SKALA PROSES KEMATANGAN

menunjukkan keterhubungan di antara 8 kebiasaan. menggambarkan tahapan kemajuan bgmn utk

menjadi sangat efektif yaitu dgn bergerak dr ketergantungan ke saling tergantungan. kita mengalami
kemenangan pribadi saat belajar disiplin diri dan kemenangan publik saat membangun hubungan yg
efektif dgn org lain

1. jadi proaktif: kebiasaan menentukan pilihan

perilaku proaktif: org proaktif berhenti sejenak untuk memungkinkan mereka mempergunakan
kebebasan memilih respon berdasarkan prinsip dan hasil yg diinginkan, memperluas lingkaran
pengaruh, berperan sebagai tokoh transisi

hasil: meningkatnya pengaruh, kesadaran diri lebih besar, inisiatif lebih byk, menjadi lebih kreatif

prinsip: Saya bebas memilih dan bertanggung jawab atas pilihan saya

2. mulai dgn tujuan akhir: kebiasaan menetapkan visi. perilaku: membayangkan hasil yang akan
diperoleh sblm bertindak, menjalani hidup sesuai misi pribadi

hasil: definisi yg jls akan hasil yg diinginkan, perasaan akan makna dan tujuan yg lebih mendalam,
kriteria utk menentukan apa yg penting/tdk penting

prinsip: penciptaan mental mendahului penciptaan fisik

3. dahulukan yg utama: kebiasaan integritas dan eksekusi: fokus pd prioritas utama

prinsip: efektivitas menuntut integritas untuk bertindak berdasarkan prioritas

dari kemenangan pribadi (1-3) ke kemenangan publik (4-7)

4. berpikir menang2: kebiasaan manfaat bersama: keseimbangan antara keberanian dan timbang rasa,
mencari manfaat bersama, menyusun kesepakatan menang2, membangun sistem menang2

hasil: memecahkan masalah dgn lebih cepat, keterlibatan tim yg lebih besar, semangat yg murah hati

prinsip: hubungan jangka panjang yang efektif membutuhkan saling menghargai dan manfaat bersama

6 PARADIGMA INTERAKSI MANUSIA

1) menang2: org yg mengusahakan menang bagi dirinya dan org lain

karakteristik: mencari manfaat bersama, bekerja sama bkn bersaing, lebih banyak mendengar,
berkomunikasi dengan lebih berani

2). menang-kalah: org yg sejak awal sampai akhir hanya mementingkan diri sendiri
karakteristik: merupakan naskah hidup yg lazim ditemui pd byk org, merupakan pendekatan otoriter,
mempergunakan kedudukan, kekuasaan, keunggulan, kekayaan utk menang

3) kalah-menang: org yg memilih utk kalah dan membiarkan org lain menang pny timbang rasa tinggi
tapi krg keberanian utk mengungkapkan dan bertindak atas dsr perasaan dan keyakinan mereka

karakteristik: tdk menyuarakan standar, tuntutan, harapan kpd org lain, mudah menyenangkan atau
tunduk kpd org lain, menimbun byk uneg-uneg

4) kalah-kalah: org yg keberanian dan timbang rasanya rendah (kalo sy hancur, anda jg ikut hancur)

karakteristik: merupakan pola pikir yang amat tergantung. sama dgn tidak menang karena tdk ada yg dpt
manfaat, hasil jangka panjang dari menang-kalah atau menang

5) menang: org yg hanya memikirkan cara utk mendapatkan apa yg dia inginkan

karakteristik: mementingkan diri sendiri,berpikir "saya dahulu",tdk peduli apakah org lain menang atau
kalah

6) menang menang atau lebih baik tidak: org yg pertama berusaha mencari solusi utk menang2, jika tdk
menemukan solusi mereka sepakat utk tidak sepakat secara baik baik

karakteristik:membolehkan masing-masing pihak utk mengatakan tidak,sikap paling realistis pada awal
hubungan atau transaksi bisnis,merupakan bentuk menang2 tertinggi

5. berusaha mengerti dahulu baru dimengerti (kebiasaan pemahaman bersama) saling memahami
merupakan prinsip berkomunikasi secara efektif

perilaku: mendiagnosa sebelum memberi resep, mendengarkan secara empati, berusaha dipahami
dengan mempergunakan perspektif pihak lain

hasil: pengaruh yang lebih besar dengan orang lain, solusi terhadap masalah-masalah rumit, kejelasan
mengenai masalah yang sebenarnya, pemecahan masalah dengan lebih cepat

prinsip: untuk berkomunikasi secara efektif kita harus saling memahami terlebih dulu

salah satu hambatan terbesar dalam komunikasi adalah kecenderungan kita untuk memberi respon
secara otobiografis yang berarti dari kerangka referensi kita sendiri

6. wujudkan sinergi: kebiasaan kerjasama kreatif

perilaku: menghargai dan merayakan perbedaan, menjalankan kerjasama kreatif

hasil: inovasi dan penemuan, solusi yang baru dan lebih baik, transformasi dalam hubungan,
penghargaan terhadap perspektif yang beraneka ragam

prinsip: keseluruhannya lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya

mewujudkan sinergi adalah:berorientasi hasil dan energi positif,menguji eksplorasi dan mencari
perspektif yang berbeda secara terbuka yang cukup untuk mengubah atau melengkapi paradigma
anda,kerjasama menang-menang,memiliki tujuan yang telah disepakati bersama,sepadan dengan upaya
yang diperlukan dan efektif,sebuah proses yang berdisiplin

⁷. asahlah gergaji: kebiasaan pembaruan diri→untuk mempertahankan dan meningkatkan efektivitas

perilaku: memperbarui diri secara teratur dalam 4 dimensi (fisik, sosial atau emosional, mental,
spiritual , meneguhkan diri pada saat-saat yang berat

hasil: peningkatan kemampuan, hubungan yang lebih kuat, energi yang lebih besar, perbaikan terus-
menerus

prinsip: untuk mempertahankan dan meningkatkan efektivitas kita harus memperbarui diri kita secara
fisik hati pikiran dan jiwa

memperbarui diri secara teratur dalam 4 dimensi:fisik: olahraga, gizi, istirahat, manajemen stres. sosial:
setoran secara konsisten pada rbe hubungan-hubungan yang penting mental: menbaca, menulis,
belajar, meneliti spiritual: melayani, klarifikasi nilai, bacaan yang memberi inspirasi, meditasi,
mendekatkan diri pada alam

Training Needs Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan) adalah proses identifikasi dan penilaian
kebutuhan pelatihan di dalam suatu organisasi atau unit kerja. Tujuan dari Training Needs Analysis (TNA)
adalah untuk menentukan gap antara keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dimiliki oleh karyawan
saat ini dengan yang seharusnya dimiliki untuk mencapai tujuan bisnis organisasi.TNA melibatkan
langkah-langkah berikut:

1. Identifikasi tujuan bisnis: Menentukan tujuan bisnis organisasi dan mengidentifikasi bagaimana
pelatihan dapat membantu mencapai tujuan tersebut.

2. Identifikasi kebutuhan pelatihan: Menganalisis peran dan tanggung jawab karyawan untuk
mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka.

3. Evaluasi kinerja: Melakukan evaluasi kinerja karyawan untuk menentukan kekuatan dan kelemahan
mereka dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan.

4. Konsultasi dengan stakeholders: Melibatkan pemangku kepentingan seperti manajer, supervisor, dan
karyawan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan pelatihan.

5. Menganalisis data: Mengumpulkan dan menganalisis data dari berbagai sumber seperti survei,
wawancara, observasi, dan data kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang paling penting
dan mendesak.

6. Menetapkan prioritas: Menetapkan prioritas kebutuhan pelatihan berdasarkan dampak yang

diharapkan terhadap tujuan bisnis dan kinerja organisasi.
Training Evaluation (Evaluasi Pelatihan) adalah proses untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi
pelatihan yang telah dilakukan. Evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur sejauh mana pelatihan
telah mencapai tujuan yang ditetapkan dan memberikan manfaat yang diharapkan kepada peserta
pelatihan dan organisasi.Evaluasi pelatihan melibatkan langkah-langkah berikut:

1. Menetapkan tujuan evaluasi: Menentukan tujuan evaluasi yang spesifik, seperti mengukur
peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perubahan perilaku yang diharapkan setelah
pelatihan.

2. Mengumpulkan data: Mengumpulkan data evaluasi melalui berbagai metode, seperti kuesioner, tes,
observasi, atau wawancara.

3. Menganalisis data: Menganalisis data evaluasi untuk mengukur sejauh mana tujuan evaluasi tercapai.
Ini melibatkan perbandingan antara keterampilan, pengetahuan, atau perilaku sebelum dan setelah
pelatihan.

4. Menyampaikan hasil: Melaporkan hasil evaluasi kepada pemangku kepentingan, seperti manajer,
supervisor, atau peserta pelatihan. Hasil evaluasi dapat digunakan untuk menginformasikan
pengambilan keputusan terkait pelatihan masa depan.

5. Perbaikan dan pengembangan: Menggunakan temuan evaluasi untuk meningkatkan desain dan
pengiriman pelatihan di masa mendatang. Evaluasi pelatihan

JENIS2 KOMPETENSI

 kompetensi intelektual:perangkat pengetahuan yg ada pada diri individu yg diperlukan sbg

penunjang kinerja . kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental
berpikir, menalar, memecahkan masalah
dimensi kemampuan intelektual: kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi,
penalaran induktif dan deduktif, visualisasi spasial
 kompetensi fisik:kemampuan fisik yg dibutuhkan untuk melaksanakan tugas2 yg menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan dll
 kompetensi kepribadian:perangkat kepribadian yang berhubungan dengan kemampuan
seseorang dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan memahami diri meliputi:
kepribadian yg stabil, kepribadian yg dewasa, kepribadian yg Arif dsn dan berwibawa, berakhlak
mulia dan dapat jadi teladan
 kompetensi sosial:perangkat tertentu yang menjadi dasar dari pemahaman diri sebagai bagian
yang tidak dapat dipisahkan dari lingkungan sosial, meliputi: berkomunikasi secara lisan tulisan
isyarat, menggunakan teknologi komunikasi secara fungsional, bergaul secara efektif, bergaul
secara santun
 kompensasi spiritual: pemahaman dan pengamalan nilai-nilai keagamaan, contoh: berdoa
sebelum sesudah melakukan sesuatu, mengucap syukur