PENDEKATAN TEORITIS, EKSPERIMEN HAWTHORNE, TEORI MOTIVASI

DAN KEPEMIMPINAN SERTA KEPRIBADIAN DALAM ORGANISASI

Di susun oleh

Ihsanul Abdi

Wahyu Mustika Ramdanni

PROGRAM STUDI ORGANISASI DAN MANAJEMEN

INSTITUT TEKNOLOGI SOSIAL DAN KESEHATAN MUHAMMADIYAH SELONG

TAHUN 2023

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami haturkan kehadiran Allah Swt.atas segala rahmatnya sehingga
makalah tentang “Pendekatan Teoritis, Eksperimen Hawthorne, Teori motivasi dan
Kepemimpinan serta Kepribadian dalam Organisasi” dapat tersusun sampai selesai.Tidak
lupa kami ucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahun dan
pengalaman bagi pembaca.Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca peraktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun meras bahwa masih banyak kekurangn dalam
penyusunan makalah ini karna keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini

2
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................

KATA PENGANTAR..............................................................................................

DAFTAR ISI.............................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

A. LATAR BELAKANG ..............................................................................

B. RUMUSAN MASALAH ..............................................................................
C. TUJUAN PEMBELAJARAN.............................................................................

BAB II PEMBAHASAN ..............................................................................

A. PENDEKATAN TEORITIS..........................................................................
1. Teori fungsional struktural......................................................................
2. Teori konflik ..............................................................................
3. Analisis keanekaragaman masyarakat indonesia....................................
B. HAWTHORNE ..............................................................................
1. Pengertian studi Hawthorne.....................................................................
2. Tiga kunci dalam aplikasi studi Hawthorne.............................................
3. Teori yang melandasi lahirnya studi Hawthorne.....................................
4. Manfaat teori management hawthorne.....................................................
5. Kelemahan teori Hawthorne....................................................................
C. MOTIVASI DAN KEPIMPINAN.................................................................
1. Pengertian motivasi ..............................................................................
2. Faktor yang mempengaruhi motivasi.......................................................
3. Dimensi motivasi ..............................................................................
4. Jenis motivasi ..............................................................................
5. Alat-alat motivasi ..............................................................................
6. Motivasi dan kepemimpinan....................................................................
7. Hubungan motivasi dan kepemimpinan...................................................
D. KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI..............................................................
1. Determinan kepribadian...........................................................................
2. Sifat_sifat/ciri-ciri kepribadian................................................................
3
BAB III PENUTUP ..............................................................................

A. KESIMPULAN ..............................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

4
A. LATAR BELAKANG

Pada saat ini teori dan kepemimpinan serta kepribadian dalam organisasi atau
pemerintah sangat lah minim sekali di Indonesia ini bisa di bilang masih rendah di banding
kan dari negara-negara yang lain seperti contoh nya China, Jepang,dan lain sebagainya. Salah
satu pengaruh nya adalah kurang nya motivasi, teori, serta rasa kepemimpinan itu lah yang
menyebabkan kita seperti itu.

Pada hakikatnya, negara kita ini merupakan negara yang bisa di bilang SDM dan
SDA nya banyak dan luas sekali serta memiliki agraria yang cukup tinggi di banding kan
negara lain yang sebenarnya ini sebagai salah satu cara kita untuk mengembangkan dan
memajukan negara kita. Tapi seperti yang kita ketahui bahwa banyak nya para pemimpin
kita/pejabat yang selalu aja korupsi, salah dalam memahami sistem, kurangnya pengalaman,
serta kurang nya teori serta praktek yang luas menyebabkan negara kita sangat lah jauh dalam
bersaing dengan negara lain.

Oleh karena itu muncul lah yang namanya pendekatan teoritis, eksperimen Hawthorne, teori
motivasi kepemimpinan dan kepribadian dalam berorganisasi ini untuk memperbaiki serta
meningkatkan mutu dalam bekerja sebagai pemimpin dan lebih baik lagi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Menjelaskan tentang Pendekatan teoritis.
2. Menjelaskan tentang Hawthorne
3. Menjelaskan tentang Teori Motivasi dan Kepemimpinan
4. Menjelaskan tentang Kepribadian dalam Organisasi

C. TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Mengetahui tentang Pendekatan teoritis.
2. Mengetahui tentang Hawthorne
3. Mengetahui tentang Teori Motivasi dan Kepemimpinan
4. Mengetahui tentang Kepribadian dalam Organisasi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENDEKATAN TEORITIS

Pendekatan teoritis dalam menganalisis keragaman masyarakat Indonesia antara

lain dengan menggunakan pendekatan fungsionalisme struktural dan pendekatan konflik.
Dalam fungsionalisme struktural, masyarakat dipandang sebagai sistem sosial yang terdiri
dari unsur-unsur yang saling berkaitan. Dalam konflik, masyarakat dipandang dalam
keadaan yang terus menerus mengalami perubahan yang ditandai dengan pertentangan.

1. TEORI FUNGSIONAL STRUKTURAL

Menurut teori ini masyarakat merupakan suatu sistem sosial yang terdiri atas
bagian-bagian atau elemen yang saling berkaitan dan saling menyatu dalam
keseimbangan. Perubahan yang terjadi pada satu bagian akan membawa perubahan pula
terhadap bagian yang lain. Tokoh utama teori ini adalah Talcott Parsons. Adapun asumsi
dasar dari teori ini adalah:

a) Masyarakat haruslah dilihat sebagai suatu sistem daripada bagian-bagian yang saling
berhubungan satu sama lain.
b) Hubungan pengaruh memengaruhi di antara bagian-bagian tersebut adalah bersifat
ganda timbal balik.
c) Sekalipun integrasi sosial tidak pernah dapat dicapai dengan sempurna, namun secara
fundamental sistem sosial selalu cenderung bergerak ke arah equalibrium yang
bersifat dinamis: menanggapi perubahan-perubahan yang datang dari luar dengan
kecenderungan memelihara agar perubahan-perubahan yang terjadi di dalam sistem
sebagai akibatnya hanya akan mencapai derajat yang minimal.
d) Sekalipun disfungsi, ketegangan-ketegangan, dan penyimpangan-penyimpangan
senantiasa terjadi juga, akan tetapi di dalam jangka yang panjang keadaan tersebut
pada akhirnya akan teratasi dengan sendirinya melalui penyesuaian-penyesuaian dan
proses institusionalisasi. Dengan perkataan lain, sekali pun integrasi sosial pada
tingkatnya yang sempurna tidak akan pernah tercapai, akan tetapi setiap sistem sosial
akan senantiasa berproses ke arah itu.

6
 e) Perubahan-perubahan di dalam sistem sosial pada umumnya terjadi secara gradual,
melalui penyesuaian-penyesuaian dan tidak secara revolusioner.Perubahan-perubahan
yang terjadi secara drastis pada umumnya hanya mengenai bentuk luarnya saja,
sedangkan unsur-unsur sosial budaya yang menjadi bangunan dasarnya tidak seberapa
mengalami perubahan.
f) Pada dasarnya, perubahan-perubahan sosial timbul atau terjadi melalui tiga macam
kemungkinan: penyesuaian-penyesuaian yang dilakukan oleh sistem sosial tersebut
terhadap perubahan-perubahan yang datang dari luar (extra systemic change);
pertumbuhan melalui proses diferensiasi struktural dan fungsional serta penemuan-
penemuan baru oleh anggota-anggota masyarakat.
g) Faktor paling penting yang memiliki daya mengintegrasikan suatu sistem sosial
adalah konsensus di antara para anggota masyarakat mengenai nilai-nilai
kemasyarakatan tertentu. Di dalam setiap masyarakat, demikian menurut pandangan
fungsionalisme struktural, selalu terdapat tujuan-tujuan dan prinsip-prinsip dasar
tertentu terhadap sebagian besar anggota masyarakat yang menganggap serta
menerimanya sebagai suatu hal yang mutlak benar. 

2. TEORI KONFLIK

Menurut teori konflik masyarakat senantiasa berada dalam proses perubahan yang
ditandai oleh pertentangan yang terus menerus di antara unsur-unsurnya. Teori konflik
melihat bahwa setiap elemen memberikan sumbangan terhadap disintegrasi sosial dan
keteraturan yang terjadi dalam masyarakat disebabkan karena adanya tekanan dan
pemaksaan kekuasaan dari atas oleh golongan yang berkuasa. Tokoh utama teori konflik
adalah Ralp Dahrendorf. Asumsi dasar teori konflik adalah:

a) Masyarakat senantiasa berada di dalam proses perubahan yang tidak pernah berakhir,
atau dengan perkataan lain, perubahan sosial merupakan gejala yang melekat di dalam
setiap masyarakat.
b) Setiap masyarakat mengandung konflik-konflik di dalam dirinya atau dengan
perkataan lain, konflik merupakan gejala yang melekat dalam masyarakat.
c) Setiap unsur di dalam masyarakat memberikan sumbangan bagi terjadinya disintegrasi
dan perubahan-perubahan sosial.

7
 d) Setiap masyarakat terintegrasi atas penguasaan atau dominasi oleh sejumlah orang
atas sejumlah orang-orang yang lain.

3. ANALISIS KEANEKARAGAMAN MASYARAKAT INDONESIA

Keragaman dalam masyarakat multikultural tidak dapat dianalisis sendiri-sendiri,

karena semua elemen dari keragaman tersebut merupakan satu kesatuan yang bulat dan
utuh serta saling terkait antara satu sama lain.

Dalam suatu masyarakat multikultural pasti mengandung konflik-konflik di

dalamnya, dan setiap unsur di dalam suatu masyarakat yang dalam hal ini berbagai macam
kelompok sosial, memberikan sumbangan bagi terjadinya disintegrasi dan perubahan-
perubahan sosial. Adapun bentuk pengendalian konflik-konflik sosial yang terjadi antara
kelompok-kelompok sosial di antaranya:

a) Koersif adalah suatu bentuk akomodasi yang prosesnya dilaksanakan oleh karena
adanya paksaan, di mana salah satu pihak berada dalam keadaan yang lemah bila
dibandingkan dengan pihak lawan. Misalnya untuk menghentikan kerusuhan yang
terjadi dalam sebuah pertandingan sepak bola, maka polisi melakukan tindakan yang
cenderung ofensif, seperti menyemprotkan gas air mata, water canon, menembakan
peluru karet, dan lain-lain.
b) Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi di mana pihak-pihak yang terlibat saling
mengurangi tuntutannya, agar tercapai suatu penyelesaian terhadap perselisihan yang
ada. Misalnya dalam penyelesaian kasus lumpur porong di Sidoarjo, antara PT.
Lapindo dan warga Perumtas (Perumahan Tanggul Angin Sejahtera). 
c) Mediasi adalah bentuk akomodasi dengan mengundang pihak ketiga yang netral untuk
mengusahakan suatu penyelesaian secara damai. Kedudukan pihak ketiga ini hanyalah
sebagai penasihat belaka, dia tidak mempunyai wewenang untuk memberi keputusan-
keputusan penyelelsaian perselisihan tersebut. Misalnya, PBB membantu
menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Timor Timur pada penentuan
pendapat (jajak pendapat tahun 1999).
d) Konsiliasi adalah suatu usaha untuk mempertemukan keinginan-keinginan dari pihak-
pihak yang berselisih demi tercapainya suatu persetujuan bersama. Contoh,

8
 mempertemukan wakil buruh, perusahaan, dan jamsostek untuk saling
mengungkapkan keinginan dan mencapai kesepakatan.
e) Arbitrasi adalah bentuk penghentian perselisihan secara langsung oleh pihak ketiga
dan diterima serta ditaati oleh kedua pihak. Pihak ketiga ini dipilih oleh kedua belah
pihak dan oleh suatu badan yang berkedudukan lebih tinggi dari pihak-pihak yang
bertentangan. Contoh, masalah antara karyawan dan perusahaan tentang gaji. Masalah
ini bisa diatasi dengan meminta bantuan pemerintah yang kemudian menetapkan upah
minimum
f) Stalemate merupakan suatu akomodasi, di mana pihak-pihak yang bertentangan
mempunyai kekuatan yang seimbang, dan oleh karenanya pihak-pihak tersebut
mengentikan pertentangannya pada suatu titik tertentu dan tidak memungkinkan lagi
baik untuk maju maupun untuk mundur. Misalnya perlombaan senjata antara Amerika
Serikat dan Uni Soviet pada masa perang dingin.
g) Adjudikasi adalah penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan. Misalnya proses
persidangan di pengadilan untuk memustuskan sejumlah tersangka, di antaranya
rektor IPDN dan 7 Pradya Nindya. Contoh lainnya adalah penyelesaian kasus-kasus
korupsi, kriminalitas, pertikaian, dan sebagainya.

B. HAWTHORNE

Studi Hawthorne, adalah salah satu managemen theory yang sangat terkenal di
dunia industri. Menitikberatkan pada hubungan antar manusia yang menjadi keberhasilan
sebuah produktifitas. Berikut pembahasan mengenai pengertia, efek, serta 3 kunci utama
dari teori tersebut. Banyak sekali penemuan yang ada di dunia, yang mana seorang
penemu tersebut menginginkan sebuah kemajuan dalam bidang yang mereka geluti.

Kemudian mereka rela mengusap peluh, terus menengadah kepada-Nya, agar

semua yang menjadi rancangannya dapat bermanfaat di masa depan kelak. Caci maki yang
awalnya mereka rasakan, kini berbuah dengan kebergunaan daripada penemuan mereka,
yang bahkan bisa berlaku bagi sektor apapun. Mulai dari barang, hingga ide yang
membuahkan teori. Dengan segala percobaan yang ada. Bertahun-tahun, hingga
menemukan formula yang hakiki. Sadar, bahwa kelak hal tersebut akan menjadi jejak
sejarah mereka nanti. Para generasi akan selalu mengingat bagaimana sebuah teori bisa
mengubah pemikiran seseorang.

9
 Hal tersebut juga berlaku pada teori Hawthorne, Elton Mayo, sebagai dalang dalam
tumbuh dan berkembangnya teori tersebut pada bidang managemen industri. Berikut
beberapa pembahasannya

1. PENGERTIAN STUDI HAWTHORNE

Beberapa literatur yang ada, mengatakan bahwa teori Hawthorne, adalah sebuah
kumpulan kajian yang mempelajari tentang produktifitas seorang karyawan dengan
memberikan beberapa efek kepada mereka. Efek tersebut menitikberatkan pada pemberian
sinar yang cukup minim, dengan tujuan para karyawan pabrik mempunyai hasil kinerja
yang berbeda. Mengingat pada percobaan tersebut, terdapat dua sample kelompok yang
diberikan efek penerangan berbeda. Satu adalah kelompok eksternal dengan pencerahan
yang maksimal.

Satu adalah kelompok kontrol, yang mendapatkan minim pencahayaan ketika

mereka melakukan pekerjaan. Yang kemudian hal tersebut mendapatkan hasil yang sangat
berbeda. Yang mengakibatkan para ahli seperti Elton Mayo, mencoba untuk memecahkan
hal tersebut. Dan tanpa disadari bahwasannya satu hal yang menjadi penyebab daripada
perubahan produktifitas seorang karyawan. Yakni keterlibatan mereka secara emosional
dalam mengambil keputusan untuk kepentingan daripada perusahaan atau organisasi yang
mereka ikuti.

2. TIGA KUNCI DALAM APLIKASI STUDI HAWTHOORNE

Berawal dari Elton Mayo memberikan beberapa benefit yang baik untuk para
karyawan yang menjadi sample tersebut. Beberapa benefit tersebut antara lain:

- Memberi istirahat dengan jumlah 2 kali istirahat masing-masing awalnya 5 menit

menjadi 10 menit.
- Memberikan insentif berupa makan dari perusahaan
- Mengubah hari menjadi lebih pendek untuk durasi produktif yakni 30 menit
pengurangan waktu produktif selama hari kerja.

Dari beberapa tiga poin tersebut, ada yang memberikan efek bisa menunjang
produktifitas daripada para karyawan, adapun yang harus dikembalikan pada konsep awal,
mengingat tidak memberikan efek apa-apa. Setelah itu, Elton Mayo pun melakukan

10
eksperimen lagi, dengan cara memberikan bayaran atau insentif kepada mereka, sesuai
dengan tingkat produktifitas yang ada.

Namun setelah melakukan percobaan tersebut, hasilnya diluar dugaan dari Elton
serta rekan-rekannya. Yang mana ekspektasi mereka adalah peningkatan produktifitas,
nyatanya dalam lapangan justru menurun dan semakin menurun. Tidak sedikit dari
kalangan karyawan yang mengkhawatirkan suatu saat perusahaan akan memecat mereka,
ketika adanya sebua insentif karyawan, apalagi sampai kepada titik berlebih.

Serta tingkat daripada produktifitas mereka, akan menjadi alasan bagi para petinggi
dari perusahaan atau organisasi tersebut, agar mereka bisa keluar atau dipecat dengan
mudah pada waktu yang telah mereka tentukan. Pun dengan gaji dasar atau awal mereka,
juga menjadi kekhawatiran sendiri. Mengingat bisa saja kapanpun itu, gaji dasar mereka
bisa turun seiring dengan berjalannya waktu.

3. TEORI YANG MELANDASI LAHIRNYA STUDI HAWTHORNE

Terlepas dari hal tersebut, ada yang menjadi dasar teori ini ada dan tercipta.
Mengingat yang kita ketahui, teori studi Hawthorne ini lebih menitikberatkan pada
keterikatan emosional antara sesama serta kepada pemimpinnya. Yang kemudian dari
beberapa literatur yang ada, mengatakan bahwa teori ini, menemukan titik temu yakni
adanya kerjasama antara pemimpin dan karyawan dalam merancang pengambilan
keputusan.

Dengan tujuan agar perusahaan atau organisasi, bisa berjalan, serta mencapai
tujuan yang diinginkan. Sebelum dari teori ini, ada beberapa teori managemen lain yang
juga menjadi landasan kenapa teori tersebut muncul.

Beberapa teori tersebut antara lain:

a) Teori Managemen Ilmiah

Adalah salah satu teori managemen pertama kali dalam dunia industri, yang
memperkenalkan sebuah fleksibilitas, rasionalitas, dan juga syarat-syarat berbau ilmiah,
untuk diterapkan dalam dunia industri. Sehingga terdapat sebuah kejelasan mengenai
perekrutan anggota atau karyawan baru sesuai dengan syarat yang masuk akal.

11
 Kemudian dalam merancang kegiatannya juga harus jelas, sehingga alur acara bisa
terlaksana dengan baik dan sesuai dengan prediksi. Teori ini dikembangkan dan
dipopulerkan oleh F W Taylor.

b) Teori Administrasi Managemen

Ide ini dikemukakan oleh salah satu ahli insinyur pertambangan serta eksekutif,
dari Prancis. Ialah Henry Fayol, yang merupakan salah satu tokoh dengan mengenalkan
teori administrasi sebagai bentuk kemajuan dari dunia industri.

Ia percaya bahwasannya seorang managemen dapat menjadi peramal, dengan

memperhatikan beberapa poin, antara lain:

- Meramalkan
- Merencanakan
- Mengkoordinasi
- Mengatur
- Memerintah
- Mengendalikan

c) Teori Managemen Birokrasi

Orang yang pertama kali mempopulerkan teori ini adalah Max Weber, seorang ahli
sosiolog yang sangat terkenal dari Jerman dengan berbagai teori sosiologinya. Namun
beliau juga memperkenalkan teori birokrasi dalam dunia industri. Dalam teorinya,
beliau memfokuskan kepada dua topik, yakni pengelolaan managemen yang jelas, serta
struktur organisasi yang hierarki. Singkatnya, beliau mengatakan bahwa dalam sebuah
organisasi atau perusahaan, ada yang namanya kejelasan dari pembagian kerja,
komando yang hierarki. Kemudian adanya pemisahan antara aset pribadi dengan aset
perusahaan. Dan yang paling penting adalah harus ada catatan managemen yang cermat
dan teliti, sehingga bisa jelas dan mudah untuk dipahami. Meski ada kekhawatiran
sendiri dari Max Weber terutama dalam prinsip kebebasan manusia, ia berpendapat
bahwasannya teori tersebut dapat menunjang keefektifan dari produktifitas karyawan
atau anggota. Itulah beberapa teori yang menjadi dasar teori dari Elton Mayo muncul,

12
 yakni studi Hawthorne, yang sekarang mungkin masih bisa kita jumpai di beberapa
organisasi ataupun perusahaan.

4. MANFAAT TEORI MANANGEMENT HAWTHORNE

Sejalan dengan beberapa pembahasan tadi, ada beberapa manfaat yang bisa kita
dapatkan dengan mempelajari teori ini. Terutama dengan konsep dasar daripada teori
tersebut. Yang mementingkan bahwasannya hubungan sosial, interaksi antara satu sama
lain, merupakan hal yang terpenting dari mencoba untuk bisa mencapai produktifitas
yang tinggi.

Kemudian dengan adanya keterlibatan anggota dalam pengambilan keputusan,

yang mana aspirasi mereka di dengar oleh pemimpin, untuk menjadi referensi dalam
mengambil keputusan. Pun memberikan efek yang baik dalam meningkatkan
produktifitas dari seorang karyawan. Hal tersebut tanpa sadar adanya tumbuh rasa
memiliki organisasi atau perusahaan.

Sehingga mereka akan melakukan effort yang baik untuk membuat organisasi
atau perusahaan tersebut bisa berkembang lebih baik lagi, serta tujuan yang ingin
tercapai pun bisa terlaksana. Dan juga ada salah satu pesan yang menjadi poin dari teori
ini. Ialah tidak semua hal bisa kita ukur dengan materi. Ada hal lain yang membuat
manusia mau dan rela untuk melakukan suatu hal. Yang bahkan hasilnya bisa diluar
ekspektasi kita. Hal ini merujuk kepada berbagai eksperimen yang terlaksana oleh Mayo
dan para rekannya. Bahwa hal tersebut memang adanya, dan benar adanya.

5. KELEMAHAN TEORI HAWTHORNE

Meski ada begitu banyak hal positif dari teori ini, nyatanya ada beberapa
kelemahan yang dianggap menjadi penyebab kenapa setelah teori tersebut, muncul
beberapa teori lain. Yang paling dirasa mempunyai pengaruh besar adalah dari hasil
penelitian yang tidak pas ketika sudah tidak lagi diteliti.

Seperti misalnya contoh seorang pasien yang ada di rumah sakit, yang mana
mereka diteliti dari tingkat kesembuhan yang ada. Hasil awal akan memberikan
peningkatan yang begitu signifikan, bahkan melebihi dari ekspektasi atau perkiraan awal.
Yang kemudian hal tersebut akan berbanding terbalik ketika pasien tersebut sudah tidak
lagi mendapatkan penelitian tersebut.

13
C. MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

1. PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi merupakan hal yang penting karena dengan adanya motivasi pada
setiap individu atau karyawan, maka diharapkan mereka mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Selain itu, istilah motivasi berasal dari
kata motive yang diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang
menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara
langsung, namun dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan,
dorongan atau pembangkit tenaga munculnya sutau tingkah laku tertentu.

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan,

tujuan dan keputusannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar
(eksternal). Kemudian, rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang
mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari
hasil kerjanya.

Ada banyak definisi tentang motivasi, diantaranya adalah:

a) Menurut Wayne F. Cascio, “motivation is a force that results from an

individual’s desire to satisfy their needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”.
Artinya, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat).
b) Menurut Harold Koontz, “motivation refers to the drive and effort to satisfy a
want or goal”. Artinya, motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk
memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
c) Malayu S. P. Hasibuan menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
d) Menurut Stephen P. Robbins, motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha
seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

14
 e) Dalam American Encyclopedia, motivasi diartikan sebagai kecenderungan
(suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang
membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor
kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah
laku manusia.
f) Menurut Merle J. Moskowits, motivasi adalah inisiatif dan pengarahan tingkah
laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Linsley yang dikutip oleh Lester mendefinisikan motivasi secara umum sebagai:
"The combination of forces which initiate direct and sustain behavior toward a goal"
yaitu gabungan dari kekuatan-kekuatan di mana memprakarsai, menunjukkan dan
menyokong tingkah laku ke arah tujuan.

Sesungguhnya motivasi memiliki pengertian yang berbeda dengan motive. Sebab

motivasi adalah motif yang sudah menjadi aktif. Motif adalah daya penggerak di dalam
diri seseorang untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai tujuan tertentu.
Motif merupakan kondisi intern atau disposisi internal.

Crow and Crow dikutip Wayan Ardhana berpendapat, bahwa satu motif sadalah

suatu kecenderungan yang meliputi suatu derajad kesadaran terhadap tujuan. Ia dapat
dipandang sebagai menandai suatu kondisi-kondisi atau kekuatan-kekuatan internal yang
cenderung mendorong individu menuju dicapainya tujuan-tujuan tertentu.

Lain halnya dengan MC. Donald dikutip Sardiman yang memandang motivasi

sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
rasa feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Selanjutnya
dijelaskan bahwa dari pengertian motivasi yang dikemukakan oleh MC. Donald ini
mengandung tiga elemen penting sebagai berikut:

a) Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu
menusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di
dalam sistem neurophysiological yang ada pada organisme manusia (walaupun
motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut
kegiatan fisik manusia.

15
 b) Motivasi ditandai dengan munculnya rasa, afeksi seseorang. Dalam hal ini, motivasi
relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan
tingkah laku manusia.
c) Motivasi akan dirangsang karena adanya suatu tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini
sebenarnya merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan. Motivasi memang
muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena terangsang/terdorong
oleh adanya unsur lain, dalam hal ini tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan.

Dapat dipahami dari berbagai pengertian diatas bahwa motivasi adalah dorongan
yang menyebabkan seseorang mau melakukan yang dikehendaki, baik dari dalam diri
sendiri atau orang lain, sedangkan memotivasi mempersoalkan bagaimana cara
mendorong gairah atau semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
segala kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini
sangat penting, karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap individu memiliki
semangat untuk mencapai produktivitas dan kinerja yang tinggi.

2. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, faktor tersebut antara lain :

a) Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:

(1) Keinginan untuk dapat hidup.

Untuk mempertahankan hidup, individu mau mengerjakan apa saja, apakah

pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan untuk
dapat hidup tersebut meliputi kebutuhan untuk : memperoleh kompensasi yang memadai;
pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan sebagainya.

(2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari bahwa
keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau
bekerja.

16
 (3) Keinginan  untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati

orang lain. Untuk memeperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan
uangnya, untuk memperoleh uang itu ia harus bekerja keras.

(4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Secara terperinci, keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-
hal: adanya penghargaan terhadap prestasi; adanya hubungan kerja yang harmonis dan
kompak; pimpinan yang adil dan bijakasana; dan perusahaan tempat bekerja dihargai
oleh masyarakat.

(5) Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseoarang untuk bekerja. Terkadang

keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji.

b) Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah pengaruhnya terhadap motivasi kerja seseorang.
Faktor-faktor ekstern itu meliputi:

(1) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasaranaaaa kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat kerja, fasiitas dan alat bantu pekejaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja
tersebut.

(2) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. sebaliknya,
kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja
keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.

(3) Supervisi yang baik.

17
 Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
bimbingan kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan. bila supervisi yang dekat dengan karyawan ini menguasai liku-liku
pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan
bergairah dan penuh semangat.

(4) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas
dalam melakukan pekerjaan.

(5)Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggungjawab dan wewanang yang besar untuk melakukan kegiatan-
kegiataan.

(6) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar pada umumnya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat
melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.

3. JENIS MOTIVASI

Menurut Heidjrahcman dan Suad Husnan ada 2 jenis motivasi, yaitu:

a) Motivasi positif, yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan-
kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
b) Motivasi negatif, yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang kita inginkan dengan kekuatan ketakutan.

Pada jenis motivasi negatif dalam jangka pendek dapat meningkatkan kegairahan
kerja, karena mereka takut terhadap sanksi atau hukuman yang akan mereka terima,
namun untuk jangka panjang hal ini dapat berakibat kurang baik. Sedangkan untuk
meningkatkan semangat kerja, penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus

18
 seimbang, dan harus dipahami juga kapan dan dimana antara kedua jenis motivasi
tersebut dapat efektif untuk merangsang semangat atau gairah kerja karyawan baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang.

4. ALAT-ALAT MOTIVASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan  alat-alat motivasi itu terdiri dari:

a) Materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang/barang yang
mempunyai nilai pasar, dengan kata lain memberikan kebutuhan ekonomis.
b) Non-materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa bukan barang atau
benda yang tidak ternilai, dengan kata lain hanya memberikan rasa kepuasan dan
kebanggaan rohani semata.
c) Kombinasi antara materiil insentif dan non-materiil insentif, yaitu alat motivasi yang
diberikan itu berupa mateiil insentif dan non-materiil insentif sekaligus.

Hal ini memberikan pemahaman terhadap bentuk instrumen yang digunakan

untuk memotivasi, berupa sesuatu yang sifatnya benda atau bukan benda atau bahkan
kedua-duanya, disesuaikan dengan event yang melatar belakangi pemberian motivasi.

5. MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Definisi dan Prinsip Kepemimpinan

Dirawat, Lamberi, dan Fakhrudi menjelaskan, bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa orang lain,
agar ia menerima pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu
pencapaian sesuatu maksud atau tujuan-tujuan tertentu. Senada dengan hal tersebut
Bafadhal menjelaskan, bahwa kepemimpinan sebagai keseluruhan proses mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menggerakkan dan menuntun orang lain dalam proses kerja agar
berfikir, bersikap, bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Mamo dan Supriyanto mengemukakan, bahwa
kepemimpinan dipahami sebagai segala daya dan upaya bersama untuk menggerakkan
semua sumber dan alat yang tersedia dalam suatu organisasi. Dapat dipahami,
kepemimpinan merupakan usaha untuk mempengaruhi, setelah dipengaruhi selain diberi

19
 pengarahan juga diajak, dan didorong serta digerakkan untuk melakukan sesuatu yang
menjadi tujuan, mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien.

Disisi lain definisi pemimpin pun tidak mudah dirumuskan. Yulk (1989)
mengemukakan seperti yang dikutip Hakim bahwa definisi pemimpin dapat digolongkan
ke dalam enam jenis seperti yang tampak dalam tabel berikut:   

Dapat disimpulkan seorang pemimpin haruslah mampu mengarahkan dan

mempengaruhi kelompok atau organisasi yang dipimpinnya, menciptakan hubungan
komunikasi yang baik diantaranya sehingga mereka mau bekerja sama untuk mencapai
tujuan-tujuan yang telah  ditetapkan.

Prinsip kepemimpinan sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama

berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk
membangun dirinya atau organisasi. Menurut Stephen R Covey yang dikutip dalam
saripedia, prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Berikut
gambaran prinsip dasar kepemimpinan

6. HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan anggota kelompok atau organisasi

dimaksudkan untuk menncapai tujuan-tujuan yang tetah ditetapkan. Diharapkan mereka
dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik secara efektif dan efesien dan memenuhi
tujuannya. Untuk mencapai tersebut dibutuhkanlah sebuah semangat kerja yang harus
dimiliki oleh setiap  anggota organisasi. Semangat kerja ini akan muncul dan tumbuh
ketika pemimpin mampu memberikan motivasi pada anggotanya, sehingga keberhasilan
dapat terwujud.

Memotivasi anggota organisasi agar dapat mencapai hasil yang memuaskan

berarti memberi semangat untuk bekerja dengan baik. Hal tersebut dapat dilakukan
dengan pendekatan keagamaan, di mana pemimpin berperan aktif terhadap kegiatan
keagamaan serta memberikan pandangan dan ajaran mengenai kebenaran hakiki. Hal ini
akan memberikan motivasi tersendiri bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
karena pegawai semakin memahami akan pentingnya suatu semangat dalam hidup,
dengan kesadaran tersebut akan dapat menumbuhkan semangat dalam diri pegawai untuk
melaksanakan persoalan-persoalan yang dihadapi guna mencapai kepuasan jiwanya.

20
 Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin
tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai atau anggota
organisasi. Sebaiknya pemimpin harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan
juga menjadi tinggi. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja, hal ini dibuktikan dengan
penelitian oleh Parwanto dan Wahyuddin, sehingga berdampak pada prestasi yang lebih
baik.

Tujuan seorang pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya adalah :

a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c) Meningkatkan produktivitas karyawan.
d) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g) Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
i) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Seorang pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau
bekerja keras dengan harapan bahwa ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-
keinginan dari hasil pekerjaannya. Menurut Paterson dan Plowman dalam Hasibuan,
keinginan-keinginan itu antara lain :

a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
b) The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
c) The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.
d) Desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan dan juga mendorong manusia untuk bekerja.

21
 Motivasi mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh karyawan atau
anggota terhadap suatu organisasi. Produktifitas dipengaruhi oleh motif-motif khusus
yang dimiliki oleh para karyawan dalam hal bekerja pada tempat tertentu, dan
melaksanakan pekerjaan tertentu. Dan, menjadi tugas kepemimpinan dalam manajemen
untuk menyalurkan motif karyawan secara efektif ke arah tujuan keorganisasian.

Usaha pengoptimalan performance dan produktifitas organisasi pendidikan

khususnya, tidak terlepas dari seluruh komponen internal yang ada mampu bekerja
secara efektif efisien sesuai dengan tujuan organisasi. Setiap individu dalam komponen
yang ada memiliki motif tertentu yang mempengaruhi dlam melaksanakan pekerjaannya.
Menjadi sangat penting bagi seorang pemimpin pendidikan untuk memahami motif-
motif spesifik yang ada sehingga dapat dipahami pula cara dan strategi dalam motivasi
pekerja atau lingkungannya. Semakin seorang memimpin paham akan konsep motivasi,
macam dan teori-teori yang ada, maka akan semakin mudah seorang pemimpin
mengarahkan motif-motif tersebut selaras dengan yang dikehendaki. Ktika hal ini
tercapai maka pemenuhan tujuan atau goal organisasi dapat tercapai.

D. KEPRIBADIAN DALAM ORGANISASI

Kepribadian seorang pegawai/karyawan akan mempengaruhi Kinerja organisasi,

Menurut Gordon Allport dalam Sunarto, (2004:34), Ia mengatakan bahwa kepribadian
adalah “organisasi dinamis pada masing-masing system psikofisik yang menentukan
penyesuaian unik terhadap lingkungannya, sedangkan Menurut Kinicki (2003 : 175),
Kepribadian merupakan karakteristik fisik dan mental yang stabil bertanggung jawab
pada identitas diri ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu.
Berbeda dengan Gibson (1996 : 127), Kepribadian merupakan himpunan karakteristik
dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam
perilaku seseorang.

1. DETERMINAN KEPRIBADIAN

Kepribadian seseorang merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Apakah

kepribadian ditentukan sebelumnya saat kelahiran , ataukah itu akibat dari interaksi
individu itu dengan lingkungannya ? Kepribadian tampaknya merupakan suatu hasil dari
kedua pengaruh itu dan dewasa ini kita mengenali suatu faktor lagi yaitu situasi. Jadi

22
 kepribadian seorang dewasa umumnya sekarang dianggap terbentuk dari baik faktor
keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak (moderated) oleh kondisi situasi.
Adapun penjelasan dari faktor-faktor pembentuk kepribadian tersebut adalah sebagai
berikut :

Keturunan, adalah faktor-faktor yang ditentukan di kandungan. Postur fisik,

wajah menarik, temperamen, komposisi otot , tingkat energi, dan ritme biologis
merupakan sifat-sifat yang umumnya dianggap dipengaruhi oleh ke dua orang tua ( ibu-
bapak). Kepribadian individu bersumber dari struktur melekul genes yang terdapat dalam
kromosom. Jadi sifat-sifat kepribadian banyak ditentukan waktu lahir.

Lingkungan, merupakan faktor-faktor yang memberi tekanan pada pembentukan

kepribadian seperti budaya dimana individu dibesarkan, norma-norma diantara keluarga ,
teman dan kelompok social, serta pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Contoh :
Orang Amerika utara telah memperoleh tema-tema kerajinan sukses, persaingan, dan
kemandirian serta etos kerja protestan , akibatnya mereka cenderung ambisius dan
agresif.

Situasi, adalah faktor yang mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan atas
kepribadian. Kepribadian individu, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat
berubah pada situasi yang berbeda, Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berbeda
menuntut aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang.

2. SIFAT-SIFAT/CIRI-CIRI KEPRIBADIAN (PERSONALITY TRAITS)

Menurut Sentanoe,(2001 : 24), Sifat kepribadian adalah sifat yang berkelanjutan

yang menggambarkan perilaku individu, seperti : pemalu, agresif, ambisius, mengalah ,
malas, dan loyal. Semakin konsisten sifat tersebut, dan semakin sering terjadi dalam
berbagai situasi , semakin penting sifat tersebut dalam menggambarkan individu.

Menurut Sunarto, (2004 : 37), Dalam struktur kepribadian berkisar pada upaya
untuk mengenali dan menandai karakteristik abadi yang menggambarkan suatu perilaku
individu. Karakteristik yang popular antara lain sifat malu, agresif, mengalah, malas,
ambisius, setia dan malu-malu. Makin konsisten karakteristik itu dan makin sering terjadi
dalam situasi yang beraneka, makin penting cirri itu dalam menggambarkan individu
tersebut.

23
 Sekumpulan riset yang mengesankan mendukung bahwa lima dimensi
kepribadian dasar tersebut mendasari semua dimensi lain. Faktor lima besar itu adalah
sebagai berikut ( Sunarto, 2004: 38 ) :

1) Ekstraversi

Dimensi ini menunjukkan tingkat kesenangan seorang akan berhubungan,

kaum ekstravert (ekstraversinya tinggi) cenderung ramah dan terbuka serta
menghabiskan banyak waktu mereka untuk mempertahankan dan nikmati sejumlah besar
hubungan. Kaum introvert cenderung tidak sepenuhnya terbuka dan memiliki hubungan
yang lebih sedikit, dan tidak seperti kebanyakan orang lain, mereka lebih senang dengan
kesendirian.

2) Mampu bersepakat

Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada

orang lain. Orang yang sangat mampu sepakat jauh lebih menghargai harmoni daripada
ucapan atau cara mereka. Mereka itu kooperatif dan percaya akan orang lain . Orang
yang menilai rendah kemampuan untuk bersepakat memusatkan perhatian lebih pada
kebutuhan mereka sendiri ketimbang pada kebutuhan orang lain.

3) Mendengarkan kata hati

Dimensi ini merujuk kepada jumlah tujuan yang padanya seseorang memusatkan
perhatiannya. Orang yang tinggi dalam mendengarkan kata hati mengejar lebih sedikit
tujuan, dalam satu cara yang sangat terarah , dan cenderung bertanggung jawab, kuat
bertahan, tergantung, dan berorientasi pada prestasi. Mereka yang skornya rendah pada
dimensi ini cenderung menjadi lebih mudah kacau pikirannya, mengejar banyak tujuan,
dan lebih hedonistic.

4) Kemantapan emosional

Dimensi ini menampung kemampuan seseorang untuk menahan stress. Orang

dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang, bergairah dan aman.
Mereka dengan skor negative yang tinggi cenderung gelisah, tertekan, dan tidak aman.

5) Keterbukaan terhadap pengalaman

24
 Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang. Jelas sekali orang
terpesona oleh hal baru dan inovasi. Mereka cenderung menjadi emaginatif, benar-benar
sensitive, dan intelektual. Mereka yang berada pada sisi lain dari kategori keterbukaan
nampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban.

6) Sifat - Sifat Kepribadian Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Menurut Sentanoe, ( 2001 : 25 ) , Sejumlah sifat kepribadian khusus mempunyai

potensi dapat memperkirakan perilaku dalam organisasi. Adapun sifat-sifat kepribadian
tersebut adalah sebagai berikut :

(a)Posisi Pengendalian (Lokus of control), yaitu suatu derajat seberapa jauh orang

percaya bahwa mereka mengendalikan nasibnya; orangnya disebut internal. Sedang
mereka yang percaya bahwa apa yang terjadi terhadap dirinya dikendalikan oleh
kekuatan luar (misalnya: keuntungan, kesialan, nasib) disebut ekternal. Internal lebih
efektif mencari informasi sebelum membuat keputusan, lebih bermotivasi untuk
berhasil, dan berusaha lebih keras untuk mengendalikan lingkungannya. Sedangkan
ekternal lebih taat, dan mau mengikuti pengarahan. Oleh karena itu, internal akan
berhasil dalam tugas-tugas manajerial dan professional yang memerlukan inisiatif dan
tindakan mandiri. Sedangkan eketernal cocok untuk pekerjaan terstruktur, rutin, yang
harus mengikuti ketentuan dan pengarahan.

(b)Orientasi Hasil, merupakan sifat kepribadian yang dapat digunakan untuk

memperkirakan perilaku-perilaku tertentu. Sifat ini juga dikenal sebagai kebutuhan
untuk mencapai hasil (need to achieve n ach). Orang akan terus-menerus berusaha
melakukan segala sesuatu dengan baik. Mereka ingin mengatasi berbagai halangan,
dan ingin merasa bahwa keberhasilan (atau kegagalan) disebabkan karena
tindakannya sendiri. Individu dengan n ach tinggi lebih baik di penjualan, olah raga
professional, atau manajemen dari pada diperakitan atau di staf klerk. Kepribadian n
Ach tinggi cocok dengan pekerjaan yang memberi tantangan, umpan balik dan
tanggung jawab.

(c)Otoritarianisme, yaitu keyakinan bahwa harus ada perbedaan status dan kekuasanaan

diantara manusia dalam organisasi. Kepribadian otoritarian yang tinggi akan kaku
secara intelektual, penguasaan atas orang lain, memisahkan yang diatas dan

25
 mengeksploitir yang dibawah, penuh kecurigaan dan ketidakpercayaan, serta
menentang setiap perubahan. Otoritarian tinggi berhubungan negative dengan prestasi,
karena pekerjaan menuntut sensitivitas perasaan orang lain, kearifan, dan kemampuan
untuk menyesuaiakan diri dengan situasi yang kompleks dan berubah. Kepribadian
otoritarian akan berhasil dalam pekerjaan yang terstruktur, dan yang menuntut
kepatuhan pada ketentuan dan peraturan.

(d)Machivelianisme (Mach), adalah derajad seberapa   jauh seorang individu bersifat

pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa tujuan menghalalkan cara.
Sebutan untuk sifat kepribadian ini berasal dari filsuf abat keenam belas Noccolo
Machiavelli yang mengajarkan bagaimana mendapatkan dan memanipulasi
kekuasaan. Kepribadian Mach berhubungan dengan perilaku tertentu. Mach tinggi
akan produktif dalam pekerjaan yang memerlukan ketrampilan tawar-menawar
(seperti pada perundingan kolektif dengan serikat pekerja), atau pekerjaan yang
mengandung imbalan untuk kemenangan (seperti dalam penjualan dengan komisi).
(e)Harga diri (Self-Esteem), diartikan sebagai derajat individual menyukai diri mereka
sendiri. Self-esteem (SE) berhubungan langsung dengan harapan untuk berhasil.
Kepribadian SE tinggi percaya bahwa mereka memiliki kemampuan lebih besar untuk
berhasil dalam pekerjaan. Individu dengan SE tinggi akan mengambil pekerjaan
dengan risiko lebih besar dan pekerjaan non-konvensioanal. Sebaliknya SE rendah
lebih peka terhadap pengaruh luar, tergantung pada penerimaan positif atas evaluasi
pihak lain, mencari persetujuan dari pihak lain, dan cenderung menyesuaiakan dengan
keyakinan serta perilaku mereka yang dihormati. Dalam posisi manajerial SE rendah
selalu ingin menyenangkan orang lain, sehingga ingin selalu popular.

(f) Monitor-Diri (Self-monitoring), adalah sifiat kepribadian yang mengukur kemampuan

individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan factor-faktor situasi ekteral.
Individu dengan monitor-diri yang tinggi sangat sensitive terhadap tanda-tanda
ekternal, dan dapat menunjukkan kontradisi antara penampilan public dan kehidupan
pribadi.

(g)Penanggung Risiko (Risk-taking), adalah derajat kemauan untuk menanggung risiko.

Kemauan menanggung atau menghindari risiko mempunyai dampak atas lamanya
manajer membuat keputusan, dan banyaknya informasi yang diperlukan sebelum

26
 membuat pilihan. Manajer risiko-tinggi akan menghasilkan prestasi efektif bagi
pedagang efek di perusahaan broker yang memerlukan keputusan cepat. Tetapi untuk
profesi akuntan yang memerlukan tugas-tugas kemauan, audit atau pembukuan lebih
cocok untuk kepribadian risiko-rendah.

(h)Kecocokan Kepribadian dan Pekerjaan . John Holland mengajukan teori kecocokan

kepribadian pekerjaan (personality-job fit). Menurut teori ini, kepuasan akan
maksimal dan turnover akan minimal jika kepribadian cocok dengan pekerjaan.

27
 BAB III

PENUTUP
KESIMPULAN

Pendekatan teoritis dalam menganalisis keragaman masyarakat Indonesia antara lain dengan
menggunakan pendekatan fungsionalisme struktural dan pendekatan konflik. ada beberapa
teori yang bisa kita gunakan yaitu TEORI FUNGSIONAL STRUKTUR, terus TEORI
KONFLIK, dan ANALISIS KE ANEKARAGAMAN MASYARAKAT. Studi Hawthorne
adalah salah satu management theory yang sangat terkenal di dunia industri yang menjadi kan
hubungan manusia dengan manusia sehingga menghasilkan sebuah produktivitas yang
unggul. Motivasi yang dan dorongan yang besar bisa membuat pemimpin bisa lebih semangat
lagi dalama bekerja, Kepribadian yang baik bisa mempengaruhi maju mundur nya sebuah
perusahaan dan organisasi.

28
29