KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak
yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materi.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktikkan
dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.

Kupang, 27 maret 2023

DAFTAR ISI
 BAB 1
PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Pengendalian hasil bukan hanya satu-satunya bentuk
pengendalian.Perusahaan dapat menambah atau mengganti pengendalian hasil dengan
bentuk pengendalian lainnya dengan tujuan untuk membuat karyawan bertindak sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan. Salah satu jenis pengendalian, pengendalian
tindakan, ialah memastikan karyawan melakukan (atau tidak melakukan) tindakan
tertentu yang dinilai dapat menguntungkan (merugikan) perusahaan. Meskipun
pengendalian tindakan lazim digunakan dalam perusahaan, tetapi wujud
pengendalian ini tidak selalu efektif untuk setiap situasi. Pengendalian tindakan hanya
tepat digunakan ketika manajer mengetahui tindakan apa yang diinginkan (tidak
diinginkan) dan bisa memastikan bahwa tindakan yang diinginkan (tidak diinginkan)
tersebut terjadi (tidak terjadi).
Kedua, pengendalian personel, didesain untuk membuat karyawan dapat
melakukan tugas yang diinginkan dengan memuaskan secara mandiri karena
mereka adalah karyawan yang berpengalaman, jujur, dan pekerja
keras.Melakukan tugas dengan baik juga dapat menimbulkan rasa realisasi diri
dan kepuasan pada karyawan. Terakhir, pengendalian budaya diciptakan guna
membentuk norma perilaku perusahaan dan guna mendorong karyawan untuk
memantau dan memengaruhi perilaku antara satu karyawan dan karyawan
lain.Pengendalian tindakan, personel, dan budaya adalah bagian dari setiap system
pengendalian manajemen. Pada beberapa perusahaan, pengendalian-pengendalian ini
sangat penting sehingga mereka disebut sebagai bentuk pengendalian yang dominan.

II. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari makalah ini adalah :
 Apa yang dimaksud dengan pengendalian tindakanbeserta uraiannya ?
 Apa yang dimaksud dengan pengendalian personel beserta uraiannya ?
 Apa yang dimaksud dengan pengendalian budaya beserta uraiannya ?

III. Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
 Menjelaskan tentang pengendalian tindakan beserta uraiannya.
 Memahami tentang pengendalian personel beserta uraiannya.
 Mengetahui tentang pengendalian budaya dan uraiannya.
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. Pengendalian tindakan
Pengendalian tindakan adalah bentuk paling langsung dari pengendalian manajemen
karena meliputi pengambilan langkah-langkah tertentu untuk memastikan karyawan
bertindak sesuai dengan keinginan perusahaan dengan membuat tindakan karyawan sendiri
sebagai focus pengendalian.
Pengendalian tindakan mempunyai 4 macam, yaitu :
 Pembatasan perilaku
Merupakan bentuk pengendalian tindakan yang bersifat “negative” atau
“memaksa”. Pembatasan perilaku dapat dilakukan secara fisik atau administrative.
Pembatasan fisik termasuk menguni meja,memasang kata sandi dalam computer dan
membatasi akses karyawan ke area-area tertentu dan lain-lain. Pembatasan ini lebih
diperlukan dalam kegiatan sehari-hari seperti pada penjualan eceran. Pembatasan
administrative mencakup pembatasan otoritas dalam pengambilan keputusan.
Manajer senior biasanya melakukan untuk meminimalkan resiko sumber daya yang
akan di tanggung oleh karyawan yang tidak dapat melakukan pekerjaan secara
efektif. Bentuk umum lain dalam pembatasan administrative merujuk pada
pemisahan tugas. Hal ini meliputi pemisahan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan
yang perlu penanganan khusus. Terkadang pembatasan fisik dan administrative
dapat dikombinasikan dengan istilah poka-yokes yang dirancang menjadi foolproof.
Poka-yoke juga adalah tahapan yang dibangun ke dalam sebah proses untuk
mencegah terjadinya penyimpangan di urutan tahapan yang benar.
 Penilaian Pratindakan
Penilaian pratindakan mencakup adanya penyelidikan kritis terhadap rencana
tindakan dari pra karyawan yang dikendalikan. Bentuk umum dari penilaian ini
berlangsung selama proses perencanaan dan penganggaran yang ditandai oleh
berbagai level penilaian terhadap tindakan dan anggaran pada level organisasi yang
lebih tinggi.
 Akuntabilitas
Akuntabilitas tindakan adalah meminta karyawan bertanggungjawab atas
tindakan yang mereka lakukan. Hal-hal yang perlu dilakukan adalah :
1. Mendefinisikan tindakan yang dapat diterima maupun tidak diterima
2. Mengomunikasikan definisi kepada karyawan
3. Observasi terhadap apa yang terjadi
4. Memberikan imbalan kepada tindakan yang baik atau memberikan hukuman
kepada tindakan yang menyimpang dari norma
 Redundasi
Redundasi meliputi penugasan lebih banyak keryawan untuk melakukan sesuatu
tugas dibandingkan jumlah sesungguhnya dibutuhkan atau menyediakan karyawan
cadangan untuk meningkatkan terselesaikannnya tugas dengan memuaskan.
Redundasi biasa terjadi di fasilitas computer, fungsi keamanan operasi penting
lainnya. Redundasi jarang dipakai karea biayanya mahal.
a. Pengendalian tindakan dan masalah pengendalian
Pengendalian Tindakan dapat berjalan dengan baik karena, sama halnya dengan tipe
pengendalian lain, pengendalian Tindakan berhubungan dengan satu atau lebih dari 3
masalah dasar pengendalian, berikut masalah pengendalian yang disebabkan oleh jenis
pengendalian tindakan :
 Pembatasan perilaku mulanya efektif untuk menghilangkan masaah motivasional.
Karyawan yang mungkin empat tergoda untuk terlibat dalam perilaku yang tidak
diinginkan dapat terhindar untuk berbuat demikian.
 Penilaian pratindakan berhubungan dengan 3 masalah pengendalian. Karena
penilaian ini sering melibatkan komunikasi kepada karyawan mengenai hal apa saja
yang diinginkan perusahaan. Penilaian ini dapat membantu meringankan kurangnya
pengarahan dalam perusahaan, memberikan motivasi dan bisa juga dilakukan
dengan melakukan mitigasi dampak pembatasan perorangan yang berpotensi
merugikan dan dapat mencegah terjadinya kesalahan maupun Tindakan merugikan
lainnya.
 Pengendalian akuntabilitas Tindakan merinci mengenai Tindakan yang diinginkan
dapat membantu mengarahkan dan mengurangi ragam pembatasan perorangan
akibat ketrampilan atau pengalaman yang tidak mencukupi.
 Penerapan redundansi relative terbatas. Redudansi awalnya efektif dalam membantu
menyelesaikan tugas khusus jika terdapat keraguan mengenai apakah karyawan
yang ditugaskan untuk pekerjaan tersebut benar benar termotivasi untuk melakukan
pekerjaan secara memuaskan

b. Pencegah virus terdeteksi

Pengendalian Tindakan juga dapat diklasifikasikan berdasarkan apakah pengendalian
ini ditujukkan untuk mencegah atau untuk mendeteksi perilaku yang tidak diinginkan.
Dibuatnya pembedaan ini terbilang penting karena pengendalian yang mencegah
munculnya Tindakan yang tak diinginkan, Ketika pengendalian berjalan dengan efektif,
merupakan bentuk pengendalian yang paling kuat sebab dapat mencegah timbulnya
biaya dari kerusakan akibat perilaku yang tak diinginkan tersebut.
Tipe pengendalian Tindakan dengan deteksi berbeda dengan dari tipe pengendalian
dengan pencegahan, yakni pengendalian dengan deteksi diaplikasikan sesudah perilaku
terjadi. Akan tetapi pengendalian ini akan berjalan dengan efektif jika deteksi dibuat
secara tepat waktu dan juga jika deteksi berhasil menghentikan perilaku serta berhasil
mengkoreksi dampak dampak dari Tindakan yang merugikan. Selain itu deteksi dini
terhadap Tindakan yang merugikan itu sendiri bersifat preventative (dapat mencegah).
Sebagian besar pengendalian tindakan bertujuan untuk mencegah perilaku yang tidak
diinginkan, kecuali pengendalian akuntabiltas tindakan didesain untuk memotivasi
karyawan agar berperilaku dengan pantas, tetapi tidak dapat dipastikan apakah tindakan
yang pantas itu terus dilakukan hingga bukti dari tindakan tersebut telah terkumpul.
Namun , jika pengumpulan bukti dilangsungkan bersamaan dengan kegiatan, sama
halnya dengan pengawasan langsung, maka pengendalian akuntabilitas tindakan dapat
mendekati keadaan hal-hal tak diinginkan tersebut sesuai dengan yang diharapkan dapat
dicegah.
 c. Kondisi menentukan efektivitas pengendalian tindakan
Pengendalian tindakan tidak dapat digunakan dengan efektif pada setiap situasi.
Pengendalian tindakan hanya efektif ketika kedua kondisi ini ada yaitu :
 Perusahaan dapat menentukan tindakan apa yang diinginkan ( tidak diinginkan )
 Perusahaan dapat memastikan bahwa tindakan yang diinginkan ( tidak
diinginkan) terjadi ( tidak terjadi )
d. Pemahaman mengenai tindakan yang diinginkan.
Kurangnya pemahaman mengenai tindakan apa yang diinginkan merupakan kendali
yang paling membatasi dilangsungkannya pengendalian tindakan pemahaman mengenai
perilaku yang diinginkan dapat dicari atau dipelajari dengan 2 cara yaitu :
 Dengan menganalisis pola tindakan dalam situasi khusus atau situasi yang mirip
sepanjang waktu untuk mengetahui tindakan apa yang memberikn hasil terbaik.
 Dengan mendapatkan informasi dari orang lain,khususnya untuk keputusan
strategis
e. Kemampuan untuk memastikan bahwa tindakan yang diinginkan sudah dilakukan.
Mengetahui bahwa tindakan yang diinginkan ternyata tidak memadai untuk
memastikan pengendalian baik, perusahaan harys mampu memastikan atau
mengobservasi bahwa tindakan yang diinginkan sudah dilakukan. Kemampuan ini
bervariasi dianata pengendalian tindakan yang berbeda . efektivitas dari pembatasan
perilaku dan penilaian pratindakan bervariasi secara langsung dengan rehabilitas alat
fisik atau prosedur administrative yang dimiliki perusahaan untuk memastikan bahwa
tindakan yang diinginkan (tidak diinginkan) sudah dilakukan (tidak dilakukan).
Ada beberapa kualitas pengukuran pengendalian akuntabilitas tindakan dalam
membangkitkan perilaku/tindakan yang diinginkan :
 Ketepatan, merujuk pada jumlah kesalahan dalam indicator yang digunakan
untuk mengetahui tindakan apa saja yang sudah dilakukan.
 Objektivitas, atau terbatas dari biasanya,turut menjadi kualitas yang
diperhitungkan dikarenakan suatu tindakan yang sedang dikendalikan belum
tentu bisa diandalkan
 Ketepatan waktu, jika pelacakan tidak tepat waktu,interverensi tidak mungkin
dilakukan sebelum terjadi kerugian.
 Dapat dimengerti
Menerapkan pengendalian Tindakan Ketika salah satu dari kualitas pelacakan
Tindakan tidak dapat tercapai akan berakibat pada munculnya dampak dampak yang
tidak diinginkan. Namun tidak seperti pengendalian hasil, pengendalian Tindakan
biasanya tidak dapat dibuat sempurna, dan akan menimbulkan banyak biaya jika
membuatnya mendekati sempurna. Akibatnya perushaan menggunakan pengendalian
personel dan budaya untuk membantu mengisi kesenjangan yang ada.

B. Pengendalian personel
Pengendalian personel membangun kecenderungan alamai karyawan untuk
mengendalikan atau memotivasi diri mereka sendiri. Pengendalian personel memiliki tiga
tujuan yaitu :
 Bebrapa pengendalian personel membantu mengklarifikasikan harapan, artinya
pengendalian ini membantu memastikan bahwa tiap karyawan memahami
keinginan perusahaan
  Beberapa pengendalian personel membantu memastikan tiap karyawan
melakukan pekerjaan dengan baik, memiliki kemampuan, dan sumber daya yang
untuk melakukan pekerjaan mereka.
 Beberapa pengendalian personel meningkatkan kemungkinan bahwa tiap
karyawan akan terlibat dalam self monitoring. Self monitoring terbilang efektif
sebab kebanyakan orang memiliki hati nurani yang membimbing mereka untuk
melakukan hal yang baik dan mampu melahirkan perasaan positif akan rasa
hormat kepada diri sendiri (self respect) dankepuasan saat mereka melakukan
pekerjaan dengan baik serta menyaksikan keberhasilan perusahaan.
Pengendalian personel dapat diimplementasikan melalui seleksi dan penempatan,
pelatihan, dan desain pekerjaan dan resourching. Dengan kata lain, menemukan orang yang
tepat untuk melakukan pekerjaan tertent, melatih mereka, dan memberikan mereka
lingkungan kerja yang baik serta sumber daya yang dibutuhkan, cendurung dapat
meningkatkan kemungkinan akan dilakukan pekerjaan dengan baik

a. Seleksi dan penempatan

Perusahaan mencurahkan seluruh waktu dan upaya untuk menyeleksi dan
menempatkan karyawan. Seleksi karyawan sering meliputi pengecekan referensi
terhadap karyawan baru, yang dalam beberapa tahun terakhir telah ditingkatkan oleh
banyak perusahaan sebagai respons terhadap meningkatnya kekhawatiran dan
keamanan tempat kerja. Namun, selain penyaringa terhadap karyawan baru untuk
memitigasi masalah keamanan, perusahaan terutama memfokuskan diri dalam
mencocokkan persyaratan suatu pekerjaan dengan kemampuan pelamar kerja.

b. Pelatihan .
Pelatihan adalah cara umum lainnya untuk meningkatkan kemungkinan karyawan
melakukan pekerjaan dengan baik.Pelatihan dapat memberikan informasi yang
bermanfaat mengenai tindakan atau hasil seperti apa yang diharapkan oleh
perusahaan dan cara terbaik untuk melaksanakan suatu tugas.Pelatihan juga dapat
memberi dampak motivasional yang positif sebab karyawan dapat diberikan rasa
profesionalisme yang lebih besar, dan mereka sering kali lebih terpancing untuk
melakukan pekerjaan tersebut mereka pahami. Banyak perusahaan menggunakan
program pelatihan formal, seperti dalam pengaturan kelas, untuk meningkatkan
ketrampilan personel mereka.Banyak juga pelatihan yang dilakukan secara informal,
seperti pendampingan karyawan.

c. Desain pekerjaan dan persediaan sumber daya yang dibutuhkan.

Selain kedua cara tadi, ada cara lain untuk membantu karyawan bertindak tepat
adalah memastikan bahwa pekerjaannya di rancang untuk memungkinkan karyawan
yang termotivasi dan berkualitas untuk meraih sukses.Beberapa perusahaan tidak
memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk berhasil.Karyawan juga
memerlukan adanya seperangkat sumber daya khusus untuk mereka agar dapat
melakukan pekerjaan dengan baik.Kebutuhan akan sumber daya sangat terspesifikasi
pada pekerjaan tapi didalamnya juga bisa meliputi hal-hal seperti informasi,
peralatan, persediaan, dukungan staf, bantuab keputusan, maupun kebebasan
interupsi.
C. Pengendalian budaya
Pengendalian budaya di desain untuk mendukung pemantauan bersama, sebuah tekanan
kuat dari suatu kelompok terhadap individu yang menyimpang dari norma dan nilai
kelompok.Pada beberapa budaya kolektivitas seperti jepang, intensif untuk menghindarkan
segala sesuatu yang dapat mempermalukan diri sendiri dan keluarga merupakan hal yang
terpenting.Pengendalian budaya kuat yang ditimbulkan oleh proses pemantauan bersama
juga terdapat perusahaan tunggal.Pengendalian budaya akan bekerja paling efektif jika
anggota kelompok memiliki keterikatan sosial atau emosional antara satu sama lain. Budaya
perusahaan dapat dibentuk dalam banyak cara, baik lewat kata maupun contoh, seperti kode
etik, penghargaan kelompok, transfer antarperusahaan, pengaturan fisik dan sosial, serta
tone at the top.

a. Kode etik
Kebanyakan perusahaan dengan ukuran diatas minimal berupaya untuk
membentuk budaya perusahaan mereka melalui kode tingkah laku, kode etik, kode
perusahaan atau penyertaan misi, visi ataupun filosofi manajemen.Dokumen tertulis
yang formal tersebut memberikan pernyataan umum akan nilai perusahaan,
komitmen kepada pemegang kepentingan, dan keinginan pihak manajemen
mengenai bagaimana seharusnya perusahaan berfungsi.
Kode didesain untuk membantu karyawan memahami perilaku apa yang
diharapkan meski tidak ada peraturan yang spesifik, itupun kodenya lebih didasarkan
pada prinsip dibandingkan hanya didasarkan pada peraturan.Kode ini dapat meliputi
pesan penting mengenai dedikasi terhadap kualitas maupun kepuasan pelanggan,
perlakuan yang adil pada karyawan dan pelanggan, keamanan karyawan, inovasi,
pengambilan risiko, ketaatan pada prinsip etis, komunikasi yang terbuka, dan
kesediaan untuk berubah.
Nilai-nilai yang paling umum dikutip dan ditanamkan dalam kode etik ialah
integritas, kerja sama, rasa hormat, inovasi, dan focus pada klien dan paling sering
ditunjukan pada karyawan. Tapi beberapa kode etik tidak berhasil karena kode tidak
didukung oleh kepemimpinan yang kuat dan tone from the top yang tepat. Manajer
puncak tidak selalu berkomitmen terhadap kode ini, atau lebih buruk lagi,
memberikan contoh buruk dengan memberikan tindakan yang tidak tepat.

b. Imbalan kelompok
Imbalan KelompokPenyediaan imbalan atau insentif yang didasarkan pada
pencapaian kolektif juga mendukung pengendalian budaya. Rencana insentif yang
berdasarkan pada pencapaian kolektif bisa berwujud dalam berbagai bentuk, seperti
bonus, pembagian laba, atau pembagian keuntungan yang memberikan kompensasi
berdasarkan pada kinerja perusahaan atau entitas secara keseluruhan berkenaan
dengan, keuntungan atau reduksi biaya.
Bukti menyatakan bahwa perencanaan insentif yang didasarkan pada kelompok
menciptakan budaya "kepemilikan" dan "keterlibatan" terhadap keuntungan bersama
antara perusahaan dan karyawannya.Penghargaan kelompok berbeda karakter
dengan penghargaan yang diberikan untuk kinerja secara individu. Dengan adanya
imbalan kelompok, hubungan antara upaya individu dan hasil yang diberikan
imbalan tergolong lemah .
Oleh karena itu maka, motivasi untuk mendapat imbalan tidak termasuk dalam
dorongan utama yang di pengaruhi oleh imbalan kelompok. Bukti dari keberhasilan
 imbalan kelompok berasal dari pekerjaan yang menggambarkan pengalaman
perusahaan dengan program yang dikenal sebagai Open Book Managemen
(OBM).Tujuan dari OBM adalah untuk menciptakan garis pandang yang jelas antara
tindakan/keputusan karyawan dab kinerja keuangan perusahaan.Progran OBM
meliputi:
1. Pembagian informasi keuangan perusahaan secara teratur dan informasi
lainnya yang membantu karyawan bekerjasama dengan pihak manajemen
untuk mencapai tujuan perusahaan
2. Pelatihan, agar karyawan memahami arti dari informasi dan bagaimana
cara mereka berkontribusi untuk kinerja perusahaan
3. Imbalan yang berkaitan dengan kinerja perusahaan
4. Perubahan budaya,jika diperlukan

c. Pendekatan umum lain untuk membentuk budaya perusahaan

Meliputi transfer antaraperusahaan, pengaturan fisik dan sosial serta tone at the
top.Transfer antarperusahaan atau rotasi karyawan membantu menyebarkan budaya
dengan memperbaiki sosialisasi karyawan dalam perusahaan, menghambat
terciptanya tujuan dan pandangan yang saling bertentangan. Pengaturan fisik, seperti
rencana kantor, arsitektur dekor interior serta pengaturan sosial seperti kode
penggunaan pakaian, kebiasaan, perilaku dan kosakata dapat membantu
terbentuknya budaya perusahaan.
Tone at the top yang tepat, artinya pernyataan perusahaan harus konsisten dengan
tipe budaya yang sedang mereka coba ciptakan. Tindakan dan perilaku mereka harus
konsisten dengan pernyataan mereka. Manajemen terkadang salah menetapkan tone
dengan tidak merespons masalah yang tepat, seperti masalah etika atau laporan
malpraktik.Manajemen dapat menetapkan tone bahwa kejujuran akan dinilai dan
diberi imbalan

 Pengendalian personel / budaya dan masalah pengendalian

Secara bersamaan pengendalian personel dan budaya mampu menangani semua
masalah pengendalian meskipun tidak semua tipe pengendalian dalam kategori ini bisa
bekerja secara efektif untuk menangani masalah.Masalah akan kurangnya pengarahan
dapat diminimalkan. Masalah motivasional, yang mungkin terhitung sedikit dalam
perusahaan dan budaya yang kuat dapat diminimalkan dengan cara mempekerjakan
orang-orang yang memilikk motivasi tinggi atau dengan menugaskan mereka untuk
bekerja dalam kelompok yang dapat membuat mereka beradaptasi dengan norma
kelompok.Pembatasan peroranga juga dapat diminimalkan dengan tipe pengendalian
personel, seperti seleksi, pelatihan, dan penyediaan sumber daya yang dibutuhkan.

 Efektivitas pengendalian personel / budaya

Semua perusahaan bergantung kepada karyawannya sampai batas waktu tertentu
untuk mengarahkan dan memotivasi diri mereka. Beberapa system pengendalian
perusahaan didominasi oleh pengendalian personel.Kesempatan terbaik untuk
menciptakan budaya yang kuat, tampaknya terlalu dini dalam kehidupan perusahaan
Ketika pendiri memiliki keinginan agar perusahaan memiliki budaya yang
khas.Pengendalian budaya sering kali memiliki keunggylan , yaitu opengandalian ini
relative tidak mendesak. Pengendalian personel/budaya memiliki keun ggaulan yang
khas dibandingkan pengendalian hasil dan Tindakan. Pengendalian ini dapat digunakan
pada hamper semua kondisi sampai batas waktu tertentu, biayanya cenderung lebih
rendah diandingkan bentuk pengendalian lain, dan menimbulkan efek samping
merugikan yang lebih sedikit. Derajat efektif atau tidaknya pengendalian
personel/budaya berbeda-beda pada tiap individu, kelompok, komunitas, dan
masyarakat.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengendalian tindakan memiliki sejumlah bentuk yang berbeda, yaitu pembatasan
perilaku, penilaian pratindakan, akuntabilitas tindakan, dan redundansi. Pengendalian
tindakan merupakan tipe pengendalian manajemen paling langsung, sebab pengendalian
tindakan memastikan perilaku tetap yang ditampilkan oleh orang yang harus diandalkan
oleh perusahaan dengan berfokus langsung pada tindakan mereka.
Pengendalian personel dan budaya, yakni mendorong manajer salah satu atau kedua
kekuatan positif yang biasanya terdapat dalam perusahaan, yaitu pematauan diri dan
pemantauan bersama. Kekuatan-kekuatan ini dapat ditingkatkan dengan berbagai
cara,termasuk seleksi dan penempatan personel yang efektif,pelatihan,desain pekerjaan,
dan penyediaan sumber daya yang dibutuhkan, kode etik, imbalan kelompok, transfer
antar perusahaan, pengaturan fisik dan social, dan tone at the top
Pengendalian budaya dan personel, yang terkadang merujuk pada pengendalian yang
lunak, menjadi kajian yang lebih penting akhir-akhir ini. Perusahaan sudah menjadi lebih
baik. Manajer memiliki rentang kendali yang lebih luas, dan mengelaborasi hierarki serta
system pengendalian tindakan ( birokrasi ) telah dicopot dan digantikan dengan
karyawan yang berdaya. Dalam lingkungan ini,nilai bersama perusahaan telah menjadi
alat yang lebih penting untuk memastikan bahwa setiap orang bertindak sesuai dengan
kepentingan terbaik perusahaan

B. Saran
Diharapkan kepada pembaca agar bisa memahami dan menerapkan pengendalian
tindakan, pengendalian personel, dan pengendalian budaya di kehidupan sehari-hari.
Baik itu dikehidupan berorganisasi, kelompok, komunitas, dan individu.
 STUDI KASUS

DAFTAR PUSTAKA

https://www.studocu.com/id/document/universitas-wahid-hasyim/sulistya/pengendalian-
tindakan-personel-dan-buday/9784151
Merchant,K.A, & Van der Stade, W.A. (2014). System pengendalian manajemen pengukuran
kinerja, evaluasi, dan insentif Edisi 3. Jakarta: Salemba Empat

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang
Pengendalianhasilbukanhanyas
atu-satunyabentukpengendalian.
Perusahaan
dapatmenambahataumengganti
pengendalianhasildenganbentuk
pengendalianlainnyadengantuju
anuntukmembuatkaryawanberti
ndaksesuai
dengan yang
diharapkanperusahaan. Salah
satujenispengendalian,
pengendalian
tindakan,
ialahmemastikankaryawanmela
kukan (atautidakmelakukan)
tindakan
tertentu yang
dinilaidapatmenguntungkan
(merugikan) perusahaan.
Meskipun
pengendaliantindakanlazimdigu
nakandalamperusahaan,
tetapiwujud
pengendalianinitidakselaluefekt
ifuntuksetiapsituasi.
Pengendaliantindakan
hanyatepatdigunakanketikaman
ajermengetahuitindakanapa
yang diinginkan
(tidakdiinginkan)
danbisamemastikanbahwatinda
kan yang diinginkan (tidak
diinginkan) tersebutterjadi
(tidakterjadi).
Kedua, pengendalianpersonel,
didesainuntukmembuatkaryawa
ndapat
melakukantugas yang
diinginkandenganmemuaskanse
caramandirikarena
merekaadalahkaryawan yang
berpengalaman, jujur,
danpekerjakeras.
Melakukantugasdenganbaikjug
adapatmenimbulkan rasa
realisasidiridan
kepuasanpadakaryawan.
Terakhir,
pengendalianbudayadiciptakang
una
membentuknormaperilakuperus
ahaandangunamendorongkarya
wanuntuk
memantaudanmemengaruhiperi
lakuantarasatukaryawandankary
awan lain.
Pengendaliantindakan,
personel,
danbudayaadalahbagiandariseti
apsistem
pengendalianmanajemen.
Padabeberapaperusahaan,
pengendalian-pengendalian
inisangatpentingsehinggamerek
adisebutsebagaibentukpengenda
lian yang
dominan