Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

“Etika, Hak, Dan Tanggungjawab Karyawan”

Disusun Oleh :

Kelompok 1 :

Muhammad Dimas Raihan Rahardjo 141210344

Fachdin Ramadhan 141210354

Rio Yoga Pratama 141210374

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

YOGYAKARTA
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan berkah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Etika, Hak, Dan Tanggungjawab
Karyawan” ini tepat waktu. Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas dari pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.
Selain itu, makalah ini juga diharapkan dapat menjadi salah satu rujukan maupun
pedoman bagi para pembaca, dapat menambah wawasan baru tentang “Etika, Hak, Dan
Tanggungjawab Karyawan”. Keberhasilan penulisan makalah ini tentu tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, kami menyampaikan terima kasih kepada Ibu Dra. Tri
Mardiana, M.Si, selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.
Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah mendukung kami
sehingga kami bisa menyelesaikan tugas ini tepat waktu. Kami menyadari, bahwa laporan
makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata sempurna baik segi penyusunan, bahasa,
maupun penulisannya. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari semua pembaca guna menjadi acuan agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi
di masa mendatang. Semoga laporan makalah ini bisa menambah wawasan para pembaca dan
bisa bermanfaat untuk perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Yogyakarta, 18 Mei 2023

Kelompok 1

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................1
DAFTAR ISI............................................................................................................................... 2
BAB I........................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN.......................................................................................................................3
A. Latar Belakang.................................................................................................................. 3
B. Rumusan Masalah............................................................................................................. 3
C. Tujuan................................................................................................................................4
BAB II......................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN......................................................................................................................... 5
A. Pilihan Strategis................................................................................................................ 5
B. Faktor Strategis..................................................................................................................5
C. Pengertian Etika Karyawan............................................................................................... 8
D. Hukum dan Hak Karyawan............................................................................................. 11
E. Jenis Jenis Hak.................................................................................................................12
F. Tanggung Jawab Karyawan............................................................................................. 17
G. Macam-macam Tanggung Jawab Karyawan...................................................................17
H. Pengaruh Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Karyawan................................................18
BAB III......................................................................................................................................19
PENUTUP.................................................................................................................................19
A. Kesimpulan..................................................................................................................... 19
B. Saran................................................................................................................................ 19
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................20

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Etika kerja adalah aturan yang dijadikan pedoman dalam bekerja. Seorang karyawan
perlu menjunjung tinggi etika di tempat kerja untuk memberikan kesan positif dan menjaga
nama baik perusahaan. Hak karyawan adalah sesuatu hal yang wajib diberikan perusahaan
kepada karyawan untuk menjamin keselamatannya selama mereka bekerja didalam sebuah
perusahaan. Prinsip tanggungjawab memiliki arti bahwa semua profesional wajib menjalankan
tanggung jawab atas pekerjaan yang ia lakukan. Selain wajib bertanggung jawab pada
pekerjaan, seseorang juga wajib bertanggung jawab pada hasil pekerjaannya. Sebagai
seseorang yang profesional, seseorang harus siap untuk bertanggung jawab. Seperti
bertanggung jawab pada dampak dari keputusan yang dibuat. Serta apapun yang sudah dibuat
di dalam pekerjaan tersebut. Mereka harus bertanggung jawab kepada kehidupan orang lain
dan masyarakat umum.
Etika, Hak, dan tanggung jawab karyawan merupakan satu kesatuan yang harus
diperhatikan baik oleh karyawan maupun perusahaan. Etika karyawan salah satu hal yang
paling utama harus ditanam di setiap diri karyawan. Karyawan menjadi orang terdepan yang
berhadapan langsung dengan konsumen maka dari itu etika karyawan menjadi cara bagaimana
karyawan bisa melayani konsumen dengan etika yang baik. Etika merupakan salah satu hal
yang harus diberikan karyawan kepada perusahaan selain itu perusahaan juga harus
memberikan hak yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan dan sesuai dengan
kesepakatan yang ada mulai dari hari kerja, jam kerja dan upah yang sesuai yang akan
diberikan oleh perusahaan.
Maka dari itu ketiga hal ini harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh
karyawan agar keduanya mendapatkan feedback yang diinginkan dan juga sesuai dengan
tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu pilihan strategis?
2. Apa saja faktor-faktor strategis?
3. Apa yang dimaksud dengan etika karyawan?
4. Apa yang dimaksud hukum dan hak karyawan?
5. Apa saja jenis jenis hak karyawan?

3
6. Apa itu tanggung jawab karyawan?
7. Apa saja macam-macam tanggung jawab karyawan?
8. Apa saja pengaruh tanggung jawab terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan
1. Memahami makna pilihan strategis?
2. Mengetahui apa saja faktor-faktor strategis?
3. Memahami apa yang dimaksud etika karyawan?
4. Memahami makna hukum dan hak karyawan?
5. Mengetahui jenis jenis hak karyawan?
6. Memahami apa saja tanggung jawab karyawan?
7. Mengetahui macam-macam tanggung jawab karyawan?
8. Memahami apa saja pengaruh tanggung jawab terhadap kinerja karyawan?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pilihan Strategis
Banyak faktor yang memengaruhi pilihan yang diambil manajer tentang bagaimana
mereka akan melaksanakan tanggung jawab mereka dalam mengakui dan menghormati
hak-hak karyawan. Organisasi harus menetapkan kebijakan untuk memandu manajer
mempertimbangkan faktor yang tepat ketika mereka harus membuat pilihan. Dalam
melakukan hal itu, organisasi harus mempertimbangkan hal-hal berikut:
● Bagaimana ia dapat memastikan bahwa manajernya memperlakukan karyawan dengan
rasa hormat yang layak mereka terima?
● Apa jenis standar etika yang harus ditetapkan organisasi untuk para manajernya?
Bagaimana seharusnya standar-standar ini disebarluaskan kepada para manajer?
● Apakah pernah ada waktu ketika seorang manajer memiliki hak untuk melanggar hak
privasi karyawan?
● Bagaimana suatu organisasi menjaga semua manajernya tetap mutakhir sehubungan
dengan konsekuensi hukum dari perlakuan mereka terhadap karyawan?

B. Faktor Strategis
Faktor utama yang secara langsung memengaruhi keputusan manajer tentang
bagaimana mereka akan memperlakukan karyawan meliputi:
1. Filosofi Manajemen
Pertanyaan utama terkait dengan filosofi manajemen adalah sejauh mana
manajemen Filsafat Manajemen dan manajer lain di seluruh organisasi percaya dalam
melindungi hak hak karyawan. Jika manajer puncak sangat percaya dalam melindungi
hak-hak karyawan, mereka kemungkinan besar akan memastikan bahwa kebijakan dan
tindakan perusahaan menghormati hak-hak ini. Mereka akan lebih cenderung
memperlakukan bawahan mereka dengan hormat dan mengharapkan mereka untuk
melakukan hal yang sama. Lebih lanjut, mereka akan mengembangkan dan
mengomunikasikan seperangkat nilai-nilai inti yang memanifestasikan kepercayaan ini.
Jika, di sisi lain, manajemen puncak tidak begitu memedulikan hak-hak
karyawan individu, sangat sedikit, jika ada, yang akan dikomunikasikan tentang
melindungi hak-hak ini. Karyawan akan lebih cenderung dinyatakan sebagai faktor
umum produksi tanpa pertimbangan eksplisit atau penghormatan terhadap martabat

5
manusia individu. Dalam studi General Motors, Maryann Keller menunjukkan
bagaimana orientasi dasar di antara manajemen puncak ini meresap ke dalam
organisasi dan merupakan penyebab utama menurunnya daya saing GM di pasar
tenaga kerja. Dengan menciptakan birokrasi yang menyesakkan yang memberikan
sedikit rasa hormat atau kelonggaran bagi perbedaan individu, manajer tidak didorong
untuk mengakui hak-hak individu secara jelas. Keller mengutip surat karyawan yang
menunjukkan kegagalan manajemen untuk mengenalinya sebagai manusia. Dia
menunjukkan bahwa penghormatan terhadap hak-hak masing-masing pihak,
manajemen dan pekerja, adalah cara bagi GM untuk menarik keluar dari kejutnya.
Terkadang organisasi merumuskan sebuah set nilai-nilai inti yang bertindak sebagai
panduan dasar untuk perlakuan karyawan.
Sebagai contoh, seperangkat nilai inti untuk rumah sakit besar di Amerika
Serikat bagian tenggara. Nilai-nilai inti ini muncul dalam manual karyawan dan
rencana strategis perusahaan dan diposting di lobi rumah sakit. Selain itu, nilai-nilai
tersebut telah dicetak pada kartu berukuran dompet yang didorong oleh semua manajer
dan karyawan untuk membawanya. Tentu saja mungkin bagi suatu organisasi untuk
mengembangkan pernyataan nilai - nilai inti semacam itu untuk tujuan hubungan
masyarakat, tetapi fakta bahwa pernyataan ini dikembangkan oleh CEO dan anggota
lain dari tim manajemen puncak dan diedarkan secara luas memberikan pernyataan
makna yang sebenarnya.
2. Ketatnya Pasar Tenaga Kerja
Variabel kedua yang mempengaruhi sejauh mana perusahaan menghormati
hak-hak karyawan adalah ketatnya pasar tenaga kerja. Jika tenaga kerja berlimpah dan
tersedia dengan harga upah yang berlaku atau di bawah yang berlaku, perusahaan
cenderung untuk tidak menghormati hak-hak individu daripada jika pasar tenaga kerja
ketat, yang lainnya setara. Ini terjadi karena manajemen tahu bahwa karyawan yang
tidak puas dan tidak bahagia yang berhenti atau dipecat dapat diganti dengan mudah
ketika ada banyak pasokan tenaga kerja. Amerika Serikat mengalami hal ini secara
paling dramatis selama gelombang imigrasi besar pada awal abad kedua puluh dan
Depresi Hebat tahun 1930-an.
Selama periode-periode ini, hak-hak karyawan sering disalahgunakan karena
banyaknya tenaga kerja relatif terhadap permintaan. Pekerja anak, jam kerja yang
panjang, kondisi kerja yang tidak aman dan tidak sehat, upah rendah, dan perlakuan
sewenangwenang dan diskriminatif semuanya terlalu umum selama periode-periode
6
ini. Bahkan, karena pelanggaran-pelanggaran ini, serikat-serikat industri dibentuk dan
undang-undang disahkan dalam upaya untuk melindungi hak-hak karyawan.
3. Undang-undang
Sejauh ada legislasi dan diberlakukan dengan penuh semangat, hak-hak
karyawan akan dilindungi. Jika undang-undang dan kasus-kasus pengadilan dengan
jelas mendefinisikan hak-hak karyawan dan jika agen ada secara khusus untuk
menegakkan hukum ini, pengusaha akan lebih cenderung menghormati hak-hak
karyawan dengan mematuhi hukum dan takut akan sanksi. Awalnya, banyak hukum
yang melindungi hak-hak karyawan disahkan di tingkat negara bagian. Misalnya, pada
awal abad ini, Wisconsin memiliki undang-undang yang mengatur tentang pekerja
anak dan kondisi kerja bagi perempuan. Undang-undang semacam itu sangat bervariasi
di antara negara-negara yang memilikinya, tetapi banyak negara tidak memiliki
undang-undang. Tidak sampai undang undang federal disahkan bahwa cakupan yang
luas dan praktik penegakan hukum terjadi.
4. Serikat Pekerja dan Tenaga Karyawan
Semakin besar kekuatan karyawan untuk melindungi hak-hak cheir, terutama
melalui tindakan kolektif (serikat pekerja), semakin besar kemungkinan pengusaha
akan menghormati hak-hak karyawan, semua hal lainnya dianggap sama. Jika majikan
tahu bahwa karyawan dapat mengambil tindakan Bersama untuk memberlakukan hak,
kekuatan karyawan akan meningkat. Untuk sebagian besar, penghormatan terhadap
hak-hak tergantung pada hubungan kekuasaan: mereka yang memiliki hak-hak mereka
dilindungi karena mereka memiliki kekuatan untuk menegakkan perlindungan mereka.
Serikat pekerja telah memainkan peran yang sangat kuat dalam mendefinisikan dan
melindungi hak-hak karyawan. Dengan menyatukan, karyawan telah sangat
meningkatkan kekuatan mereka dalam kaitannya dengan pemberi kerja. Serikat pekerja
telah bertindak sebagai advokat bagi karyawan baik dalam perundingan bersama
dengan karyawan dan dalam melobi Kongres untuk undang-undang untuk melindungi
hak-hak karyawan.
5. Budaya
Variabel terakhir yang kami pertimbangkan adalah budaya. Baik budaya
eksternal maupun budaya internal organisasi adalah variabel kunci dalam hal
bagaimana pemberi kerja mendefinisikan hak-hak karyawan. Sebagai contoh,
negara-negara komunis yang historis, seperti pelopor Uni Soviet, menjamin pekerjaan
karyawan, menghasilkan tingkat pengangguran yang dilaporkan sangat rendah.
7
 Negara-negara Barat secara tradisional belum benar-benar membuat jaminan ini
sebagian besar memiliki kebijakan ekonomi nasional tentang lapangan kerja penuh
yang harus dicapai melalui kebijakan moneter dan fiskal (pengeluaran pemerintah,
perpajakan, dan tindakan bank sentral). Negara-negara bekas komunis yang
bereksperimen dengan perusahaan bebas kemungkinan akan memungkinkan
pengangguran ada di masa depan.
Beberapa budaya internal-budaya organisasi juga menentukan hak-hak
karyawan. Suatu budaya yang menempatkan nilai besar pada karyawan dan nilai
individu cenderung akan mendefinisikan dan melindungi lebih banyak hak-hak
karyawan daripada budaya yang tidak menghargai karyawan sebagai individu.
Faktor-faktor kunci yang mempengaruhi pilihan-pilihan strategis yang dimiliki
pengusaha dalam menentukan hak-hak karyawan dan tanggung jawab manajemen
adalah sebagai berikut: filosofi manajemen, kekuatan pasar tenaga kerja, hukum,
serikat pekerja dan kekuatan karyawan, dan luar serta budaya organisasi.
Variabel-variabel ini saling terkait dan bekerja bersama. Oleh karena itu penting untuk
mencoba memahami efek kumulatif mereka untuk memahami bagaimana hak dan
tanggung jawab dilihat dalam masing-masing organisasi.

C. Pengertian Etika Karyawan

Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika yang berlaku di
lingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata krama aktivitas para karyawannya agar
mencapai tingkat efisiensi dan produktivitas yang maksimal. Etika perusahaan menyangkut
hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan dalam lingkungannya etika
kerja menyangkut hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya, dan etika perorangan
mengatur hubungan antar karyawan.
Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab
professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan keadilan,
konflik kepentingan, dan menggunakan informasi.
Etika mengikuti dari nilai-nilai dan menyatakan keyakinan individu tentang apa yang
benar atau salah, baik atau buruk. Selalu ada tingkat penilaian kepatuhan yang terlibat, Karena
itu, pertanyaan tentang etika menyangkut masalah jauh melampaui sekadar pengaduan dengan
kebijakan organisasi dan hukum negara bagian dan federal.
1. Etika dan Pilihan Strategis

8
 Suatu organisasi yang ingin dianggap etis tidak bisa hanya berharap bahwa
anggotanya akan bertindak secara etis; ia harus mengambil tindakan untuk memastikan
bahwa individu mengetahui perilaku yang pantas yang diperlukan. Dalam beberapa
tahun terakhir kursus tentang etika bisnis telah ditambahkan ke kurikulum banyak
universitas besar. Kelas pelatihan etika internal di perusahaan besar telah
dikembangkan. Program Program orientasi sering kali mencakup bagian-bagian pada
posisi etis organisasi. Beberapa organisasi bahkan telah mendirikan kantor etika formal
lengkap dengan petugas etika yang bertanggung jawab untuk menciptakan dan
memelihara program etika perusahaan. Kotak Tantangan SDM "Etika adalah It Just
Another Fad? "Menggambarkan program etika dan menanyakan pertanyaan apakah
penekanan pada etika di universitas dan bisnis lebih merupakan asap daripada
substansi. Pada dasarnya, diskusi mempertanyakan apakah invesunen dalam pelatihan
etika (pilihan strategi)
2. Etika dan Manajer Sumber Daya Manusia
Diskusi etika ini berlaku untuk kegiatan sehari-hari manajer sumber daya
manusia. Tingginya biaya perilaku tidak etis semakin dirasakan oleh individu dan
organisasi. Misalnya, Biro Statistik Keadilan melaporkan bahwa tuntutan hukum
diskriminasi pekerjaan di sektor swasta meningkat tiga kali lipat pada tahun 1990-an.
Menurut Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) dan firma
hukum Jackson Lewis, 53 persen organisasi yang menanggapi survei 1999 telah
disebut sebagai terdakwa dalam setidaknya satu gugatan hukum terkait
ketenagakerjaan dalam 5 tahun terakhir. Survei SHRM Jackson Lewis (1997) yang lain
melaporkan bahwa 23 persen organisasi yang disurvei memiliki seorang individu yang
disebut sebagai terdakwa dalam gugatan terkait ketenagakerjaan, yang 16 persennya
adalah direktur SDM atau SDM manajer. Berikut ini adalah daftar alasan bahwa etika
telah menjadi topik hangat dalam literatur bisnis.
a. Tampaknya ada kerusakan yang meluas dalam perilaku etis di kalangan
manajer senior. Karena standar ganda digunakan untuk memungkinkan
manajemen puncak untuk mengambil keuntungan dari sistem dan secara
bertahap diungkapkan kepada publik Amerika (dimulai dengan skandal simpan
pinjam dan masalah Wall Street), orang-orang semakin khawatir dan meminta
perubahan.
b. Waktu dan produktivitas dapat lebih mudah dicuri daripada barang dan jasa.
Pekerja yang diperlakukan sebagai profesional dapat mengambil keuntungan
9
 dari kebebasan yang mereka nikmati. Para ahli memperkirakan bahwa gaji
dapat dipotong 20 persen tanpa perubahan produktivitas.
c. Keluarga, di mana nilai-nilai etika disampaikan, semuanya menghilang."Family
Meal", di mana anggota keluarga mendiskusikan masalah mereka dan
mempelajari cara "benar" untuk menyelesaikannya, tidak ada lagi.
d. Loyalitas organisasi menurun tajam ketika karyawan mengadopsi sikap "apa
untungnya bagi saya". Pergeseran sikap ini sering merupakan reaksi terhadap
tindakan egois manajemen, seperti pembelian dengan leverage dan parasut
emas, disaksikan oleh para pekerja.
Apa yang dapat dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa standar etika
ditegakkan? Kami sebuah pendekatan kombinasi berdasarkan filosofi manajemen yang
tepat yang ditransmisikan dan diperkuat dalam budaya organisasi. Pendekatan ini
termasuk setidaknya seperangkat pedoman etika tertulis yang menentukan standar
untuk perilaku yang sesuai didukung oleh dukungan manajemen puncak dan
demonstrasi yang terlihat bahwa perilaku etis didorong dan dihargai. Pedoman ini
dapat membantu menjadikan tindakan etis sebagai landasan budaya perusahaan dan
memberikan sumber keunggulan kompetitif yang meningkat bagi bisnis. Begitulah
yang terjadi di Johnson & Johnson, pembuat Tylenol, ketika seseorang meracuni
beberapa botol produk. Mengetahui bahwa Johnson & Johnson memandang perlakuan
etis terhadap pelanggan sebagai prioritas, para pekerja di toko obat dan grosir tidak
ragu untuk memeriksa dengan kantor pusat sebelum mengeluarkan jutaan botol Tylenol
dari rak-rak toko. "Ancaman terhadap pelanggan, dalam benak Johnson & Johnson,
jauh melebihi biaya menghancurkan Tylenol dalam jumlah besar, meskipun hanya
beberapa botol tercemar yang telah ditemukan. Dalam jangka panjang, bencana ini
berkontribusi pada implementasi paket anti perusakan pada obat-obatan dan produk
makanan, dan Johnson & Johnson sekarang menikmati posisi yang bahkan lebih
menonjol sebagai pemasok tepercaya obat-obatan berkualitas karena cara
penanganannya di situadion.

Mendefinisikan apa yang merupakan praktik bisnis etis tidak mudah dan
menjadi semakin sulit ketika organisasi melakukan internasionalisasi. Lihat kotak
Tantangan SDM Berkebun etika di pasar global.Saat manajer organisasi top mencari
kode etik universal, mereka menjadi semakin sadar dari peran perbedaan budaya.
Sebagai contoh, jika sebuah perusahaan mempraktekkan kesetaraan gender mengenai
10
 status dan pembayaran, apa peran perusahaan jika seorang wanita dari perusahaan,
yang bekerja di negara maju, diperlakukan oleh penduduk setempat sebagai warga
negara kelas dua, setelah itu norma, nilai, dan kepercayaan negara? Apakah perusahaan
memiliki kewajiban padanya? Demikian pula, jika sebuah perusahaan memiliki
peraturan yang melarang penerimaan hadiah, tetapi negara tersebut mencoba di mana
Anda melakukan pandangan bisnis yang tidak menerima hadiah sebagai penghinaan,
apa yang harus dilakukan perusahaan Anda?

D. Hukum dan Hak Karyawan

Tujuan kami di sini adalah untuk menyoroti aspek-aspek hukum yang berhubungan
dengan hak dan tanggung jawab. Kami meninjau tiga bidang utama hukum: diskriminasi,
pekerjaan sesuka hati, dan hak. Undang-undang dasar dan hukum kasus di setiap bidang
dirangkum.
1. Diskriminasi
Karyawan memiliki hak untuk bekerja tanpa diskriminasi berdasarkan ras,
warna kulit, keyakinan, agama, negara asal, usia, jenis kelamin, atau cacat fisik atau
mental. Perlindungan ini mencakup semua aspek ketenagakerjaan - mulai dari
perekrutan hingga penempatan, pelatihan, promosi, upah, disiplin, atau pemutusan
hubungan kerja. Undang Undang utama yang melarang diskriminasi adalah Judul VII
dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 dan ADA 1990, sebagaimana diubah dan
ditafsirkan oleh hukum kasus. Karyawan juga dilindungi dari pelecehan seksual karena
ini telah didefinisikan sebagai jenis diskriminasi seksual.
Undang-undang anti diskriminasi cukup kompleks, tetapi pada dasarnya
mereka mengharuskan keputusan ketenagakerjaan harus dibuat tegas pada faktor-faktor
yang relevan dengan pekerjaan. Ini berarti bahwa keputusan harus didasarkan pada
keterampilan, pengetahuan pekerjaan, dan kemampuan- faktor faktor yang
berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan itu. Bahkan
faktor-faktor seperti tingkat pengalaman dan pendidikan dapat dianggap diskriminatif
jika faktor-faktor ini tidak relevan untuk pekerjaan tertentu. Bahkan, mereka dapat
berfungsi sebagai bentuk kelembagaan diskriminasi terselubung (tersembunyi) jika
orang kulit putih secara konsisten memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi
daripada kelompok minoritas dan jika tingkat pendidikan ini tidak relevan dengan
pekerjaan itu.

11
 Dari sudut pandang pekerjaan, keterampilan dan pengetahuan yang diwakili
oleh pendidikan dan pengalaman adalah kualitas yang diinginkan. Dengan kata lain,
hanya karena seseorang memiliki tingkat pendidikan formal tertentu atau pengalaman
bertahun-tahun tidak selalu berarti bahwa orang tersebut memiliki keterampilan atau
pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Pengusaha menggunakan
pendidikan dan pengalaman untuk mewakili keterampilan dan pengetahuan karena itu
adalah alat skrining yang mudah digunakan dan karena begitu sedikit tes canggih yang
ada untuk menguji pengetahuan dan shill pekerjaan (dan beberapa itu relatif mahal
untuk dikelola); jauh lebih mudah untuk memerlukan tingkat pendidikan tertentu dan
menggunakan prasyarat ini untuk menyaring massa aplikasi.
Diskriminasi dapat terbuka atau terselubung. Undang-undang pada dasarnya
telah menghilangkan diskriminasi terbuka, tetapi diskriminasi terselubung lebih sulit
untuk diidentifikasi dan karenanya dihapuskan. Aspek-aspek kontroversial utama
diskriminasi, khususnya tindakan afirmatif, yang diadopsi sebagai kebijakan nasional
bahkan sebelum berlakunya Judul VII sebagai cara untuk menghilangkan diskriminasi,
telah dibahas sebelumnya.
2. Pekerjaan sesuka hati
Kebijakan kebijakan kerja di akan exis di banyak negara. Ini berarti bahwa
majikan atau karyawan bebas untuk memutuskan hubungan kerja "sesuka hati" kecuali
ada kontrak kerja tertulis atau tersirat. Alasan di balik konsep ini adalah keyakinan
bahwa seorang karyawan harus bebas untuk berhenti mencari pekerjaan di tempat lain
dan bahwa majikan harus dapat memberhentikan seorang karyawan untuk
mempekerjakan yang lain. Lima faktor utama yang menyebabkan konsep
ketenagakerjaan sesuka hati:
1. Kontrak kerja.
2. Perlindungan layanan sipil.
3. Undang-undang anti diskriminasi,
4. Serikat pekerja.
5. Pemberhentian yang bertentangan dengan kepentingan umum.
E. Jenis Jenis Hak
Daftar hak karyawan mana pun kemungkinan tidak lengkap. Tidak ada satu sumber
pun yang mencantumkan hak karyawan seperti halnya tidak ada sumber yang mencantumkan
hak yang kami miliki sebagai warga negara kami. Namun, baik undang undang dan hukum
kasus, serta dokumen-dokumen kunci tertentu seperti Konstitusi, memberikan pekerjaan
12
tambahan untuk digunakan dalam daftar hak-hak karyawan. Untuk tujuan kami, kami akan
melihat tujuh hak berikut ini.
1. Privacy
Hak privasi didasarkan pada Konstitusi A.S. Amandemen Keempat
menemukan pencarian dan penyitaan yang tidak masuk akal. Sebagian besar konstitusi
negara menyediakan beberapa bentuk perlindungan yang mirip dengan Amandemen
Keempat. Sepuluh negara bahkan memiliki jaminan privasi khusus dalam konstitusi
mereka. Di luar ini, hukumnya kompleks dan tidak jelas. Sebagian besar konsep privasi
telah berkembang sebagai hasil dari keputusan ratusan kasus pengadilan sebelumnya.
Hak atas privatisasi adalah konsep yang selalu berubah dan berkembang Pada
dasarnya, bagaimanapun, hak atas privasi berarti bahwa karyawan bebas untuk bekerja
tanpa campur tangan yang tidak semestinya dari majikan mereka dan bahwa catatan
karyawan dilindungi dari pemeriksaan kecuali jika ada kepentingan yang sah.
Memantau perilaku karyawan tanpa melanggar hak privasi karyawan dapat
menimbulkan beberapa masalah sensitif. Misalnya, apakah pengusaha berhak untuk
menggeledah meja karyawan? Bagaimana tes narkoba dapat dilakukan tanpa
melanggar hak privasi? Bagaimana pengusaha dapat memonitor percakapan yang
diadakan oleh operator telepon tanpa melanggar hak privasi? Dalam kasus tertentu,
Department Transportasi A.S. sedang mempertimbangkan untuk mewajibkan
pengemudi truk jarak jauh untuk menggunakan perekam elektronik yang memantau
waktu mereka di jalan. Walaupun motifnya adalah untuk memastikan bahwa
pengemudi mengambil waktu istirahat yang cukup untuk istirahat, beberapa pengemudi
melihat perekam sebagai pelanggaran privasi mereka. Bahkan ada program perangkat
lunak yang dirancang untuk memantau dan mencatat setiap penekanan tombol yang
dilakukan karyawan, terlepas dari apakah data pernah disimpan dalam file atau
ditransmisikan melalui jaringan. Jadi kotak HR Tantangan tentang sejauh mana lengan
majikan dapat mencapai. Ketika milenium baru dimulai, jelas bahwa pesan suara,
email, Internet, dan PC telah merevolusi tempat kerja. Namun, ada sisi yang lebih
menyusahkan kemajuan teknologi ini. Sistem elektronik saat ini juga memberi kami
sarana untuk melihat pesan email orang lain, mendengarkan pesan suara atau
percakapan telepon, dan melihat apa yang saat ini ada di layar komputer seseorang dari
ruangan lain. Pengusaha berpendapat bahwa pengawasan dan pengawasan sangat
penting untuk memastikan tempat kerja yang aman dan terjamin. Pekerja, di sisi lain,
merasa hak privasi mereka diabaikan. Pemantauan karyawan telah menjadi salah satu
13
masalah paling kontroversial dalam manajemen sumber daya manusia saat ini.
Menurut pengacara perusahaan Eric Joss, ini adalah "topik hukum ketenagakerjaan
yang paling tinggi pada 1990-an." Masalah-masalah ini akan dieksplorasi lebih lengkap
dalam kasus di akhir bab ini.
2. Hak atas perlakuan yang adil
Dengan perlakuan adil, yang kami maksudkan adalah kebebasan dari perilaku
sewenangwenang dan tak terduga dari pihak pemberi kerja. Ini berarti bahwa
masing-masing karyawan tidak akan dipilih untuk didisiplinkan ketika orang lain juga
pantas mendapatkannya, dan bahwa pilih kasih yang jelas dari pihak pemberi kerja
akan diminimalkan. Ini juga berarti bahwa dengan tidak adanya keadaan yang
meringankan, prioritas akan diikuti oleh pemberi kerja. Perlakuan yang adil telah
disebut sebagai masalah etika paling serius yang harus dihadapi manajer sumber daya
manusia."
Keselamatan dan Kesehatan Act of 1970, sebagaimana telah diubah,
memberikan karyawan hak untuk tempat kerja yang aman dan sehat. Undang Undang
mengatur Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) untuk menegakkan
hukum dan untuk melakukan inspeksi, denda retribusi, dan, dalam kasus-kasus parah,
menutup operasi. Akhirnya, undang-undang memberi karyawan hak untuk mengadu ke
OSHA tentang pelanggaran keselamatan tanpa takut akan retribudon dari majikan.
Konsep perlakuan adil diterapkan pada Microsoft Corp pada tahun 1997 ketika raksasa
perangkat lunak kehilangan daya tariknya dari kasus tunjangan pekerja. Pengadilan
banding federal memutuskan bahwa Microsoft secara sadar dan salah mengecualikan
karyawan tertentu dari tunjangan yang menguntungkan dengan mengklasifikasikan
mereka secara tidak pantas sebagai pekerja sementara atau kontrak. Pekerja kontrak
yang dipanggil ini telah bekerja di perusahaan selama bertahun-tahun dan melakukan
pekerjaan yang sama di bawah tim manajemen yang sama dengan pekerja penuh waktu
lainnya.
Lingkungan yang bermusuhan Dalam kasus tenggara Vinson v. Meritor Savings
Bank, FSB meninggal US Supreme Court memutuskan bahwa Vinson telah mengalami
pelecehan seksual pada pekerjaan oleh majikannya, Meritor Savings Bank, karena
majikan telah menciptakan lingkungan yang bermusuhan sehubungan dengan
pelecehan seksual. Serangkaian kegiatan terjadi yang melibatkan lelucon tidak
senonoh, cumbuan, dan bahkan hubungan seksual. Penggugat, Vinson, tidak mengeluh
sampai dia diberhentikan karena cuti sakit yang berlebihan, meskipun perusahaan
14
memiliki prosedur pengaduan. Dia mengaku takut mengadu karena takut kehilangan
pekerjaan. Pengadilan memutuskan mendukungnya dan menyatakan bahwa majikan
telah menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat yang mencegah Vinson
menyuarakan keluhan koinnya. Pedoman EEOC mendefinisikan lingkungan yang
bermusuhan sebagai lingkungan di mana pelecehan seksual mengganggu perilaku kerja
karyawan atau menciptakan lingkungan kerja yang ofensif. Sejak disahkannya Undang
Undang Hak Sipil tahun 1991, yang memungkinkan para vonis pelecehan seksual
untuk menuntut ganti rugi dan ganti rugi, perusahaan-perusahaan lebih memperhatikan
lingkungan kerja mereka untuk memastikan bahwa mereka tidak ofensif secara
seksual. "
3. Tawar Menawar Kolektif
Karyawan memiliki hak untuk membentuk atau bergabung dengan serikat
pekerja untuk melakukan tawar-menawar bersama dengan majikan mereka sehubungan
dengan upah, jam kerja, dan ketentuan serta persyaratan kerja lainnya. Hak ini
dilindungi oleh hukum federal. Dengan tawar-menawar secara kolektif, karyawan
meningkatkan kekuatan mereka relatif terhadap majikan mereka. Peningkatan daya ini
memungkinkan mereka untuk mengamankan aspek-aspek yang diinginkan dalam
hubungan kerja, seperti upah yang lebih tinggi dan peningkatan jam kerja, kondisi
kerja, dan syarat dan ketentuan kerja.
4. Komunikasi dan Keterlibatan dalam Organisasi
Karyawan memiliki hak untuk mendapat informasi tentang semua aspek
pekerjaan mereka dan pekerjaan mereka. Mereka juga memiliki hak untuk terlibat
penuh dalam organisasi yang mempekerjakan mereka. Di beberapa negara, hak ini
biasanya dipatuhi oleh pengusaha yang berkomunikasi dengan dan melibatkan
karyawan mereka melalui lingkaran kualitas, program saran, dan pengambilan
keputusan konsensus. Namun, pengusaha AS tidak selalu percaya pada hak ini,
meskipun lebih banyak pengusaha seperti Ford, GM, 3M, Motorola dan Florida Power
Corp telah memeluk hak ini. Tidak diragukan lagi, beberapa orang akan berpendapat
bahwa meskipun komunikasi dan keterlibatan ini mungkin merupakan praktik
manajemen yang baik, itu bukan hak karyawan.
Namun, kami mengambil posisi bahwa bagi seorang karyawan untuk
melakukan pekerjaannya dengan benar, ia harus tetap diberi tahu tentang apa yang
diharapkan darinya. "Selanjutnya, sebagai seorang karyawan, seorang individu
memiliki hak keanggotaan penuh dalam organisasi pemberi kerja. Ini termasuk
15
keikutsertaan dalam program tunjangan yang ditawarkan dan akses ke informasi
tentang operasi organisasi, setidaknya sejauh yang berkaitan dengan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan individu. Beberapa berpendapat bahwa hak ini juga
mencakup hak atas pengetahuan tentang misi organisasi, sasaran, dan sasaran.
Akhirnya, seorang karyawan memiliki hak untuk mengetahui bagaimana dia akan
dievaluasi, termasuk kriteria dan proses yang digunakan.Hak ini adalah bagian tak
terpisahkan dari hak untuk dikomunikasikan mengenai aspek-aspek yang berkaitan
dengan pekerjaan tugas dan harapan.
5. Catatan penutupan pabrik dan tindakan disipliner
Undang-undang Federal mensyaratkan bahwa pemberi kerja memberikan
pemberitahuan kepada karyawan tentang penutupan pabrik atau fasilitas yang
direncanakan. Penyesuaian Pekerja dan Pelatihan Kembali Noufication Act 1988
WARN) disahkan oleh Kongres setelah hampir 15 tahun batting legislatif. WARN pada
dasarnya mensyaratkan bahwa semua perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 100
pekerja penuh waktu memberikan pemberitahuan terlebih dahulu 60 hari tentang
rencana untuk menutup pabrik atau memberhentikan pekerja.
Perusahaan diharuskan memberitahu karyawan mereka berdasarkan undang
undang jika penutupan pabrik mengakibatkan hilangnya lebih dari 50 pekerjaan di satu
lokasi. Pemberitahuan diperlukan dalam situasi PHK massal jika perusahaan
mem-PHK lebih dari 500 orang selama lebih dari 6 bulan atau jika mem-PHK 50
pekerja yang merupakan lebih dari 33 persen tenaga kerjanya. Perusahaan yang
mempekerjakan kurang dari 100 orang dibebaskan dari hukum. Selain itu, merupakan
praktik mapan dalam sidang arbitrase bahwa pemberi kerja harus memberi
pemberitahuan kepada karyawan tentang peraturan atau regulasi baru atau ketika
bermaksud untuk menegakkan aturan atau regulasi yang sudah ada sebelumnya tetapi
tidak dipaksakan. Karyawan tidak dapat diharapkan untuk mematuhi aturan dan
peraturan yang belum dipublikasikan atau dikomunikasikan kepada mereka. Bahkan
aturan atau regulasi yang ada yang belum ditegakkan oleh organisasi tidak dapat
diterapkan kecuali organisasi pertama kali memberitahu karyawan yang menyatakan
bahwa aturan akan diberlakukan mulai hari ini dan seterusnya. Misalnya, aturan
larangan merokok ada di gudang produsen produk konsumen besar. Aturan ini telah
dikomunikasikan kepada karyawan; bahkan, tanda-tanda tidak merokok jelas dipasang
di watl di gudang. Aturan itu dengan jelas dinyatakan dalam buku pegangan karyawan.
Hukuman karena melanggar aturan juga jelas dinyatakan sebagai penskoran 3 hari
16
 langsung tanpa membayar atas pelanggaran pertama dan penghentian pada pelanggaran
kedua.
Namun, aturan ini tidak ditegakkan baik oleh pengawas di gudang maupun oleh
pengawas gudang. Ketika pengawas lama pensiun dan yang baru diangkat, ia
memutuskan untuk menegakkan aturan. Pagi hari pertama bekerja, dia menangguhkan
seorang karyawan yang tertangkap merokok. Karyawan mengajukan keluhan melalui
serikat pekerja, yang masuk ke arbitrasi pihak ketiga. Arbiter memutuskan bahwa
penangguhan itu tidak tepat karena praktik di masa lalu menunjukkan bahwa aturan itu
ada di atas kertas hanya karena perusahaan tidak menegakkannya. Dia memutuskan
bahwa majikan harus terlebih dahulu menempatkan semua karyawan dalam
pemberitahuan bahwa aturan itu akan ditegakkan, meskipun itu tidak di masa lalu.
Putusan ini sudah mapan dalam kasus arbitrase - arbiter melihat ke praktik masa lalu
sebelum membuat putusan.

F. Tanggung Jawab Karyawan

Tanggung jawab adalah sekumpulan tugas yang menjadi kewajiban bagi individu dan
perlu ditangani sampai selesai, tentunya dengan hasil yang baik. Lebih lengkapnya, tanggung
jawab adalah keadaan yang membuat individu memiliki kewajiban untuk menanggung segala
sesuatu dan mau menanggung segala akibat yang akan dihasilkan dari hal-hal yang mereka
tanggung sebelumnya.

Tanggung jawab yang dimiliki antara karyawan dan bos (pihak atasan) mungkin akan
berbeda, namun kedua pihak harus menjalankan dan memenuhi tanggung jawab mereka
dengan sangat baik. Ketika tanggung jawab terabaikan, maka hal-hal penting seperti
kesehatan, keselamatan, hak atas upah (gaji), kesempatan karier, dan bagian-bagian penting
lainnya juga akan terabaikan. Oleh karena itu, penting bagi kita semua untuk mengetahui dan
memahami segala tanggung jawab yang kita miliki di tempat kerja.

G. Macam-macam Tanggung Jawab Karyawan

Sebagai karyawan, sudah pasti memiliki tanggung jawab selain akan mendapatkan hak
seperti upah atau gaji. Apa sajakah tanggung jawabnya?
1. Saling Menghormati
Rasa hormat kepada sesama karyawan merupakan bentuk apresiasi bahwa
mereka adalah rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama dengan baik.
2. Mematuhi Peraturan
17
 Setiap perusahaan atau lembaga memiliki aturan sendiri yang telah dibuat untuk
dipatuhi oleh seluruh karyawan tanpa kecuali. Contohnya adalah datang ke kantor tepat
waktu, memakai pakaian kerja yang sudah ditetapkan atau bebas tapi sopan, dan
melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya
3. Menjaga Nama Baik Perusahaan
Seorang karyawan wajib menjaga nama baik perusahaan di manapun, baik di
dalam kantor atau ketika berada di luar kantor.
4. Menjalin Komunikasi yang Baik
Komunikasi antar karyawan atau dengan pihak luar sebaiknya dilakukan sebaik
baiknya. Selain bertujuan utama sebagai pengerat tali silaturahmi, tentunya bisa
memperluas relasi dengan pihak lain hingga bisa menguntungkan untuk si karyawan
atau perusahaan tempatnya bekerja.
5. Menjaga Stabilitas Kerja
Bekerja dengan kinerja yang stabil adalah sebuah tantangan. Penurunan atau
peningkatan produktivitas kerja adalah fase dinamis sebuah perusahaan yang harus
diperhatikan agar kestabilannya tetap terjaga.

H. Pengaruh Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan PP Nomor 10 Tahun 1979, tanggung jawab adalah kesanggupan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya. Hal ini didukung oleh
penelitian Hasanuddin (2003) bahwa tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Sultan (2000 : 43) mengemukakan bahwa tanggung jawab dalam meningkatkan
prestasi kerja mencakup : bekerja secara tekun dan berdedikasi tinggi, memberikan pelayanan
yang optimal kepada masyarakat, bertanggung jawab, mengkoordinasikan dalam sumber daya
organisasi, bekerja secara efisien dan efektif sesuai analisis organisasi, memberikan solusi
pada manajemen organisasi sebagai andil tanggung jawab memberdayakan dan
mendayagunakan organisasi.

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Etika, pemenuhan hak dan tanggung jawab pekerja sangat mempengaruhi prestasi kerja
yang hendak dicapai. Karna ketiga hal itu adalah faktor yang penting dalam kehidupan
pekerja. Kenyamanan akan terasa ketika ketiga hal tersebut sudah diterapkan dengan baik.
Pekerja yang telah merasa nyaman dengan lingkungan kerja nya dapat berusaha sebaik
mungkin dalam hal pekerjaan sehari-harinya dan akan menciptakan lingkungan atau suasana
yang kondusif untuk mencapai target prestasi kerja. Oleh karena itu ketiga hal itu harus
benar-benar diperhatikan dalam penerapannya agar mencapai tujuan dari organisasi tersebut.
Serta untuk mendapatkan feedback baik bagi perusahaan maupun karyawan di dalam suatu
perusahaan.

B. Saran
Berdasarkan makalah yang kami tulis, kami berharap makalah ini bisa menambah
wawasan para pembaca dan bisa bermanfaat untuk perkembangan dan peningkatan ilmu
pengetahuan. Dan Kami menyadari, bahwa laporan makalah yang kami buat ini masih jauh
dari kata sempurna baik segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu,
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca guna
menjadi acuan agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi di masa mendatang.

19
 DAFTAR PUSTAKA

file:///E:/Downloads/MSDM_Strategik_Ch_14.docx.pdf

20