Yogyakarta, 16 April 2023

Regulatory Impact Assessment (RIA)

PermenPAN-RB 1/2023 tentang Jabatan
Fungsional Terhadap Perguruan Tinggi

Rimawan Pradiptyo
Departemen Ilmu Ekonomi FEB UGM

Nofie Iman
Departemen Manajemen FEB UGM
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
Pengantar
 Pendahuluan
Studi sederhana ini fokus pada analisis regulatory impact assessment terhadap
PermenPAN-RB 1/2023 tentang Jabatan Fungsional.

Analisis pada studi ini didasarkan pada Teori Ekonomi dan Ekonomika
Kelembagaan

Informasi dikumpulkan melalui pencarian informasi di internet dan wawancara

dengan para dosen yang pernah kuliah atau bekerja di negara lain.

Hasil kajian memberikan prediksi bersifat ‘minimum irreducible impact’ yang

mungkin terjadi dari berbagai aturan di PermenPAN-RB 1/2023
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
 Tujuan Kemerdekaan: • Satu dari empat tujuan kemerdekaan
adalah pembangunan human capital
Aspirasi Negara • Perguruan tinggi berada di garda
depan dalam mengemban aspirasi
negara ini.
Melindungi Meningkatkan • Pertanyaan:
Segenap Bangsa Kesejahteraan • Bagaimana mengembangkan
Indonesia Umum perguruan tinggi berkualitas dan
berperan optimal bagi peningkatan
kualitas kehidupan dan peradaban
Peran Aktif umat manusia?
Mencerdaskan
Menjaga • Perguruan tinggi wajib berperan aktif
Kehidupan Bangsa
Perdamaian Dunia dalam pengembangan ilmu
pengetahuan untuk kemajuan
peradaban umat manusia
 Peran Human Capital dalam Pembangunan
Modal
Modal,
Human
SDA Human Capital,
Modal Capital Kelembagaan,
Tenaga Modal Sosial
Kerja

Endogenous Growth
Teori Klasik 1950-an Overlapping Generation
2000-an

• Endogeneous growth: peran teknologi dan human capital dalam pembangunan

• Tantangan: bagaimana peran perguruan tinggi berkontribusi terhadap
perkembangan teknologi dan kualitas human capital?
• Ini adalah aspirasi negara terhadap peran perguruan tinggi dalam pembangunan.
Bagaimana cara mewujudkannya?
 Tri Dharma Perguruan Tinggi
• Peran perguruan tinggi (PT) sebagai
thought leadership sangat ditentukan
Penelitian oleh kualitas kegiatan penelitian.
• Dosen melakukan penelitian dan
hasil pembelajaran dari penelitian
digunakan untuk mengembangkan
Pengajaran dan memperkaya pengajaran
• Societal impact (pengabdian pada
masyarakat) seyogyanya didasarkan
pada thought leadership yang
didasarkan pada pengembangan
Societal Impact hasil penelitian.
 Aspirasi Negara dan Penilaian Kinerja
• Aspirasi negara terhadap Perguruan
Tinggi, hanya dapat terwujud jika
Input •Anggaran, SDM
penilaian kinerja di perguruan tinggi
fokus ke intermediate/ final outcomes
• Khusus bagi PTN, diperlukan demarkasi
Proses
yang jelas antara PTN sebagai bagian dari
birokrasi, dan PTN sebagai lembaga
Output •Kegaitan, akademik.
Program
• Prasyarat amanah aspirasi negara terletak
pada kebebasan akademik dan
Intermediate •Publikasi Ilmiah
independensi perguruan tinggi
Outcome
Indikator • Perguruan tinggi berperan sebagai
Kinerja Ideal kontrol terhadap proses pembangunan
Final
Outcome
•Societal Impact karena perguruan tinggi berbasis pada
fakta dan nilai-nilai integritas.
 Kesenjangan Kualitas
• Di bidang pendidikan tinggi, Indonesia bukanlah trend
setter, dan masih banyak belajar dari negara lain yang lebih
maju.
• Tradisi literasi dan budaya ilmiah di Indonesia masih
memprihatinkan dan perlu untuk ditingkatkan. Bahkan
beberapa kebijakan pemerintah tidak didasarkan pada
evidence-based policy:
– Tata niaga cengkeh
– UU 19/2019 tentang Revisi UU KPK
• Kontribusi akademisi Indonesia dalam pengembangan ilmu
pengetahuan masih terbatas
• Kualitas perguruan tinggi di Indonesia masih perlu
ditingkatkan untuk mengejar ketertinggalan dengan
perguruan tinggi di negara-negara maju.
• Masalah SDM, sistem insentif, sarana dan prasarana
pendidikan, penegakkan etika ilmiah, perjokian, dll,
merupakan beberapa tantangan serius yang harus
ditangani.
Goodhart’s Law di Berbagai Sektor
• Setiap program/ kebijakan memiliki tujuan dalam
bentuk outcomes. Key Performance Indicator/KPI
digunakan sebagai tolok ukur seberapa jauh tujuan
program tercapai
• Goodhart’s Law (Goodhart, 1975): Ketika indikator
pengukuran menjadi tujuan, semua akan mudah
kelihatan menjadi baik, meski tujuan program justru
dilupakan.
• Contoh:
– KPI penyerapan anggaran untuk setiap K/L
– Anggaran = input, lalu tiap K/L berlomba
menghabiskan anggaran agar anggaran tahun
depan dapat ditingkatkan. Apakah tujuan
pembangunan (outcome) tercapai?
– Outcomes: Berbekal APBN Rp2500T/tahun,
bagaimana dampaknya terhadap penurunan
kemiskinan? Penurunan stunting? Pemerataan
hasil pembangunan antar daerah, antar golongan
masyarakat? 11
 Goodhart’ Law di Perguruan Tinggi
• Pengukuran kinerja di PT idealnya berada di
tingkat intermediate/ final outcomes
Input
• Faktanya PT ”dipaksa” menjadi lembaga birokrasi
dengan KPI output, bahkan input:
Proses • Penyerapan anggaran
• Finger print dan pencatatan aktivitas dosen
• Sistem yang ada tidak mendorong dosen
Output
melakukan Tri Dharma Perguruan Tinggi, namun
malah disibukkan dengan beban klerikal bersifat
Intermediate administratif.
Outcome
• Sistem insentif dosen ternyata tertinggal
Reformasi PT dibandingkan sistem insentif di K/L lain, apalagi
Final Meminimalisasi Kemenkeu
Outcome
Goodhart’s Law • Kondisi ini membuat aspirasi negara terhadap
perguruan tinggi tidak akan tercapai!!
 Beban Administratif yang
Kontra Produktif
• Permasalahan perguruan tinggi di Indonesia Arah
sebagian besar terletak pada kualitas
penelitian dan pengajaran.
Masalah
• Anomaly: kebijakan pemerintah justru lebih
banyak membebani dosen dengan beban
administrative, tanpa mendukung kinerja
dosen dalam mencapai outcome.
• Dampak: permasalahan kualitas penelitian dan
pengajaran tidak terselesaikan, beban
Arah
administrative semakin tinggi, sehingga Solusi
menciptakan crowding out yang menurunkan
kualitas penelitian dan pengajaran.
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
Universitas Sebagai A Mission Driven Organization
Misi: Mengapa organisasi ada?
Visi: Organisasi ingin menjadi apa?
Nilai-nilai: Apa yang organisasi
percayai?
Penetapan Tujuan:
Pemilihan Strategi
Penganggaran
Sumber: T Hani Handoko, 2013
• Aspirasi negara terhadap perguruan tinggi
dapat menjadi misi bagi perguruan tinggi
• Misi perguruan tinggi diturunkan ke
dalam misi fakultas/ departemen/ prodi
• Misi – Visi – Nilai organisasi difahami dan
didukung oleh seluruh elemen organisasi
terutama SDM.
• Bagaimana indikator kinerja di tingkat
individu, mampu mendukung Misi-Visi-
Nilai organisasi?
• Beban administrative dosen berbasis
input atau proses, jelas menghambat
pencapaian Misi-Visi-Nilai organisasi ini!!
• Misi menjiwai arah pengembangan
perguruan tinggi dan anggaran adalah
faktor pendukung mencapai misi.
 Contoh Misi Universitas – • Sistem akreditasi, baik
nasional maupun
Fakultas - Departemen internasional membuat
Univ/Fak/Dept menjadi
Misi UGM Misi FEB UGM
Misi mission driven
Dept IE FEB UGM
organization.
•Menjalankan •Enriched by our •To develop leaders
pendidikan, penelitian, vibrant international with advanced • Tidak benar adanya claim
dan pengabdian
kepada masyarakat
network but rooted in
local wisdom, we
knowledge and strong
integrity so as to
bahwa kinerja dosen
serta pelestarian dan
pengembangan ilmu
develop leaders with
the integrity and
promote the
betterment of society
sendiri-sendiri selama ini.
yang unggul dan knowledge needed to through providing • Selama organisasi
bermanfaat bagi serve society. Our qualified education,
masyarakat. contribution to the research and menerapkan misi-visi-nilai,
advancement of community services
knowledge is through related to economics. maka kinerja dosen
quality research and
teaching.
mendukung misi-visi-nilai
organisasi.
 Division of Labour
• Perguruan tinggi berperan optimal sesuai
aspirasi negara jika terjadi optimalisasi
division of labour antar stake holders. Dosen
• Dosen fokus pada Tri Dharma Perguruan
Tinggi
• Anomali: beban administrasi semakin
tinggi dengan aplikasi berbeda-beda
Stake
• Tenaga Kependidikan (Tendik) sebagai unit Tendik
Holders Lain
pendukung (supporting unit) untuk
pencapaian Tri Dharma Perguruan Tinggi
• Anomali: beban administrasi meningkat
drastis akibat banyaknya aplikasi baru
• Stake Holders lain, termasuk alumni dan Mahasiswa
pengguna jasa, mendukung pencapaian
Tri Dharma dan Misi Perguruan Tinggi.
 Riset – Pengajaran – Societal Impact
• Tri Dharma Perguruan Tinggi
• Penelitian, Pengajaran dan Societal
Impact*)
Penelitian • Penelitian meningkatkan kapasitas dosen,
mendorong inovasi/invensi dan
pengembangan teknologi
• Pembimbingan karya ilmiah mhs
• Pengajaran adalah diseminasi hasil
pembelajaran dosen (penelitian) kepada
Societal mahasiswa
Pengajaran
Impact • Societal impact adalah kontribusi perguruan
tinggi terhadap pemecahan masalah riil di
*) Catatan: societal impact digunakan di analisis ini daripada masyarakat. Pengembangan societal impact
pengabdian pada masyarakat. Societal impact didasarkan pada
hasil riset (thought leadership) didasarkan pada thought leadership
 Pola Kerja Dosen*
• Dosen mengemban peran ganda:
• Peneliti: pembelajar, innovator/inventor,
pengembangan ilmu pengetahuan.
• Peningkatan
Penelitian
kapasitas dosen • Pengajar: diseminasi hasil pembelajaran, memimbing
(thought
leadership) mahasiswa.
• Ginong prati dino (continuous improvement) sebagai
Pengajaran
• Diseminasi hasil
pembelajaran
peneliti dan pengajar
dosen
• Indikator penilaian sebagai peneliti dan pengajar
mutlak diperlukan (lihat Best Practice Perguruan Tinggi)
• Implementasi
Societal hasil penelitian • Pola kerja dosen tidak bisa disamakan dengan tenaga
Impact dosen (thought
leadership) administrative yang kerja jam 9 ke jam 17 (9 to 5).
• Diperlukan sistem insentif yang mampu mendukung
dosen berperan optimal mengemban kedua fungsi
tersebut.
*) Terimakasih kepada Vivi Alatas, PhD yang memberikan asupan terkait point ini.
 Do What You Say, and
Say What You Do
• Bagaimana memastikan bahwa apa yang diklaim
oleh PT sesuai dengan apa yang dilakukan?
• Diperlukan penjaminan mutu (quality assurance)
terhadap seluruh proses Tri Dharma PT
– Publikasi di jurnal ilmiah (peer reviewed)
sebagai pertanggungjawaban penelitian
– Pengukuran learning outcomes dalam
pembelajaran (AOL, KK, dll)
– Impact evaluation terhadap berbagai program
pengabdian pada masyarakat berbasis thought
leadership.
• Fokus pada capaian outcomes dan bukan pada
output apalagi input (penyerapan anggaran)
 Kompleksitas Aspek Intertemporal
Penyerapan
Anggaran
Proses (Tahunan)
• 6-12 bulan Publikasi • Waktu
• submission heterogen
berdantung
• Revisi/ Reject
bidang keilmuan
Publikasi
Penelitian Publikasi dan Societal
Impact
(Tahun
Jamak)

• Sebagian besar KPI akademisi adalah intermediate outcomes, terutama penelitian dan societal
impacts. Best practice pengukuran keduanya adalah selama kurun waktu 3 tahun.
• Namun demikian regim APBN Indonesia adalah tahunan, bahkan efektif 7-9 bulan saja, dan tidak
memiliki tahun jamak seperti di negara-negara maju seperti UK (3 tahun), Belanda (4 tahun), dll.
Jika PTN dan dosen ASN dipaksa tunduk terhadap regim APBN, hal ini menciptakan kesulitan kerja
bagi PTN dan dosen ASN dalam mengemban amanahnya.
Ginong Prati Dino
• Ginong Prati Dino (continuous improvement) adalah
perbaikan terus menerus terkait dengan proses penjaminan
mutu (quality assurance).
• Penjaminan mutu dan peningkatan mutu untuk Tri Dharma
memiliki karakteristik yang berbeda untuk setiap dharma.
• Peningkatan kualitas pengajaran dapat lebih cepat
dilakukan dibandingkan dengan peningkatan kualitas riset
dan societal impact.
• Perlu difahami bahwa budaya penjaminan mutu adalah
hasil adopsi dari pembelajaran dari proses akreditasi
internasional.
• Seperti halnya adopsi teknologi, fokus utama adopsi sistem
penjaminan mutu terletak pada perubahan mindset/
paradigma civitas akademika.
Tren Tantangan Profesi Dosen
• Sulit mencari calon dosen baru dengan kualifikasi
S3 dan dari universitas bereputasi.
• Calon dosen dengan kualifikasi S2 lebih banyak,
namun profesi dosen kurang menarik
dibandingkan kerja di tempat lain
• Fakta menunjukkan: Tukin dosen, pada kondisi
tertentu, lebih rendah daripada tukin Tendik
• Tukin dosen lebih rendah dibandingkan Tukin di
K/L lain, apalagi jika dibandingkan Tukin di
Kemenkeu
• Beban administrative dosen meningkat pesat
akibat adanya beberapa aplikasi baru yang
cenderung fokus mencatat input dan bukan
mencatat intermediate outcome.
• Analisis di atas didasarkan pada situasi sebelum
PermenPAN-RB 1/2023 berlaku!!
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
 Best Practice Pengelolaan Perguruan Tinggi
• Pengelolaan SDM, termasuk recruitment, pada umumnya menjadi kewenangan
perguruan tinggi, meski untuk promosi jabatan dapat bervariasi antar negara.
• Sistem penggajian: single salary system dengan threshold contract dan indikator
yang digunakan fokus ke intermediate outcomes. (Lihat Lampiran A)
• Di UK, USA dan Singapura dosen dapat memilih jalur penelitian (60% riset, 40%
ngajar) atau jalur pengajaran (60% ngajar dan 40% riset), dan diperkenankan
untuk berganti jalur. Kedua jalur memungkinkan dosen mencapai jabatan
Professor*).
• Tidak semua dosen akan menjadi professor. Professor mendapatkan remunerasi
lebih dibandingkan dosen lain, namun di saat yang bersamaan, tanggung jawab
professor lebih tinggi daripada dosen lain*)**).
• Professor memiliki tugas: mengembangkan keilmuan (laboratorium),
memperoleh funding untuk pendanaan riset di bidang yang digeluti dan riset
tersebut dibantu oleh para dosen yang lebih muda dan mahasiswa pasca sarjana.
Kemampuan seorang professor menarik pendanaan dari luar adalah bagian dari
kinerja seorang professor**).
• Professor yang kurang performanya, cenderung menghadapi risiko lebih tinggi
mengalami pemutusan hubungan kerja dibandingkan dosen lain**).
*) Terimakasih kepada Yanuar Nugroho, PhD yang memberikan asupan ini.
**) Terimakasih kepada Prof. Budy Resosudarmo yang memberikan asupan ini.
Best Practice Kenaikan Jabatan
• Terdapat tiga pola kenaikan jabatan akademik yang berlaku di dunia.
• Sistem Internal: USA, UK, Kanada, Jerman, Belanda, Australia,
Singapura, Malaysia, dll menyerahkan proses kenaikan pangkat ke
internal universitas dan pemerintah tidak campur tangan dalam
proses ini.
– Terdapat kesadaran bahwa kenaikan jabatan harus dilakukan
secara seksama dan meminimalisasi moral hazard. Pelanggaran
terhadap norma tersebut berdampak langsung ke kualitas
universitas*).
– Dosen tidak direpotkan beban administrative karena proses
kenaikan pangkat fokus ke intermediate outcomes (publikasi
jurnal, kualitas jurnal, feedback mahasiswa terkait pengajaran,
peer review kualitas pengajaran dari dosen lain, dll).
• Sistem Eksternal: Spanyol menerapkan proses yang mirip dengan
Indonesia, yang mana pemerintah berperan aktif dalam menilai
kenaikan pangkat dosen. Konsekuensinya beban administrative
dosen cukup tinggi**).
• Sistem Gabungan diterapkan di Perancis dan terdapat
kecenderungan mulai bergeser ke arah mekanisme internal.

*) Terimakasih kepada Prof. Y. Eko Rianto yang berikan asupan hal ini.
**) Terimakasih kepada Khalifany Ash-Shidiqi yang berikan asupan ini.
 Perbandingan Antar Sistem Penilaian
Sistem Penilaian Eksternal:
Sistem Penilaian Sistem Penilaian • Penilai (birokrat) belum tentu faham proses
Eksternal Internal bisnis akademik apalagi variabilitas antar
keilmuan.
• Kendala proximity dan imperfect information
Integritas internal • Risiko terjadi Goodhart’s Law tinggi akibat
penilai adalah birokrat dengan KPI birokrat.
Cenderung one fit
for all
s
Mengikuti proses • Universitas cenderung pasif dalam menjaga
bisnis tiap keilmua
n kualitas
Beban administrat
cenderung tinggi
ive
Beban administras
Sistem Penilaian Internal:
i
rendah • Integritas dan transparansi adalah kunci
Universitas cender
ung • Peningkatan kualitas adalah kebutuhan internal
pasif Universitas cender
aktif
ung perguruan tinggi (Fak/Dept)
• Kriteria penilaian mengikuti proses bisnis di tiap
keilmuan (level departemen)
• Risiko Goodhart’s law rendah
• Universitas cenderung aktif menjaga kualitas dan
reputasinya.
 Penilaian Menyesuaikan Proses Bisnis Keilmuan
• Terdapat variansi antar proses bisnis dari
berbagai bidang keilmuan.
Sains
• Mekanisme penilaian kinerja dosen tunduk
terhadap proses bisnis keilmuan, bukan
sebaliknya
Sosial &
• Variabilitas proses bisnis lebih mudah
Teknik
Humaniora diakomodasi melalui sistem penilaian
Universitas internal.
• Departemen berperan penting menentukan
kebutuhan peningkatan kualitas
• Misi-Visi Departemen akan mudah tercapai,
Biologi dan
Kesehatan
Agro dan sistem cascading memungkinkan Misi-
Visi perguruan tinggi akan mudah tercapai
pula dengan sistem penilaian internal ini.
 Best Practice Aktivitas Dosen
• Best practice menunjukkan 6 aktivitas dosen,
Publikasi
dan aktivitas ini meningkat intensitasnya Ilmiah

sejalan dengan peningkatan jabatan.

• Peningkatan jabatan berdampak ke Aktivitas
lain
Pendanaan
Riset
peningkatan remunerasi, tanggung jawab dan
target kinerja.
• Peningkatan jabatan berbanding lurus dengan
Dosen
intermediate outcomes yang dihasilkan Kontribusi
seorang dosen, termasuk di dalamnya ke Disiplin
Ilmu
Impact

besarnya funding yang berhasil diperoleh.

Kontribusi
• Beban administrative (pencatatan input dan ke
Lingkungan
proses) rendah karena fokus penilaian adalah Riset

pada intermediate outcomes.

 Best Practice Sistem Penggajian Dosen
• Universitas di negara-negara OECD menerapkan single salary system
dengan 100% FTE, dengan threshold contract (lihat Lampiran A)
yang memungkinkan pemutusan hubungan kerja jika kinerja dosen
sub-optimal.
– Hal serupa dilakukan di Singapura dan Malaysia,
– Sistem penggajian di Singapura (berbasis private bargaining)
jauh lebih progresif dibandingkan di Eropa dan USA (berbasis
salary scale)
• Contoh: threshold kinerja di Australia*)
– publikasi 2 artikel jurnal selama 3 tahun, dan
– mengajar 2 kelas per tahun
Pola serupa terjadi di UK sesuai Career Development Review (CDR)
• Beban administrative cenderung minimum
• Nilai gaji memungkinkan dosen hidup nyaman, fokus 100% ke
pekerjaan dan tidak perlu “nyambi” pekerjaan lain maupun
moonlighting.
*) Terimakasih kepada Prof. Budy Resosudarmo yang memberikan asupan terkait hal ini
 Best Practice Tri Dharma Perguruan Tinggi
• Cakupan Tri Dharma, menurut best practice, berbeda antar negara.
• Fokus penelitian dan pengajaran cenderung mirip *):
– Penilaian penelitian dikaitkan dengan publikasi di jurnal ilmiah,
target rangking jurnal, citation index, h-index, dana riset yang
diperoleh, bimbingan S3, presentasi di conference
internasional yang diakui profesi, dll.
– Penilaian pengajaran dikaitkan dengan feedback dari
mahasiswa di mata kuliah yang diajarkan, variasi dari mata
kuliah yang diajarkan dan peer-review dari dosen lain tentang
kualitas kuliah kita.
• Perbedaan terletak pada societal impact, yang di beberapa negara
diakomodasi sebagai “service”. Kegiatan “service” ini dikaitkan
dengan kegiatan administrasi di universitas dan kontribusi ke
profesi (editor jurnal internasional, reviewer aplikasi dana riset
kompetitif, dll).
• Sistem akreditasi AACSB mengakui societal impact di standar 2020,
dan kegiatan societal impact didasarkan pada thought leadership
(berbasis riset).
*) Terimakasih kepada Prof Y. Eko Riyanto dan Prof. Budy Resosudarmo yang memberikan asupan poin ini.
 • Sistem Internal (UK, USA, Australia, Belanda, Singapura,
Jerman, dll): Proses kenaikan jabatan sepenuhnya
adalah kewenangan universitas.
Best Practice Kenaikan • Proses kenaikan jabatan tidak mengenal angka kredit,
cukup dinilai capaian kinerja selama periode tertentu
Jabatan Dosen oleh kolega, mentor dan pimpinan, sesuai dengan
keilmuan yang digeluti (proses bisnis keilmuan) *).
• Terdapat target kinerja Tri Dharma Perguruan Tinggi
yang jelas untuk setiap jenjang jabatan, dan semakin
tinggi jabatan maka semakin tinggi kewajiban dan
standar kinerja yang harus dipenuhi.
• Untuk promosi professor, bahkan diperlukan
rekomendasi dari beberapa orang akademisi ternama
di bidang keilmuan dan tidak berhubungan kerja
selama 5 tahun terakhir**).
• Professor fokus pada pengembangan ilmu, publikasi di
jurnal yang telah ditargetkan, termasuk menarik
pendanaan dari luar (industri, pemerintah, luar negeri),
dll.
*) Terimakasih kepada Yanuar Nugroho, PhD yang memberikan
asupan terkait hal ini.
**)Terimakasih kepada Prof. Budy Resosudarmo yang memberikan
asupan di poin ini.
Best Practice Peran Dosen dan Professor
 Best Practice Dosen ASN
• Tidak ada bukti yang mendukung hipotesis bahwa dosen
harus non-ASN agar berperan optimum sebagai
akademisi.
• Di Jerman*, Perancis**, dan Singapura, para dosen yang
memiliki status tenure adalah ASN dan kinerja akademik
mereka tinggi.
• Di Perancis, dosen adalah satu-satunya profesi yang
memungkinkan warga negara asing menjadi ASN.
• Jerman dan Singapura, seperti halnya US, UK, Belanda,
Australia, menerapkan mekanisme kenaikan pangkat
internal (kewenangan universitas).
• Selama mekanisme kenaikan pangkat adalah internal,
maka mekanisme penilaian mengikuti proses bisnis
keilmuan, dan bukan sebaliknya.
• Diperlukan integritas, transparansi serta perubahan
mindset/ paradigma penilaian untuk dapat melakukan
sistem penilaian ini.
*) Sumber: https://www.research-in-germany.org/en/your-goal/advanced-research/career-options-and-dual-careers/professorship.html,
**) Sumber: https://www.eui.eu/programmesandfellowships/academiccareersobservatory/academiccareersbycountry/france
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
 PermenPAN-RB 1/2023
• PermenPAN-RB 1/2023 adalah aturan pelaksana PP 11/2017 jo PP 17/2020 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
• PermenPAN-RB 1/2023 mengatur 293 Jabatan Fungsional (JF) di berbagai K/L,
termasuk dokter, dosen, pengamat gunung berapi, pengamat meteorologi dan
geofisika, dll.
• Permen mencakup 293 profesi tersebar di berbagai K/L dan tentunya masing-
masing profesi memiliki variansi proses bisnis.
• Pasal 57 (1): Angka Kredit Kumulatif yang telah diperoleh akan disesuaikan
menurut PermenPAN-RB 1/2023 paling lambat 31/12/2023. Ayat (2): Tata cari
penyesuaian Angka Kredit Kumulatif akan diatur dengan peraturan lembaga
pemerintah nonkementerian.
• Pasal 60: pada saat PermenPAN-RB ini berlaku ke-293 Permen terkait berbagai
jenis JF wajib menyesuaikan dengan seluruh ketentuan dalam Permen ini paling
lambat 5 tahun sejak diundangkan (1 Juli 2023).
– Ini adalah kesempatan emas untuk memperbaiki proses bisnis di perguruan
tinggi agar sesuai dengan best practice di luar negeri.
 Kompleksitas: Penilaian Bersifat One Fits For All
• Setiap pekerjaan memiliki proses bisnis
yang berbeda-beda, namun mekanisme
Input penilaian disamakan di PermenPAN-RB
Input
1/2023 ini.
• Pekerjaan guru, dosen, dokter, tenaga
medis, pengawas gunung berapi, misalnya,
Proses Proses tentu tidak bisa disamakan dengan
Pengukuran pegawai administrative di K/L.
Kinerja Sama
• Permasalahan: heterogenitas proses bisnis
Output
Output dari berbagai JF tidak diakomodasi, namun
hanya berlaku 1 mekanisme penilaian.
• Risiko: sistem insentif yang tidak
Outcome kompatibel dengan proses bisnis pekerjaan
Outcome berpotensi menciptakan disinsentif untuk
bekerja dan berpotensi brain drain.
 Hukum Ketidakmungkinan

Penilaian Penilaian

Pra PermenPAN Pasca PermenPAN

• Pra PermenPAN: 293 profesi diatur dengan 293 PermenPAN sesuai dengan proses bisnis
dari masing-masing profesi
• Pasca PermenPAN: 293 profesi diatur mekanisme penilaiannya dengan 1 PermenPAN
• Tidak dimungkinkan 1 mekanisme penilaian mengakomodasi variansi proses bisnis dari
293 profesi berbeda.
 Angka Kredit Jabatan Fungsional
Kategori Jenjang Pangkat Koefisien AK AKK Minimal Kenaikan
Tahunan PANGKAT JENJANG

Ahli Utama IVd – IVe 50 200 -

Ahli Madya IVa – IVb - IVc 37,5 150 450
Keahlian

Ahli Muda IIIc - IIId 25 100 200

Ahli Pratama IIIa - IIIb 12,5 50 100
Penyelia IIIc – IIId 25 100 -
Keterampilan

Mahir IIIa - IIIb 12,5 50 100

Terampil Iib-Iic-IId 5 20 60
Pemula IIa 3,7 15 15

Sumber: Lampiran 1 PermenPAN-RB 1/2023

 Dampak Pembatasan Akumulasi Angka Kredit (1)
1. Mekanisme kenaikan jabatan one fits 2. Mekanisme penilaian mengubah
for all, untuk 293 profesi yang berbeda. dosen menjadi birokrat. Dosen
Mekanisme penilaian bias kepada proses kehilangan academic competitiveness,
bisnis birokrat administrasi yang bekerja akibatnya terjadi penurunan daya kreasi
9 to 5. dan intelektualitas*

4. Mekanisme penilaian justru

3. Mekanisme penilaian menghambat
karir dosen karena tidak dimungkinkan
melakukan akumulasi pengumpulan
angka kredit (lompat jabatan) lebih dari
ketentuan di lampiran 1. **
*) Terimakasih kepada Elan Satriawan PhD atas asupan di poin ini.
**) Terimakasih kepada Arti Adji, PhD atas asupan di poin ini
***) Terimakasih kepada Muhammad Ryan Sanjaya, PhD atas asupan di poin ini.
mendorong dosen untuk bekerja
minimalis. Dosen ASN akan bekerja
dengan meminimumkan usaha, karena
toh kelebihan angka kredit tidak mungkin
diakumulasikan (kerja minimalis tidak
perlu overachieve) ***
 Dampak Pembatasan Akumulasi Angka Kredit (2)
5. Dosen ASN tidak semangat menjalankan 6. Mencegah/ membuat jera para talenta muda
Tri Dharma karena maksimal kredit berbakat untuk menjadi dosen dan
mengembangkan ilmu pengetahuan. Bakat-
dibatasi. Mereka akan cenderung
bakat cemerlang/ lulusan terbaiks tidak akan
memanfaatkan waktu luang untuk bekerja berminat menjadi dosen, kalaupun ada yang
sambilan untuk meningkatkan pendapatan berminat menjadi dosen adalah para medioker
(moonlighting/ hazar moral). **) (Lemon Market: Akerlof, 1970) *) & **)

7. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi

akan turun karena adanya disincentives 8. Misi dan visi perguruan
bagi dosen untuk berkarya di perguruan
tinggi. Hal ini adalah dampak dari brain
tinggi lebih sulit tercapai
drain dan akan menurunkan kualitas akibat dampak dari poin
penelitian, pengajaran dan societal impact
di perguruan tinggi. **)
1-7 di atas.
*) Terimakasih kepada Elan Satriawan, PhD atas asupan di poin ini.
**) Terimakasih kepada Arti Adji, PhD atas asupan di poin ini.
 Dampak Perubahan Mekanisme Kenaikan Pangkat
• Mekanisme penilaian menghambat karir dosen karena
diperlukan waktu 21,2-32 tahun bagi dosen baru (S3) untuk
menjadi professor, dan:
– Remunerasi dosen lebih rendah daripada strata
pendidikan yang sama di sektor lain.
– Beban administrative semakin meningkat
– Waktu untuk menjadi professor lama, bahkan
dibandingkan dengan akademisi di negara tetangga
sekalipun.
• Dampak:
– Risiko brain drain akan meningkat bagi dosen dengan usia
40 ke bawah atau usia 40 ke atas dengan profile publikasi
internasional yang baik.
– Sulit merekruit dosen baru, baik di level S2 dan S3, karena
pekerjaan dosen tidak menarik
– Profesi dosen di Indonesia mendorong moral hazard dan
menciptakan Lemon Market (adverse selection/ pasar
barang buruk): you pay peanuts you get mongkey!!
 Gresham Law di Pendidikan Tinggi*
• PermenPAN-RB 1/2023 hanya berlaku untuk
dosen ASN (jalur karir lambat)
• Untuk dosen Non-ASN tetap berlaku ketentuan
sebelumnya yang memungkinkan akumulasi
angka kredit (jalur karir cepat)
• Dampak:
– Dosen ASN bekerja minimalis, dosen Non-ASN bekerja
keras
– Pengalihan tugas terjadi dari dosen ASN kepada
dosen Non-ASN (eksploitasi)
– Jika sistem insentif tetap seperti sekarang, dosen
Non-ASN akan meninggalkan perguruan tinggi, dan
yang tersisa adalah dosen ASN yang bekerja
minimalis.
– Di bidang moneter fenomena ini terjadi saat mata
uang perak menggerus keberadaan mata uang emas
(bad money drives out good money).
Sumber: asriportal.com

*) Terimakasih kepada Muhammad Ryan Sanjaya, PhD yang

memberikan asupan terkait poin ini. *) Sumber: https://www.wallstreetmojo.com/greshams-law/
 Inkonsistensi dengan Akreditasi Nasional
Syarat perlu terakreditasi LAMEMBA:
b. Kecukupan dosen minimum sesuai dengan SN-Dikti
Unit Pengelola Program Studi memenuhi persyaratan
dosen sebagai berikut:
1) program Diploma/Sarjana/Sarjana Terapan memiliki
minimal 5 dosen tetap bergelar minimum S2;
2) program Magister/Magister Terapan memiliki minimal
lima dosen tetap bergelar S3;
3) program Doktor memiliki minimal 2 dosen professor;
4) program Doktor Terapan miliki minimal 5 dosen tetap
bergelar doktor atau doktor terapan dan paling sedikit
dua dosen di antaranya memiliki karya monumental yang
digunakan oleh industri/masyarakat atau dua publikasi
internasional pada jurnal internasional bereputasi.
c. Kecukupan Waktu Bekerja Dosen Tetap
Dosen tetap bekerja 37.5 jam/pekan, Ekuivalen Waktu
Mengajar Penuh (EWMP) sebesar 1.5 x 37.5 = 56.25
jam/pekan dan bekerja penuh waktu minimal 60% dan
paruh waktu minimal 40% dari total EWMP.

Perhatikan area dalam arsiran. Semakin tinggi jenjang

pendidikan (S2, S3), maka semakin tinggi pula jabatan
akademik dosen yang dibutuhkan.

Bila jabatan akademik dosen mengalami krisis karena

lambatnya kenaikan pangkat, dapat diprediksi akan
banyak program pascasarjana yang terpaksa ditutup
karena tidak memenuhi jumlah/komposisi dosen.
 Inkonsistensi dengan Akreditasi Nasional
Untuk menjadi perguruan tinggi/program studi
terakreditasi unggul, kita membutuhkan lebih banyak
dosen yang berkualifikasi tinggi (guru besar, lektor
kepala, lektor).

Apabila proses kepangkatan lambat dan tidak

memungkinkan lompat jabatan/inpassing, dapat
diprediksi jumlah intake dosen yang berkualifikasi
tinggi (karena sulitnya kepangkatan) tidak sebanding
dengan outtake (misal karena pensiun, sakit, meninggal
dunia, dsb.)

Pada akhirnya, jumlah perguruan tinggi/program studi

yang terakreditasi unggul jumlahnya akan semakin
sedikit. Kualitas pendidikan tinggi di Indonesia akan
terkorbankan.

Kita membutuhkan mekanisme kepangkatan dosen yang lebih mengarah pada outcome-based dan
principle-based (dengan tetap menjunjung tinggi etika, integritas, dan nilai-nilai akademik), bukan pada
administrative-based yang menyebabkan burden/fatigue dan pada akhirnya justru merugikan pendidikan
tinggi itu sendiri.
 Displacement Effect Dosen PTN/S
• Dampak PermenPAN menjadikan dosen menjadi
Sektor profesi yang semakin tidak diminati generasi
Lain muda:
Domestik
• Beban administrasi (input) meningkat
• Kenaikan pangkat lebih lambat daripada karir
lain/ akademisi di luar negeri
• Asumsi: syarat kualifikasi dan sistem insentif tidak
berubah (ceteris paribus)
Dosen • Opportunity costs menjadi dosen meningkat,
sehingga mendorong talenta-talenta:
PTN/S • Pindah ke sektor non-pendidikan domestik
Sektor
• Pindah ke luar negeri
Universitas
Luar Negeri Lain Luar • Negara-negara yang memiliki kendala demografis
Negeri cenderung agresif dalam menarik talenta: Eropa,
Australia, Jepang, Singapura, Kanada.
Prospek Menjadi Dosen di Luar Negeri
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
 a. Pasal 60 PermenPAN-RB
Peluang Reformasi memungkinkan penyusunan
mekanisme kenaikan jabatan sesuai
proses bisnis di sektor pendidikan
Pendidikan Tinggi tinggi.
b. Hal ini perlu didukung addendum
PermenPAN tentang mekanisme
penghitungan angka kredit/tahun,
yang dimungkinkan lompat jabatan.
c. Jika a) dan b) terpenuhi, reformasi
pendidikan tinggi dilakukan dengan
mengadopsi mekanisme kenaikan
jabatan yang teruji sebagai best
practice.
d. Reformasi dilakukan untuk
menciptakan incentive compatibility
bagi para talenta, baik dari dalam
maupun luar negeri, untuk bergabung
dan mengembangkan perguruan tinggi
di dalam negeri.
Perubahan Paradigma Penilaian/ Evaluasi
• Paradigma penilaian/ evaluasi di Indonesia
didasarkan pada rasa tidak percaya/ prejudice.
Paradigma
Tidak • Meski telah merdeka 70 tahun lebih, kita
Percaya/ cenderung berperilaku sebagai “penjajah” bagi
Prejudis sesama anak bangsa.
• Di negara maju, paradigma penilaian/ evaluasi,
didasarkan pada rasa percaya dan prasangka baik.
Meskipun pelanggaran terhadap kepercayaan ini
akan dihukum berat.
• Perubahan paradigma ini patut dilakukan
Paradigma mengingat mekanisme kenaikan jabatan dosen di
Kepercayaan
(positive Indonesia tidak mengikuti best practice yang
thinking) sudah terbukti efektif dan efisien.
 Kompleksitas Pemahaman Proses Bisnis Akademik
• Kendala penilaian kenaikan jabatan akademisi oleh
Fokus
Kemendikbud adalah ketidakfahaman penyusun kebijakan
Input Penilaian terhadap proses bisnis akademik.
• Publikasi ilmiah pada dasarnya merupakan intermediate
outcome, namun mekanisme penilaian bukan fokus ke
intermediate outcome tapi justru fokus ke input dan proses.
Proses Fokus Penilaian
• Variabilitas mutu antar jurnal tidak pernah menjadi
pertimbangan metoda penilaian angka kredit dosen.
• Dosen dipaksa harus meneliti di bidang yang sama dengan
Output
apa yang mereka teliti saat lulus S3 (linearitas), padahal best
practice banyak peneliti dunia yang berkembang
penelitiannya dari satu topik ke topik lain.
Intermediate
Outcome • Pembuat kebijakan tidak faham bagaimana best practice
Indikator penilaian publikasi ilmiah, sehingga orang dipaksa menjadi
corresponding author atau lead author.
Beberapa Contoh Anomali Penilaian (1)
• Dalam proses kenaikan pangkat, publikasi di jurnal harus
disertai bukti korespondensi dengan reviewers &
editors, meski untuk jurnal bereputasi sekalipun!
• Bukti similarity test juga wajib disertakan, padahal
setiap jurnal yang baik pasti penerbit jurnal sudah
melakukan screening ketika artikel pertama kali
dikirimkan.
• Artikel yang telah terbit online (forthcoming) tidak dapat
diakukan, karena harus menunggu volume/issue
terlebih dahulu. Hal ini dapat memakan waktu
bulanan/tahunan.
• Di satu sisi, pendekatan multi/inter/trans-disiplin sangat
didorong, namun, di sisi lain, judul artikel jurnal untuk
kenaikan pangkat harus konsisten dengan bidang yang
selama ini digeluti (proksi menggunakan hasil karya saat
lulus S2 atau S3).
 Beberapa Contoh Anomali Penilaian (2)
• Pada saat kenaikan pangkat, publikasi yang tidak berada pada rumpun
ilmu asli pengusul berpotensi mengalami pemotongan nilai.
– Beberapa peraih hadiah Nobel Ilmu Ekonomi justru berasal dari keilmuan lain
seperti matematika (John F Nash, Lloyd Shapley, Robert Aumann), dan Psikologi
(Daniel Kahneman)
– Gary S Becker, selain sebagai peraih hadiah Nobel Ilmu Ekonomi, beliau menjadi
professor Ilmu Ekonomi di University of Chicago pada 1970. Beliau menjadi
professor Sosiologi di tahun 1983 (https://www.britannica.com/biography/Gary-
Becker).
• First author atau corresponding author digunakan sebagai prasarat
untuk proses kenaikan pangkat, sementara di best practice dunia tidak
ada ketentuan ini
• Best practice urutan nama pengarang buku/artikel jurnal didasarkan
pada alfabet nama belakang, namun beban kerja dibagi merata, kecuali
publikasi mantan mhs terbimbing dan dosen, maka nama mahasiswa di
depan. Ini adalah standar etika dan tidak perlu jadi bahan penilaian.
• Variabilitas kualitas jurnal tidak diperhitungkan dalam perhitungan
angka kredit (nilai Q1 dan Q3 tidak ada bedanya, padahal proses
publikasinya berbeda signifikan).
• Di Indonesia, kenaikan pangkat di perguruan tinggi masih kewenangan
Kemendikbud, best practice di negara lain, hal ini sepenuhnya
kewenangan perguruan tinggi.
Usulan Perbaikan
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
 Kebutuhan Terhadap Perguruan Tinggi dan Dosen
• Menurut BPS pada 2021 ada sekitar 265,5 ribu dosen di Indonesia,
82,6 ribu dosen di PTN dan 182,8 ribu dosen di PTS.
• Jumlah penduduk Indonesia 2021 adalah 272.682.500 jiwa
(https://www.bps.go.id/indicator/12/1975/1/jumlah-penduduk-
pertengahan-tahun.html ). Artinya, di Indonesia rasio 1 dosen per
1.027 penduduk.
• Academic staff di UK 2020/2021 sebanyak 224,530
(https://www.hesa.ac.uk/news/01-02-2022/sb261-higher-
education-staff-statistics ), jumlah penduduk di 2021 67,026,000
(Office for National Statistics). Artinya, di UK rasio 1 dosen per 298
penduduk.
• Perlu kebijakan afirmatif untuk mempermudah dan memperbanyak
jumlah dosen untuk mengejar ketertinggalan dan mendorong daya
saing inovasi, riset, iptek, dsb.
• Perlu kebijakan afirmasi untuk meningkatkan jumlah dosen di
wilayah non-Jawa, di wilayah 3T, dan komposisi yang lebih seimbang
(secara gender, ras, agama, usia, jenjang pendidikan, difabel, dsb.)
Sumber: https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/09/05/jumlah-dosen-di-indonesia-dari-aceh-sampai-papua
Kritik Terhadap Akademisi Indonesia
• Carey (2022) mengajukan pertanyaan menggelitik: Mengapa Indonesia,
sebagai negara 10 negara berpenduduk terbesar di dunia, adalah satu-
satunya negara yang belum pernah memenangkan hadiah Nobel sejak
merdeka?
• Carey (2022) mengidentifikasi beberapa faktor penyebab lemahnya
kontribusi akademisi Indonesia di kancah dunia akademis internasional:
– Budaya riset kurang berkembang di Indonesia;
– Insentif bagi para dosen sangat rendah sehingga menciptakan
disinsentif untuk meneliti dan memaksa dosen mencari pekerjaan
tambahan di luar.
– Mayoritas dosen di PTN adalah pegawai negeri (ASN), peran sebagai
akademisi seringkali tercampur dengan peran sebagai birokrat.
– Tidak ada sabbatical leave yang justru merupakan kewajiban di best
practice akademisi dunia.
– Kurangnya proses peer review antar akademisi di Indonesia.
– Akademisi Indonesia kurang terekspose dengan komunitas ilmiah
internasional
• Kritik Carey (2022) perlu dimaknai secara positif sebagai asupan bagi
akademisi Indonesia. Reformasi bidang pendidikan tinggi adalah suatu
kebutuhan, dan itu harus dilakukan sekarang!!.
• Narasi yang berkembang di Indonesia
adalah narasi keberlimpahan dan
superhero.
• Negeri ini bukanlah terdiri dari kelompok
superhero, marvel ataupun para ksatria
di Mahabarata/ Ramayana – Perfect
Rationality (Knight, 1921, von Neumann-
Morgenstern, 1944).
• Kita hanyalah manusia biasa yang penuh
keterbatasan. Bounded Rationality -
(Simon, 1955, Rubinstein, 1999).
• Reformasi sistem penilaian dosen
didasarkan pada asumsi bahwa manusia
memiliki banyak kelemahan dan kita
hanya bekerja 8 jam 5 hari seminggu.
Potensi Perubahan ke Sistem
Kenaikan Pangkat Internal
 Indonesia Penghasil Best Practice Namun
Tidak Istiqomah
Puskesmas &
SD Inpres BRR
Posyandu BLT (energi)
(Pendidikan) (Kebencanaan)
(Kesehatan)

KPK 2004-2019 Satgas 115 Pertamina

GNP SDA (KPK)
(Anti Korupsi) (Kelautan) (Energi)

Cost Recovery
(Energi)
Best Practice Pengendalian Internal (KPK)
• Banyak orang menyangsikan efektivitas sistem promosi internal di
Indonesia*).
• Fakta: KPK menjadi best practice anti-corruption agency selama 2004-
2019 meski mengandalkan pengawasan internal (single board system)
Kekuatan pengawasan internal KPK terletak pada audit charter,
pemeriksa independent, satuan pengawas internal dan penerapan
kode etik yang seksama.
• Kasus kebocoran sprindik di 2013 membuat Ketua KPK menjalani
sidang etik oleh komite etik yang melibatkan 3 pihak eksternal: Anies
Baswedan (akademisi), Tumpak Hatorangan Panggabean (mantan plt
Pimpinan KPK) dan Abdul Mukti Fajar (mantan Wakil Ketua Mahkamah
Konstitusi) https://www.beritasatu.com/nasional/98839/komite-etik-
rumuskan-sanksi-bagi-pembocor-sprindik.
• Lihat Pradiptyo, 2019 untuk naskah akademik terkait regulatory
impact assessment UU 19/2019 ttg KPK:
https://www.researchgate.net/publication/338047289_Kemunduran_
Sistematis_Reformasi_Regulatory_Impact_Assessment_Terhadap_UU
_192019
*) Terimakasih atas diskusi yang konstruktif dari Prof. Heru Sasongko, Ahmad Akbar Susamto,
PhD dan Hengki Purwoto terkait efektivitas penilain internal ini.
 Potensi Pilot Project
• Usulan program pilot project: Transformasi manajemen
SDM untuk sepenuhnya dikelola perguruan tinggi.
• Diperlukan persiapan perubahan sistem dan terutama
perubahan paradigma civitas akademika di lokasi pilot
project.
• Pilot project dapat dilakukan untuk 10 Perguruan Tinggi
BHMN selama 3-5 tahun ke depan
• Monitoring dilakukan selama implementasi untuk
mencatat berbagai kendala dan enabler implementasi
kebijakan.
• Impact evaluation dilakukan secara seksama untuk
mengukur efektivitas pilot project.
• Jika hasil pilot project positif, mainstreaming dapat
dilakukan meski tetap dilakukan secara bertahap.
 Aspirasi Negara
Proses Bisnis
Pendahuluan Terhadap
Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi

Analisis RIA
Reformasi Best Practice
PermenPAN-RB
Pendidikan Tinggi Perguruan Tinggi
1/2023

Usulan Pilot Kesimpulan dan

Project Rekomendasi
Kesimpulan
 Rekomendasi
• Reformasi perguruan tinggi adalah suatu kebutuhan:
– Penilaian kinerja dosen harus mengakomodasi proses
bisnis akademisi dan dipisahkan dari penilaian kinerja
untuk jabatan fungsional lain (birokrasi)
– Beban administrasi dosen diminimalisasi, agar dosen
fokus pada Tri Dharma Perguruan Tinggi.
– Perbaikan sistem insentif berbasis single salary system
dengan threshold contract
– Setiap jenjang jabatan dosen berbanding lurus dengan
peningkatan kewajiban dosen dalam melakukan Tri
Dharma, termasuk kualitas publikasi, dana yang
berhasil dihimpun, dll.
• Diperlukan pilot project untuk mengubah penilaian kinerja
yang semula bersifat eksternal, menjadi internal. Pilot
project dilakukan untuk 5-10 PTNBH selama 3-5 tahun dan
dilakukan monitoring dan evaluasi secara seksama.
 Daftar Pustaka
• Akerlof, G.A., 1970, The Market for "Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism, The Quarterly Journal of Economics, Vol.
84, No. 3. (Aug., 1970), pp. 488-500.
• Carey, P., 2022, Why has Indonesia Never Won a Nobel Prize? An Enquiry Into Indonesia’s Lack of Research Culture and the Failure of Its
Post-Merdeka Universities, mimeo, University of Indonesia.
• Goodhart, C., 1975. "Problems of Monetary Management: The U.K. Experience". Papers in Monetary Economics. Papers in monetary
economics 1975 ; 1 ; 1. - [Sydney]. - 1975, p. 1-20. Vol. 1. Sydney: Reserve Bank of Australia.
• Hanggoro, H.T., 2020, Sejarah Pengankatan Guru Besar dan Professor di Indonesia, Historia, 6 Agustus 2020,
https://historia.id/sains/articles/sejarah-pengangkatan-guru-besar-dan-profesor-di-indonesia-PKlrm/page/1, diakses pada 16 April 2023.
• Harvey, W.S., 2021, We Must Redefine Our Thought Leadership, AACSB, https://www.aacsb.edu/insights/articles/2021/02/we-must-
redefine-our-thought-leadership, diakses pada 14 April 2023.
• KemenPAN-RB, 2023, Peraturan Menteri PAN-RB 1/2023 tentang Jabatan Fungsional, KemenPAN-RB Republik Indonesia.
• Knight, Frank H. 1921. Risk, Uncertainty and Profit. New York: Harper and Row, 1965
• Lancaster University, Department of Management Science, Disciplinary Profile, Lancaster University, UK.
• Von Neumann, J., and Morgerstern, O., 1944, Theory of Games and Economic Behaviour, Princeton University Press.
• Pradiptyo, R, 2019,Kemunduran Sistematis Reformasi; Regulatory Impact Assessment Terhadap UU 19/2019, Researchgate,
https://www.researchgate.net/publication/338047289_Kemunduran_Sistematis_Reformasi_Regulatory_Impact_Assessment_Terhadap_
UU_192019
• Rasmusen, E., 2006, Games and Information, An Introduction to Game Theory, 4th edition, Blackwell Publishing.
• Rubinstein, A., 1999, Modelling Bounded Rationality, The MIT Press.
• Simon, H., 1955, A Behavioral Model of Rational Choice, Quarterly Journal of Economics, 69(1): 99–118. doi:10.2307/1884852
• Ultrecht University, 2022, Guide: Appointing and Promoting Faculty of Geosciences Academic Staff, Utrecht University, the Netherland.
Websites:
• ANECA (National Agency for Quality Assessment and Accreditation of Spain), https://www.aneca.es/en/aneca, diakses
pada 15 April 2023.
• Australian National University, Policy: Academic Promotion, https://policies.anu.edu.au/ppl/document/ANUP_000363,
diakses pada 16 April 2023.
• Australian National University, Procedure: Academic Promotion,
https://policies.anu.edu.au/ppl/document/ANUP_000624, diakses pada 16 April 2023.
• Bapan Pusat Statistik, Jumlah Penduduk Pertengahan Tahun (Ribu Jiwa), 2020-2022,
https://www.bps.go.id/indicator/12/1975/1/jumlah-penduduk-pertengahan-tahun.html, diakses pada 15 April 2023.
• Beritasatu, 25/02/2013, Komite Etik Rumuskan Sanksi Bagi Pembocor Sprindik,
https://www.beritasatu.com/nasional/98839/komite-etik-rumuskan-sanksi-bagi-pembocor-sprindik
• European University Institute, France Academic Career Structure,
https://www.eui.eu/programmesandfellowships/academiccareersobservatory/academiccareersbycountry/France, diakses
pada 15 April 2023.
• Federal Ministry of Education and Research, Germany, Professorship, https://www.research-in-germany.org/en/your-
goal/advanced-research/career-options-and-dual-careers/professorship.html,
• Higher Education Staff Statistics: UK, 2020/21, 01/02/2022, https://www.hesa.ac.uk/news/01-02-2022/sb261-higher-
education-staff-statistics, diakses pada 15 April 2023.
• Wallstreetmojo team, Gresham’s Law, https://www.wallstreetmojo.com/greshams-law/, diakses pada 14 April 2023.
Lampiran A: Single
Salary System dengan
Threshold Contract
 Single Salary System dengan
Threshold Contract
• Sistem penggajian di negara OECD:
– Single salary system (deskripsi pekerjaan jelas, KPI
berorentasi output/outcome)
– Effort (e) digunakan sebagai proksi KPI output/outcome
• Single salary system = fixed salary, harus digabungkan dengan
threshold contract untuk meminimalisasi hazar moral:
– Universitas menentukan w(e≥e*) = w* dan w(e<e*) = 0
– w = gaji berbanding lurus dengan usaha yang dikeluarkan.
Threshold contract mengatur bahwa pekerja harus
berusaha minimal sebesar e*, jika tidak maka akan terjadi
pemutusan hubungan kerja (w(e<e*) = 0)
• Di ranah praksis, untuk dapat mengobservasi e (effort) maka
universitas (principal) harus membuat kontrak dengan deskripsi
pekerjaan yang jelas dan KPI yang berorientasi output/outcome.
• Deskripsi pekerjaan dan KPI tersebut akan digunakan untuk
melakukan evaluasi kinerja dosen.
 Dampak Gaji Tetap Tanpa Treshold Contract

Threshold contract mengubah solusi dari pooling equilibrium ke separating equilibria

Matur Sembah Nuwun