PROPOSAL

“PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA ARSIPARIS KATEGORI
KEAHLIAN DI KOTA PROBOLINGGO”

TESIS

Diajukan untuk memenuhi Sebagian syarat guna memperoleh

derajad sarjana S-2 Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen
Universitas Widyagama Malang

Oleh :

MOHAMMAD IKHWANUL MUKHLISIN

(221612018154416)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS WIDYAGAMA MALANG
2023
 PERSETUJUAN
UJIAN PROPOSAL TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa tesis berjudul :

“PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA ARSIPARIS KATEGORI
KEAHLIAN DI KOTA PROBOLINGGO”

Yang disusun oleh Mohammad Ikhwanul Mukhlisin NIM (221612018154418) telah

disetujui oleh Tim Pembimbing dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima.

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

( ) ( )

Malang, 22 Juli 2023

Universitas Widyagama Malang
Program Pascasarjana
Program Studi Magister Manajemen
Ketua Program Studi

(DR. Rahayu Puji Suci, S.E., M.S.)

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Otonomi daerah memiliki tujuan memberikan keleluasaan untuk

mengatur urusan masing-masing daerah secara mandiri. Hal tersebut ditandai
adanya pelimpahan wewenang yang diberikan pemerintah pusat kepada
pemerintah daerah. Wewenang yang diberikan kepada pemerintah daerah
meliputi segala urusan selain urusan yang dikecualikan dalam Undang - Undang
Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Urusan yang dikecualikan
dalam Undang - Undang tersebut yaitu: kewenangan dalam bidang politik luar
negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter dan fiskal, agama,
perencanaan nasional, dana perimbangan nasional, sistem administrasi dan
perekonomian negara, pembinaan dan pemberdayaan sumber daya manusia,
pendayagunaan sumber daya alam, dan standarisasi nasional (UU No. 22, 1999:
4-11).

Pada tahun 2004, Undang - Undang otonomi daerah diperbarui dengan

Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Beberapa perbedaan Undang - Undang tersebut dengan Undang - Undang
Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yaitu adanya hubungan
hierarkis antara pemerintah pusat, pemerintah provinsi dan pemerintah daerah
kabupaten atau kota (UU No. 32, 2004: 14). Dalam bidang kearsipan, hubungan
hierarkis terlihat dari pengawasan dan pembinaan yang dilakukan ANRI kepada
lembaga kearsipan provinsi, dan lembaga kearsipan provinsi melakukan
pembinaan dan pengawasan kepada lembaga kearsipan di daerah kabupaten
atau kota. Hubungan hierarkis bertujuan di antaranya menciptakan kebijakan
teknis pengelolaan arsip statis yang terintegrasi (Supriyadi, 2003: 8).

Setelah diterbitkan Undang - Undang Nomor 43 Tahun 2009 tentang

Kearsipan maka pengelolaan arsip statis berpedoman pada Undang - Undang
tersebut. Undang - Undang tersebut menjelaskan kebijakan kegiatan
pengelolaan arsip statis di lingkup Lembaga kearsipan pusat, lembaga kearsipan
daerah provinsi dan lembaga kearsipan daerah kabupaten atau kota. Kegiatan
pengelolaan arsip statis meliputi kegiatan akuisisi, pengolahan, preservasi dan
akses arsip statis (UU No. 43, 2009: 1-28).

Salah satu daerah kabupaten atau kota yang melaksanakan kegiatan

kearsipan di era otonomi daerah yaitu Kota Probolinggo. Dasar pendirian Kantor
Arsip Daerah Kota Probolinggo adalah Perda Kota Probolinggo No. 23 Tahun
2000 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota
Probolinggo, memutuskan Keputusan Wali Kota Probolinggo tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kantor Arsip Daerah sebagai lembaga teknis Daerah yang
mempunyai tugas membantu Wali Kota dalam penyelenggaraan Pemerintah
Kota di bidang Kearsipan Daerah yang di antaranya melaksanakan pengelolaan
arsip statis. Bagi lembaga kearsipan daerah kabupaten atau kota termasuk Kota
Probolinggo, pengelolaan arsip statis cukup sulit. Lembaga kearsipan daerah ini
mengalami beberapa permasalahan dalam bidang sumber daya manusia,
sarana prasarana, dan program pendukung lainnya yang belum terselesaikan.
Permasalahan pengelolaan arsip statis tersebut membuat kantor arsip
membutuhkan proses yang panjang.

Sejalan dengan perkembangan kebijakan di atas Kantor Arsip Daerah

Kota Probolinggo di Kota Probolinggo mengalami beberapa perubahan
perangkat daerah. Pada tahun 2003 Kantor Arsip Daerah Kota Probolinggo
berubah nama menjadi Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Probolinggo,
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003 tentang Pedoman
Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Daerah Kota Probolinggo Nomor 7
Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota
Probolinggo. Pada Tahun 2017 Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota
Probolinggo mengalami perubahan Susunan Organisasi dan Tata Kerja baru
dari Kantor berubah menjadi Dinas Tipe B yaitu menjadi Dinas Perpustakaan
dan Kearsipan Kota Probolinggo, berdasarkan pada Peraturan Daerah Kota
Probolinggo Nomor 7 Tahun 2016 tanggal 23 November 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Probolinggo serta
berdasarkan Peraturan Walikota Probolinggo Nomor 100 Tahun 2016 tentang
Kedudukan, Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas
Perpustakaan dan Kearsipan Kota Probolinggo.
 Menurut Undang - Undang Nomor 43 tahun 2009 tentang Kearsipan
menyatakan bahwa adalah upaya terencana untuk mewujudkan penduduk
tumbuh seimbang dan mengembangkan kualitas penduduk pada seluruh
dimensi penduduk. Perkembangan kependudukan adalah kondisi yang
berhubungan dengan perubahan keadaan kependudukan yang dapat
berpengaruh dan dipengaruhi oleh keberhasilan pembangunan berkelanjutan.
Semua program dan kegiatan kearsipan dan pembinaan kearsipan tidak
lepas dari peran tenaga fungsional teknis kearsipan yaitu Arsiparis yang
keberadaannya tersebar di Perangkat Daerah di Pemerintah Kota Probolinggo.
Berdasarkan data dari Organisasi Profesi Ikatan Arsiparis Indonesia (AAI) Kota
Probolinggo tahun 2019 sampai tahun 2023 tercatat pada tabel berikut.

Jumlah Tenaga Fungsional Arsiparis Kategori Keahlian di Kota Probolinggo

NO JENIS PEGAWAI TAHUN TAHUN TAHUN TAHUN TAHUN
2019 2020 2021 2022 2023
1 PNS 3 3 6 11 11
2 PPPK 0 0 0 0 0
TOTAL 3 3 6 11 11
Sumber: Data Arsiparis diolah (2023)

Berdasarkan tabel di atas terlihat perubahan jumlah Arsiparis setiap

tahun, pada tahun 2019 dan di tahun 2020 jumlah Arsiparis Kategori Keahlian 3
dan 2021 sejumlah 6 karena ada 3 Arsiparis alih jenjang dari Arsiparis kategori
ketrampilan ke kategori Keahlian. Tahun 2022 naik menjadi 11 karena terdapat
pengalihan pejabat Struktural Eselon IV ke Jabatan Fungsional sehingga
meningkat menjadi 11. Jumlah tersebut sangat jauh dari standar kebutuhan
Arsiparis di Kota Probolinggo. Menurut analisis jabatan dan analisis beban kerja
serta rekomendasi Arsip Nasional Indonesia kebutuhan tenaga Arsiparis di Kota
Probolinggo untuk tahun 2022-2023 seharusnya 49 Arsiparis Kategori Keahlian
dengan rincian 31 Arsiparis Ahli Pertama, 15 Arsiparis Ahli Muda, 2 Arsiparis Ahli
Madya, dan 1 Arsiparis Ahli Utama.

Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan atau organisasi

mengalami peningkatan pesat dalam hal aliran informasi dan data. Karena
alasan inilah, Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo menjadi sangat
 penting. Arsiparis bertanggung jawab atas pengumpulan, klasifikasi, dan
penyimpanan informasi dan data yang diperlukan oleh perusahaan atau
organisasi.

Karyawan yang bekerja di posisi Arsiparis kategori keahlian di Kota

Probolinggo diharapkan memiliki kinerja yang baik untuk bisa bekerja dengan
baik mengelola informasi dan data yang dimilikinya. Namun, tren penurunan
kinerja karyawan di perusahaan terkait sering terjadi, baik itu dari segi
produktivitas kerja maupun kualitas kerja yang dihasilkan. Hal ini dikarenakan
beberapa faktor, antara lain penempatan pekerjaan, kompetensi dan motivasi
kerja y kurang sesuai standar.

Dalam konteks tersebut, terdapat sebuah fenomena yang harus

dipecahkan, yakni bagaimana pengaruh penempatan kerja dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening
pada Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo. Oleh karena itu, penelitian
ini dilakukan untuk memberikan pemahaman mendalam mengenai pengaruh
penempatan kerja, kompetensi, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo. Diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan informasi dan rekomendasi bagi perusahaan atau organisasi
agar bisa meningkatkan kinerja pegawainya.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah tesis yang sesuai dengan judul "Pengaruh

Penempatan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi
Kerja sebagai Variabel Intervening pada Arsiparis Kategori Keahlian di Kota
Probolinggo" seperti berikut:

a) Bagaimana penempatan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja dan

kinerja Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo?
b) Bagaimana kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja
Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo?
c) Bagaimana motivasi kerja mempengaruhi hubungan antara penempatan
kerja dan kinerja Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo?
 d) Bagaimana motivasi kerja mempengaruhi hubungan antara kompetensi
dan kinerja Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo?
e) Bagaimana pengaruh penempatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Arsiparis
kategori keahlian di Kota Probolinggo?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian tesis ini adalah untuk mengidentifikasi dan

menganalisis pengaruh penempatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Arsiparis
kategori keahlian di Kota Probolinggo. Dalam konteks ini, penelitian akan
mencapai tujuan-tujuan berikut:

a) Menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kota Probolinggo.
b) Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kota
Probolinggo.
c) Menganalisis pengaruh motivasi kerja sebagai variabel intervening
terhadap hubungan antara penempatan kerja dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai di Kota Probolinggo.
d) Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang
dimediasi oleh motivasi kerja dan faktor-faktor lain yang mungkin
mempengaruhi kinerja pegawai.
e) Memberikan rekomendasi dan saran untuk meningkatkan kinerja pegawai
di Kota Probolinggo melalui perbaikan penempatan kerja, kompetensi, dan
motivasi kerja yang efektif.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat untuk
beberapa pihak, yaitu :
a) Bagi peneliti yang akan datang
Penelitian ini dapat digunakan dalam menambah wawasan dan
pengetahuan serta menjadi inspirasi untuk melakukan pengujian
mengenai penempatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
 dengan motivasi kerja pada Arsiparis kategori keahlian di Lingkungan
Pemerintah Kota Probolinggo.
b) Bagi akademik

Penelitian ini diharapkan dapat memperoleh kajian teoretis ilmiah

yang lebih mendalam sehingga dapat dijadikan acuan konseptual ilmiah
bagi perbaikan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kinerja
Organisasi.
c) Pemerintah Kota Probolinggo

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai masukan dan

sumbangan pemikiran, khususnya Pemerintah Kota Probolinggo sebagai
penilai jabatan fungsional Arsiparis, dalam upaya peningkatan sumber daya
manusia.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Penempatan Kerja
a) Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan kerja adalah suatu kebijakan perusahaan atau

organisasi untuk menempatkan karyawan atau pegawai pada posisi
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta
pengetahuan pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam
perusahaan agar tercipta kepuasan kerja dan prestasi kerja yang
optimal. Penempatan kerja yang tepat dapat meningkatkan kinerja
pegawai dan meminimalisir kesalahan dalam bekerja.

Penempatan kerja merupakan proses penempatan sumber

daya manusia pada posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan,
keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya
manusia tersebut. Penempatan kerja dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Penempatan kerja juga dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi.

b) Kebijakan Penempatan Kerja

Penempatan kerja adalah suatu kebijakan perusahaan atau

organisasi untuk menempatkan karyawan atau pegawai pada posisi
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta
pengetahuan pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam
perusahaan agar tercipta kepuasan kerja dan prestasi kerja yang
optimal . Arah kebijakan penempatan tenaga kerja yang layak dan
produktif dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif,
adil dan setara tanpa diskriminasi, dan secara cuma-cuma.
Menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai keahlian,
 keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan
harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

Kebijakan penempatan kerja ini sangat penting bagi

perusahaan atau organisasi karena dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dan produktivitas perusahaan. Penempatan kerja yang
tepat dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan memotivasi
mereka untuk bekerja lebih baik. Selain itu, penempatan kerja yang
tepat juga dapat meningkatkan efisiensi organisasi karena karyawan
dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

Namun demikian, penempatan kerja yang tidak tepat dapat

berdampak buruk bagi perusahaan atau organisasi. Karyawan yang
tidak cocok dengan pekerjaannya mungkin akan merasa tidak
nyaman dan tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini dapat
menyebabkan karyawan merasa stres dan kurang termotivasi untuk
bekerja. Selain itu, penempatan kerja yang tidak tepat juga dapat
mengurangi produktivitas perusahaan karena karyawan mungkin
tidak dapat bekerja secara efektif.

Dalam rangka menciptakan penempatan kerja yang tepat,

perusahaan atau organisasi harus memperhatikan beberapa faktor
seperti kemampuan, keterampilan serta pengetahuan
pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam perusahaan. Selain
itu, perusahaan atau organisasi juga harus memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi dan perlindungan hukum karyawan dalam
menentukan penempatan kerja .

c) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja antara

lain prestasi akademik, pengalaman, kesehatan fisik dan mental,
status perkawinan, usia, dan pengetahuan12. Prestasi akademik yang
dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
 tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan serta tanggung jawab.
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis juga perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kesehatan fisik dan
mental juga menjadi faktor penting dalam penempatan tenaga
kerja. Status perkawinan dan usia juga dapat mempengaruhi
penempatan tenaga kerja. Pengetahuan merupakan unsur pokok
bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan
sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan, maka
semakin mudah karyawan mengikuti perubahan sesuai dengan
tugasnya.

d) Indikator Penempatan Kerja

Indikator penempatan kerja adalah faktor-faktor yang

digunakan untuk menentukan penempatan karyawan pada posisi
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta
pengetahuan pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam
perusahaan agar tercipta kepuasan kerja dan prestasi kerja yang
optimal. Beberapa indikator penempatan kerja antara lain:

• Pendidikan minimum yang disyaratkan

• Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis
• Kesehatan fisik dan mental
• Status perkawinan
• Usia
• Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas
mental dan fisik

2.1.2 Kompetensi
a) Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan atau kualitas yang dimiliki

oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu.
Menurut Idmetafora, kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan
pribadi, keterampilan, dan sifat kepribadian untuk meningkatkan
 kinerja dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Sedangkan
menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang meliputi pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan nilai yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.

Kompetensi sangat penting dalam dunia kerja karena dapat

mempengaruhi kinerja dan produktivitas seseorang. Menurut Serupa,
kompetensi dibagi menjadi dua jenis yaitu hard skill dan soft skill. Hard
skill adalah kemampuan teknis yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas-tugas tertentu seperti kemampuan bahasa pemrograman atau
penggunaan perangkat lunak tertentu. Sedangkan soft skill adalah
kemampuan non-teknis seperti kemampuan berkomunikasi dan
bekerja sama dengan orang lain.

Untuk mengembangkan kompetensi, seseorang dapat

melakukan pelatihan atau pendidikan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilannya. Selain itu, lingkungan kerja yang
kondusif juga dapat mempengaruhi perkembangan kompetensi
seseorang. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan pelatihan
dan lingkungan kerja yang baik agar karyawan dapat
mengembangkan kompetensinya secara optimal.

b) Pengembangan Kompetensi

Pengembangan kompetensi seseorang dapat dilakukan

dengan berbagai cara.

Pertama, ikuti pelatihan kerja yang disediakan oleh

perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan.
Pelatihan kerja ini dapat membantu karyawan untuk memperoleh
pengetahuan baru dan meningkatkan keterampilan yang sudah
dimiliki.

Kedua, ikut berpartisipasi dalam proyek baru. Dengan

berpartisipasi dalam proyek baru, karyawan dapat memperoleh
 pengalaman baru dan meningkatkan kemampuan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

Ketiga, hadiri seminar. Seminar dapat membantu karyawan

untuk memperoleh informasi terbaru mengenai bidang pekerjaannya
dan meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan.

Keempat, lanjutkan studi. Studi lanjutan dapat membantu

karyawan untuk memperoleh pengetahuan baru dan meningkatkan
kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

Kelima, belajar secara otodidak. Belajar secara otodidak

dapat membantu karyawan untuk memperoleh pengetahuan baru dan
meningkatkan keterampilan yang sudah dimiliki.

Keenam, bangun networking. Dengan membangun

networking, karyawan dapat memperoleh informasi terbaru mengenai
bidang pekerjaannya dan meningkatkan kemampuan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Ketujuh, gabung dalam
komunitas profesional. Dengan bergabung dalam komunitas
profesional, karyawan dapat memperoleh informasi terbaru mengenai
bidang pekerjaannya dan meningkatkan kemampuan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

c) Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut detik.com, terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut
diantaranya adalah:

i. Keyakinan dan nilai-nilai

ii. Keterampilan
iii. Pengalaman
iv. Karakteristik kepribadian
v. Motivasi
vi. Isu emosional
 vii. Kemampuan intelektual
viii. Budaya organisasi

d) Indikator Kompetensi

Menurut detik.com, indikator kompetensi adalah penjabaran

dari kompetensi dasar, yaitu berupa perilaku yang dapat diobservasi
atau diukur. Indikator pencapaian kompetensi ini digunakan untuk
melihat ketercapaian dari kompetensi dasar peserta didik dan
digunakan untuk acuan penilaian suatu mata pelajaran. Indikator
kompetensi antara lain pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Indikator pencapaian kompetensi juga dapat dilihat dari
personal factors, leadership factors, team factors, system factors, dan
contextual factors. Individu yang memiliki kompetensi yang baik
biasanya memiliki indikator seperti pengetahuan yang baik dalam
bidang kognitif, pemahaman yang mendalam dalam bidang kognitif
dan efektif, kemampuan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan, sikap yang positif terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar.

2.1.3 Kinerja Pegawai

a) Pengertian Kinerja

Pangastuti, (2020) menjelaskan kinerja karyawan merupakan

elemen penting terhadap kinerja organisasi. Ardana (2012)
menjelaskan, kinerja merupakan bagian dari hasil kerja karyawan
mulai dari perencanaan, pelaksanaan sampai evaluasi. Menurut
Fahmi (2021) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Rivai (2020)
kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. Hasibuan (2020) mengemukakan “kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang
 didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.

Bertolak dari beberapa pengertian di atas kinerja merupakan

hasil yang diperoleh dari karyawan baik kuantitas maupun kualitas
sebagai hasil nyata dari perilakunya atau kerjanya sebagai bukti
seseorang bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi.

b) Penilaian Kinerja
i. Pengertian Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel (2020) “A way of
measuring the contribution of individuals to their organization“.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu
(pegawai) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut
Cascio (2020) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang
terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Wahyudi
(2021) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu rangkaian yang dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk
mengetahui tingkat kelebihan atau kekurangan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tujuan
organisasi.
ii. Penilaian Kinerja ASN
 Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu
kegiatan yang dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan
secara langsung ataupun dengan bantuan lembaga-lembaga
penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari
penilaian ini adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauh
mana kinerja pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka
mencapai tujuan dari pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam
Undang - Undang No. 5 Tahun 2014 adalah sebagai pelaksana
kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu
bangsa (UU Nomor 5 tahun 2014 Pasal 10). Dalam Undang -
Undang tersebut juga dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri atas
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian kinerja ini penulis akan
memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam
kepegawaian ASN.
Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk
menjamin Objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada
sistem prestasi dan sistem karier. Selain itu digunakan juga
sistem merit dalam manajemen Pegawai ASN yang didasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar
dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna
kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,
atau kondisi kecacatan. Dengan demikian, diharapkan dalam
pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan murni
atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas
unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.
Dalam penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga
yang memiliki kewenangan untuk melakukan pembinaan dan
menyelenggarakan manajemen ASN secara nasional adalah
Badan Kepegawaian Negara. Badan Kepegawaian Negara (BKN)
merupakan lembaga pemerintah yang berada di luar dari
kementerian. BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai
secara nasional.
 Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan
perencanaan kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai,
serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas unsur
sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja
PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan
Pejabat yang berwenang pada Instansi Pemerintah masing-
masing yang didelegasikan secara berjenjang kepada atasan
langsung dari PNS.
Penilaian atas SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas,
waktu dan biaya, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis
kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian Perilaku kerja
meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerja sama, dan kepemimpinan. Penilaian Kinerja PNS
merupakan nilai gabungan dari penilaian SKP dan penilaian
perilaku kerja dengan perbandingan 60% dan 40%. Hasil
penilaian kinerja PNS digunakan sebagai bahan kajian untuk
menjamin objektivitas dan pengembangan PNS, dan dijadikan
sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan
pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain.
Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi penilai dalam melakukan penilaian kinerja.
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam
menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini menyebabkan penilaian
menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang
digunakan bersifat subjektif.
c) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2018) ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
d) Indikator Kinerja

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya. Sutrisno (2019), Indikatornya adalah :
1) Tingkat kerapian pekerjaan
Tingkat kerapian pekerjaan mampu memberi pengaruh yang
baik bagi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Ketetapan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan mampu
memberikan nilai lebih kepada seseorang yang mengerjakannya.
3) Kualitas pekerjaan.
Kualitas pekerjaan yang baik diharapkan dapat membuat
karyawan mampu bertanggung jawab dengan apa yang mereka
kerjakan.
4) Kuantitas pekerjaan.
Selalu mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
telah ditetapkan.
5) Pengetahuan kerja.
Mampu menganalisa dan mengetahui pekerjaan yang
diberikan dengan baik.
2.1.4 Motivasi Kerja
a) Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu proses di mana kebutuhan-

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ketercapaianya tujuan tertentu, jika berhasil
dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut (Munandar, 2010). Motivasi merupakan pemberian atau
penimbulan motif, dan hal atau keadaan yang menimbulkan motif, jadi
 motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja, di mana kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja ikut menentukan besar kecil prestasi (Wexley dan Yukl
dalam As’ad, 2002).

Motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktivitas

manusia untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen
seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
untuk mencapai keinginan. Aktivitas yang dilakukan adalah aktivitas
yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu. Menurut Siagian
(2011), mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian
bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan
pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara
Robbins (2008) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan – tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan

dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat
melaksanakan tugasnya masing – masing dalam mencapai sasaran
dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab
(Hasibuan, 2008).

b) Meningkatkan Motivasi Kerja

Berikut adalah beberapa cara meningkatkan motivasi kerja

yang dapat Anda coba:

• Menyeimbangkan waktu istirahat dan bekerja.

• Memberikan penghargaan atas kerja keras yang telah dilakukan.
• Memberikan apresiasi terhadap kerja keras yang telah dilakukan
selama bekerja.
 • Melakukan apresiasi diri.
• Kenali karyawan dan tim yang bekerja untuk Anda. Komunikasikan
ekspektasi Anda dan apresiasi hasil kerja yang baik. Kenali dan
bantu karyawan yang mengalami kesulitan. Menawarkan
perkembangan karir dan kompensasi yang sesuai

c) Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

antara lain:
• Gaji.
• Atasan kerja yang dapat memberikan kepercayaan dan mampu
berkomunikasi secara efektif.
• Apresiasi atau penghargaan atas kerja keras yang telah
dilakukan.
• Rekan kerja.
• Budaya perusahaan.
• Kesempatan berkembang.
• Kehidupan pribadi.
d) Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Hamzah B. Uno (2009: 73)

adalah sebagai berikut:

• Motivasi internal.
• Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
• Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.
• Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
• Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
• Memiliki rasa senang dalam bekerja.

2.1.5 Arsiparis Kategori Keahlian

a. Pengertian Arsiparis

Arsiparis adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas,

tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengelolaan
 arsip dan pembinaan kearsipan yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil
dengan hak dan kewajiban yang diberikan secara penuh oleh pejabat
yang berwenang. Arsiparis adalah seseorang yang memiliki kompetensi
di bidang kearsipan yang diperoleh melalui pendidikan formal dan/atau
pendidikan dan pelatihan kearsipan serta mempunyai fungsi, tugas, dan
tanggung jawab melaksanakan kegiatan kearsipan. Selain itu, Arsiparis
juga harus memiliki beberapa skill seperti kemampuan analisis untuk
menentukan seberapa penting sebuah arsip, bagaimana kondisinya,
dari mana asalnya, dan bagaimana cara merawatnya.

Arsiparis terbagi menjadi 2 kategori, yaitu Arsiparis ahli dan

Arsiparis terampil. Arsiparis ahli adalah Arsiparis dengan kualifikasi
profesional di bidang kearsipan, dengan jenjang karir yang terdiri dari
Arsiparis pertama, Arsiparis muda, Arsiparis madya, dan Arsiparis
utama. Sedangkan Arsiparis terampil adalah Arsiparis yang tidak hanya
memiliki keahlian di bidang kearsipan saja, tapi juga kompetensi teknis
atau penunjang profesional.

b. Jenjang Jabatan Arsiparis Kategori Keahlian

Jabatan fungsional Arsiparis terdiri dari 4 jenjang karir, yaitu

Arsiparis Ahli Pertama, Arsiparis Muda, Arsiparis Madya, Dan Arsiparis
Utama. Kelas Jenjang Jabatan Fungsional Arsiparis Kategori Keahlian
dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi adalah sebagai
berikut:

1. Arsiparis Ahli Pertama/jenjang jabatan Pertama, kelas jabatan 8

dengan nilai jabatan 1280;
2. Arsiparis Ahli Muda/jenjang jabatan Muda, kelas jabatan 9 dengan
nilai jabatan 1355;
3. Arsiparis Ahli Madya/jenjang jabatan Madya, kelas jabatan 11
dengan nilai jabatan 1930; dan
4. Arsiparis Ahli Utama/jenjang jabatan Utama, kelas jabatan 13
dengan nilai jabatan 2485.
 c. Tugas Arsiparis Kategori Keahlian

Arsiparis Kategori Keahlian adalah Arsiparis dengan kualifikasi

profesional yang pelaksanaan fungsi dan tugasnya serta
kewenangannya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan
teknologi di bidang kearsipan123. Beberapa tugas utama seorang
Arsiparis antara lain menentukan dokumen mana yang memiliki nilai
lebih, memahami nilai budaya dan sejarah sebuah dokumen, bekerja
sama dengan sejarawan untuk cross-check atau verifikasi dokumen,
mengatur dokumen yang telah dipilih ke dalam timeline yang tepat, dan
menjaga kualitas dokumen dalam kondisi terbaik agar bisa digunakan
untuk keperluan riset dan sejarah

2.2 Penelitian Terdahulu

NO. JUDUL PENELITIAN PENELITI JENIS HASIL

PENELITIAN PENELITIAN

1. Pengaruh penempatan Asri Nur Penelitian Hasil penelitian

pegawai terhadap Fadilah dengan metode menunjukkan
kinerja (Studi pada (2013) explanatory bahwa terdapat
Pegawai Sekretariat research pengaruh positif
Daerah Kabupaten dengan dan signifikan
Gresik) pendekatan antara proses
kuantitatif. penempatan
pegawai terhadap
kinerja pegawai.

2. Pengaruh Kompetensi Fendy Penelitian Menunjukkan

Dan Penempatan Kerja Ernawan dengan metode bahwa kompetensi
Terhadap Kinerja S.N et explanatory dan penempatan
Dengan Kepuasan al. (2019) research kerja berpengaruh
Kerja Sebagai Variabel dengan positif terhadap
Intervening (Study kinerja dengan
Pada Badan kepuasan kerja
 Kepegawaian Daerah pendekatan sebagai variabel
Kabupaten kuantitatif. intervening.
Bondowoso)

3. Pengaruh Kompetensi Sari et Penelitian Menunjukkan

Dan Penempatan Kerja al. (2019) dengan metode bahwa kompetensi
Terhadap Kinerja explanatory dan penempatan
Pegawai Negeri Sipil research kerja berpengaruh
(Studi pada Kantor dengan positif terhadap
Wilayah Direktorat pendekatan kinerja pegawai
Jenderal kuantitatif. negeri sipil.
Perbendaharaan
Provinsi Jawa Timur)

4. Pengaruh Kompetensi Keke Penelitian Menunjukkan

Dan Lingkungan Kerja Sulalatin dengan metode bahwa kompetensi
Terhadap Kinerja Fathiah et explanatory dan lingkungan
Pegawai Melalui al. (2018) research kerja berpengaruh
Motivasi Kerja Sebagai dengan positif terhadap
Variabel Intervening pendekatan kinerja pegawai
(Studi pada Pegawai kuantitatif. melalui motivasi
BPKAD Kabupaten kerja sebagai
Bondowoso) variabel
intervening.

5. Pengaruh Kompetensi Rizki Penelitian Penelitian ini

dan Motivasi Kerja Amaliah et dengan metode menunjukkan
Terhadap Kinerja al. (2020) explanatory bahwa kompetensi
Pegawai Dinas research dan motivasi kerja
Pendidikan Kabupaten dengan berpengaruh positif
Banyuwangi pendekatan terhadap kinerja
kuantitatif. pegawai Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Banyuwangi.
6. Pengaruh Kompetensi Dwi Ratna Penelitian Penelitian ini
dan Motivasi Kerja Wulan et dengan metode menunjukkan
Terhadap Kinerja al. (2019) explanatory bahwa kompetensi
Pegawai Dinas research dan motivasi kerja
Pendidikan dan dengan berpengaruh positif
Kebudayaan pendekatan terhadap kinerja
Kabupaten Malang kuantitatif. pegawai Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan
Kabupaten Malang.

7. Pengaruh Kompetensi Siti Penelitian Penelitian ini

dan Motivasi Kerja Nurjanah dengan metode menunjukkan
Terhadap Kinerja et al. explanatory bahwa kompetensi
Pegawai Dinas (2020) research dan motivasi kerja
Pendidikan dan dengan berpengaruh positif
Kebudayaan Kota pendekatan terhadap kinerja
Malang kuantitatif. pegawai Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan Kota
Malang.
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual merupakan konsep dasar yang digunakan dalam

penelitian. Konsep dasar ini terdiri dari beberapa elemen seperti variabel,
indikator, dan teori. Konsep dasar ini sendiri merupakan bentuk abstraksi dari
konsep yang akan diteliti atau diobservasi dalam bidang tertentu.

Ada beberapa definisi mengenai kerangka konseptual yang disampaikan

oleh para ahli, di antaranya:

a) Menurut Creswell (2014), kerangka konseptual adalah suatu model atau

skema yang menggambarkan hubungan antara variabel dalam penelitian.
b) Menurut Sekaran (2006), kerangka konseptual adalah landasan teoretis suatu
penelitian yang menyatakan hubungan antar variabel dalam bentuk proposisi.
c) Menurut Rangkuti (2006), kerangka konseptual adalah suatu model berupa
konsep dan proposisi yang menyatakan hubungan antara variabel-variabel
dalam penelitian.

Dari ketiga definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kerangka

konseptual adalah suatu model atau skema yang digunakan untuk
menggambarkan hubungan antara variabel dalam penelitian.
 X1

PENEMPATAN
KERJA

Y Z

MOTIVASI KINERJA PEGAWAI

PEGAWAI

X2

KOMPETENSI

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian didefinisikan sebagai pernyataan yang belum teruji,
berisi prediksi atau dugaan awal tentang hubungan antara variabel - variabel
dalam suatu penelitian. Berikut ini adalah beberapa definisi hipotesis penelitian
yang pernah dinyatakan oleh para ahli (pakar) :

1. Menurut Sugiyono (2013:96) Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah yang ada pada sebuah penelitian. Karena sifatnya yang
masih berupa dugaan, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data
empirik yang berhasil dikumpulkan.
2. Menurut Zikmund (1997:112) : Hipotesis adalah dugaan (proposisi) yang
bersifat tentatif dan belum dibuktikan kebenarannya. Sebuah hipotesis
hanya menjelaskan tentang kemungkinan kemungkinan jawaban atas
pertanyaan yang ada dalam sebuah penelitian.
3. Menurut Djarwanto (1994: 13) : Hipotesis berasal dari dua kata yaitu kata
hypo yang berarti “kurang dari” dan thesis yang berarti pendapat. Sehingga
 hipotesis merupakan sebuah pendapat yang belum final dan harus diuji
kebenarannya.
4. Menurut Kerlinger (1973) : Hipotesis merupakan bentuk pernyataan yang
bersifat dugaan dari hubungan antara dua variabel penelitian atau lebih.
Sehingga sebuah hipotesis selalu dalam bentuk kalimat pernyataan yang
berisi hubungan antar variabel secara umum maupun khusus.
5. Menurut Prof. Dr. S. Nasution (2000) : Hipotesis adalah sebuah dugaan
terhadap sesuatu yang sedang kita teliti/ amati kebenarannya. Hipotesis
merupakan bentuk upaya peneliti dalam memahami suatu fenomena atau
masalah yang sedang dikaji.
6. Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 71) : Jawaban yang bersifat sementara
terhadap rumusan masalah penelitian sampai terbukti melalui data yang
telah terkumpul. Hipotesis hanya bersifat dugaan hingga dibuktikan
kebenarannya dari hasil analisis data.

Hipotesis dari penelitian dalam tesis ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

H0 (Hipotesis Nol) : Tidak ada pengaruh signifikan antara penempatan

kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening
pada Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo.

H1 (Hipotesis Alternatif) : Terdapat pengaruh signifikan antara penempatan

kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening
pada Arsiparis kategori keahlian di Kota Probolinggo.

Dalam hipotesis ini, diasumsikan bahwa faktor-faktor seperti penempatan

kerja dan kompetensi memiliki hubungan yang mempengaruhi secara positif atau
negatif terhadap kinerja pegawai. Selain itu, motivasi kerja juga dianggap menjadi
variabel yang memediasi hubungan antara penempatan kerja dan kompetensi
dengan kinerja pegawai.

Namun perlu diketahui bahwa hipotesis ini hanya bersifat dugaan awal
sebelum dilakukan analisis statistik yang lebih lanjut untuk menguji validitasnya.
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Berikut adalah Definisi Operasional Variabel Penelitian dari tesis

"Pengaruh Penempatan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada Arsiparis Kategori Keahlian di
Kota Probolinggo":
1) Variabel Penempatan Kerja
a) Variabel penelitian: Penempatan kerja
b) Definisi operasional: Pengaturan atau penugasan pekerjaan kepada
pegawai dalam bidang keahliannya sesuai kategori Arsiparis di Kota
Probolinggo.
c) Indikator:
✓ Kesesuaian penugasan dengan keahlian Arsiparis
✓ Pemberian tanggung jawab yang tepat
d) Alat ukur: Survei atau wawancara untuk menilai kesesuaian penugasan
dan tingkat tanggung jawab yang diberikan.
e) Skala data: Skala ordinal (misalnya, 1-5 atau 1-7) untuk mengukur
tingkat kesesuaian dan tingkat tanggung jawab.
f) Skor/kriteria: Semakin tinggi skornya menunjukkan semakin baiknya
pengaturan penempatan kerja.
2) Variabel Kompetensi
a) Variabel penelitian: Kompetensi pegawai
b) Definisi operasional: Kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang
dimiliki oleh Arsiparis dalam menjalankan tugas-tugas mereka di Kota
Probolinggo.
c) Indikator:
✓ Penguasaan teknis dalam bidang Arsiparis
✓ Kemampuan analisis dan interpretasi informasi arsip
d) Alat ukur: Tes pengetahuan dan keterampilan, atau evaluasi oleh atasan
untuk menilai penguasaan teknis dan kemampuan analisis.
e) Skala data: Skala interval/rasio (misalnya, skor persentase atau skor 1-
100) untuk mengukur tingkat kompetensi.
f) Skor/kriteria: Semakin tinggi skornya menunjukkan semakin tingginya
level kompetensi.
3) Variabel Motivasi Kerja
a) Variabel penelitian: Motivasi kerja
b) Definisi operasional: Tingkat keinginan, dorongan, dan minat pegawai
dalam melaksanakan tugas-tugas mereka sebagai Arsiparis di Kota
Probolinggo.
c) Indikator:
✓ Kepuasan terhadap pekerjaan
✓ Antusiasme dalam melakukan tugas sehari-hari
d) Alat ukur: Kuesioner dengan pertanyaan yang berkaitan dengan
kepuasan kerja dan antusiasme pegawai.
e) Skala data: Skala ordinal (misalnya, 1-5 atau 1-7) untuk mengukur
tingkat kepuasan dan antusiasme.
f) Skor/kriteria: Semakin tinggi skornya menunjukkan semakin besar
motivasi kerja yang dimiliki.
4) Variabel Kinerja Pegawai
a) Variabel Penelitian : Kinerja Pegawai
b) Definisi Operasional : Tindakan nyata dari Arsiparis dalam
melaksanakan tugas sesuai jabatan masing-masing dilihat dari hasil
kualitas layanan ,ketepatan waktu, dll
c) Indikator :
✓ Kualitas layanan arsip yang diberikan
✓ Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas arsip
d) Alat Ukur : Observasi langsung atau evaluasi oleh atasan untuk menilai
kualitas layanan dan ketepatan waktu.
e) Skala Data: Skala interval/rasio (misalnya, skor persentase atau skor 1-
100) untuk mengukur tingkat kinerja pegawai.
f) Skor/Kriteria: Semakin tinggi skornya menunjukkan semakin baiknya
kinerja pegawai.