Program MARS Universitas Respati Indonesia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

NAMA KELOMPOK :

1. dr. Marlis Noer, Sp.OG : 226080041

2. drg. Rina Desi Ariani : 226080044
3. dr. Putri Andayani Syam : 226080035
4. dr. Ibnu Rahmat Muda : 226080039
5. drg. Gita Sangra : 226080172
6. dr. Muhammad Nasrul Felani : 226080035
7. dr. Patia lestari : 226080048

TAHUN 2023
 UTS MNJ SDM-RS
ANGKATAN 36 TH 2023

1. Dalam era yang penuh persaingan saat ini pertumbuhan RS relative tinggi, namun disisi
lain banyak tantangan yang dihadapi yaitu era VUCA dan Industri 4.0.
Sebuah RS memiliki Visi sebagai berikut:
“Memberikan pelayanan kesehatan paripurna, bermutu dan terjangkau melalui
pendekatan promotif, preventif dan rehabilitatif dalam rangka meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat.
Misi
 Memberikan pelayanan kesehatan dengan santun, belas rasa, sabar, adil dan
merata.
 Memberikan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan aspek fisik, mental dan
sosial.
 Memberikan pelayanan yang bermutu, terjangkau dan memperhatikan kepuasan
pasien.

Motto
Melayani sepenuh hati.

Tugas:
Diskusikan di kelompok anda, seorang calon Direktur yang memiliki kompetensi
manajerial apa yang menurut anda harus dimiliki, yang diharapkan dapat mewujudkan
visi, misi, dan moto RS tersebut serta dapat menghadapi kondisi dan tantangan di atas.
Uraikan secara singkat bagaimana anda menetapkan kompetensi tersebut apa
analisanya. (Gunakan kamus kompetensi yang anda ketahui).

Jawaban:

Kompetensi manajerial yang harus dimiliki yaitu:

1) Kepemimpinan strategis, kemampuan untuk mengembangkan dan

mengimplementasikan strategi jangka panjang yang mendukung visi rumah sakit. Ini
melibatkan pemahaman tentang tren dan perkembangan di sektor pelayanan
kesehatan, serta kemampuan untuk mengidentifikasi peluang dan menghadapi
tantangan yang timbul dari era VUCA dan Industri 4.0.
2) Manajemen kualitas, kemampuan untuk memastikan kualitas layanan yang tinggi
dan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Ini meliputi pemahaman tentang proses
penilaian kualitas, manajemen risiko, dan penerapan praktik terbaik dalam
pelayanan kesehatan. Dalam era VUCA dan Industri 4.0, manajemen kualitas juga
melibatkan penggunaan teknologi dan data untuk meningkatkan efisiensi dan
kepuasan pasien.
3) Inovasi dan transformasi digital, kemampuan untuk memimpin inovasi dalam
pelayanan kesehatan dan memanfaatkan teknologi digital untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi operasional rumah sakit. Ini meliputi pemahaman tentang
 tren teknologi terkini, implementasi sistem informasi kesehatan, penggunaan
telemedicine, dan pengembangan layanan kesehatan berbasis digital.
4) Keterampilan interpersonal dan komunikasi, kemampuan untuk berkomunikasi
dengan baik dan membangun hubungan yang kuat dengan staf, pasien, keluarga
pasien, dan pemangku kepentingan lainnya. Hal ini penting untuk memastikan
kerjasama yang baik, pemahaman yang jelas tentang visi dan misi rumah sakit, serta
membangun kepercayaan di antara semua pihak terkait.
5) Manajemen keuangan, kemampuan untuk mengelola anggaran dan sumber daya
keuangan rumah sakit dengan efisien. Ini melibatkan pemahaman tentang sistem
keuangan dan akuntansi rumah sakit, analisis keuangan, serta kemampuan untuk
mengambil keputusan strategis berdasarkan data keuangan.
6) Pengembangan sumber daya manusia, kemampuan untuk mengembangkan tim
yang kompeten dan berkomitmen serta memotivasi mereka untuk mencapai visi
rumah sakit. Ini melibatkan kepemimpinan yang inklusif, pemberian umpan balik
yang konstruktif, pengembangan karyawan, dan menciptakan budaya kerja yang
positif.
7) Etika dan tanggung jawab social, kemampuan untuk beroperasi secara etis dan
mempertimbangkan dampak sosial dalam pengambilan keputusan. Ini melibatkan
pemahaman tentang prinsip-prinsip etika dalam pelayanan kesehatan, komitmen
terhadap keberlanjutan lingkungan, dan partisipasi dalam inisiatif sosial dan
masyarakat.
8) Keahlian dalam manajemen rantai pasokan kesehatan, kemampuan untuk
mengoptimalkan aliran material dan informasi dalam sistem pelayanan kesehatan.
Ini melibatkan pemahaman tentang manajemen persediaan, distribusi obat dan
peralatan medis, serta kolaborasi dengan pemasok dan mitra dalam rantai pasokan.
9) Kemampuan analitis dan pengambilan keputusan, kemampuan untuk
mengumpulkan, menganalisis, dan menggunakan data untuk mendukung
pengambilan keputusan yang baik. Dalam era VUCA dan Industri 4.0, kemampuan
ini sangat penting untuk memahami tren, pola, dan perubahan dalam pelayanan
kesehatan, serta merencanakan strategi yang efektif.
10) Keahlian dalam manajemen risiko, kemampuan untuk mengidentifikasi,
mengevaluasi, dan mengelola risiko yang mungkin muncul dalam operasional rumah
sakit. Ini melibatkan pemahaman tentang aspek hukum dan regulasi terkait
pelayanan kesehatan, serta kebijakan dan prosedur yang efektif dalam mengurangi
risiko dan memastikan keselamatan pasien.
11) Pemahaman tentang kerangka regulasi dan kepatuhan, kemampuan untuk
memahami dan mematuhi peraturan dan regulasi yang berlaku dalam pelayanan
kesehatan, termasuk aspek legal, etika, privasi, dan keamanan data. Dalam era
VUCA dan Industri 4.0, pemahaman ini juga harus meliputi kepatuhan terhadap
regulasi yang berkaitan dengan teknologi dan inovasi digital.
12) Kemampuan dalam membangun kemitraan dan jejaring, kemampuan untuk menjalin
dan memelihara kemitraan yang kuat dengan pemangku kepentingan eksternal,
termasuk pemerintah, lembaga kesehatan lainnya, organisasi masyarakat, dan
komunitas. Ini penting untuk mengoptimalkan sinergi, mendapatkan dukungan, dan
mengembangkan program dan inisiatif yang bermanfaat bagi masyarakat.
13) Kemampuan dalam manajemen konflik, kemampuan untuk mengelola konflik dan
mengatasi perbedaan pendapat di antara anggota tim atau antara tim dengan
pemangku kepentingan lainnya. Ini melibatkan kemampuan dalam mediasi,
 negosiasi, dan mencapai solusi yang saling menguntungkan bagi semua pihak
terkait.

2. Menurut hasil dari Catatan Pola Karier Talent Rerservoir di dapat data sebagai berikut:

Nama/Posisi Potensi Kinerja Posisi Berikut Waktu Calon Pengganti Waktu

Agus N, P LH Manajer Sekarang Ilham N. 12-14 bulan
Supervisor Pemasaran
pemasaran
Gombing S, SP SLH Manajer 12-24 bulan Ilham N’ 12-24 bulan
Supervisor Pemasaran
Pemasaran Manajer Sekarang Iksanudin
Penjualan
Ilham N., Manajer R SH Blok Sekarang
Pemasaran Ahmad F.
Zainudin Sekarang
Surplus
Mulyadi, Manajer R SH Blok Sekarang
Penjualan Rizal M.
Mahmudi Sekarang
Surplus
Irsyad, Supervisor TP SKH Kosong
Produksi
Blok, Surplus Super Keeper,
Imam N, Manajer Manajer SDM, Ahmad F
Pemasaran Manajar PPIC,
Manajer Umum
Mulyadi, Manajer
Penjualan

Masalah Kinerja Kosong

Irsyad, Supervisor Posisi Kunci
Produksi

Keterangan :

Definisi Keterangan
Potensi SP (Sangat Potensial); P (Potensial); R (Rotasi ke samping); TP
(Tidak Potensial)
Kinerja SLH (Sangat lebih dari Harapan); LH (Lebih dari Harapan); SH
(Sesuai Harapan); KH (Kurang )Harapan); SKH (Sangat Kurang
dari Harapan)
Tugas:

Coba diskusikan dalam kelompok terhadp lima (5) kondisi SDM yang ada, apa yang harus
dilakukan atau direkomendasikan terhadap setiap kondisi SDM yang ada, dengan cara
mengisi setiap kolom untuk menyelesaikan setiap kondisi.

1. Kosong Posisi yang tidak ada penggantinya, apa yang harus dilakukan:
a. Pelatihan internal, cari karyawan yang memiliki keterampilan dan potensi
untuk belajar pekerjaan tersebut. Berikan pelatihan internal yang
komprehensif kepada karyawan tersebut untuk mengisi kekosongan
yang ada
b. Kemitraan dan kolaborasi, pertimbangkan untuk menjalin kemitraan
dengan institusi pendidikan, lembaga pelatihan, atau perusahaan lain
yang memiliki bakat dan keterampilan yang relevan.
c. Outsourcing, pertimbangkan untuk menyewa jasa konsultan atau
perusahaan luar yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang tidak memiliki pengganti internal.
Outsourcing dapat membantu memenuhi kebutuhan sementara dan
mengisi kekosongan dengan keahlian spesifik yang dibutuhkan

2. Surplus Posisi yang memiliki lebih dari satu pengganti, apa yang harus dilakukan:
a. Evaluasi keterampilan dan kompetensi, lakukan evaluasi menyeluruh
terhadap keterampilan, pengalaman, dan kompetensi setiap pengganti
potensial. Identifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing individu
untuk memahami siapa yang paling sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang ada.
b. Rotasi pekerjaan, pertimbangkan untuk melakukan rotasi pekerjaan di
antara pengganti potensial. Dengan memberikan pengalaman yang
berbeda kepada setiap individu, sehingga dapat memperkaya
pengetahuan dan keterampilan mereka dalam konteks organisasi yang
lebih luas.

3. Blok Karyawan yang tidak dimungkinkan untuk dipromosikan, akan tetapi punya
anak buahnya uang dapat dipromosikan, apa yang harus dilakukan terhadap
hal ini:
a. Evaluasi kriteria promosi: Tinjau kembali kriteria promosi yang ada dan
pastikan bahwa mereka objektif, adil, dan relevan. Jika karyawan
tersebut tidak memenuhi kriteria promosi saat ini, evaluasi apakah
kriteria tersebut masih sesuai atau perlu disesuaikan.
b. Berikan umpan balik dan pengembangan, berikan umpan balik yang
jelas dan konstruktif kepada karyawan yang tidak dapat dipromosikan.
c. Dukungan untuk pengembangan anak buah, jika anak buah karyawan
tersebut memiliki potensi untuk dipromosikan, berikan dukungan dan
bimbingan kepada mereka. Tetapkan program pengembangan yang
terstruktur, seperti pelatihan, mentoring, atau rotasi pekerjaan, untuk
membantu mereka mempersiapkan dan meningkatkan keterampilan dan
kemampuan mereka. Pastikan bahwa proses promosi anak buah
didasarkan pada kriteria yang objektif dan adil.
d. Komunikasi terbuka dan transparansi, penting untuk menjaga komunikasi
terbuka dan transparan dengan karyawan terkait situasi ini.

4. Masalah Kinerja Para karyawan yang kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan, apa
yang harus dilakukan terhad hal ini:
a. Identifikasi penyebab masalah kinerja: Lakukan evaluasi mendalam
untuk mengidentifikasi penyebab masalah kinerja. Tinjau apakah ada
masalah dalam pemahaman tugas, keterampilan yang kurang sesuai,
motivasi yang rendah, masalah pribadi, atau kendala lain yang
memengaruhi kinerja karyawan.
b. Komunikasi terbuka, segera lakukan komunikasi terbuka dengan
karyawan terkait. Berikan umpan balik yang jelas dan konstruktif
mengenai masalah kinerja yang ditemukan. Penting untuk
 menyampaikan pesan dengan sikap mendukung, memberikan contoh
spesifik yang menggambarkan masalah, dan menyoroti harapan dan
tujuan yang harus dicapai.
c. Pengembangan keterampilan, jika masalah kinerja terkait dengan
keterampilan yang kurang sesuai, berikan pelatihan dan pengembangan
yang relevan kepada karyawan. Tentukan area keterampilan yang perlu
diperkuat dan berikan sumber daya yang tepat untuk membantu mereka
meningkatkan kemampuan mereka.
d. Dukungan dan bimbingan, berikan dukungan dan bimbingan kepada
karyawan dalam mengatasi masalah kinerja. Jadwalkan pertemuan rutin
untuk melacak kemajuan mereka, memberikan umpan balik terus-
menerus, dan memberikan bantuan jika diperlukan. Bimbingan yang
efektif dapat membantu karyawan mengatasi hambatan dan
mengembangkan kemampuan mereka.
e. Pemberdayaan karyawan, berikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil inisiatif, menyelesaikan proyek atau tugas yang menantang,
dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka. Pemberdayaan dapat meningkatkan motivasi dan
kepercayaan diri karyawan, yang dapat berdampak positif pada kinerja
mereka.
f. Evaluasi kinerja berkala, tetap lakukan evaluasi kinerja secara berkala
untuk memantau kemajuan karyawan. Gunakan kesempatan ini untuk
memberikan umpan balik lebih lanjut, mengidentifikasi area peningkatan
yang masih perlu dikerjakan, dan meninjau apakah tindakan yang
diambil efektif dalam meningkatkan kinerja.
g. Konsekuensi yang jelas, jika karyawan tidak memperbaiki kinerjanya
meskipun sudah diberikan dukungan dan bimbingan yang adekuat, perlu
ada konsekuensi yang jelas. Hal ini dapat mencakup rencana pemecatan
atau perubahan dalam peran atau tanggung jawab karyawan.
Konsekuensi harus disampaikan dengan keadilan dan transparansi,
tetapi juga harus diimplementasikan jika diperlukan untuk menjaga
kinerja dan integritas organisasi.
5. Superkeeper Karyawan yang mempunyai Potensi (SP) dan Kinerja (SLH), apa yang harus
dilakukan kepada karywan ini:
a. Pengakuan dan apresiasi, berikan pengakuan dan apresiasi kepada
karyawan atas potensi dan kinerjanya yang baik. Jangan ragu untuk
memberikan umpan balik positif secara teratur dan mengakui kontribusi
mereka. Ini akan meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan, serta
mendorong mereka untuk terus tumbuh dan berkinerja lebih baik.
b. Pengembangan karier, diskusikan dengan karyawan tentang aspirasi
dan tujuan karier mereka. Berikan kesempatan pengembangan yang
sesuai, seperti pelatihan lanjutan, program mentoring, atau tugas-tugas
proyek yang menantang. Bantu mereka merencanakan jalur karier yang
jelas dan tetap dukung dalam mencapai tujuan mereka
c. Peluang promosi dan pengakuan, jika memungkinkan, berikan
kesempatan promosi atau pengakuan yang sesuai kepada karyawan
yang memiliki potensi dan kinerja yang baik. Ini tidak hanya akan
memotivasi mereka untuk terus berkinerja, tetapi juga mengirimkan
pesan positif kepada karyawan lain dalam organisasi tentang pentingnya
kinerja yang berkualitas.
d. Keberlanjutan peningkatan, ingatlah bahwa pengembangan karyawan
adalah proses berkelanjutan. Pastikan kita terus memberikan dukungan,
pelatihan, dan kesempatan pengembangan yang sesuai seiring
berjalannya waktu. Dengan demikian, karyawan dapat terus
meningkatkan potensi dan kinerja mereka dalam jangka panjang.