Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 1

UJIAN TENGAH SEMESTER GENAP 2022/2023

PERILAKU ORGANISASI

NAMA : REZKI NOOR ALISA

NIM : 2220318320037

1. Kecerdasan emosional lebih penting dari kecerdasan intelektual dalam sukses seseorang
dalam karirnya. Kemukakan dilihat dari dimensi-dimensi kecerdasan emosional akan lebih
jelas mengapa EQ lebih berperan dalam sukses seseorang mencapai posisi puncak
organisasi!
Jawab:
Kecerdasan emosional atau EQ (Emotional Quotient) memainkan peran yang sangat penting
dalam kesuksesan seseorang dalam karirnya. EQ berperan sangat penting dalam proses
menghadapi kehidupan sosial yang harus berinteraksi dengan orang lain. EQ akan membantu
individu untuk mampu menilai emosi dalam diri dan orang lain, memahami makna emosi-
emosi tersebut, dan berinteraksi dengan emosi orang lain secara efektif.
Berikut dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang dapat membawa seseorang ke dalam
kesuksesan dan mencapai osisi puncak dalam organisasi:
Menurut Cooper dan Sawaf (2002), kecerdasan emosi memiliki empat dimensi, yaitu:
a. Kesadaran emosi (emotional literacy) yang bertujuan membangun rasa percaya diri
pribadi melalui pengenalan emosi yang dialami dan kejujuran terjadap emosi yang
dirasakan. Kesadaran emosi yang baik terhadap diri sendiri dan orang lain, sekaligus
kemampuan untuk mengelola emosi yang dikenalnya, membuat seseorang dapat
menyalurkan energi emosinya ke reaksi yang tepat dan konstruktif;
b. Kebugaran emosi (emotional fitness) yang bertujuan mempertegas antusiasme dan
ketangguhan untuk menghadapi tantangan dan perubahan. Hal ini mencakup
kemampuan untuk mempercayai orang lain serta mengelola konflik dan mengatasi
kekecewaan dengan cara yang paling konstruktif;
c. Kedalaman emosi (emotional depth) yang mencakup komitmen untuk menyelaraskan
hidup dan kerja dengan potensi serta bakat unik yang dimiliki. Komitmen yang berupa
rasa tanggung jawab ini, pada gilirannya memiliki potensi untuk memperbesar pengaruh
tanpa perlu menggunakan kewenangan untuk memaksakan otoritas;
d. Alkimia emosi (emotional elchemist) yaitu kemampuan kreatif untuk mengalir bersama
masalah-masalah dan tekanan-tekanan tanpa larut di dalamnya. Hal ini mencakup
keterampilan bersaing dengan lebih peka terhadap kemungkinan solusi yang masih
bersembunyi dan peluang yang masih terbuka untuk mengevaluasi masa lalu,
menghadapi masa kini, dan mempertahankan masa depan.

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 2

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Bryant, 2005) memasukan kecerdasan interpersonal
dan intrapersonal Gardner dalam lima domain kemampuan emosional mereka, antara lain:
a. Kesadaran diri: Mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi;
b. Mengelola emosi: Menangani perasaan agar perasaan tersebut dapat terungkap dengan
pas; menyadari apa yang ada dibalik perasaan; menemukan cara untuk menangani
ketakutan, kecemasan, amarah dan kesedihan;
c. Memotivasi diri sendiri: Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan; kontrol diri
emosional; menunda kepuasan dan mengendalikan impuls;
d. Empati: Sensitif terhadap perasaan dan keprihatinan orang lain dan menerima perspektif
mereka; menghargai perbedaan tentang bagaimana orang memandang sesuatu;
e. Membina hubungan: Mengelola emosi dengan orang lain; kompetensi sosial dan
keterampilan sosial.
Goleman mengadaptasi model teori Salovey dan Mayer, dan membagi kecerdasan
emosional dan sosial dalam lima dasar, yaitu:
a. Kesadaran diri (Self Awareness), Mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat, dan
menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri; memiliki tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat;
b. Pengaturan diri (Self Regulation), Menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak
positif kepada pelaksanaan tugas; peka terhadap kata hati dan sanggup menunda
kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran; mampu pulih kembali dari tekanan
emosi;
c. Motivasi, Menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakan dan menuntun
kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif, dan
untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustrasi;
d. Empati, Merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif
mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan
bermaca-macam orang;
e. Keterampilan sosial, Menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang
lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial; berinteraksi dengan lancar;
menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin,
bermusyawarah, dan menyelesaikan perselisihan, dan untuk bekerjasama dan bekerja
dalam tim.
Dengan menguasai berbagai softskill dari berbagai dimensi kecerdasan emosional di atas, kita
akan memiliki hubungan sosial yang menyenangkan khususnya di dunia kerja, sehingga EQ
yang tinggi akan memberikan manfaat seperti:
a. Komunikasi yang efektif

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 3

Dengan komunikasi yang efektif, Anda dapat mencapai kerja tim yang jauh lebih baik.
ecerdasan emosional yang tinggi dapat membuat seseorang mampu mendengarkan dan
memberi respon secara baik dengan rekan kerja.
b. Mengatasi tekanan pekerjaan dengan baik
Besarnya tekanan di dunia pekerjaan membuat orang kehilangan emosinya dan dapat
merugikan banyak orang. Dengan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi memiliki
self awareness yang tinggi akan lebih mudah mengatur tingkat stres yang dialami.
c. Mampu menerima masukan
Kritik tentunya sangat penting agar seseorang menjadi lebih berkembang. Seseorang yang
cerdas EQ nya, dapat menerima kritik dengan baik tanpa melakukan pembelaan diri.
d. Keterampilan kepemimpinan
Individu dengan EQ yang baik cenderung memiliki kemampuan untuk memimpin dan
menginspirasi orang lain.
e. Kreativitas dan inovasi
Individu dengan EQ yang baik cenderung lebih terbuka terhadap ide-ide baru dan
berbeda. Mereka mampu mengambil risiko dengan lebih baik dan membangun
lingkungan kerja yang mendukung kreativitas dan inovasi.
2. Kepribadian (personality) merupakan pola karakteristik yang bertahan lama dalam
berpikir dan bertindak. Meskipun tidak mudah berubah, namaun ada berbagai kejadian
dan pengalaman dalam kehidupan yang dapat merubah kepribadian seseorang.
Kemukakan peristiwa, event apa saja yang dapat merubah kepribadian tersebut?
Jawab:
Kepribadian seseorang adalah pola karakteristik yang cenderung stabil dan bertahan lama,
tetapi bukan berarti kepribadian tidak dapat berubah. Beberapa peristiwa atau pengalaman
dalam kehidupan seseorang dapat mempengaruhi perubahan dalam kepribadian, baik secara
positif maupun negatif. Berikut adalah beberapa contoh peristiwa atau pengalaman yang
dapat merubah kepribadian seseorang:
a. Trauma atau kejadian emosional yang signifikan: Trauma atau kejadian emosional yang
signifikan seperti kehilangan orang terdekat, kecelakaan, atau pengalaman buruk lainnya
dapat memiliki dampak yang signifikan pada kepribadian seseorang. Misalnya, seseorang
yang mengalami trauma berat dapat menjadi lebih tertutup, waspada, dan cenderung
memiliki tingkat kecemasan yang lebih tinggi daripada sebelumnya;
b. Perubahan lingkungan: Perubahan lingkungan, seperti pindah ke tempat yang baru atau
mengalami perubahan dalam situasi kerja, dapat mempengaruhi cara seseorang
berinteraksi dengan dunia. Perubahan ini dapat memicu perubahan dalam sifat-sifat
kepribadian seperti tingkat ekstraversi atau keterbukaan;

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 4

c. Perubahan status sosial: Perubahan status sosial, seperti kenaikan pangkat di tempat
kerja atau pernikahan, dapat mempengaruhi cara seseorang memandang diri sendiri dan
memandang dunia sekitarnya. Perubahan status sosial dapat memicu perubahan dalam
sifat-sifat kepribadian seperti tingkat kesadaran diri atau kesopanan;
d. Terapi atau intervensi medis: Terapi atau intervensi medis, seperti terapi perilaku kognitif
atau pengobatan psikiatris, dapat membantu seseorang mengatasi masalah kesehatan
mental yang dapat mempengaruhi sifat-sifat kepribadian mereka. Perubahan ini dapat
memicu perubahan dalam sifat-sifat kepribadian seperti tingkat neurotisisme atau
keterbukaan;
e. Pengalaman sosial dan interaksi: Pengalaman sosial dan interaksi, seperti bertemu
dengan orang-orang baru atau mengalami konflik interpersonal, dapat mempengaruhi
cara seseorang memandang diri dan memandang dunia. Interaksi sosial yang positif dapat
memicu perubahan dalam sifat-sifat kepribadian seperti tingkat ekstraversi atau
kesopanan, sedangkan konflik sosial dapat memicu perubahan dalam sifat-sifat
kepribadian seperti tingkat neurotisisme atau kepercayaan diri;
f. Perubahan dalam kehidupan romantis: Kehidupan romantis yang sukses atau patah hati
dapat mempengaruhi kepribadian seseorang dengan mengubah cara mereka
memandang hubungan, komitmen, dan kepercayaan diri. Pengalaman seperti ini dapat
mengubah cara seseorang berinteraksi dengan orang lain dan merubah pola hubungan
mereka di masa depan;
g. Pengalaman spiritual atau religious: Pengalaman spiritual atau religius yang signifikan
dapat memicu perubahan dalam sifat-sifat kepribadian seperti tingkat kesopanan atau
kebijaksanaan. Pengalaman seperti ini dapat merangsang pertumbuhan pribadi,
membantu orang mengembangkan perspektif yang lebih luas, dan meningkatkan kualitas
hubungan interpersonal.
3. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap karyawan paling penting yang perlu
selalu dimonitor oleh manajemen. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja
yakni dengan single global rating method dan summation score method. Jelaskan
perbedaan kedua pendapatan pengukuran tersebut?
Jawab:
Single global rating method dan summation score method adalah dua pendekatan yang
berbeda dalam mengukur kepuasan kerja.
Single global rating method adalah pendekatan yang menggunakan satu pertanyaan global
untuk menilai kepuasan kerja karyawan. Pertanyaan yang digunakan dapat berupa
pernyataan sederhana seperti "Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?". Karyawan
diminta untuk memberikan penilaian dengan skala tertentu, seperti 1-5. Pendekatan ini
menghasilkan nilai keseluruhan yang memberikan gambaran umum tentang kepuasan kerja
karyawan.

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 5

Summation score method, adalah pendekatan yang menggunakan beberapa pertanyaan

terpisah yang masing-masing menilai aspek yang berbeda dari kepuasan kerja, seperti
lingkungan kerja, gaji, dan kesempatan pengembangan karir. Setiap pertanyaan diberi bobot
tertentu, dan skor dari semua pertanyaan dijumlahkan untuk memberikan nilai akhir yang
menggambarkan kepuasan kerja karyawan.
Perbedaan kedua metode pengukuran tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Aspek Pembeda Single Global Rating Method Summation Score Method

1. Fokus Pertanyaan global yang mengukur Pertanyaan terpisah yang masing-

Pertanyaan kepuasan kerja secara keseluruhan
dan Aspek
Pengukuran
2. Kompleksitas Relatif lebih sederhana dan mudah
digunakan karena hanya
menggunakan satu pertanyaan
global
3. Akurasi Tingkat akurasi yang lebih rendah
karena hanya menggunakan satu
pertanyaan global, pertanyaan
tersebut mungkin tidak mewakili
semua aspek yang relevan dari
kepuasan kerja, sehingga skor yang
diperoleh mungkin tidak akurat
4. Fleksibilitas Lebih fleksibel karena dapat
digunakan untuk organisasi dengan
berbagai tingkat kebutuhan
pengukuran kepuasan kerja
5. Kemudahan Lebih mudah diinterpretasikan
Interpretasi karena memberikan nilai
keseluruhan yang sederhana dan
mudah dipahami tentang kepuasan
kerja karyawan
masing menilai aspek yang berbeda
dari kepuasan kerja, pertanyaan lebih
spesifik dan mengukur aspek-aspek
tertentu, seperti hubungan dengan
atasan, kondisi kerja, peluang
pengembangan karir, dan sebagainya
Relatif lebih kompleks karena
melibatkan beberapa pertanyaan
terpisah yang masing-masing menilai
aspek yang berbeda dari kepuasan
kerja
Tingkat akurasi yang lebih tinggi
karena menggunakan beberapa
pertanyaan terpisah yang masing-
masing menilai aspek yang berbeda
dari kepuasan kerja. Dengan begitu,
manajemen dapat memperoleh
gambaran yang lebih lengkap tentang
kepuasan kerja karyawan
Lebih terbatas karena hanya dapat
digunakan untuk organisasi yang
memiliki kebutuhan pengukuran
kepuasan kerja yang lebih spesifik
Membutuhkan waktu dan upaya lebih
dalam interpretasi

4. Bisakah Anda menyarankan beberapa kemungkinan jawaban untuk caselet (kasus pendek)
ini?
Ajay, 23 tahun, MBA (Master of Business Administration /Magister Manajemen) baru di
SDM, memulai karirnya sebagai eksekutif SDM junior di Raj Manufacting House. Bosnya

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 6

adalah seorang B.Com (sarjana) sederhana, pemegang gelar dengan 4 tahun pengalaman
praktis. Dia tidak suka Ajay bergabung dengan perusahaan dan karena itu menyiksanya.
Dia ingin Ajay mengundurkan diri sehingga dia hampir melecehkannya dengan bermain
politik main belakang. Ajay mengetahui hal ini.
Menurut pendapat anda dari sudut pandang persepsi apa kemungkinan alasan perilaku
negatif bos terhadap Ajay?
Jawab:
Persepsi adalah proses di mana individu memilih, mengorganisir, dan menginterpretasikan
informasi untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Berdasarkan kasus pendek
yang diberikan, terdapat kemungkinan bahwa perilaku negatif bos terhadap Ajay disebabkan
oleh persepsi bos terhadap Ajay yang negatif.
Beberapa kemungkinan alasan perilaku negatif bos terhadap Ajay berdasarkan persepsi
adalah sebagai berikut:
a. Persepsi Selektif : Bos mungkin hanya mencari atau menemukan informasi yang
memperkuat persepsinya tentang Ajay sebagai seseorang yang tidak pantas untuk
bekerja di perusahaan tersebut. Informasi yang bertentangan dengan persepsinya,
meskipun positif tentang Ajay, mungkin diabaikan atau diabaikan. Misalnya, jika Ajay
melakukan kesalahan kecil dalam pekerjaannya, bos mungkin mengekspos kesalahan
tersebut dan menilai Ajay sebagai karyawan yang buruk. Namun, jika karyawan lain
melakukan kesalahan yang sama, bos mungkin mengabaikannya atau bahkan
menutupinya. Dalam hal ini, bos mungkin mengabaikan prestasi dan kinerja Ajay yang
baik dan fokus hanya pada kesalahan kecilnya;
b. Efek Halo : Bos Ajay mungkin telah terpengaruh oleh halo effect dalam menilai Ajay. Bos
Ajay mungkin menilai Ajay secara positif karena gelarnya yang tinggi atau prestisius.
Namun, ketika Bos Ajay mengetahui bahwa Ajay sebenarnya tidak memiliki pengalaman
praktis yang cukup, Bos Ajay merasa kecewa dan menunjukkan perilaku negatif
terhadapnya;
c. Stereotipe: Bos Ajay mungkin memandang Ajay sebagai seorang yang terlalu muda dan
belum cukup berpengalaman untuk bekerja sebagai eksekutif SDM, karena usianya yang
masih 23 tahun. Atau mungkin bos Ajay memiliki stereotip negatif tentang orang yang
memiliki gelar MBA, seperti anggapan bahwa mereka terlalu percaya diri dan tidak mudah
bekerja sama dengan tim. Pandangan stereotip ini kemudian dapat memengaruhi
persepsi bos tentang kinerja dan kemampuan Ajay secara umum, bahkan jika
kenyataannya Ajay dapat bekerja dengan baik dan melakukan tugasnya dengan efektif.
d. Bias Jangkar: Bos Ajay mungkin terlalu memperhatikan informasi awal bahwa Ajay adalah
seorang MBA baru dan mungkin membandingkannya dengan pengalaman kerja dan gelar
sarjana yang dimilikinya sendiri. Hal ini dapat membuat bosnya menetapkan standar yang
lebih tinggi atau memiliki ekspektasi yang tidak realistis terhadap Ajay. Misalnya, jika
bosnya memiliki pandangan bahwa gelar MBA baru tidak cukup untuk menjadi eksekutif
SDM junior, maka ia mungkin akan menilai Ajay lebih rendah atau menemukan kesalahan

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 7

dalam pekerjaannya. Hal ini dapat menyebabkan perilaku negatif terhadap Ajay dan
membuatnya ingin mengundurkan diri dari perusahaan
e. Bias Konfirmasi: Bos Ajay mungkin memiliki keyakinan atau harapan yang sebelumnya
telah dibentuk tentang MBA yang baru lulus seperti Ajay. Jika bos Ajay memiliki bias
konfirmasi, maka ia mungkin akan mencari atau menafsirkan informasi tentang Ajay yang
memperkuat keyakinannya bahwa MBA yang baru lulus seperti Ajay tidak akan berhasil
di perusahaan tersebut. Contohnya, ia mungkin akan menemukan kecilnya pengalaman
kerja Ajay sebagai alasan untuk tidak mempekerjakannya. Di sisi lain, ia mungkin tidak
memberikan banyak perhatian pada keterampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh Ajay
karena ia sudah memiliki keyakinan bahwa MBA yang baru lulus tidak memiliki
pengalaman praktis yang cukup untuk mengelola tugas-tugas penting di perusahaan.
5. Teori motivasi dari Abraham Maslow menyatakan ada 5 kelompok hirarki kebutuhan yang
dapat memotivasi orang dalam bekerja dan mencapai kinerja. Kemukakan praktik-praktik
yang bisa dilakukan organisasi untuk memenuhi kelima kelompok kebutuhan tersebut.
Jawab:
Lima hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow dan praktik-praktik yang dapat dilakukan
organisasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks dan kebutuhan fisik
lainnya.
Praktik-praktik yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini
termasuk:
- Memastikan ketersediaan makanan dan minuman yang sehat dan cukup di lingkungan
kerja seperti membangun kantin atau pantry yang menyediakan makanan dan
minuman sehat, menjual makanan dan minuman di lokasi kerja dengan harga
terjangkau, atau menyediakan fasilitas untuk membawa bekal makanan dan
minuman;
- Menyediakan tempat tidur atau tempat istirahat yang nyaman dan aman bagi
karyawan yang memerlukan waktu istirahat selama jam kerja, terutama bagi
karyawan yang harus bekerja dalam jadwal yang panjang;
- Memastikan kebersihan lingkungan kerja yang memadai, termasuk fasilitas toilet yang
bersih, tindakan pencegahan infeksi dan penyakit, serta menjamin akses karyawan ke
air bersih dan perlengkapan kebersihan;
- Memberikan perlindungan dari bahaya fisik seperti pakaian pelindung, penggunaan
alat pelindung diri, dan memastikan bahwa mesin dan peralatan kerja diatur dengan
baik dan aman;
- Memberikan fleksibilitas waktu kerja seperti jadwal kerja yang fleksibel atau
mengizinkan karyawan untuk bekerja dari rumah, sehingga memungkinkan karyawan

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 8

untuk memenuhi kebutuhan fisiologis mereka seperti menjaga kesehatan, perawatan

pribadi, dan kebutuhan pribadi lainnya.
b. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
Praktik-praktik yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini
termasuk:
- Memastikan lingkungan kerja aman dan terlindungi dengan memperhatikan faktor-
faktor seperti keamanan fisik, keamanan informasi, dan perlindungan dari ancaman
internal maupun eksternal;
- Menyediakan program kesehatan dan keselamatan kerja yang teratur dan berkala,
termasuk pelatihan dan pengawasan kerja, pemeriksaan medis, dan program
pengendalian stress;
- Memastikan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi dengan memberikan
fleksibilitas dalam waktu kerja dan mengakomodasi kebutuhan pribadi karyawan
seperti cuti, izin sakit, dan libur;
- Menyediakan jaminan sosial seperti asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dan
manfaat lainnya yang dapat membantu karyawan merasa aman secara finansial dan
sosial;
- Memberikan dukungan dan bantuan pada karyawan yang mengalami masalah atau
kesulitan pribadi, seperti program konseling atau bantuan keuangan.
c. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.
Praktik-praktik yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini
termasuk:
- Membangun hubungan yang sehat antara karyawan dengan cara memfasilitasi
kegiatan sosial seperti acara kantor, pertemuan tim, atau kegiatan pengembangan diri
bersama;
- Menyediakan program pengembangan karyawan seperti pelatihan dan kursus,
mentoring, atau program rotasi pekerjaan, sehingga karyawan dapat memperoleh
pengalaman baru dan mengembangkan keterampilan sosial mereka;
- Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan sosial sukarela.
d. Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan
pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
Praktik-praktik yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini
termasuk:

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037

 Ujian Tengah Semester – Perilaku Organisasi 9

- Memberikan pengakuan dan apresiasi pada karyawan yang melakukan tugasnya

dengan baik, baik itu dalam bentuk pujian, ucapan terima kasih, atau penghargaan
formal seperti sertifikat, hadiah, atau bonus;
- Menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir, seperti pelatihan, mentoring,
dan program pengembangan karyawan, sehingga karyawan dapat memperoleh
pengalaman baru dan memperluas keterampilan mereka;
- Memberikan tanggung jawab yang membanggakan pada karyawan yang memenuhi
syarat, seperti tugas yang menantang dan menarik, atau posisi kepemimpinan yang
penting dalam proyek atau tim kerja;
- Menerapkan sistem penghargaan yang adil dan transparan, sehingga setiap karyawan
merasa dihargai dan diakui dengan cara yang sama, tanpa adanya diskriminasi;
- Memberikan umpan balik konstruktif pada karyawan, baik itu tentang kinerja mereka
atau kontribusi mereka pada organisasi, sehingga karyawan dapat mengetahui di
mana mereka harus meningkatkan diri dan apa yang harus mereka lakukan untuk
mendapatkan penghargaan.
e. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang menjadi apa yang
diharapkan, meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
Praktik-praktik yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini
termasuk:
- Memberikan tantangan dan proyek yang menarik bagi karyawan, sehingga karyawan
merasa terdorong untuk mencapai potensi maksimal mereka. Hal ini dapat mencakup
tugas yang kompleks dan inovatif, serta proyek yang melibatkan kreativitas dan
pemecahan masalah;
- Mendorong inisiatif pada karyawan, sehingga mereka dapat memiliki kendali atas
tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri dan
kepercayaan diri karyawan, serta membantu mereka untuk meraih keberhasilan yang
lebih besar;
- Menyediakan lingkungan yang mendukung bagi karyawan, seperti dukungan dari
atasan dan rekan kerja, serta sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
mereka. Hal ini dapat mempermudah karyawan dalam mencapai tujuan mereka, serta
membantu mereka merasa terinspirasi dan termotivasi;
- Mendorong kreativitas dan inovasi pada karyawan, baik itu melalui program
pengembangan atau dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengeksplorasi ide dan gagasan mereka sendiri;
- Memberikan peluang pengembangan diri, seperti pelatihan, program pembinaan,
atau kesempatan untuk menghadiri konferensi atau seminar.

REZKI NOOR ALISA NIM-2220318320037