Pengelolaan Kinerja

Pegawai ASN
Pasca Penyederhanaan
Birokrasi

A. Yudi Wicaksono, S.STP., MPP.

Plt. Asisten Deputi Peningkatan Kinerja dan Sistem Penghargaan SDM Aparatur 1
TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF

R e w a r d & R e co g n i t i o n

EV
PP

L ea rn in g &

D evelo p m en t
T a l e n t & S u cce s s i o n
 3
Mekanisme Kerja Agile Mendukung Kinerja Pegawai

Pegawai dengan
keterampilan dan
i Cross-functional Agile keahlian yang
ormas
Transf Team dibutuhkan

Pegawai Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile perlu didukung
dengan transformasi pengelolaan kinerja ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
ASN
Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang

UU No 8/1974 tentang
Pokok-Pokok
Kepegawaian
PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n e r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
D a f t a r Pe r n ya t a a n DP3
2022
K e c a k a p a n Pe g a wa i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri PERMENPANRB 8/2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 5

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 Permasalahan JF Saat Ini

Pejabat Fungsional Instansi Pengguna Instansi Pembina

1. Dualisme penilaian kinerja yakni penilaian AK dengan

penilaian SKP Kecenderungan Pegawai Proses verifikasi bukti - bukti kegiatan
2. Bukti dari penyelesaian butir kegiatan yang sudah
lebih mengejar target AK berdasarkan format yang rigid,
ditentukan banyak dan bersifat administratif sehingga
tanpa memperhatikan kinerja memakan waktu, dan membutuhkan
menyita waktu organisasinya dan ekspektasi sumber daya manusia yg banyak
3. Tidak semua butir mencerminkan ekspektasi pimpinan
pimpinannya (terlebih pasca pengalihan jabatan)
dan sifatnya berbasis kegiatan/activity, sehingga ada
sehingga hasil penetapan AK (DUPAK) JF
hasil kerja yang tidak dapat diakui AK nya walaupun
berkontribusi pada pencapaian kinerja organisasi atau cenderung dikeluarkan dalam jangka
waktu yang lama
memenuhi ekspektasi pimpinannya
4. Antar JF terdapat perbedaan nilai AK untuk butir
kegiatan yang sama
EXISTING KE DEPAN
 PERUBAHAN KONSEP JABATAN FUNGSIONAL
SAAT INI
Angka kredit berbasis butir kegiatan dan dinilai oleh
Tim Penilai Angka Kredit.
Pejabat fungsional menyusun SKP dan DUPAK.
Peran Instansi Pembina adalah pembinaan JF meliputi
standar kompetensi JF, formasi JF, juklak juknis JF,
pelatihan JF, penilaian angka kredit JF, dan fasilitasi
pembentukan Organisasi Profesi JF.
Pembentukan JF berbasis usulan instansi pembina
dan dilakukan penetapan per nomenklatur JF.
RPP MANAJEMEN KESEJAHTERAAN DAN REVISI
PERMENPANRB 13/2019
Angka kredit digantikan poin talenta yang diperoleh
dari konversi predikat kinerja pejabat fungsional. Poin
talenta digunakan sebagai syarat kelayakan JF untuk
mengikuti uji kompetensi kenaikan jenjang jabatan.
Tidak ada lagi DUPAK sehingga pejabat fungsional
akan fokus pada pemenuhan ekspektasi pimpinan
dalam rangka pencapaian kinerja organisasi.
Peran Instansi Pembina adalah pengembangan
kapasitas JF, uji kompetensi JF, dan fasilitasi
pembentukan Organisasi Profesi JF.
Tidak ada lagi pembentukan JF baru. Menteri PANRB
akan menetapkan rumpun JF berdasarkan keilmuan.
Penamaan jabatan diserahkan ke masing-masing
Instansi Pemerintah untuk kemudian dimasukkan ke
dalam rumpun keilmuan JF.
 PERUBAHAN KONSEP JABATAN FUNGSIONAL
RPP MANAJEMEN KESEJAHTERAAN DAN REVISI
SAAT INI PERMENPANRB 13/2019

Tugas Jabatan fungisonal berbasis nomenklatur JF Perluasan ruang lingkup tugas jabatan fungsional
sehingga sangat rigid dan super spesialis. berbasis rumpun keilmuan JF.

JF dapat berpindah dalam satu rumpun tanpa harus

Perpindahan antar JF harus melalui uji kompetensi.
uji kompetensi.

Kenaikan Jenjang JF mempertimbangkan ketersediaan

Kenaikan Jenjang JF mensyaratkan adanya formasi/
kebutuhan JF yang ditetapkan oleh Kemenpanrb
Pengangkatan pertama hanya untuk entry level (JF
Pertama, JF Muda, JF Pemula, JF Terampil).
anggaran SDM Instansi Pemerintah dengan
berpedoman pada panduan penetapan formasi yang
dikeluarkan oleh Kemenpanrb
Pengangkatan pertama dapat dilakukan pada semua
jenjang JF.
 KONSEP TRANSFORMASI ANGKA KREDIT MENJADI POIN TALENTA

POIN
KENAIKAN JENJANG (EXISTING): TALENTA
STAR = 5 TAHUN
PROMOTABLE = 8 TAHUN
NEED IMPROVEMENT = > 8 TAHUN
POIN TALENTA
KENAIKAN JENJANG (KEDEPAN):
STAR = 3 TAHUN Poin talenta untuk JF Pertama
dengan Predikat Talenta STAR ANGKA
PROMOTABLE = 5 TAHUN PREDIKAT
KREDIT
NEED IMPROVEMENT = 8 TAHUN TALENTA 150% x 12,5 = 18,75 TAHUNAN
50%
HASIL KERJA 150%
100% 18,75 x 5 Tahun
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

misconduct Baik Baik

ekspektasi

JF Pertama 12,5 JF Pertama 100

sesuai

Kurang/
Baik Baik
misconduct

JF Muda 25 JF Muda 200

ekspektasi

Sangat
75%
di bawah

butuh
Kurang perbaikan
butuh
perbaikan
JF Madya 37,5 JF Madya 450

JF Utama 50 AK KUMULATIF
Dibawah Sesuai Diatss KENAIKAN JENJANG
25% ekspektasi ekspektasi ekspektasi PERILAKU AK TAHUNAN
 Fokus JF dalam Bekerja (sebelum revisi)

DUPAK
SKP
Fokus JF dalam Bekerja (setelah revisi)

Kinerja =
Poin Talenta

FORMAT SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
13
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 14

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan
tambahan pembobotan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 15
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
Instruksi Kerja

3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 BerAkhlak m2
perubahan
dan Panduan
14. 14.
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3% 3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7 7
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

44 2. Suka menolong orang lain tambah
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 16
Form

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Instruksi Kerja

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:

• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
SKP JPT/JA/JF
2 Akuntabel
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 17

PERILAKU KERJA
Form

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
Instruksi Kerja

• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara

FORMAT • Menjaga rahasia jabatan dan negara
SKP JPT/JA/JF
6 Adaptif
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai Panduan Perilaku Kerja Pegawai

(Desired result) (Guidelines)
Ekspektasi pimpinan kepada pegawai berupa Dalam memenuhi hasil yang diharapkan Pimpinan (desired

output/layanan yang mendukung kinerja unit kerja/ result), Pegawai tetap harus berpedoman pada panduan

organisasi beserta ukuran keberhasilannya (sebaik apa/ perilaku kerja BERAKHLAK.

Instruksi Kerja

secepat apa)

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Prosedur : Apa dan Siapa
Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai kepada pimpinannya.
Merupakan hasil dialog kinerja

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 19
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
Instruksi Kerja

FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
diatas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik Baik

Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/ Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik
GUIDELINES)

ekspektasi
Butuh
ekspektasi

Sangat

di bawah
Butuh
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 26

Hasil Evaluasi Kinerja digunakan untuk

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insentif/bonus pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan
2
sebagai dasar penyesuian gaji
pegawai

3
Klasifikasi talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan
talent class pegawai
 27

Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Tidak dapat II I MAX

ekspektasi
sesuai Tidak dapat II II
ekspektasi
di bawah

MIN
Tidak dapat
III III
PERILAKU Kriteria Insentif :
Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 28

Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi ekspektasi ekspektasi

diatas
Tidak dapat III I MAX

sesuai
Tidak dapat II
MIN
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 29

HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

DENGAN KLASIFIKASI TALENTA
PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI

HASIL KERJA

Verifikasi Talent
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

misconduct Baik Baik

Committee
ekspektasi
sesuai

Kurang/
Baik Baik
misconduct

STAR

HASIL KERJA
ekspektasi

Sangat MIS
di bawah

butuh butuh
Kurang perbaikan perbaikan CONDUCT
PROMOTABLE
PERILAKU
Succession
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
Committee
KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU
MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI UNFIT NEED IMPROVEMENT

PERILAKU

TALENT CLASSIFICATION
 30

Hubungan Predikat Kinerja dengan Talent Class

(Pengembangan Karir JF)
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL KERJA Verifikasi

ekspektasi
Star

diatas
1

?
Promotable

ekspektasi
Talent
sesuai
Managed Out…
4
2
Committee
Tidak cocok jadi ASN! ekspektasi
di bawah

Unfit
5 3

PERILAKU
Talent Pool
Dibawah Sesuai Diatss BerAKHLAK
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
Kurang/ Sangat

diatas
misconduct Baik Baik
PENGUKURAN
POTENSIAL 4 7 9
TALENT

KINERJA
2 5 8

ekspektasi
MAPPING

sesuai
Kurang/
Baik Baik
misconduct
PENILAIAN
KINERJA 1 3 6

ekspektasi
Sangat

di bawah
POTENSIAL Kurang
butuh butuh
perbaikan
9-BOX MATRIX perbaikan

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi

TALENT CLASSIFICATION Star

Misconduct
HASIL KERJA
HASIL KERJA PERILAKU
Promotable
q Sesuai Prinsip q Sesuai Core Value ASN
Pengelolaan Kinerja ASN BerAKHLAK
Need
Unfit Improvement

PERILAKU
 Learning Wallet

FAKTOR PENGALI PER KLASIFIKASI TALENT

Keterangan :

0,25 1 2 Star

Promotable

HASIL KERJA
0,25 1 1 Misconduct

Need Improvement

0,1 0,5 0,5 Unfit

PERILAKU
(CORE
VALUES ASN)