MAKALAH

ANALISIS PEMBAGIAN TUGAS DAN FUNGSI PEGAWAI HONORER/PHL

DI BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH
KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

Disusun Oleh :

Ninda Hernaini
NPM: 221425024
Mata Kuliah : Teori Organisasi
Dosen Pengampu : Dr. Agus Purnomo

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh,

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini disusun sebagai
salah satu tugas mata kuliah Teori Organisasi membahas mengenai topik yang sangat penting
yaitu Permasalahan Dalam Organisasi

Dalam dunia bisnis yang semakin kompleks dan kompetitif, organisasi dituntut untuk terus
meningkatkan kinerjanya agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Salah satu faktor yang
sangat penting dalam meningkatkan kinerja organisasi adalah sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja
organisasi karena dapat meningkatkan kompetensi dan kemampuan pegawai.

Melalui makalah ini, kami akan membahas pentingnya pengembangan sumber daya manusia,
pendekatan pengembangan sumber daya manusia yang efektif, serta pengembangan dan
keterampilan pegawai dapat membantu organisasi.

Kami berharap makalah ini dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai
pentingnya pengembangan sumber daya manusia sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja
organisasi dan memberikan manfaat yang besar bagi pembaca. Akhir kata, kami mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian makalah ini.

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.

I. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci yang mempengaruhi
kinerja organisasi. SDM berperan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia,
termasuk dalam pengembangan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Salah satu pendekatan SDM yang digunakan dalam pengembangan sumber daya manusia
adalah pendekatan pengembangan pegawai.
Pendekatan pengembangan pegawai ini merupakan strategi SDM yang fokus pada
peningkatan kemampuan dan kualitas pegawai melalui berbagai program pelatihan dan
pengembangan. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik,
meningkatkan motivasi dan keterlibatan pegawai, serta meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja. Menurut Noe dkk (2017) pengembangan pegawai/pegawai ini harus menjadi
prioritas utama bagi organisasi yang ingin mencapai kesuksesan jangka panjang.
Hal ini dapat membantu organisasi menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan
sehat, meningkatkan kepuasan pegawai, serta meningkatkan kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang cepat (Kramar et al., 2018).
Sebab pendekatan pengembangan pegawai dapat membantu organisasi menciptakan
lingkungan kerja yang lebih baik, meningkatkan motivasi dan keterlibatan pegawai, serta
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk
mengembangkan SDM berbasis pengembangan yang efektif untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan.

II. Permasalahan
Berdasarkan fakta yang terjadi di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Lampung Timur ialah kurangnya terstruktur organisasi terkait tugas dan fungsi para pegawai
baik pegawai negeri sipil maupun pegawai harian lepas (PHL/Honorer).
 III. Pembahasan

Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BPKAD Kabupaten

Lampung Timur

Mengacu pada tugas pokok dan fungsi Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Kabupaten Lampung Timur, maka peranan BPKAD sangat penting dalam
pengelolaan keuangan dan aset daerah mulai dari proses perencanaan, penganggaran, pencairan,
pelaporan dan pertanggungjawaban APBD. Namun peranan penting tersebut tidak akan
berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya yang
memadai dalam rangka melaksanakan tugas pokok dan fungsi pelayanan.
Berdasarkan capaian kinerja pelayanan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah selama
kurun waktu lima tahun terakhir, tantangan dan peluang yang ada, maka dapat diidentifikasi
beberapa permasalahan yang dihadapi Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah yaitu:
1. Belum optimalnya kinerja sumber daya aparatur dalam pengelolaan keuangan dan
asset daerah.
2. Belum optimalnya pengelolaan dan pemanfaatan aset daerah menghambat
peningkatan pendapatan daerah.
3. Belum optimalnya penataan database pajak dan retribusi daerah.
4. Peraturan perundangan yang cenderung sering berubah mempengaruhi kinerja tata
kelola keuangan daerah.
5. Belum optimalnya pemanfaatan IT untuk mendukung kinerja pelaksanaan tugas dan
fungsi.
6. Kebijakan pemerintah pusat mengenai penganggaran dan dana transfer yang
berubah-ubah.

Faktor-faktor pendorong yang dapat meningkatkan kinerja pelayanan BPKAD

dalam upaya mendukung kinerja program pembangunan untuk pencapaian visi dan misi
pembangunan Kabupaten Kabupaten Lampung Timur antara lain :

a. Tersedianya Perda, Perbup dan Keputusan Bupati tentang pendapatan, pengelolaan

keuangan dan asset daerah;
b. Lingkup Kewenangan sebagai Badan lebih luas dan langsung bertanggungjawab
 kepada Bupati yang memungkinkan koordinasi vertikal lebih cepat;
c. Sarana dan prasarana kerja yang memadai;
d. Komitmen dan etos kerja pegawai yang tinggi;

Sedangkan faktor-faktor yang dapat menghambat kinerja pelayanan BPKAD

antara lain :
a. Belum optimalnya kapasitas, kualitas, kuantitas dan pemerataan SDM dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi;
b. Adanya perubahan regulasi organisasi perangkat daerah yang mengakibatkan
kurangnya koordinasi dan sinkronisasi perencanaan khususnya pengalihan
urusan/kewenangan perangkat daerah.
c. Kurangnya kegiatan bintek/kursus/pelatihan terkait peningkatan kapasitas aparatur
dalam rangka pengelolaan keuangan dan aset daerah.
d. Belum optimalnya pemahaman hak dan kewajiban aparatur serta implementasi
kebijakan reward dan punishment di lingkungan BPKAD Kabupaten Kabupaten
Lampung Timur.

Telaahan Renstra K/L yang sejenis

Berdasarkan telaahan sasaran rencana strategis Direktorat Jendral Perimbangan

Keuangan RI dan Kementerian Dalam Negeri RI yaitu sasaran strategis yang ingin
dicapai dalam tujuan peningkatan kualitas pendapatan daerah dan kapasitas pengelola
keuangan daerah adalah pendapatan daerah yang optimal dan pengelola keuangan
daerah yang handal, terdapat kesamaan dengan sasaran yang hendak dicapai BPKAD
Kabupaten Kabupaten Lampung Timur yaitu meningkatnya Pendapatan Asli Daerah.

Sedangkan berdasarkan telaahan sasaran rencana strategis BPKAD Provinsi

Jawa Tengah yaitu meningkatnya tertib dan efektifitas sistem pengelolaan akuntansi
keuangan daerah terdapat kesamaan dengan sasaran rencana strategis yang hendak
dicapai BPKAD Kabupaten Kabupaten Lampung Timur yaitu meningkatnya kualitas
sistem akuntansi dan pelaporan keuangan daerah.
Telaah Rencana Tata Ruang Wilayah Dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis

Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Perangkat Daerah yaitu kaitannya
dengan pembangunan dan pelayanan masyarakat tentunya tidak bisa dilepaskan adanya
faktor-faktor Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) dan Kajian Lingkungan Hidup
Strategis (KLHS). Senantisa memperhatikan RTRW dan KLHS perlu dilakukan, agar
pelaksanaan pembangunan dan pelayanan masyarakat tidak menjadi sia-sia dan
merusak lingkungan. Sebenarnya apabila dilihat dari tugas pokok dan fungsi BPKAD
Kabupaten Kabupaten Lampung Timur hubungannya dengan RTRW dan KLHS secara
langsung tidak terdapat hubungan yang signifikan.

Penentuan Isu-Isu Strategis

Isu-isu strategis berdasarkan tugas dan fungsi BPKAD adalah kondisi atau hal
yang harus diperhatikan dalam perencanaan pembangunan karena dampaknya yang
signifikan di masa depan. Suatu kondisi atau kejadian yang menjadi isu strategis adalah
keadaan yang apabila tidak diantisipasi akan menimbulkan kerugian yang lebih besar
atau apabila tidak dimanfaatkan akan menghilangkan peluang untuk meningkatkan
layanan kepada masyarakat dalam jangka panjang.

Isu strategis diperoleh dari analisis internal berupa identifikasi permasalahan

pembangunan maupun analisis eksternal berupa kondisi yang menciptakan peluang dan
tantangan pada lima tahun mendatang. Berdasarkan identifikasi permasalahan serta
memperhatikan analisis terkait dengan tantangan dan peluang, faktor pendorong dan
penghambat, serta hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan Kabupaten
Kabupaten Lampung Timur jangka menengah, maka dapat ditetapkan isu strategis
BPKAD Kabupaten Kabupaten Lampung Timur yaitu :

1. Belum optimalnya pendapatan asli daerah khususnya yang bersumber dari pajak
dan retribusi daerah sebagai akibat dari kurangnya kesadaran masyarakat dalam
membayar pajak dan retribusi, sehingga terjadi tunggakan pajak yang belum
tertagih.
2. Belum optimalnya pemanfaatan teknologi informasi dalam peningkatan kualitas
pelayanan pemungutan pajak dan retribusi daerah.
3. Belum optimalnya penyusunan anggaran berbasis kinerja.
Belum optimalnya kualitas manajemen pengelolaan keuangan dan aset daerah
berbasis accrual.

Teori Terkait Permasalahan Yang di Alami

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan,

keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai melalui pelatihan, pendidikan, dan
pengalaman kerja. Menurut McEvoy dan Cascio (2018), pengembangan SDM dapat
membantu organisasi meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, serta mencapai
tujuan organisasi secara keseluruhan.
Konsep ini relevan pada zaman dahulu dimana jenderal dibutuhkan untuk
memimpin angkatan perang, artinya perlu adanya strategi yang sesuai. Secara umum
strategi adalah suatu proses yang menentukan rencana pemimpin yang berada dalam
organisasi yang fokusnya pada jangka panjang organisasi, serta bagaimana
penyusunan rencana agar mencapai tujuan (Aruperes Dinny M dalam Umam &
Atho’illah, 2021).
Strategi merupakan program dalam mencapai tujuan yang sudah ada dalam
organisasi atau perusahaan, kata “program” dalam definisi tersebut mencerminkan
peran yang aktif dan rasional dalam merumuskan strategi organisasi yang dilakukan
oleh manajer untuk menggerakkan sumber daya yang dimiliki ke arah tujuan
organisasi.

2.1 Motivasi Pegawai

Motivasi pegawai merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Salah satu teori motivasi yang dapat digunakan dalam makalah ini
adalah teori Kebutuhan Maslow. Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan manusia
dapat dikategorikan menjadi lima tingkatan, yaitu kebutuhan fisik, keamanan, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri (Robbins & Judge, 2018). Oleh karena itu, organisasi
perlu memperhatikan kebutuhan pegawai dalam mengembangkan program
pengembangan SDM yang berfokus pada motivasi pegawai.
 Motivasi dapat juga diartikan ke dalam konsep yang menjelaskan tentang
kekuatan-kekuatan yang ada pada diri seseorang yang memulai dan mengarahkan
untuk melakukan perilaku-perilaku yang baik. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang mewujudkan gairah kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintregrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Hasibuan dalam Widya dkk (2021) motivasi dikelompokkan dalam tiga
bagian, antara lain:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Mendasarkan pendekatannya atas faktor-aktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap
individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau
salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi
harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman
harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan
diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat

Dalam hal ini motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor
internal dan eksternal yang berasal dari pegawai (E. Sutrisno dalam Widya et al.,
2021), antara lain:

1. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di
muka bumi ini. Keinginan untuk hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai.
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat
mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh
orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras, harga
diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin
dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rejeki, sebab status untuk diakui
sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan
termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor eksternal itu, antara lain:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Ligkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk medorong para pegawai bekerja
dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para
pegawai.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan berjuang mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa adanya jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka
berharap akan bekerja sampai cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali
pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier
untuk masa depan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai
dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, terjadi pada
suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan meduduki jabatan dalam
suatu perusahaan.
Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan
kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement
dalam tugas seharihari.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang
harus dipatuhi oleh seluruh pegawai. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut
dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para pegawai.
 Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara pegawai
dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para pegawai, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya.

Pembelajaran SDM
Pembelajaran merupakan faktor penting dalam pengembangan SDM. Salah
satu teori pembelajaran adalah teori Pembelajaran Sosial. Teori ini menyatakan bahwa
pembelajaran terjadi melalui pengamatan, model, dan pemahaman kognitif (Bandura,
2018). Oleh karena itu, pendekatan pengembangan SDM perlu mengintegrasikan
pengalaman kerja, pelatihan, dan pembelajaran berbasis pengamatan.

Evaluasi Kinerja SDM

Evaluasi kinerja merupakan faktor penting dalam mengukur efektivitas
pengembangan SDM. Salah satu teori evaluasi kinerja yang dapat digunakan adalah
teori Evaluasi Kinerja Berbasis Kompetensi. Teori ini menekankan pentingnya
mengukur kinerja pegawai/pegawai berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2018). Oleh karena itu,
organisasi perlu menggunakan pendekatan evaluasi kinerja berbasis kompetensi untuk
menentukan keberhasilan program pelatihan dan pengembangan pegawai dalam
meningkatkan kinerja organisasi.

IV. Kesimpulan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan strategi yang efektif dalam
meningkatkan kinerja organisasi. Dengan melakukan pengembangan sumber daya
manusia, organisasi dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi
pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat memberikan kontribusi yang
lebih besar dalam mencapai tujuan organisasi.
Pendekatan pengembangan sumber daya manusia yang efektif dalam
meningkatkan kinerja organisasi meliputi pengembangan pegawai, manajemen kinerja,
dan pengembangan budaya organisasi. Pengembangan pegawai melalui pelatihan
dapat membantu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan komitmen
pegawai.
 Manajemen kinerja dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi kinerja
yang diharapkan dari pegawai dan memberikan umpan balik yang tepat.
Pengembangan budaya organisasi dapat membantu menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung pengembangan pegawai dan kinerja organisasi yang lebih baik.
Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu
keharusan bagi organisasi dalam mencapai tujuan dan meraih keberhasilan jangka
panjang. Oleh karena itu, organisasi harus berkomitmen untuk terus melakukan
pengembangan sumber daya manusia secara terencana dan sistematis untuk
meningkatkan kinerja organisasi.