PT Unilever ditinjau dari Budaya Organisasi

UNILEVER

- Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi, tanpa
adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin,
bertanggungjawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat
kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak
tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan budaya kerja ”Membangun Integritas” adalah
sebagai salah satu alasan dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat
menggabungkan perusahaan dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan
menjadikan komitmen bersama untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang
besar dan selalu berkembang.
- Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai
kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran
- Bahwa perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara
intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar
- Merger adalah strategi yang tepat dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang mendasar
dalam sumber bahan baku , produksi, logistik dan perdagangan untuk perusahaan merger.
Perusahaan merger akan menjadi lebih meningkatkan daya saing dalam bisnis
- Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan mendorong
untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien dalam pengelolaan
bisnis.

b. Analisa BO dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia

- Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang oleh
tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geogerafik.
- Suasana kantor terkesan antic dan anggun, serius dan seragam yang rapi, suasana hening
dengan irama klasik
- Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan kompetensi
menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat
- Ruang rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan
mendorong kinerja karyawan lebih baik.
- Suasana rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana
pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi
- Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu
organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC)
merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana
mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus. Konsep
TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban pekerja, akan tetapi
juga menjadi tanggung jawab top management. Pengembangan budaya kerja ”Pengendalian
Mutu Terpadu” dimaksudkan guna menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam
pelaksanaan setiap pekerjaan
- Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan maka
suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu organisasi siap
dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang selalu terjadi, maka
diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara, memanfaatkan dan
mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya. Pengembangan budaya kerja ”Organisasi
Berbasis Pengetahuan” dimaksudkan untuk menambah wawasan mengenai konsep Organisasi
Berbasis Pengetahuan menjadi lebih peduli dengan pengembangan budaya belajar di dalam
organisasi dalam rangka mewujudkan organisasi yang berbasis pengetahuan.

c. Bagaimana upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia yang anda ketahui pada saat ini, dengan
menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi

Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi,
dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang
diinginkan.

Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan
terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk
dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang
diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih
dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan penjualan atau target
dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan
persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia.

Nampaknya keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi

memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk lebih
diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif dilakukan untuk
menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat.
Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial
diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai
strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di lingkungan dan
organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam
masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang
memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan.
Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk
memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata
Kleden (2000:5), “…penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap
bakat dan terhadap potensi manusia.”
Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat yang
mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda,
perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-
minoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para
pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak
dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu
orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.
d. Ditinjau dari Budaya Organisasinya, mungkinkah Unilever melakukan merger, akuisisi, atau
kerjasama dengan perusahaan lainnya misalnya perusahaan dari Korea, Jepang atau Amerika.
Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau
kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan
kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau
bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang
dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.
Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau
kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan
(feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya
kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger atau opsi lainnya.
Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang tinggi
dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan
dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas
dan clarity budaya organisasi.
Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan
perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di
Negara tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik
sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat
dimungkinkan menciptakan merger antar perusahaan.

e. Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari BOnya
Tujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang hendak
dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut :
• Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan
sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku.
• Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh Warga
komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya
(sebagai acuan).
• Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun
kebiasaan yang produktif.
• Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja sesuai
dengan bidangnya.
• Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus
meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan.
• Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan
kepemimpinan kolaboratif.
• Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam gelombang
ketidak pastian.
• Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas
dan inovasi.
Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus dilakukan
standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam
organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan internalisasi budaya
organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya. Pada tahap transisi jika mengalami
kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga
selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak meninggalkan akar-akar budaya yang telah
terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi,
tahap perkembangan budaya organisasi akan menciptakan tahap kematangan budaya organisasi
dan budaya organisasi diharapak tetap lestari sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.
Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan budaya
organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud kebersamaan untuk
bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan tiga faktor yang
sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan” ; yang kedua disebut dengan
“Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”. Ketiga faktor itu membentuk
budaya organisasi pola baru.
Wawasan merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam
menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan
yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan
diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan perubahan.
Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan dengan
mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem” (seperangkat unsur
yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), “struktur” (cara
bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “proses” (rangkaian tindakan, pembuatan atau
pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan proses
merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk melaksanakan
budaya organisasi kolaboratif.
Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran budaya
organisasi untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu,
kelompok dan organisasi. Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui
pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan
pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya komitmen
dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi pihak-pihak yang
berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi informasi
agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.

(Ariana, 2016)