AS. Contoh - contoh ini mengindikasikan tingkat
ketergantungan yang tinggi diantara perekonomian Negara-negara individual.

● Jenis-Jenis Organisasi Global

Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa
dengan organisasi di negara-negara.
a. Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang
berlokasi di negara-negara asing.
b. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di
beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.
c. Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
d. Hukum : Hukum UU,PERDA,hak tiap Negara
e. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan
disuatu negara mengacu pada politik paham apa.
f. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend
yang sedang booming misalnya di indonesia lagi booming sepeda fixie sehingga
banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena
kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.
g. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural
indonesia sangat kental dalam perubahan harus berpacu dalam adat istiadat maupun
norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.
h. Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari
organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan
multinasional kemudian menjadi organisasi global.

● Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia.
Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor
kontrol dengan memadai otonomi daerah.

12
 Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar
negeri.

● Tantangan Sdm Bisnis Internasional

a. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan
mengabaikan letak geografisnya)
b. Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan
mengabaikan asalnya)
c. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang
memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

● Jenis Karyawan Global

a. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang
bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi itu ditempatkan,
tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di
mana kantor pusat organisasi bertempat.

b. Warga dari Negara Tuan Rumah

Seorang warga Negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari Negara di
mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada
di Negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan
jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan
bukan hanya membuka sebuah operasi luar negeri.

c. Warga dari Negara ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu Negara, yang bekerja di Negara kedua
dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

13
 ● Perubahan Peran Sumber Daya Manusia
Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran
sumber daya manusia pada paradigma tradisonal.Pada paradigma tradisonal organisasi
hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga
peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka
( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya
menjalankan fungsi administrasi belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi
beberapa peran sumber daya manusia pada paradigma lama :
a. Attraction yang meliputi: identifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan
kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan
kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilh
b. Selection yang meliputi: memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang
bersangkutan Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang
bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja
c. Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan
melalui peningkatan knoeledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi
fungsi perusahaan.
d. Assesment yang meliputi: pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan
e. Adjustment yang meliputi; pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan
kebijakan sumber daya manusia perusahaan.

2.9. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perkembangan Global

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah
bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan “bagaimana mencapai
tujuan bersama dengan orang lain” – maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai
subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jika bagaimana mengelola orang-
orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing),
dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi
dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.
Hal yang menarik lagi, manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan makhluk
lain di dunia ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok atau keinginan

14
dalam kelompok-kelompok dalam wujud yang lebih besar (organisasi) melakukan interaksi
dan kerjasama yang melahirkan berbagai fenomena yang menarik untuk dikaji dan dipelajari
dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar bahwa MSDM merupakan manajemen inti yang
menggerakkan organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba (profit
organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit organization) menjadi
“hidup” dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan memiliki
kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun member
manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.
Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap
organisasi dan manusia di dalamnya.Budaya global berinteraksi dengan budaya regional,
nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di
dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan
pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki
pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang
perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-
organisasi.Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana
SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di
dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka
organisasi akan menjadi “status quo” yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan
organisasi di masa yang akan datang.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-
kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan
perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan
terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok
minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus
menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat yang lain dan berperan besar dalam
meningkatkan produktivitasnya, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli,
lingkungan semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.
Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan atau organisasi untuk meluas penjualan atau
manufacturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan
tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan

15
kerja. Kita bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax,
fotokopi, mesin cetak, komputer persolan (PC), internet, chatting, facebook, laptop,
handphone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.
Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau
memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadapi dunia dan kedua
arus tersebut semakin kuat pada masa yang akan mendatang, seiring dengan kemajuan
teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia.
(Tulus T.H.Tambunan, 2004). Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses di mana
semakin banyak negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi
dunia. Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang bersifat
mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan berlangsungnya juga proses
perdagangan dunia.
Munculnya dua arus ini yang mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia
jelas akan berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan
kebijakan perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidah hanya pada
kegiatan produksi dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan masyarakat sehari-
hari.
Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani (2005) mempunya 3
dimensi: pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme, termasuk seperangkat nilai
lain yang menyertainya yaitu falsafah individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi
ekonomi, yaitu pasar bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus membuka
kesepakatan terbukanya arus barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain.
Ketiga, dimensi teknologi, khususnya teknologi informasi, yaitu akan terbuka batas-batas
negara sehingga negara makin tanpa batas (bordless country).
Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke industri
jasa.Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant, industri eceran,
konsultasi, pendidikan dan pengajaran, maupun bidang jasa konsultan hukum, dan
seterusnya.Perubahan mendasar yang kedua mengenai semakin besarnya peran pekerjaan
pengetahuan dan modal manusia (human resource capital).Penekanan para spesialis pada
organisasi seperti yang dinyatakan oleh Peter F. Drucker adalah semakin besarnya peran
pengetahuan dan modal manusia yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatiha,

16
keterampilan, dan keahlian manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan,
mesin dan pabrik secara fisik.Kekuatan otak semakin dominan dalam SDM. Organisasi tidak
akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan manajemen, informasi tentang pelanggan dan
pemasok. Jadi, pengetahuan adalah modal intelektual yang semakin dibutuhkan SDM di masa
yang akan datang.
Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006.h.46) adalah lingkungan yang
mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:
a. Perubahan ekonomi dan teknologi
b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
d. Persoalan demografi
e. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
f. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

17
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berdasarkan kesalahan berat maka pengusaha
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, selama di dukung dengan
bukti sebagaimana dalam Pasal 158 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Kategori dalam pasal tersebut merupakan perbuatan pidana
yang diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Pidana. Namun dengan kesalahan berat
yang dilakukan oleh pekerja adalah tidur pada waktu jam kerja merupakan kesalahan yang
merugikan perusahaan dan bukan kesalahan berat dan tidak termasuk dalam tindak pidana
dan lebih tepatnya diatur dalam Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Hak yang didapatkan oleh pekerja yang dianggap telahmelakukan
kesalahan berat sehingga pengusaha melakukan putusan hubungan kerja yaitu terdapat
dalam pasal 155, 156, 157 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Globalisasi yang diciptakan manusia yang semakin canggih dan
keinginan untuk memperoleh kehidupan yang lebih baik secara efektif dan efisien telah
mampu diwujudkan dengan iptek yang berkembang dewasa ini. Dengan adanya teknologi
yang canggih seperti ini, masyarakat dapat melakukan aktifitas dan mencapai tujuan hidup
mereka lebih mudah dan efisien.
Tetapi globalisasi juga membawa beberapa dampak bagi masyarakat. Tentunya ada
kelebihan dan kekurangan dari perkembangan jaman sekarang ini. Khususnya pengaruh
terhadap persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia. Bahkan apabila globalisasi berdampak
sangat buruk terhadap persatuan dan kesatuan bangsa, ini dapat mengakibatkan bencana
besar bagi Negara kita, karena akan terjadi perselisihan dan perceraian akibat lunturnya
rasa nasionalisme. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari
pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,
dilaksanakan untuk dan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan
pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya.
Kehidupan bangsa Indonesia di Era Globalisasi, di tandai oleh era perdagangan
bebas, dimana produk dari suatu negara dengan bebas dapat masuk dan di perjualbelikan
di negara lain. Kenyataan itu tentu menimbulkan tantangan bagi semua negara untuk

18
 mampu bersaing dalam meningkatkan kualitas produk industrinya, bangsa Indonesia juga
tidak terlepas dari tantangan itu.

3.2 Saran
1. Sebaiknya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dilakukan dengan Pertimbangan yang
sangat matang karena pengaruh dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) cukup besar bagi
perusahaan dan pekerja itu sendiri.
2. Kita harus bisa bersikap selektif terhadap globalisasi artinya menerima hal-hal yang
positif dan menolak hal- hal yang negatif walau globalisasi tidak bisa dihentikan
pengaruhnya.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Hidayani, Sri, and Riswan Munthe. "Aspek Hukum Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja yang
Dilakukan oleh Pengusaha." Jurnal Mercatoria 11.2 (2018): 127-140.
HANDAYANI, H. (2009). PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)(Studi Tentang
Perlindungan Hukum Bagi Karyawan) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah
Surakarta).
Turangan, R. A. (2016). Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan. Lex Privatum, 4(1).
Gunadi, F. (2021). Upah Proses Dalam Pemutusan Hubungan Kerja. Jurnal Hukum &
Pembangunan, 50(4), 858-878.
Silambi, E. D. (2014). Pemutusan Hubungan Kerja Ditinjau Dari Segi Hukum (Studi Kasus Pt.
Medco Lestari Papua). Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, 5(2), 507-516.
Simanjuntak, D. D. H. (2012). PHK dan Pesangon Karyawan. MediaPressindo.
Jehani, L. (2006). Hak-hak Pekerja bila di-Phk. VisiMedia.
Malia, E. N. (2017). PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA TERHADAP UPAH
SKORSING DALAM PROSES PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA (PHK) AKIBAT KEPAILITAN BERDASARKAN HUKUM POSITIF DI
INDONESIA (Doctoral dissertation, UNPAS).
UMUM, B. B. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BAGI PEKERJA TIDAK TETAP DI
PERUSAHAAN STASIUN PENGISIAN.
Soedarso, S. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Perencanaan, Strategi, Isu-isu
Utama dan Globalisasi.
Syam, A. R., & Arifin, S. (2017). Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Islam di Era Globalisasi. AL-ASASIYYA: Journal Of Basic Education, 2(1).
Warsono, S. E. (2017). Pengaruh Globalisasi Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal
STIE Ganesha (Manajemen dan Bisnis), 1(1), 66-75.
Juaini, M., & Rapii, M. (2017). Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Mencapai
Keunggulan Bersaing Pada Era Globalisasi. Educatio, 12(1), 30-40.

20