Nama : Nopita Indah Lestari Silaban

NIM : 041143917
Asal : UPBJJ UT Tangerang

DESAIN PEKERJAAN

Menurut F.W.Taylor pada Scientific Management fokus sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu
produktivitas maupun kepuasan kerja. Menurut Sulipan (2000) fokus SDM merupakan pengaturan
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Menurut Eddy Herjanto (2001), desain
pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, bagaimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan.

Dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan merupakan pengaturan tugas, kewajiban serta tanggung
jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif. Ekspansi pekerjaan merupakan kegiatan untuk
memperbesar dan memperluas usaha yang mengacu pada penciptaan pasar baru memperluas fasilitas
dan merekrut pegawai yang berkualitas.

Kelemahan desain kerja yang didasarkan pada tim dan ekspansi pekerjaan yakni :

 Biaya modal yang lebih tinggi dikarenakan pekerjaan menjadi lebih kompleks
 Umunya , kebanyakan karyawan secara individu lebih menyukai pekerjaan yang lebih sederhana
atau lebih mudah
 Biaya upah yang mengalami peningkatan lebih tinggi terutama pada pekerjaan yang telah
diekspansi dan membutuhkan tenaga kerja yang lebih ahli dibidangnya.
 Biaya melakukan pelatihan semakin tinggi dikarenakan ekspansi pekerjaan membutuhkan
peningkatan keterampilan yang amat tinggi juga.

Berikut ini upaya yang harus dilakukan untuk mengatasi kelemahan – kelemahan desain kerja yang
didasarkan pada tim dan ekspansi pekerjaan :

 Perusahaan harus melakukan analisis terhadap bagaimana pekerjaan karyawan dilakukan,

apakah karyawan tersebut lebih berkembang secara individu atau secara tim serta perusahaan
harus memperhatikan peralatan atau mesin yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya . Misalnya perusahaan harus memberikan monitor yang layak pakai , tidak
mengalami error baik secara sistem atau jaringan sehingga karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik.
 Manajer harus memberikan motivasi terhadap karyawan. Menurut Ebert dan Griffin (2009)
motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang mau melakukan sesuatu
dengan cara tertentu. Seorang karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya
dengan menghasilkan sesuatu yang sebaik dan sebanyak mungkin. Namun ada kemungkinan
karyawan yang hanya bisa melakukan pekerjaan secukupnya saja. Karena perbedaan karakter
karyawan tersebut maka manajer harus membangun hubungan yang baik di tempat kerja
 dengan memberikan motivasi. Biasanya karyawan akan bekerja keras karena termotivasi dengan
uang ini disebut dengan teori klasik. Misalnya : Saya dibayar dengan upah yang lebih tinggi
untuk melakukan pekerjaan sebagai supervisor dibagian produksi untuk mengawasi jalannya
produksi barang dengan baik, namun saya harus bisa lembur sewaktu-waktu baik itu ditanggal
merah atau tidak.Upah lembur bisa mencapai Rp. 150.000 per jam. Karena upah tinggi yang saya
terima maka saya akan bekerja keras untuk uang tersebut bisa saja saya lembur 2 sampai 3 jam.
Perusahaan pun akan menghasilkan produk dengan biaya yang murah , menghasilkan laba yang
lebih besar dengan membayar karyawan yang tinggi. Namun apabila upah lembur hanya Rp.
20.000 per jam saya akan melakukan pekerjaan lembur secukupnya saja misalnya hanya 1 jam
saja.
 Manajer perusahaan juga harus memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan perubahan
karyawan. Dimana karyawan pada dasarnya memiliki semangat, keinginan ingin tumbuh dan
berkembang serta mampu bekerja secara mandiri dan mempunyai ambisi serta tanggung jawab
apabila terus dimotivasi oleh manajer perusahaan ini disebut dengan teori keperilakuan awal.
 Umumnya karyawan akan merasa tidak puas apabila kondisi kerja buruk atau upah yang
diterimanya rendah. Maka perusahaan harus memperbaiki kondisi kerja karyawan tersebut
dengan menghargai karyawan ditempat kerja , memberikan pengenalan atau penjelasan yang
lebih spesisik mengenai tugas dan tanggung jawabnya dan diberikan upah yang tinggi maka
karyawan akan merasa puas (ini disebut dengan teori dua faktor)
Misalnya : saya bekerja di PT B sebagai SPV Finance, dalam lingkungan kerja saya tidak dihargai
oleh sesama karyawan karena saya lebih muda dari karyawan dibawah saya. Upah yang saya
terima pun lebih rendah dari UMR dan mengenai jobdesk pekerjaan saya. Maka karena faktor
tersebut saya merasa tidak puas atas pekerjaan yang saya terima. Namun apabila saya dihargai ,
jobdesk mengenai pekerjaan saya jelas atau tidak merangkap kemana-mana serta upah yang
saya terima lebih tinggi dari UMR maka saya akan merasa puas dan dapat melakukan pekerjaan
dengan baik.
 Perusahaan harus memberikan penghargaan (distributive justice) terhadap karyawan atas apa
yang telah dikontribusikan karyawan terhadap perusahaan. Misalnya memberikan reward
seperti penambahan upah untuk karyawan yang rajin masuk dan tidak sering terlambat,
pemberian bonus tiap tahunnya (teori keadilan).
Dengan teori ini perusahaan akan lebih adil dalam memberikan apresiasi terhadap karyawan
yang telah memberikan kontribusinya terhadap perusahaan. Misalnya : dalam penilaian kinerja
karyawan perusahaan harus mampu menganalisi mana karyawan yang telah memberikan
kontribusi lebih terhadap perusahaan dan mana yang memberikan kontribusi yang lebih sedikit
terhadap perusahaan. Pada tempat saya bekerja untuk melakukan penilaian kinerja karyawan
perusahaan akan memberikan form appraisal dimana karyawan akan mengisi sendiri apa saja
kontribusi yang telah diberikan karyawan , sehingga dari form tersebut nantinya manajer akan
menganalisis dan menentukan nilai untuk kinerja karyawan sebagai acuan dalam memberikan
nominal bonus yang akan diterima. Semakin besar nilai bonus yang diterima maka semakin
besar pula semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Sumber : bmp.EKMA4215/Modul6/hal.6.16-6.20