PRATIKUM MANAJEMEN KOMPENSASI

TUGAS 1 PERLUASAN MATERI

1. Keinginan, keinginan dalam sebuah organisasi ialah bagaimana individu atau anggota
dari sebuah organisasi memiliki tujuan untuk memajukan sebuah organisasi,
memberikan kontribusi yang baik bagi organisasi, dan mendapatkan timbal balik dari
sebuah organisasi sehingga memiliki motivasi yang dituju. Sehingga keinginan ini
timbul dari masing masing tujuan individu pada sebuah organisasi, contohnya
bagaimana seorang individu ingin organisasi dimana saat ini dia berada akan lebih
berkembang kedepannya, maka dia memiliki keinginan untuk bisa berkontribusi
secara penuh untuk dapat memajukan organisasinya. Seorang individu ingin
mendapatkan timbal balik dari organisasinya berupa upah atau gaji, maka dia bekerja
dengan keras agar bisa mendapatkan upah atau gaji yang akan diberikan oleh
organisasi.
Penggerak, penggerak di dalam sebuah organisasi hadir baik didalam maupun diluar
organisasi, penggerak hadir atas situasi tertentu sehingga organisasi tergerak untuk
bisa mencapai apa yang mereka impikan di kemudian hari. Contohnya didalam
organisasi, anggota organisasi ingin organisasi mereka menjadi nomor 1 diantara para
pesaingnya, sehingga anggota organisasi pun mendapatkan suatu hal penggerak yang
menyebabkan mereka bekerja lebih keras untuk mendapatkan tujuan tersebut. Contoh
dari luar organisasi, kondisi dan keadaan dari kompetitor membuat sebuah organisasi
merasa kalah atau tertinggal atas keunggulan yang sedang dijalani oleh
kompetitornya, sehingga organisasi akan melakukan inovasi-inovasi baru yang dapat
membuat posisi organisasi mereka dapat setara atau bahkan mengalahkan
kompetitornya.
Kemajuan, kemajuan dalam organisasi ialah bagaimana hasil dari motivasi yang
sudah dirasakan dan dilaksanakan. Sebuah kemajuan akan timbul nantinya ketika
sebuah organisasi melaksanakan dengan baik atas motivasi yang mereka terima dan
mereka terima. Kemajuan tidak akan tiba begitu saja, sehingga ini harus dibarengi
dengan memiliki keinginan dan penggerak yang dimiliki organisasi maka akan
mencapai tujuan kemajuan yang mereka inginkan.
2. Indikator Kemauan, Kemauan adalah dorongan dari dalam yang sadar, berdasarkan
pertimbangan pikir dan perasan, serta seluruh pribadi seseorang yang menimbulkan
kegiatan yang terarah pada tercapainya tujuan tertentu yang berhubungan dengan
kebutuhan hidupnya. Kemauan merupakan salah satu fungsi hidup kejiwaan manusia,
dapat diartikan sebagai aktivitas psikis yang mengandung usaha aktif dan
berhubungan dengan pelaksanaan tujuan. Tujuan adalah titik akhir dari gerakan yang
menuju pada suatu arah. Adapun tujuan kemauan adalah pelaksanaan suatu tujuan.
Salah satu indikator kemauan yaitu dorongan, Dorongan ialah suatu kekuatan dari
dalam yang mempunyai tujuan tertentu dan berlangsung diluar kehendak (kesadaran)
kita. Dorongan dibedakan menjadi dua, yaitu dorongan nafsu dan dorongan rohaniah.
Dorongan yang bertujuan mencapai syarat hidup tertentu disebut tropisme. Dorongan
yang bekerja tanpa disadari dan berlangsung dengan sendirinya disebut otomatisme.
Kesetiaan, kesetiaan merupakan salah satu bentuk komitmen pada suatu hal.
Kesetiaan adalah bagaimana sebuah individu memiliki keteguhan hati, kepatuhan,
dan ketaatan terhadap sebuah organisasi. Patuh dan taat terhadap aturan aturan
organisasi yang dimana dapat mendukung kemajuan sebuah organisasi, keteguhan
hati guna dapat bekerja dengan tulus demi keberlangsungan sebuah organisasi. Maka
kesetiaan ini merupakan dasar dari sebuah komitmen dalam organisasi.
Kebanggaan, merupakan salah satu bentuk komitmen selain dari kesetiaan.
Kebanggaan adalah keadaan dimana sebuah anggota organisasi memiliki kebesaran
hati dan merasa gagah berada di organisasi itu dan juga dapat berkontribusi secara
penuh kepada organisasinya. Dengan adanya kebanggaan ini tingkatan komitmen
seorang individu dianggap sangat tinggi kepada perusahaan tanpa adanya keraguan
karena sudah pasti dibarengi dengan kesetiaan yang ia miliki.

3. Penawaran tenaga kerja, adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh
pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.
Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas
mengambil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga bebas untuk
menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori
tentang konsumen, dimana setiap individu bertujuan untuk. Memaksimumkan
kepuasan dengan kendala yang dihadapinya. Menurut G.S Becker (1976), Kepuasan
individu bisa diperoleh melalui konsumsi atau menikmati waktu luang (leisure).
Sedang kendala yang dihadapi individu adalah tingkat pendapatan dan waktu. Bekerja
 sebagai kontrofersi dari leisure menimbulkan penderitaan, sehingga orang hanya mau
melakukan kalau memperoleh kompensasi dalam bentuk pendapatan, sehingga solusi
dari permasalahan individu ini adalah jumlah jam kerja yang ingin ditawarkan pada
tingkat upah dan harga yang diinginkan.
Pergerakan perkembangan penawaran tenaga kerja yang berfluktuatif ini diduga
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah upah,
pertumbuhan penduduk, tingkat partisipasi angkatan kerja dan pengangguran.
Permintaan tenaga kerja, Permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara upah
dan jumlah pekerja yang akan di pekerjakan oleh para pengusaha. Definisi dari
permintaan tenaga kerja yaitu sebagai jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan seorang
pengusaha di setiap kemungkinan tingkat upah dalam kurun waktu
tertentu.Permintaan dalam konteks ekonomi didefinisikan sebagai jumlah maksimum
suatu barang atau jasa yang dikehendaki seorang pembeli untuk dibelinya pada setiap
kemungkinan harga dalam jangka waktu tertentu (Sudarsono, 1990). Dalam
hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara
tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk
dipekerjakan. Sehingga permintaan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan seorang pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat
upah dalam jangka waktu tertentu. Miller & Meinners (1993), berpendapat bahwa
permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh nilai marjinal produk (Value of Marginal
Product, VMP). Nilai marjinal produk (VMP) merupakan perkalian antara Produk
Fisik Marginal (Marginal Physical Product) dengan harga produk yang bersangkutan.
Produk Fisik Marginal (Marginal Physical Product, MPP) adalah kenaikan total
produk fisik yang bersumber dari penambahan satu unit input variabel (tenaga kerja).
Hubungan antara penawaran dan permintaan kerja dengan pemberian upah adalah
semakin besar penawaran kerja makan semakin besar upah yang didapat, sedangkan
jika semakin tinggi permintaan pekerjaan, maka akan semakin sedikit upah yang
didapatkan.

4. Kemampuan perusahaan, mengacu pada keterampilan perusahaan dalam mengatur

dan memanfaatkan sumber dayanya. Ini memungkinkan pemilik untuk
mengeksploitasi sumber daya secara optimal untuk memaksimalkan produktivitas dan
keuntungan mereka. Kemampuan adalah sumber utama keunggulan kompetitif. Tidak
semua kemampuan sama. Tidak setiap perusahaan membutuhkan atau memiliki
semua kemampuan. Industri, jenis produk, segmen pelanggan, dan dinamika
persaingan adalah beberapa faktor yang memengaruhi dan membentuk kemampuan
yang dibutuhkan perusahaan.
Kemampuan perusahaan dapat berupa kemampuan lunak (soft capabilities) atau
kemampuan keras (hard capabilities). Berikut ini adalah beberapa contohnya:

Kemampuan lunak

 Kepemimpinan
 Inovasi dan transformasi
 Budaya dan manajemen perubahan

Kemampuan keras

 Distribusi
 Pabrikan
 Desain dan pengembangan produk

Kemampuan bisnis suatu perusahaan terdiri dari berbagai kategori, diantaranya

adalah:
Kemampuan strategis menawarkan diferensiasi kompetitif bagi perusahaan. Ini bisa
berupa kemampuan yang ada yang perlu dikembangkan atau kemampuan baru yang
perlu dibangun dan diperoleh perusahaan. Misalnya, untuk perusahaan manufaktur,
jaringan rantai pasokan mungkin menjadi faktor strategis yang perlu dikembangkan,
baik secara organik maupun anorganik. Dan, baru-baru ini, kemampuan digital juga
menjadi pembeda utama antara perusahaan bertahan dan berkembang.
Kemampuan inti adalah kemampuan yang melekat pada keberadaan perusahaan.
Misalnya, untuk perusahaan multi-merek seperti Procter and Gamble atau Unilever,
kemampuan seperti manajemen produk adalah inti dari keberadaan mereka.
Kemampuan konteks adalah kemampuan penting untuk menyelesaikan sesuatu bagi
perusahaan. Kemampuan konteks merupakan kemampuan transaksional yang
biasanya di bawah radar tetapi muncul ketika mereka tidak bekerja dengan baik.
 Kesediaan perusahaan, keadaan perusahaan dalam membayar atas hasil pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan mereka. Hal ini akan berhubungan dengan kompensasi
dimana, Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,
maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

5. Menurut Hasibuan (1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil)

dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), produktivitas kerja merupakan
kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa
dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana.
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan
dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila
mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang
singkat atau tepat.

Sumber yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :

Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan
produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan
pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”. Dengan
dua studi tersebut dapat tercipta gerakan – gerakan yang efektif dan dapat
memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
Bersumber dari karyawan itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna
mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur
penting tersebut seperti melalui : Gaji yang memadai,Kebutuhan karyawan perlu
diperhatikan, Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
 Selain dari kedua sumber tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah:
Pendidikan, Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.
Semakin tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan
kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan
produktivitas kerja staf dan karyawan.
Kesehatan jasmani dan rohani, Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah
menjamin kesehatan karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan
lembur sehingga dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang
sehat juga pasti akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
Lingkungan kerja, Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam
meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi
karyawan untuk bekerja lebih giat.
Motivasi, Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing
dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda.

6. Kompensasi adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk uang ataupun barang
yang diterima karyawan melalui hubungan kepegawaian dalam suatu organisasi
sebagai pengganti jasa yang telah diberikan guna mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan,
baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa gaji, upah, insentif, tunjangan dan
lain sebagainya, sebagai sebuah bentuk imbalan balas budi oleh perusahaan atas jasa
atau pekerjaan yang telah dilakukannya. Kompensasi diberikan kepada setiap
karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Kompensasi diberikan
sebagai salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas,
prestasi kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2012), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Sihotang (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun barang dan jasa
pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.
Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi finansial langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Kompensasi langsung terdiri dari:
Gaji merupakan gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.Besarnya gaji pokok yang diberikan
kepada karyawan ditentukan berdasarkan lamanya bekerja, tingkat pendidikan,
ketrampilan yang dimiliki.
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu
perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya
dalam organisasi.

Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berbagai
macam fasilitas dan tunjangan, adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
Fasilitas. Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
club, tempat parkir khusus.
Tunjangan. Contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

Upah adalah uang dan berbagai hal yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau
kompensasi tenaga karena sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.
Berdasarakan pengertian tersebut, itu berarti bahwa upah tidak selalu dikaitkan
dengan uang dan tidak ada rentang waktu tetap seperti gaji. Upah bisa berbentuk
makanan, logam mulia, atau barang berharga lainnya. upah dibayarkan dalam periode
yang tak ditentukan atau pada saat pekerja telah menyelesaikan pekerjaannya. Jadi,
upah akan dibayar sesuai pekerjaan yang sudah diselesaikan pekerja. upah yang
biasanya diberikan ke pekerja harian, pekerja lepas (freelance), ataupun pekerja
musiman. upah mengacu pada komponen tunggal, sehingga perusahaan atau
pengusaha tak mengikutsertakan tunjangan di dalamnya. Selain itu, upah biasanya
diberikan secara nett atau tak kurang maupun lebih.
Gaji adalah sejumlah uang yang dibayar dalam waktu tetap ke pekerja. Dengan kata
lain, gaji merupakan kompensasi dari pengusaha ke pekerja dalam kurun waktu yang
sama. Contohnya seorang karyawan bekerja di salah satu kantor, maka ia akan
mendapatkan gaji setiap bulannya. Nominalnya pun sesuai kesepakatan yang
ditandatangani pada sebuah kontrak atau surat peranjian kerja. Gaji dibayarkan
menurut waktu yang telah diatur berdasarkan kesepakatan yang ada dalam perjanjian
kerja. Gaji bulanan, misalnya, perlu dibayar setiap akhir atau awal bulan. Komponen
penyusun gaji biasanya terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap, hingga tunjangan tak
tetap. Di sebuah kesepakatan kerja antara perusahaan dan karyawan, istilah gaji
mengacu pada gaji pokok dan segala kompensasi yang diberikan perusahaan.
Tak hanya gaji dan tunjangan, salah satu komponen penyusun gaji yang juga harus
diperhatikan adalah perhitungan pajak karyawan.